2023年人事管理办法篇.docx

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1、2023年人事管理办法篇 书目 人事考核管理方法范本 人事考核管理方法 第一条 人事考核体系 对原有的月度考核、劳动看法评价等考核形式进行系统整合,再加以专业化、形式较为科学的人事考核体系。 1.劳动看法评定: 依据退休金发放制度进行季度劳动看法评定,日常考核中不评议劳动看法。劳动看法评定实质上是考核员工是否达到公司要求的基本工作标准,这个标准是文化标准,包括基本行为规范、责任心、敬业精神、奉献精神和团队精神五个方面。 2.工作绩效考核: 工作绩效考核是对日常业务工作表现的考核,是由各级行政主管去实施完成的绩效管理与评价过程。 此项考核由原有的月考核制度转化而来,考核期中一个月改为一个季度。这

2、是一种以成果为导向的考核制度,强调的是实际工作表现,考核内容包括工作干脆表现成果及与工作有关的实际实力体现。 3.任职资格实力考察: 由各系统干部部门负责考察各级干部和员工的任职资格实力状况,是一项日常性的工作,每半年有一个系统性考察。主要是考察、评价干部和员工的任职资格水平,为干部选拔供应后备人才库,也为培训、开发与运用员工供应动态、丰富的档案库。 其次条 工作绩效考核制度: 工作绩效考核制度是对原有的月考核制度进行深化和优化,汲取其理念和框架上的优点,同时提出新的内容和改进要求。对中学级干部的绩效考核将另行制订相应的工作述职与评价制度,以下内容只适用于中基层员工。 1.考核对象。中基层员工

3、相对于中学级干部而言,指大系统三级部门及其他二级部门副经理以下正式员工(不包括钟点工、临时工和计量制人员)。 2.考核形式。依据职位的主要职责和工作内容制定考核要素。通过量化表的形式,以实际的工作表现(事实或数据)比照考核标准进行评价。量化表力求好用性和操作性,并保留较大空间供考核者填写评价看法。 3.考核内容。核心是工作绩效,这里面包含了工作实力或岗位技能的转化部分,即表现出来的实力部分。主要包括两方面内容,一是干脆的可量化的绩效成果,二是反映实力的可衡量的绩效特征。 4.考核要素。按分类的原则确定相应的考核要素,开发类重点考核项目进度与质量,营销类重点考核销售额及市场潜力,专业类重点考核工

4、作目标的达成状况,事务类则重点考核日常工作的数量和质量等等。要素力求简化,以点带面,而且考核要素必需具有较高的可衡量性,易于评价。 5,考核基准。指公司内通用的考核标尺,尺度的驾驭原则是:s(“杰出”)指实际工作远远超过目标要求;a(“很好”)指实际工作超过目标要求或某些方面在远远超过目标要求且其他方面达到要求;b(“好”)指达到目标要求;c(“需改进”)指有些方面未达到目标要求;d(“差”)指主要方面未达到目标要求。 6.考核标准。指对详细考核要素进行评价的绩效标准,通常表现为可衡量的工作目标数量、比率等或可检测的品质标准,前者在考核期初由考核双方确认,后者则由相关职能部门提出规范。 7.考

5、核依据。指能够反映员工工作绩效水平的依据。工作中表现出来的客观、精确的事实或数据,数据主要在业务活动中采集,事实主要由考核者从工作过程中记录和收集。相关协作部门的评价看法也作为绩效考核的参考依据,可应用规范的表格通过正式渠道获得。 8.考核结果。依据考核要素对员工工作绩效进行评价,再比照考核基精确定绩效考核的等级,即得出考核结果。在制度设计时必需充分考虑到考核结果应具有较高的效度和信度,效度指结果的确能够精确反映工作绩效的真实水平,信度指不同的考核者对同一工作绩效的考核结果能够保持一样性。考核结果不只是一个等级概念,而且包括考核者所作的规范性评价看法。 第三条 任职资格实力考察制度。 任职资格

6、实力考察建立在职位描述的基础上,以职位所需的任职资格条件为标准,对员工的工作适应性、实力倾向、潜能与职业品质等内容进行评估,以确定员工所在职位的胜任程度,提出员工实力资格上的优势与不足,并逐步明确员工的事业成长与发展通道,其中包括干部培育方向等。 1.考察形式。上级考察下级,主要依据员工在工作中表现出的稳定的实力特征和职业品质特征。考察下级是上级的日常性工作,也是管理者的重要责任,考察下级的过程就是一个关切、指导、培育下级的过程。员工对任职适应性也可向上级提出。 2.考察内容。考察评估内容的重点在于“工作人”而非“社会人”,即组织中人的品质和实力因素,这些因素只与员工所任职位的资格条件有关。考

7、察时上级应力戒带人个人主观偏见,月度人事考核应较多地从公司角度对员工提出要求,主要发挥其导向和约束功能,以达到全体员工在企业文化基础上对公司管理的认同。改进后绩效考核制度主要是对员工的工作绩效进行特地的考核,加强工作成果导向,以引导员工工作上不断进步, 不断提高绩效水平。 3.季度绩效考核更应重视过程管理与限制: 可以将工作绩效考核的周期改为季度后,逐步导人目标管理的思想和方法,注意期初目标的制订与期末的考核评价,但同时更应重视过程管理与限制。可以设计月度工作安排与检查制度、月沟通制度、月度工作例会制度、工作周记制度等,注意对员工工作过程的阶段性成果记录和工作指导。 4.强化考核者培训并引人资

8、格审核制;不少考核者在执行考核制度时角色不到位,致使出现了相当多的问题。因此,在实施并不断完善新的绩效考核制度的过程中,必需对考核者进行相关培训。并引人考核资格审核制,考核者培训后经考试合格持证执考,同时对其考核活动进行监管,对其考核资格实施定期审查。 5.各部门应在“继承”中开展改进工作: 在总体改进思想的指导下,各部门应坚持吸纳原有制度和方法中的主动因素,并结合部门业务特点开展改进工作。 6.以各干部、干部处为改进工作的主要推行者。人力资源管理部在思想、制度、方法的层面上提出指导,并与各干部、干部处达成共识。在此前提下,各干部、干部处应担负起此次改进工作的组织责任,人力资源管理部会刚好供应

9、有关支持。 7.改进工作与工资改革工作相辅相成。 某物业管理公司员工人事管理方法 物业管理公司员工手册:人事管理方法 一、管理原则 人事管理遵循依法法规、公允竟争、责任与激励等原则。 二、员工聘用 1、公司实行全员聘用制,对应聘员工进行全面考核,择优录用。 2、公司重视每位员工在其自身和岗位中所显示的实力和可塑性的潜能。全部员工都可获得同等的敬重,并被供应同等的发展自身和事业的机会。 3、公司应聘人员应具备以下基本条件: (1)应聘员工必需具备良好的思想品质、勤奋、正直、敬业、机敏、接受实力强、身体健康; (2)各部门主要负责人原则上要求高校本科以上学历,三年以上相关工作阅历; (3)各部门管

10、理岗位职责原则上要求大专以上学历,二年以上相关工作阅历; (4)应聘员工必需按公司要求供应真实牢靠的个人资料、国家认可的学历文凭与专业性证书,不得冒充、涂改和填写虚假资料,违者公司保留惩罚和解聘的权利; (5)凡有下列状况者,不得聘用,隐瞒实情者,一经公司发觉,马上予以除名,公司不负担当何责任; 被公司除名、辞退、解聘者; 被判处有期徒刑或受通缉,尚未结案者; 吸食毒品或其它代用品; 患有精神病或传染病者,或体格检查经本公司认定不适合者; 未满十八周岁者。 4、公司聘请应遵循以下程序: (1)公司各用人部门依据业务发展须要和岗位设置状况,向综合管理部提交“人事需求报告书”; (2)综合管理部依

11、据各部门用申请,统一规划,有效限制,制作聘请安排书,经总经理或执行总经理审批后实施; (3)综合管理部对应聘人员的材料进行分类,选择性地进行初试,应聘者必需根据公司规定,填写“应聘人员登记表”,并查验各类证件; (4)初试合格者分别由部门负责人及主管领导复试,复试合格签署看法; (5)“应聘人员登记表”经总经理审批后,由综合管理部支配进行健康检查,应聘者不得以任何理由拒绝体检; (6)通过健康检查的应聘者进入本公司试用; (7)全部进入本公司试用的员工必需参与岗前培训,了解公司的概况和规章制度,基本驾驭岗位技能后方可入职试用; (8)进入本公司试用的员工必需在一周内提交毕业证书及相关证件原件,

12、由综合管理部审核确认、复印存档。 5、员工的试用及转正 (1)新录用员工一般试用期为三个月,让职办理手续流程(祥见试用员工管理方法)。若在试用期间表现优异,有特别贡献者,经主管领导批准可缩短试用期。若新员工经考核证明有丰富的相应岗位工作阅历,经主管领导审批,可免试用期; (2)新员工在试用期内能够遵守公司的各项规章制度和适应本人工作岗位,试用期满前一个星期由本人向部门负责人提交书面申请,综合管理部对该员工进行转正考核,部门负责人及总经理审批后方可转正; (3)转正后,双方自愿可签订劳动合同,合同期为一年,每年续签一次。 (4)在试用期内,新员工若违反公司的违章制度或不能适应本工作岗位,公司有权

13、将其辞退;部门负责人进行书面申请辞退,提交综合管理部进行监督,总经理审批方可辞退; 6、员工的岗位调动 (1)因工作须要或本人要求调动,须征得调出、调入部门同意,由综合管理部完成“员工异动表”的相关程序后,开具“调动通知书”; (2)任何员工必需接受公司工作须要的调动支配,刚好办好各项交接手续,若不听从工作调动,公司将赐予惩罚。 7、员工的离职、解除和终止聘用 (1)离职分个人辞职、公司辞退、除名、开除; (2)在试用期内不符合录用条件的,公司可以随时解除劳动合同; (3)在试用期满后,双方可以依据劳动法的规定提前一个星期局面通知或等同于通知的方式,解除劳动合同(详见劳动合同书); (4)劳动

14、合同期限届满,任何一方表示不接着的,合同即行终止;劳动合同期限内辞退须提前一个月书面通知其本人,或发给一个月基本工资代替此项通知; (5)公司与员工协商一样,可以解除劳动合同; (6)在每年一次体检后,健康状况不适应工作要求的员工不再续约; (7)自动离职或辞职者,违反该规定并造成公司资料外流或经济损失的,公司可依法追究期经济及法律责任; (8)离职程序为: 本人以书面报告提出辞职申请或部门提交辞退者员工报告-部门负责人-综合管理部-总经理审批。领取“离职审批表”-停岗-按审批表程序办理审批手续-依照“员工离职流程表”物品清退手续-结算、领取最终一个月的工资。 三、劳动合同 1、劳动合同是劳动

15、者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议,公司实行统一规范的劳动合同管理,依法爱护合同当事人的合法权益。 2、公司与员工依法签订之合同,对双方均有约束力,双方都必需严格履行,任何一方不得擅自变更或解除。 3、合同生效期间,双方都有权要求对方全面发行合同所规定的义务。一方违反合同不发行义务,双方有权要求赔偿由此面造成的损失。 4、合同条款是双方享有权利担当义务的依据,也是处理合同纠纷的主要依据。 四、档案管理 1、公司建立健全科学化、规范化、标准化的人事档案管理制度,严格遵循程序,妥当保管,合理利用。 2、员工有责任真填写公司制定的“应聘人员履历表”,所供应的个人资料必需正确属实,并依

16、据要求附交有关证书、证件的复印件,虚假者公司可作为解除合同的理由。 3、“应聘人员登记表”所填写的信息如有变更,应刚好通知综合管理部加以特性和增补。 4、非职务所需,员工不得私下打听他人的个人状况。 x公司人事考核管理方法 公司人事考核管理方法 第一条 人事考核体系 对原有的月度考核、劳动看法评价等考核形式进行系统整合,再加以专业化、形式较为科学的人事考核体系。 1.劳动看法评定: 依据退休金发放制度进行季度劳动看法评定,日常考核中不评议劳动看法。劳动看法评定实质上是考核员工是否达到公司要求的基本工作标准,这个标准是文化标准,包括基本行为规范、责任心、敬业精神、奉献精神和团队精神五个方面。 2

17、.工作绩效考核: 工作绩效考核是对日常业务工作表现的考核,是由各级行政主管去实施完成的绩效管理与评价过程。 此项考核由原有的月考核制度转化而来,考核期中一个月改为一个季度。这是一种以成果为导向的考核制度,强调的是实际工作表现,考核内容包括工作干脆表现成果及与工作有关的实际实力体现。 3.任职资格实力考察: 由各系统干部部门负责考察各级干部和员工的任职资格实力状况,是一项日常性的工作,每半年有一个系统性考察。主要是考察、评价干部和员工的任职资格水平,为干部选拔供应后备人才库,也为培训、开发与运用员工供应动态、丰富的档案库。 其次条 工作绩效考核制度: 工作绩效考核制度是对原有的月考核制度进行深化

18、和优化,汲取其理念和框架上的优点,同时提出新的内容和改进要求。对中学级干部的绩效考核将另行制订相应的工作述职与评价制度,以下内容只适用于中基层员工。 1.考核对象。中基层员工相对于中学级干部而言,指大系统三级部门及其他二级部门副经理以下正式员工(不包括钟点工、临时工和计量制人员)。 2.考核形式。依据职位的主要职责和工作内容制定考核要素。通过量化表的形式,以实际的工作表现(事实或数据)比照考核标准进行评价。量化表力求好用性和操作性,并保留较大空间供考核者填写评价看法。 3.考核内容。核心是工作绩效,这里面包含了工作实力或岗位技能的转化部分,即表现出来的实力部分。主要包括两方面内容,一是干脆的可

19、量化的绩效成果,二是反映实力的可衡量的绩效特征。 4.考核要素。按分类的原则确定相应的考核要素,开发类重点考核项目进度与质量,营销类重点考核销售额及市场潜力,专业类重点考核工作目标的达成状况,事务类则重点考核日常工作的数量和质量等等。要素力求简化,以点带面,而且考核要素必需具有较高的可衡量性,易于评价。 5,考核基准。指公司内通用的考核标尺,尺度的驾驭原则是:s(“杰出”)指实际工作远远超过目标要求;a(“很好”)指实际工作超过目标要求或某些方面在远远超过目标要求且其他方面达到要求;b(“好”)指达到目标要求;c(“需改进”)指有些方面未达到目标要求;d(“差”)指主要方面未达到目标要求。 6

20、.考核标准。指对详细考核要素进行评价的绩效标准,通常表现为可衡量的工作目标数量、比率等或可检测的品质标准,前者在考核期初由考核双方确认,后者则由相关职能部门提出规范。 7.考核依据。指能够反映员工工作绩效水平的依据。工作中表现出来的客观、精确的事实或数据,数据主要在业务活动中采集,事实主要由考核者从工作过程中记录和收集。相关协作部门的评价看法也作为绩效考核的参考依据,可应用规范的表格通过正式渠道获得。 8.考核结果。依据考核要素对员工工作绩效进行评价,再比照考核基精确定绩效考核的等级,即得出考核结果。在制度设计时必需充分考虑到考核结果应具有较高的效度和信度,效度指结果的确能够精确反映工作绩效的

21、真实水平,信度指不同的考核者对同一工作绩效的考核结果能够保持一样性。考核结果不只是一个等级概念,而且包括考核者所作的规范性评价看法。 第三条 任职资格实力考察制度。 任职资格实力考察建立在职位描述的基础上,以职位所需的任职资格条件为标准,对员工的工作适应性、实力倾向、潜能与职业品质等内容进行评估,以确定员工所在职位的胜任程度,提出员工实力资格上的优势与不足,并逐步明确员工的事业成长与发展通道,其中包括干部培育方向等。 1.考察形式。上级考察下级,主要依据员工在工作中表现出的稳定的实力特征和职业品质特征。考察下级是上级的日常性工作,也是管理者的重要责任,考察下级的过程就是一个关切、指导、培育下级

22、的过程。员工对任职适应性也可向上级提出。 2.考察内容。考察评估内容的重点在于“工作人”而非“社会人”,即组织中人的品质和实力因素,这些因素只与员工所任职位的资格条件有关。考察时上级应力戒带人个人主观偏见,月度人事考核应较多地从公司角度对员工提出要求,主要发挥其导向和约束功能,以达到全体员工在企业文化基础上对公司管理的认同。改进后绩效考核制度主要是对员工的工作绩效进行特地的考核,加强工作成果导向,以引导员工工作上不断进步,不断提高绩效水平。 3.季度绩效考核更应重视过程管理与限制: &nbs p; 可以将工作绩效考核的周期改为季度后,逐步导人目标管理的思想和方法,注意期初目标的制订与期末的考核

23、评价,但同时更应重视过程管理与限制。可以设计月度工作安排与检查制度、月沟通制度、月度工作例会制度、工作周记制度等,注意对员工工作过程的阶段性成果记录和工作指导。 4.强化考核者培训并引人资格审核制;不少考核者在执行考核制度时角色不到位,致使出现了相当多的问题。因此,在实施并不断完善新的绩效考核制度的过程中,必需对考核者进行相关培训。并引人考核资格审核制,考核者培训后经考试合格持证执考,同时对其考核活动进行监管,对其考核资格实施定期审查。 5.各部门应在“继承”中开展改进工作: 在总体改进思想的指导下,各部门应坚持吸纳原有制度和方法中的主动因素,并结合部门业务特点开展改进工作。 6.以各干部、干

24、部处为改进工作的主要推行者。人力资源管理部在思想、制度、方法的层面上提出指导,并与各干部、干部处达成共识。在此前提下,各干部、干部处应担负起此次改进工作的组织责任,人力资源管理部会刚好供应有关支持。 7.改进工作与工资改革工作相辅相成。 地产控股人事管理方法 地产控股公司人事管理 第一节员工报到程序 一、新员工凭录用确认信报到,并向人力资源管理中心供应下列资料: 1.居民身份证或其它身份证明原件; 2.学历学位证书及相关资格证书原件; 3.区(县)级以上医院体检报告原件; 4.前任公司离职证明原件(上海户籍员工应供应劳动部门规定的退工单和劳动手册); 5.个人一寸证件近照; 6.缴交社会保险、

25、住房公积金等所需证件、证明等; 7.公司指定银行工资卡; 8.公司要求的其它证明资料等。 员工不能供应上述14资料中任何一项;隐瞒或虚报个人信息;供应的体检报告不合格;以上状况之一者均不能办理入职,即使双方已签订劳动合同亦可视为无效,即时解除劳动关系,公司不予员工任何赔偿或补偿。 二、由集团招录或外派至各公司的员工,以总部公布的人事任命(总经理级以上)、或人力资源管理中心签发的人事派遣单或人事部门交接单作为员工到职的唯一文件。 其次节试用期的管理与考核 三、新员工试用期间,由用人部门岗位辅导员、入职引导人、人力资源管理中心、新员工,相互协作共同完成试用期的工作。 四、试用期限 1.新员工试用期

26、一般为3个月,最长不超过6个月。 2.有突出表现者可申请提前转正,但试用期不得少于1个月。 五、试用期考核 1.员工试用期间,每满一个月由用人部门对新员工进行一次月度考核。 2.假如在试用期内因个人缘由累积请假5个工作日(含)以上,试用期考核将受到影响。 a)转正 员工顺当通过每月月度考核后方可转正,由人力资源管理中心负责办理转正手续。 b)试用期内解除劳动合同 *试用期内考核不合格者,用人部门至少提前5天将员工的考核结果提交人力资源管理中心,并经分管副总裁、执行总裁批准后解除劳动合同,员工的考核结果以所属中心提交的员工试用期考核表为依据。 *试用期内任何一方解除合同至少提前3天书面通知对方。

27、 *在试用期内员工严峻违纪行为时,可即时解除劳动合同。如员工给公司造成损失者,公司保留追究其法律责任的权利。 第三节劳动合同管理 六、劳动合同管理 1.劳动关系管理 a)总部和各单位应实行全员劳动合同制,并遵循劳动法和劳动合同法组织员工签订劳动合同或劳务协议。 b)劳动合同管理权限 *总部员工和各单位总经理级(含)以上员工(特别人员不在此列)、各酒店公司业主代表与总部签订劳动合同,劳动合同原件须与员工个人档案一同存放,由总部人力资源管理中心存档。 *各单位副总经理级员工与各单位人力资源主管部门签订劳动合同,劳动合同原件须与员工个人档案一同存放,由各单位人力资源主管部门存档。 *其他员工则由总部

28、授权与任职单位签订,劳动合同原件须与员工个人档案一同存放,由各单位人力资源主管部门存档。 2.劳动合同文本 a)当地劳动部门有指定合同版本的,则按当地规定执行;如无指定的,各单位人力资源主管部门应结合当地用工管理政策在总部供应的范本基础上进行修改、完善,经各板块人力资源主管部门、人力资源管理中心、法务部审核,报行政副总裁审批生效。 b)正式员工签订劳动合同,其他非正式员工,如小时工、退休人员、公司顾问等,均签订劳务协议。 c)保密协议和廉洁自律行为规定必需作为劳动合同或劳务协议的附件,一并与员工签订生效。 3.劳动合同期限 a)劳动合同为三年(含试用期)。 b)劳务协议一年(含试用期)。 c)

29、无固定期限劳动合同和以完成肯定的工作任务为期限的劳动合同须经人力资源管理中心、分管副总裁审核,报执行总裁审批同意后方可签订。 4.劳动合同签订 a)公司与员工签订劳动合同或劳务协议后,方可办理入职手续。 b)劳动合同、劳务协议、保密协议和廉洁自律行为规定一式两份,公司和员工各执一份。 5.劳动合同岗位:管理类、行政类、财务类、技术类、销售类等。 6.劳动合同发放:劳动合同签订后一个月内须完成盖章及员工本人签收的手续,并保留签收记录,建立成册。 7.劳动合同续签 a)劳动合同期到期前45天,由员工个人填写续签合同申请表,经公司与员工协商一样后续签或终止劳动合同。 b)续签劳动合同的期限一般为3年

30、,特别状况报人力资源管理中心、分管副总裁审批同意后方可签订。 8.劳动合同解除、终止 公司和员工双方可依据劳动法和劳动合同法相关规定解除或终止劳动合同。 第四节离职管理 七、离职程序 1.解除劳动关系(个人辞职、公司辞退) a)个人辞职:试用期内提前3天,转正后应提前30天填写辞职申请报告和辞职审批表,向用人部门提出书面申请,按zz地产权责手册审批完成后生效,员工于最终工作日办理移交手续。 b)公司辞退:由用人部门填写员工辞退或调岗建议书,按zz地产权责手册审批后生效,员工于最终工作日办理移交手续。 2.终止劳动关系 劳动合同期满后,假如员工考核不合格或工作表现不能适应公司的发展或因公司人员调

31、整;或因个人的意愿离开公司,公司赐予终止双方的劳动合同。 3.离职面谈 人力资源管理中心依据离职员工本人意愿,合理支配离职面谈,细致听取离职员工的建议或看法,填写员工离职面谈表,并刚好反馈至分管副总裁及相关中心。 4.离职、离岗移交 a)离职或调动人员须填写员工离岗交接单完成以下内容的移交: *工作移交:由所在部门审核工作移交状况;针对专业岗位的人员须按各专业员工离岗交接单完成专业工作的移交,由上一级领导为监交人,须移交人、接收人和监交人三方确认的各专业员工离岗交接单方为有效。 *财务清算:由财务管理部门审核并清算财务挂账、借款等。 *行政物品移交:由行政部门取消手机托收、上缴名片、 归还工作

32、牌、归还图纸等。 *行政费用清算:由行政部门审核手机补贴、住房补贴、电脑补贴或扣款等。 *人事费用清算:由人力资源管理中心清算培训费用、社会保险费及住房公积金费用等。 *其它:营运管理中心负责注销企业邮箱、人力资源管理中心负责注销pd账号等。 b)各单位总经理(负责人)和财务负责人离任现职须由监审部进行离任审计,并由监审部在员工离岗交接单上加签看法;且地产公司总经理离任,须按地产公司总经理离任管理制度进行离任交接,填写地产公司总经理离任交接表。 c)全部人员离职,必需完成离职移交手续,方可办理结算工资,离职员工工资与公司当月在职员工工资一同核发。 d)员工办妥离职移交手续后,人事部门将办理退工

33、、退保、转移住房公积金、转移档案等手续,并开具退工单或离职证明。 e)员工因个人缘由,不能亲自完成离职移交的,可填写代办离职移交手续托付书,由托付人办理离职移交手续。 f)全部调动人员离岗的,必需完成离岗移交手续,方可到新公司或部门工作。 5.其他 a)员工协商一样解除劳动合同的,公司和员工双方应签订协商解除劳动合同协议书。 b)未通过人力资源管理中心审核,各单位不得再次录用离职不到六个月且获得经济补偿金的员工;各单位再次录用zz原离职员工时,须向原任职单位做背景调查。 第五节人事异动管理 八、人事异动是指对员工,根据“人尽其才”的原则,所进行的职位调整、变动有关的人力资源管理活动,详细是指调

34、动、晋升、调薪、降职等。人事异动时,各级人力资源部门按人事管理权限规定,负责办理人事异动手续。 九、人事异动程序 1.审批流程 a)依据zz地产权责手册执行。 b)跨板块的人事调动 *各板块内副总经理级以下人员的人事调动,由各板块人力资源主管部门负责办理。 *总部与板块、板块与板块间总经理级以上和特殊指定人员的调动,须经人力资源管理中心、分管副总裁审核,报执行总裁审批生效。 *双线管理人员须再经总部所属中心负责人、分管副总裁审批。 2.当员工岗位发生变动时,必需办理移交手续。 人力资源信息化建设及人事巡检 十、人力资源信息化(以下简称eashr)建设 1.人力资源管理中心是eashr的业务管理

35、部门,营运管理中心是eashr的技术支持部门。 2各板块人力资源主管部门必需定期为各下属公司人事进行eashr的操作培训。 3.各单位必需在公司组建三个月内运用eashr,eashr投入运用的模块为组织管理、员工管理、薪酬管理、时间管理等。 4.各单位必需运用eashr核算薪酬,各单位的财务负责人有责任进行监督,对于不运用eashr核算工资的,一律不予以发放工资。 十一、人事巡检 1.人力资源管理中心每年对各板块及下属公司的人事管理进行12次抽查或巡检。 2.检查内容:eashr的运用、花名册的建立、劳动用工管理、员工劳动争议处理、员工满足度、管理人员360度访谈、人才开发库的建立等。 3.人

36、事巡检结果将作为人力资源管理中心对各单位人力资源负责人的重要考核依据。 第七节员工档案管理 十二、管理范围 各单位按人力资源管理权,对员工档案进行管理,人力资源管理中心主要负责总部、各单位总经理级以上人员及外派人员的档案。 十三、管理规定 1.完整的员工个人档案应包括且不限于以下资料:职位申请表、聘请测试记录、录用审批、身份证、学历、资格证书、录用确认信、劳动合同及附属协议、考核记录、调岗转岗晋升加薪通知、奖惩记录、培训记录等,以及公司开具的各类证明。 2.各单位除保存员工书面档案资料外,同时建立电子档案管理库(扫描件)。 3.员工信息档案属于公司机密资料,在未履行审批程序前均无权查看或索取。

37、 企业人事档案管理规定方法 档案管理 亦称档案工作,是档案馆(室)干脆对档案实体和档案信息进行管理并供应利用服务的各项业务工作的总称,也是国家档案事业最基本的组成部分,来看我为大家整理的关于某公司人事档案管理方法范本: 某公司人事档案管理方法: 人事档案管理方法 一、目的 为了更有效的的员工人事档案进行妥当管理,有效的保守机密;同时为了维护人事档案的完整,防止材料损坏,便于高效、有序的利用档案资料,特制定本管理方法。 二、档案管理内容 1、员工入职档案:个人简历、员工入职登记表、应聘人员登记表、面试记录及待遇核定事项审批、笔试试题、身份证复印件、学历学位证复印件、离职证明、各类合同及协议。 2

38、、员工培训档案:培训通知、培训总结报告或者考评结果、培训审批表、员工外派培训合同、外出培训反馈表(证书原件)、员工培训统计表。 3、绩效管理档案:将员工绩效考核相关资料按月归类整理。 4、员工离职档案:员工离岗包括员工与公司解除(终止)劳动关系,死亡等情形。 三、档案相关规定 1、基础管理 1.1原则:分类标准、归档刚好、排列有序、层次清晰、整理规范。 1.2员工入职前,人力资源部对人事档案的真实性、有效性进行核查,如有虚假,可不予录用和解聘处理。 1.3对人事档案按入职时间分类归档,按在职人员、离职人员进行整理,并刚好登记于入职员工人事档案登记(见附件一)离职员工人事档案登记(见附件二),并

39、在档案前页填写各种人事资料的名称及对档案进行编号,人事档案原则上是永久保存。 1.4当在职员工的基本资料有变动时(如学历变动、身份证号码变动、个人技术职称变动、婚姻状况变动等),应刚好将相关资料复印件交人力资源部归档,原件当场查验。 1.5调动和录用入公司的员工,应在办理手续前调阅档案。 在其报到新岗位前,对调入或新建立的档案都应登记。 1.6对员工进行考察、考核、培训、奖惩形成的材料要刚好收集、整理保持档案的完整性,归档的材料必需仔细鉴别,保证材料的真实、文字清晰、手续齐备。 材料须经审批盖章和本人签字的,应在盖章、签字后归档。 1.7员工离职档案每月清查,另外存档,档案保存原则上三年后方可

40、销毁(高管及核心人员保留该员工离岗8年止)。 1.8人力资源部档案员要留意档案管理环境的清洁、整齐。 1.9档案应分类编号存放,一个员工一个编号,防止重名重姓员工档案交叉,制电子书目,以便查阅。 2、档案的查、借阅 2.1档案分为保密与非保密,保密档案禁止查阅,只能在档案室阅览,不得外借;非保密级档案因工作须要查、借阅,须填写查、借阅人事档案单(附件三),经过行政人力资源部经理批准后方可查、借阅。 2.2任何单位一般不得垮部门查、借阅人事档案,下级员工不得查、借阅上级员工的人事档案。 2.3公司级领导、行政人力资源部可干脆查、借阅员工人事档案。 2.4全部经过批准后借阅的人事档案需在三天内归还

41、人力资源部(除特别状况可延长),对借阅后到期未归还者、归还损坏、私自复印档案者、遗失者依照公司档案管理的相关规定处理。 2.5人力资源部做好查、借阅登记,并在人事档案借阅登记本签字登记(附件三)。 3、查、借阅档案留意事项 3.1不得涂改、圈划、抽取、撤换、损坏档案材料。 3.2不得擅自复印、拍摄档案内容,如有工作须要从档案中取证须经行政人力资源部经理同意。 3.3查、借阅者不得擅自泄露档案内容,违反者视情节严峻,予以惩处。 4、档案的销毁 4.1公司任何个人和部门非经同意不得销毁员工档案资料。 4.2某些档案到了销毁期时,由人力资源部填写公司员工人事档案销毁审批登记(附表五),经行政人力资源

42、部经理批准后销毁。 4.3经批准销毁的人事档案,人力资源部须仔细核对,将批准的公司员工人事档案销毁登记和将要销毁的人事档案做好登记并归档,登记表永久保存。 四、制定、修订、废除与实施 本管理方法经行政人力资源部经理批准后,由人力资源部实施,修订和废止亦同。 人力资源部 客运企业人事管理方法 客运公司人事管理方法 一、总则 第一条为建立与集团公司体制相适应的用人制度,实现公司人事管理的科学化、法制化、规范化,保障员工的合法权益,使本公司员工的管理有章可循,办事高效快捷,依据国家有关法律、法规和集团公司人事制度改革的总体要求,特制定本管理方法。 其次条 本管理方法适用于与公司建立聘用合同关系或签订

43、上岗协议的全部员工。 第三条本管理方法所称员工,包括管理层员工和生产性员工以及被劳务派遣公司派遣到我公司的员工或劳务外包业务的员工。 第四条公司的人事管理归口人力资源部。 二、职位与职称 第五条本公司管理层员工共分七级,其职位职称为: 职 位 职务或职称 一 总经理(一级员工) 二 副总经理(二级员工) 三 总监、三总师(三级员工) 四 总助(四级员工) 五 部门经理(五级员工) 六 部门副经理、技术主管(六级员工) 七 一般员工(七级员工) 第六条生产性岗位员工和被劳务派遣公司派遣到公司的员工按岗位性质评定管理和规范。 第七条经竞聘或正式聘用任职某一职位职务者,其职责均视同该职位处理。 三、待遇 第八条本着责、权、酬相对等原则,比照国家有关政策报请董事会批准赐予员工合理的待遇。 第九条员工待遇分为基本生活保障工资、津贴、补贴、绩效奖金和福利(各项支付标准另订)。引进的特别岗位人才其待遇不高于公司同职位级员工待遇的13倍,详细待遇由人力资源部拟定方案报总经理办公会议审批。 第十条员工待遇按月发放。新进人员自报到之日起,按日计算发放工资,离职人员自离职之日停薪并按日计算。 第