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1、2023年小公司人事制度4篇 书目 第1篇小公司人事管理制度 第2篇小公司人事工作管理制度格式怎样的 第3篇小公司人事工作管理制度 第4篇小公司人事工作管理制度怎么写 小公司人事工作管理制度怎么写 在每一个公司的人事管理中,小公司一样要有规范的人事管理制度,具体的人事管理流程等。以下是具体的小公司人事管理制度的范本,仅供参考。第一章总则 第一条为使公司人事管理走上正规化、制度化、现代化的道路,在有章可循的状况下提高人力资源管理水平,造就一支高素养的员工队伍,特制定以下制度。 第,由人力资源部通知员工本人及用人部门,用人部门依据员工合同期内工作表现确定是否接着聘用该员工,并将结果刚好通知人力资源
2、部。人力资源部依据双方续签劳动合同的意愿,通知员工签订劳动合同,逾期不签且未作说明者,即视为自动待岗(待岗期间无薪)。 第十六条员工劳动合同期满而原工作部门不同意续签,员工又不能联系到新工作部门时,劳动合同终止,合同期满,员工不情愿再在公司工作的,可以终止劳动合同。 第十七条人力资源部于合同终止当日通知合同终止,员工办理终止劳动合同及离职手续。 第十八条第四章档案管理 第十九条员工档案是为每位员工建立的内部管理资料,包括员工的有关聘请、录用、合同、考核、薪资、奖惩、培训等材料,建立此档案旨在便利内部管理。 第内补填出差、请假登记本 第四十条休假规定 1、除规定假日及因公出差外,凡不能上班的员工
3、均应依本规定请假。 2、员工请假须填写请假单事先报主管批准,并按规定办妥工作代理人,经审批后,方得离开,否则以旷工论。但因突发事务或急病不能先行告假者,应利用电话或其它方法快速向直属上级告假,事后须在2个工作日内补填请假单。 3、假期已满,但未销假,又未续假者,也以旷工论。 4、批准权限:部门经理假期必需由总经理批准,员工3天(含)以内的假期由部门主管领导批准,3天以上的假期由总经理批准。 第四十一条依据国家及公司的规定,请假分为以下几种: 1、病假:员工本人因身体不适须要到医院就医,而不能到岗工作的,视为病假;年累计病假不超过10天(含)的,为半薪假,超过10天的为无薪假。病假必需向考勤员出
4、示医院相关证明,无证明者按事假处理。 2、事假:员工本人因私事不能到岗工作的,视为事假;事假为无薪假,如未满一个工作日的,按钟点计算。 3、婚假:员工或其亲属结婚可以申请婚假,婚假为有薪假,婚假需提前3天持有效证明申请。员工本人结婚的,婚假为5天,晚婚者7天;员工子女结婚的,可请婚假2天; 4、产假:女方为无薪假,公司可保留其原有岗位;男方可享受5天带薪假 5、丧假:有薪假员工父母,配偶丧之的,可请假5天;祖父母,兄弟姐妹(直系)及子女,岳父母丧之的可请假3天。 第四十工资。第六节辞职、辞退、开除三 十六、公司有权辞退不合格的员工。员工有辞职的自由。但均须按本制度规定履行手续。三 十七、试用人
5、员在试用期内辞职的应向劳动人事部提出辞职报告,到劳动人事部办理辞职手续。用人单位辞退试用期人员,须填报“辞退员工审批表”,经批准后到人事部办理辞退手续。三 十八、员工与公司签订聘(雇)用合同后,双方都必需严格履行合同。员工不得随意辞职,用人单位不准无故辞退员工。三 十九、合同期内员工辞职的,必需提前1个月向公司提出辞职报告,由用人单位签署看法,经原批准聘(雇)用的领导批准后,由劳动人事部经予国理辞职手续。四 十、国家干部、职工要求调离本公司,必需经劳动人呈部同意,报总经理审批后,才能按程序办理调动手续。四 十一、员工未经批准而自行离职的,公司不予办理任何手续;给公司造成损失的,应负赔偿责任。四
6、 十二、员工或用人单位认为其现工种不适合的,可向劳动人事部申请在公司内部调换另一种工作。在调换新工作半年后仍不能手任工作的,公司有权予以解聘、辞退。四 十三、员工必需听从组织支配,遵守各项规章制度,凡有违反并经教化不改者,公司有权予以解聘、辞退。四 十四、公司对辞退员工持慎重看法。用人单位无正值理由不得辞退合同期未满的员工。确需辞退的,必需填报“辞退员工审批表”,提出辞退理由,经劳动人事部核实,对符合聘用的领导批准后,通知被辞退的员工到劳动人事部办理辞退手续。未经劳动人事部核实和领导批准的,不得辞退。被辞退的员工如系经人事、劳动部门批准调入的干部、职工,由劳动人事部负责联系有关的人事、劳动部门
7、另行安排工作。四 十五、辞退员工,必需提前1个月通知被辞退者。四 十六、聘(雇)用期满,合同即告终止。员工或公司不续签聘(雇)用合同的,到劳动人事部办理终止合同手续。公司不与之续签聘(雇)用合同的员工如系经人事、劳动部门批准调入的干部、职工,由劳动人事部负责联系有关的人事、劳动部门另行安排工作。四 十七、员工严峻违反规章制度、后果严峻或者违法犯罪的,公司有权予以开除。四 十八、员工辞职、被辞退、被开除或终止聘(雇)用,在离开公司以前,必需交还公司的一切财物、文件及业务资料,并移交业务渠道。否则,劳动人事部不予办理任何手续,给公司造成损失的,应负赔偿责任。四 十九、公司对被辞退及未获公司续聘的员
8、工,按其在公司的工龄计算每年发给其1个月工资。不满1年的按1年计。第七节附则五 十、公司属下各公司、企业的人事管理,均适用本制度。五 十一、本制度由劳动人事部负责执行。人事部可依据本制度制订有关实施细则,报总经理批准后实施。 小公司人事工作管理制度格式怎样的 在每一个公司的人事管理中,小公司一样要有规范的人事管理制度,具体的人事管理流程等。以下是具体的小公司人事管理制度的范本,仅供参考。第一章总则 第一条为使公司人事管理走上正规化、制度化、现代化的道路,在有章可循的状况下提高人力资源管理水平,造就一支高素养的员工队伍,特制定以下制度。 第,由人力资源部通知员工本人及用人部门,用人部门依据员工合
9、同期内工作表现确定是否接着聘用该员工,并将结果刚好通知人力资源部。人力资源部依据双方续签劳动合同的意愿,通知员工签订劳动合同,逾期不签且未作说明者,即视为自动待岗(待岗期间无薪)。 第十六条员工劳动合同期满而原工作部门不同意续签,员工又不能联系到新工作部门时,劳动合同终止,合同期满,员工不情愿再在公司工作的,可以终止劳动合同。 第十七条人力资源部于合同终止当日通知合同终止,员工办理终止劳动合同及离职手续。 第十八条第四章档案管理 第十九条员工档案是为每位员工建立的内部管理资料,包括员工的有关聘请、录用、合同、考核、薪资、奖惩、培训等材料,建立此档案旨在便利内部管理。 第内补填出差、请假登记本
10、第四十条休假规定 1、除规定假日及因公出差外,凡不能上班的员工均应依本规定请假。 2、员工请假须填写请假单事先报主管批准,并按规定办妥工作代理人,经审批后,方得离开,否则以旷工论。但因突发事务或急病不能先行告假者,应利用电话或其它方法快速向直属上级告假,事后须在2个工作日内补填请假单。 3、假期已满,但未销假,又未续假者,也以旷工论。 4、批准权限:部门经理假期必需由总经理批准,员工3天(含)以内的假期由部门主管领导批准,3天以上的假期由总经理批准。 第四十一条依据国家及公司的规定,请假分为以下几种: 1、病假:员工本人因身体不适须要到医院就医,而不能到岗工作的,视为病假;年累计病假不超过10
11、天(含)的,为半薪假,超过10天的为无薪假。病假必需向考勤员出示医院相关证明,无证明者按事假处理。 2、事假:员工本人因私事不能到岗工作的,视为事假;事假为无薪假,如未满一个工作日的,按钟点计算。 3、婚假:员工或其亲属结婚可以申请婚假,婚假为有薪假,婚假需提前3天持有效证明申请。员工本人结婚的,婚假为5天,晚婚者7天;员工子女结婚的,可请婚假2天; 4、产假:女方为无薪假,公司可保留其原有岗位;男方可享受5天带薪假 5、丧假:有薪假员工父母,配偶丧之的,可请假5天;祖父母,兄弟姐妹(直系)及子女,岳父母丧之的可请假3天。 第四十工资。第六节辞职、辞退、开除三 十六、公司有权辞退不合格的员工。
12、员工有辞职的自由。但均须按本制度规定履行手续。三 十七、试用人员在试用期内辞职的应向劳动人事部提出辞职报告,到劳动人事部办理辞职手续。用人单位辞退试用期人员,须填报“辞退员工审批表”,经批准后到人事部办理辞退手续。三 十八、员工与公司签订聘(雇)用合同后,双方都必需严格履行合同。员工不得随意辞职,用人单位不准无故辞退员工。三 十九、合同期内员工辞职的,必需提前1个月向公司提出辞职报告,由用人单位签署看法,经原批准聘(雇)用的领导批准后,由劳动人事部经予国理辞职手续。四 十、国家干部、职工要求调离本公司,必需经劳动人呈部同意,报总经理审批后,才能按程序办理调动手续。四 十一、员工未经批准而自行离
13、职的,公司不予办理任何手续;给公司造成损失的,应负赔偿责任。四 十二、员工或用人单位认为其现工种不适合的,可向劳动人事部申请在公司内部调换另一种工作。在调换新工作半年后仍不能手任工作的,公司有权予以解聘、辞退。四 十三、员工必需听从组织支配,遵守各项规章制度,凡有违反并经教化不改者,公司有权予以解聘、辞退。四 十四、公司对辞退员工持慎重看法。用人单位无正值理由不得辞退合同期未满的员工。确需辞退的,必需填报“辞退员工审批表”,提出辞退理由,经劳动人事部核实,对符合聘用的领导批准后,通知被辞退的员工到劳动人事部办理辞退手续。未经劳动人事部核实和领导批准的,不得辞退。被辞退的员工如系经人事、劳动部门
14、批准调入的干部、职工,由劳动人事部负责联系有关的人事、劳动部门另行安排工作。四 十五、辞退员工,必需提前1个月通知被辞退者。四 十六、聘(雇)用期满,合同即告终止。员工或公司不续签聘(雇)用合同的,到劳动人事部办理终止合同手续。公司不与之续签聘(雇)用合同的员工如系经人事、劳动部门批准调入的干部、职工,由劳动人事部负责联系有关的人事、劳动部门另行安排工作。四 十七、员工严峻违反规章制度、后果严峻或者违法犯罪的,公司有权予以开除。四 十八、员工辞职、被辞退、被开除或终止聘(雇)用,在离开公司以前,必需交还公司的一切财物、文件及业务资料,并移交业务渠道。否则,劳动人事部不予办理任何手续,给公司造成
15、损失的,应负赔偿责任。四 十九、公司对被辞退及未获公司续聘的员工,按其在公司的工龄计算每年发给其1个月工资。不满1年的按1年计。第七节附则五 十、公司属下各公司、企业的人事管理,均适用本制度。五 十一、本制度由劳动人事部负责执行。人事部可依据本制度制订有关实施细则,报总经理批准后实施。 小公司人事管理制度 人事管理方面,每一个公司所采纳的管理模式及所制定的管理制度都不同,以下整理了具体的小公司人事管理制度范本,可供参考。 为了维护企业正常的运营,设立严格的人事规章制度特别必要。假如公司规模还不是很大,小企业可以选择通过一些比较简洁的规章制度进行人事管理。 如何将规章制度的协商、公示程序,变得简
16、洁易行。 开会形式 这是最好的形式,召集全体员工开会,向大家介绍规章制度内容,一方面可以作为协商、探讨的形式,另一方面,对于探讨后的内容,开会也是一种公示形式。必要的是,会议纪要应当明确此两项内容,并且有明确的步骤流程,并且让全体参会员工签字。 干脆签字 签字内容同样包含两个层次内容:一是,员工签字表示同意公司执行怎样的规章制度,二是,员工确认公司已就相关规章制度进行了公示程序,员工已了解相关内容。 为了表明员工签字所涉的规章制度与公司执行的规章制度之间的关联性,建议,干脆在规章制度末页设置特地的员工签字页,形成一套完成的文件存档。 上述两种方式操作起来,各有优劣。对于开会形式所产生的规章制度
17、,要约束制度生效后新进的员工,则可以采纳其次种签字形式,让新进员工干脆签字以确认其对规章制度的同意和知晓即可,无须重新履行开会形式。 另有一点,假如规章制度作出了修改,公司须要重新履行民主协商、公示程序,而非简洁地由人事部自行修改。“公司人事部享有最终说明权”,已不再是一种免责的有效告知内容。 (1)规章制度的常见性错误: 一是对违纪的惩罚如警告、记过、开除等规定不明确,违纪行为和惩罚之间没有对应关系,太过笼统,难以操作; 二是制度中有违反法律强制性规定的条款,对劳动者不具有法律约束力; 三是规章制度过于困难化,内容前后相互冲突,效力也不明确。这样对企业来讲,仲裁委和法院可能依据规章制度中不利
18、于企业的部分作出裁决和判决,从而使企业面临不利的境地; 四是规章制度制订后,无法证明已向员工告知。如制度未经员工签收,公布因时间长而取消张贴,但又无法证明其已尽告知义务,或者是新来的员工订立劳动合同时,未在企业已颁行生效的规章制度上签字等状况,劳动者可以辩称其未知规章制度的内容,等等。 (2)确保规章制度的合法有效 最高人民法院2023年3月发布的关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的说明第十九条对企业规章制度的法律效力进行了界定:用人单位依据劳动法第四条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。这一规定
19、其中的详细要求就包括内部规章本身内容的合法性,制定规章程序的合法性,具有公示性。据此, 企业制定的规章制度应当遵循以下原则: 第一,内容必需符合劳动法及有关法律法规和政策。法律适用效力首先是法律,再是企业规章,不能出现厂规大于国法的状况。企业在制订和修正管理制度时,要留意与国家法律法规的连接,不能与国家法律法规相冲突。例如,在人员定岗与班次支配时,要考虑国家对劳动者工作时间和休息休假的规定;在推行结构工资制度时,要考虑工资含量定额与最低工资标准和企业福利待遇之间的关联性;在人事管理方面,要考虑国家劳动合同制度和社会保险制度等规定;还要考虑国家劳动平安卫生制度、对女职工和未成年工的特别爱护制度、
20、国家激励职业培训制度等等。 其次,必需依据法律规定的程序制定。新劳动合同法规定 ,用人单位在制定、修改或者确定有关劳动酬劳、工作时间、休息休假、劳动平安卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等干脆涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工探讨,提出方案和看法,与工会或者职工代表同等协商确定。在规章制度和重大事项确定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。企业的其他规章制度也要在肯定的范围内征求劳动主管部门、企业职能部门和工会三方看法,以便集思广益、共同协商、找寻平衡,企业只有遵守有关法律,按程序办事,才能受到劳
21、动法爱护。 第三,必需要明确告知职工。不能出现暗箱操作,没有进行公示告知的状况。对规章制度应实行适当的方式使职工周知,才能对职工产生效力,如下发文件、发放员工手册和在企业报刊、局域网、公告栏、宣扬画廊上公布等,但企业应当保留公示或让员工阅读的证据,以证明员工“已经知道规章内容”。笔者建议,用人单位可实行将规章制度作为劳动合同的附件,并在劳动合同中加入“本人在签订本合同前,已仔细地阅读了全部合同条款和公司规章制度,对其中无任何异议并自愿遵守”的说明。这样做的好处是将劳动合同和规章制度一并结合起来签字,成为确定双方权利义务的依据,以后参照执行,就有了企业内部管理的“家法”。 (3)留意好用性和合法
22、性的结合。 在实践中,企业往往因“企”制宜,依据自身状况,考察内部各个部门、岗位的职责,订立出一套完整细密的规范,使得企业内部管理事项事事都能有规范可依。但有时这种规范往往只考虑了企业在操作上的便利而未考虑是否符合法律规定,出现了这种状况:在没有争议发生的日常管理中,这类规范可能起到了肯定管理的作用;一旦有争议发生,由于它的制定程序或实体内容的某些方面不符合法律规定,因此在司法实践中就出现了不被认可其法律效力的情形,也就导致了企业依据这种不合法的规范,做出的对员工的处理自然也不合法,得不到法律的支持。因此,对于规章制度的制定,若要使其真正发挥作用,其制定内容必需既反映了企业管理的要求,又要符合
23、法律政策的规定。实践中须要两方面的协作,一是企业通过对自身的状况相识,提出想要达到的劳动人事管理的要求;二是由熟知劳动法律方面的专业人士将企业的这种要求转化为法律上认可的形式和内容,将事实和法律严密地结合起来,这样的规章制度才能真正起到保障企业正常运行的作用。 小公司人事工作管理制度 制定人事管理制度,不管是在集团公司还是中小型企业中,都是完善企业制定的重要一步。以下整理了具体的小公司的人事管理制度的范本,可供参考。 (一)第一节 总则 一、为进一步完善人事管理制度,依据国家有关劳动人呈法规、政策及公司章程之规定,制定本制度。 二、公司执行国家在关劳动爱护法规,在劳动人呈部门规定的范围内有权自
24、行招收员工,全权实行劳动工资和人事管理制度。 三、公司对员工实行合同化管理。全部员工都必需与公司签订聘(雇)用合同。员工与公司的关系为合同关系,双方都必需遵守合同。 四、公司劳动人事部,负责公司的人事安排、员工的培训、奖惩、劳动工资、劳保福利等项工作的实施,并办理员工的考试录用、聘用、商调、解聘、辞职、辞退、除名、开除等各项手续。 其次节 一编制及定编 五、公司各职能部门、下属公司、企业,用人实行定员、定岗。 六、公司职能及部门及下属公司、企业的设置、编制、调整或撤销,由总经理提出方案,报董事会批准后实施。七、下属公司、企业属下机构的设置、编制、调整或撤销,由经理提出方案,报总经理批准后实施。
25、 八、因工作及生产,业务发展须要、各部门、下属公司、企业须要增加用工的,必需按第一百零七条、第一百零八条之规定,履行手续后方准实施。特别状况必需提前聘用员工的,一律报总经理审批。 九、下属公司、企业需雇用临时工人的,必需提前2个月作出安排报劳动人事部审批,批准后由劳动人事部统一向劳动管理部门申请指标,按核准的指标及指定的地点雇用临时工。严禁无指标雇用临时工。 十、劳动人事部负责编制年度用工安排及方案,供总经理参考。 第三节员工的聘(雇)用 十一、各部门、下属公司、企业对聘(雇)用员工应本着精简原则,可聘可不聘的坚决不聘,无才无德的坚决不聘,有才无德的坚决不聘,真正做到按需录用,择才录用,任人唯
26、贤。 十二、公司聘用的员工,一律与公司签订聘用合同。 十三、公司聘用的员工,一律脱离原级职别,由公司根据须要和受聘人的实际才能予以聘任。 十四、各级员工的聘任程序如下: 1.总经理,由董事长提名董事会聘任; 2.副总经理、总理经助理、总会计师等高级职员,部门主任(部长)及下属公司、企业经理,由总经理提请董事会聘任; 3.部门副主任(副部长)、下属公司、企业副经理及会计人员,由总经理聘任; 4.其他员工,经总经理批准后,由人事部及下属公司、企业经理聘任。 上述程序也适用于各级员工的解聘及续聘。 十五、各部门、下属公司、企业确需增加员工的,按如下原则办理。 1.先在本部门、本公司、企业内部调整;
27、2.内部无法调整的,报请劳动人事部在公司系统内调配。 3.本系统内无法调配的,由用人单位提出安排,报总经理批准后,由劳动人事部进行聘请。 十六、新聘(雇)员工,用人单位和受聘人必需填写“雇用员工审批表”和“员工登记表”,由用人单位签署看法,拟定工作岗位,经劳动人事部审查考核,符合聘雇条件者,先签试用合同,经培训后试用半年至1年。 十七、新员工正式上岗前,必需先接受培训。 培训内容包括学习公司章程及规章制度,了解公司状况,学习岗位业务学问等培训由劳动人事部和用人单位共同负责。 员工试用期间,由劳动人事部会同用人单位考察其现实表现和工作实力。 试作期间的工资,按拟定的工资下调一级发给。 十八、员工
28、试用期满15天前,由用人单位作出鉴定,提出是否录用的看法,经劳动人事部审核后,报总经理审批。批准录用者与公司签订聘订聘(雇)用合同;确定不录者试用期满退回原单位。 十九、临时工由各下属公司、企业在上级核准的指标内雇用。报劳动人事部备案。 第四节 工资、待遇二十、公司全权确定所属员工的工资、待遇。 二十一、 公司执行董事会批准实行的工资系统列。 二十二、公司根据“按劳取酬、多劳多得”的安排原则,依据员工的岗位、职责、实力、贡献、表现、工作年限、文化凹凸等状况综合考虑确定其工资。 二十三、员工的工资,由确定聘用者依照前条规定确定,由劳动人事部行文通知财务部门发放。 二十四、公司激励员工主动向上,多
29、做贡献。员工表现好或贡献大者,所在单位可将材料报监察部及有关部门审核,经总经理批准后予提级及嘉奖。 二十五、公司根据国家有产在规定为员工办理退休、待业等保险。员工享有相应的保险待遇。 二十六、公司执行国家劳动爱护法规,员工享有相应的劳保待遇。 二十七、员工的奖金由公司、下属公司、企业依据实际效益按有关规定提取、发放。 二十八、员工享有公费医疗待遇。员工本人的医药费按规定凭县级以上医院报销凭证核准报销。第五节假期及待遇 二十九、员工按国家法定节假日休假。因工作生产须要不能休假的,节日按日工资200%、假日按日工资100%计增发给加班工资或支配补休。三十、员工按国家规定享有探亲待遇。详细如下: 1
30、.员工在公司工作满1年后,起先享有探亲待遇; 2.与配偶不住在一起的,又不能利用工休假日团聚的,1年可探望配偶1次30天,另按实际须要经予路程假; 3.与父母都不住在一起,又不能利用工休假日团聚的,未婚员工探望父母1年1次20天,已婚员工4年1次20天,另按实际须要赐予路程假。 4.员工探亲按国家有关规定报销来回路费,超过规定的费用自理; 5.探望配偶手未婚员工探望父母的来回路费,由所在单位负担;已婚员工探望父母的来回路费,在本人月标准工资30%以内的,由本人自理,超出部分由所在单位负担; 6.员工请假探亲必需由所在单位统筹支配,经人事部核准;未经核准的按旷工处理。生产单位员工探亲尽可能支配在
31、春节统一放假。 7.员工探亲期间的伙食费、住宿费、行李托运费经及参观巡游等费用,均由员工处理,不得报销。 三十一、婚假:法定婚假3天,晚婚(男25周岁、女23周岁)假13天,异地结婚可适当另给路程假,假期内工资照发。 三十二、产育假: 1.女23周岁以下生育第一胎的,产假90天,其中产前休假15天;生育时难产的(如剖腹产、iii度会阴裂开等)可增加产假30天; 2.女24周岁以上生育第一胎的,产假120天;难产可增加30天; 3.凡在生育期间内已办理“独生子女证”者另增加90天;产生女结扎的另增加21天; 4.产假期满后若有实际困难,经本人申请,单位领导批准,可请哺乳假至婴儿1周岁,哺乳期间发
32、给75%的工资。 5.产假期间,工资照发,不影响原有福利待遇。 三十三、节育手术假: 1.取环休息1天; 2.放环休息3天; 3.男结扎休息7天; 4.女结扎休息21天; 5.怀孕不满4个月流产休息15-30天;流产后结扎增加21天;流产假期1年内不能超过2次; 6.怀孕4个月以上引产休息42天;引产后结扎增加21天; 7.以上假期内工资津贴照发。 三十四、员工的直系亲属(父母、配偶和子女)死亡时,丧假3天;异地奔丧的适当另给路程假。假期内工资和津贴照发。 三十五、员工按国家规定享有年休假的,由劳动人事部会同各单位统筹支配员工休假。因工作须要不能享受年假的,增发100%日工资。第六节辞职、辞退
33、、开除 三十六、公司有权辞退不合格的员工。员工有辞职的自由。但均须按本制度规定履行手续。 三十七、试用人员在试用期内辞职的应向劳动人事部提出辞职报告,到劳动人事部办理辞职手续。 用人单位辞退试用期人员,须填报“辞退员工审批表”,经批准后到人事部办理辞退手续。 三十八、员工与公司签订聘(雇)用合同后,双方都必需严格履行合同。员工不得随意辞职,用人单位不准无故辞退员工。 三十九、合同期内员工辞职的,必需提前1个月向公司提出辞职报告,由用人单位签署看法,经原批准聘(雇)用的领导批准后,由劳动人事部经予国理辞职手续。 四十、国家干部、职工要求调离本公司,必需经劳动人呈部同意,报总经理审批后,才能按程序
34、办理调动手续。 四十一、员工未经批准而自行离职的,公司不予办理任何手续;给公司造成损失的,应负赔偿责任。 四十二、员工或用人单位认为其现工种不适合的,可向劳动人事部申请在公司内部调换另一种工作。在调换新工作半年后仍不能手任工作的,公司有权予以解聘、辞退。 四十三、员工必需听从组织支配,遵守各项规章制度,凡有违反并经教化不改者,公司有权予以解聘、辞退。 四十四、公司对辞退员工持慎重看法。用人单位无正值理由不得辞退合同期未满的员工。确需辞退的,必需填报“辞退员工审批表”,提出辞退理由,经劳动人事部核实,对符合聘用的领导批准后,通知被辞退的员工到劳动人事部办理辞退手续。未经劳动人事部核实和领导批准的
35、,不得辞退。 被辞退的员工如系经人事、劳动部门批准调入的干部、职工,由劳动人事部负责联系有关的人事、劳动部门另行安排工作。 四十五、辞退员工,必需提前1个月通知被辞退者。 四十六、聘(雇)用期满,合同即告终止。员工或公司不续签聘(雇)用合同的,到劳动人事部办理终止合同手续。 公司不与之续签聘(雇)用合同的员工如系经人事、劳动部门批准调入的干部、职工,由劳动人事部负责联系有关的人事、劳动部门另行安排工作。四十七、员工严峻违反规章制度、后果严峻或者违法犯罪的,公司有权予以开除。 四十八、员工辞职、被辞退、被开除或终止聘(雇)用,在离开公司以前,必需交还公司的一切财物、文件及业务资料,并移交业务渠道。否则,劳动人事部不予办理任何手续,给公司造成损失的,应负赔偿责任。 四十九、公司对被辞退及未获公司续聘的员工,按其在公司的工龄计算每年发给其1个月工资。不满1年的按1年计。 第七节附则 五十、公司属下各公司、企业的人事管理,均适用本制度。 五十一、本制度由劳动人事部负责执行。人事部可依据本制度制订有关实施细则,报总经理批准后实施。