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1、-1-Roland Berger&Partners International Management ConsultantsBarcelona Beijing Berlin Brussels Bucharest Budapest Buenos Aires Delhi Detroit Dsseldorf Frankfurt Hamburg Kiev Kuala Lumpur LisbonLondon Madrid Milan Moscow Munich New York Paris Prague Riga Rome So Paulo Shanghai Stuttgart Tokyo Vienna
2、 Zurich案例(n l)分析-人力资源管理体系-上海，2001 年07 月25 日SHA-4309-04751-01-15-a-x第一页，共78 页。-2-This document was created for the exclusive use of our clients.It is not complete unless supported by the underlying detailed analyses and oral presentation.It must not be passed on to third parties except with the expli
3、cit prior consent of Roland Berger&Partners.内容(nirng)页码1.概述 32.固定报酬(年薪+福利(fl)83.业绩评价和鼓励 223.1 工业类SBU 总经理年度考核和鼓励方案 303.2 金融类SBU 总经理年度考核和鼓励方案 353.3 SBU 总经理业绩管理流程 383.4 总部职能部门总经理年度考核和鼓励方案 473.5 总部职能部门总经理业绩管理流程 733.6 总部职能部门员工的业绩考核和鼓励方案 77SHA-4309-04751-01-15-a-x第二页，共78 页。-3-1.概述(i sh)SHA-4309-04751-01-1
4、5-a-x第三页，共78 页。-4-人力资源管理体系(tx)的设计是工程前期工作的延续 XXX 集团采取的是战略控股的方式，其人力资源管理将涵盖总部人员和下属战略经营单位的正、副总经理。总部设置了战略控制部、投资管理部、财务部、人力资源部四个职能部门和相应的支持功能。人力资源管理部的使命是建立、培养和开展一支高素质的经营管理队伍，主要负责(fz)制定和执行集团总体的人力资源管理政策。工程前期工作还明确了人力资源部的具体设置：部门结构和内部职责分工 人员编制 岗位描述SHA-4309-04751-01-15-a-x第四页，共78 页。-5-人力资源部的组织机构和职能(zhnng)、岗位设置人力资
5、源部(总经理1 人)人事行政和政策(zhngc)2 人培训(pixn)开展组1 人 集团人力资源开展规划制定 高级管理人才招聘 高级管理人才库的建立 核心团队的业绩考核管理 核心团队的报酬鼓励管理 核心团队成员的开展潜力评估总共5 人核心团队管理总经理兼主管，其余1 人 集团总部人事管理政策的制定 集团总部职能岗位的招聘 集团总部职能人员的业绩考核管理 集团总部薪酬福利管理 薪酬行情调研 人事行政事务管理(档案管理，劳动合同和人员调动等)集团的人才培训方案的制定 培训活动的组织 培训调研 职业开展规划和指导SHA-4309-04751-01-15-a-x第五页，共78 页。-6-XXX 集团(
6、jtun)总部的人力资源管理体系由以下4 个局部组成人力(rnl)资源管理报酬体系(tx)收入结构固定报酬业绩鼓励全员持股方案招聘 管理 SBU 正、副总经理的招聘流程 总部员工的招聘流程业绩 评价 SBU 正、副总经理的经营业绩评价 总部职能部门总经理的工作业绩评价 总部职能部门员工的工作业绩评价员 工 培训 集团培训管理流程SHA-4309-04751-01-15-a-x第六页，共78 页。-7-XXX 集团需要在完善(wnshn)固定报酬的同时，引进鼓励方案变动(bindng)报酬目标(mbio)结构现状固定年薪固定 报酬 职务 的 重要 性 岗位 所 需 的 能力 和 经验 市场 薪
7、酬 行情由集团领导层磋商决定年薪+福利业绩鼓励全员持股方案变动报酬经营业绩的完成程度战略目标对集团的奉献大小SHA-4309-04751-01-15-a-x第七页，共78 页。-8-2.固定报酬(bo chou)(年薪+福利)SHA-4309-04751-01-15-a-x第八页，共78 页。-9-不同职级(zh j)的总部人员月薪适用于不同的工资段范围工资(gngz)序列工资(gngz)范围(元/月)管理职级1234总裁级10,000 18,00020,000 32,0006527,000 15,0003,000 6,2001,500 2,700专业职级*6,000 10,800*：专业类职
8、务指财务会计、审计、法律和计算机管理等岗位高级职务中级职务初级职务7825,000 13,00010,000 18,000副总裁级部门总经理级高级员工级(II)普通员工级高级员工级(I)SBU 总经理级SBU 副总经理级SHA-4309-04751-01-15-a-x第九页，共78 页。-10-每个工资段分成假设干工资等级，可用于总部人员(rnyun)的定薪和晋级123458职位(zhwi)等级 职位(zhwi)总裁副总裁总部职能部门总经理高级员工(II)高级员工(I)普通员工1 2 3 4 5 6 7 8 920,000 21,500 23,000 24,500 26,000 27,500
9、29,000 30,500 32,00013,000 14,500 16,000 17,500 19,000 20,500 22,000 23,500 25,00010,000 11,000 12,000 13,000 14,000 15,000 16,000 17,000 18,0006,000 6,600 7,200 7,800 8,400 9,000 9,600 10,200 10,8003,000 3,400 3,800 4,200 4,600 5,000 5,400 5,800 6,2001,500 1,650 1,800 1,950 2,100 2,250 2,400 2,550
10、2,700月工资等级XXX 集团总部员工工资表单位：元/月76SBU 总经理SBU 副总经理15,000 16,500 18,000 19,500 21,000 22,500 24,000 25,500 27,00010,000 18,000 11,000 12,000 13,000 14,000 15,000 16,000 17,000SHA-4309-04751-01-15-a-x第十页，共78 页。-11-在每年的员工工资晋级(jn j)评定后，公司需要对工资表中每档工资的金额进行检讨修订，以适应来年的需要操作方法 每年年底进行 依据工作业绩评估 由各级考核人根据成绩确定晋升(jnshn
11、g)级数 晋级标准为：总体评分好：晋升(jnshng)二级 总体评分一般：晋升(jnshng)一级 总体评分不理想：保持原工资级别 由原来的月工资等级向前(xin qin)晋升一至二级员工工资晋级 整个工资表中的金额作适当调整工资表年度调整 每年年底调整，制定下一年度工资表 调整依据-同行业薪酬增幅水平-通胀水平-公司盈利状况 集团董事会确定年度工资预算 人力资源部进行具体的调整操作，并报薪酬管理委员会批准SHA-4309-04751-01-15-a-x第十一页，共78 页。-12-由集团承担培训(pixn)费用，参加全脱产培训(pixn)的人员，其薪资待遇和效劳期限的管理应该作出专门的规定内
12、 容培训人员(rnyun)的薪资待遇薪资的晋级(jn j)调整培训后的效劳年限管理建议措施 按照培训前评定的级别发放 以培训成绩作为晋级评定的标准：优：晋升二级良好：晋升一级良好以下：保持原工资级别 集团公司在培训前与受训人签订培训合同，规定培训期间和培训后双方的权利和义务 规定培训后的效劳年限和违约的经济赔偿责任SHA-4309-04751-01-15-a-x第十二页，共78 页。-13-公司住房(zhfng)福利 其他(qt)国家(guji)法定的福利 假期XXX 集团总部需要建立完善的员工福利体系XXX 集团总部员工福利体系组成 养 老 金 医疗 保险 住 房 公 积 金 失 业 保险
13、金 方案一：建立员工购房方案 方案二：发放住房补贴 年 假 法 定 公 众 假期 婚、丧 假 产 假、哺 乳假 探 亲 假 员 工 附加 商业 保险 定期 体 检SHA-4309-04751-01-15-a-x第十三页，共78 页。-14-法定的社会(shhu)统筹保险福利是员工福利体系的根底内容1234序号 工程(gngchng)公司(n s)缴费比例*员工个人缴费比例*备注养 老 金医疗 保险住 房 公 积 金失 业 保险 金国家地方法定的社会福利工程一览表25.5%5.5%7%1%6%1%7%1%缴 费 工资 基 数：-上 限 为3015 元-下 限 为603 元缴 费 金额：-上 限
14、为282 元-下 限 为84 元*以上比例以月工资额为基数计算实际缴费金额*个人缴费局部的调整比例按国家每年公布的规定执行SHA-4309-04751-01-15-a-x第十四页，共78 页。-15-各类假期制度是完善的福利体系(tx)的重要组成局部法定(fdng)公众假期带薪年假婚假(hn ji)假期种类 内容建议政策丧假产假探亲假(可选)病假事假 元旦 五一 国庆 春节 年中员工可自行支配的带薪假期 员工在转正后登记结婚，可享受婚假 女性员工享受的产假 未成婚的外地员工探视父母或已婚员工探望分居配偶，可享受探亲假 出具市级医院病假单或区级医院急诊证明的，视为病假 因私事告假，视为事假 按国
15、家法规执行 总裁 25 天 副总裁 25 天 晚婚者为10 天 非晚婚者为3 天 产前15 天 产后75 天 探亲假1020 天/年(不计路程)休探亲假者不能再休年假 休探亲假者为非带薪假期，需酌情扣发局部工资 按日扣发50%工资(工伤除外)按日扣发工资 部门总经理 20 天 高级员工 15 天 普通员工 12 天 直系亲属3 天 非直系亲属1 天 如遇剖腹产或难产，再加30 天 员工的直系、非直系亲属过世，可申请丧假因公负伤 员工因公负伤或患病，可以享受病假 按劳动法有关内容的规定执行SHA-4309-04751-01-15-a-x第十五页，共78 页。-16-实行(shxng)员工住房方案
16、，可以采用设立住房专项基金的方法，也可以采用在根本薪酬外加发住房补贴的方法住房(zhfng)方案 1 住房(zhfng)方案 2 建立员工住房补充基金方案 员工按不同的职级和效劳年限享受不同程度的住房贷款 每月发放住房补贴 按职级不同，分别享受不同水平的补贴标准 公司为每个员工设立一个住房基金帐户 公司和总部员工每月各按10%工资比例供款，存入住房基金帐户,员工供款局部从当月工资中扣除 效劳满2 年以上者，可以动用帐户中基金购房 期间离开公司的，只可取回员工供款局部 购房后公司另行与员工签订有关效劳和违约还款协议 集团总裁：3000 元/月 集团副总裁:2200 元/月 总部职能部门总经理：1
17、500 元/月 高级员工：500900 元/月 普通员工：225 元/月概述内容SHA-4309-04751-01-15-a-x第十六页，共78 页。-17-设立住房(zhfng)专项基金和发放住房(zhfng)补贴两种方法各有利弊住房(zhfng)方案 1 住房(zhfng)方案 2 对于有购房需求的员工有很大吸引力 有助于长期保存员工 简便明了，操作简单，减少公司后续工作量 产生纠纷的潜在可能性小 无论有无置业需求，对所有员工都有吸引力优点缺点 操作繁琐，增加公司的工作量 如发生购房后离职，会使处理手续较复杂 需要有补充的有关雇佣效劳和违约还款协议相配套才能实施 作为收入的一局部，需在当月
18、缴纳个人所得税 员工购房时，资助力度较小SHA-4309-04751-01-15-a-x第十七页，共78 页。-18-集团(jtun)总部的福利体系还应该照顾到工作午餐和员工身体健康等方面员工附加商业保险序号 其他福利项目 集团公司为总部员工投保人身意外伤害/意外医疗险种，以应付因意外引起的医疗费用1建议内容健康检查 2 每半年组织一次总部员工的医疗体检，可包括家属在内工作午餐补贴 3 总部员工享受午餐补贴，每人300 元/月SHA-4309-04751-01-15-a-x第十八页，共78 页。-19-基于集团年度工资预算，XXX 集团应每年对固定报酬(bo chou)进行评估调整下达(xid
19、)依据(yj)提出整理分析初审核修改决策实施监督年度工资预算总部人力资源部 执委会 集团董事会根据公司盈利状况确定工资调整的政策和原那么收集薪酬行情和上海地区通胀水平的情况拟定每级工资的调整幅度，做成新工资表初步审核作适当修改审核批准执行上报上报薪酬管理委员会SHA-4309-04751-01-15-a-x第十九页，共78 页。-20-在年度工资预算根底上，总部人力资源部配合(pih)执委会确定每档工资的调整幅度(1)依据(yj)提出(t ch)整理 分析主要工作任务 确定下年度的集团总部工资预算 将预算下达给执委会主要负责部门 集团董事会主要工作任务根据总预算和当年度集团盈利状况，确定总部员
20、工工资的调整原那么和大致幅度主要负责部门 执委会 总部人力资源部主要工作任务 拟定各工资等级的上调幅度，确保总量控制在工资预算之内 方案上报给执委会审议主要负责部门 总部人力资源部主要工作任务 汇总当年度薪酬市场行情 收集同行业公司的工资调整幅度信息 收集当年度上海地区通胀水平信息主要负责部门 总部人力资源部SHA-4309-04751-01-15-a-x第二十页，共78 页。-21-主要工作(gngzu)任务执委会对上报方案进行审议提出修改意见主要负责(fz)部门执委会总部人力资源部主要工作任务人力资源部对方案(fng n)进行修改主要负责部门 总部人力资源部主要工作任务 批准方案 下达方案
21、 明确实施生效期限主要负责部门 薪酬委员会主要工作任务 以更新的工资表执行工资政策主要负责部门 总部人力资源部初审核 修改 决策 实施 监督主要工作任务(略)主要负责部门在年度工资预算根底上，总部人力资源部配合执委会确定每档工资的调整幅度(2)SHA-4309-04751-01-15-a-x第二十一页，共78 页。-22-3.业绩(yj)评价和鼓励SHA-4309-04751-01-15-a-x第二十二页，共78 页。-23-建立完善的经营业绩(yj)评价和报酬鼓励体系应遵循以下5 个原那么12345奖励(jingl)公正以经营业绩(yj)为导向与收入挂钩的标准透明简便，可操作衡量指标合理业绩
22、管理和报酬鼓励体系SHA-4309-04751-01-15-a-x第二十三页，共78 页。-24-业绩评价和报酬鼓励体系是标准员工(yungng)行为，实现集团目标的有力手段 吸引和保持一支高素质的经营管理队伍 创造一个鼓励员工(yungng)实现目标的工作环境 提倡以业绩为导向的集团理念 提高自主管理的水平目的业绩(yj)评价报酬鼓励集团目标SHA-4309-04751-01-15-a-x第二十四页，共78 页。-25-业绩评价和报酬(bo chou)鼓励体系的运作起始于目标制定，最终以报酬(bo chou)奖励的兑现实现对员工奉献的肯定制定(zhdng)年度经营目标确定经营业绩(yj)的考
23、核原那么设计经营业绩考核指标核算指标达成和年度红利的分配公式年度红利的兑现方式 从目标设定开始 业绩衡量的指标明确，标准公开 以目标相应的要求为标准，而不是人与人之间的横向比较 由直属上级主持目标业绩考核 用面谈、对话、沟通的方式达成考核结果 业绩考核结果及时反响给被考核人SHA-4309-04751-01-15-a-x第二十五页，共78 页。-26-XXX 集团的报酬鼓励体系主要针对两个管理(gunl)层次集团薪酬鼓励(gl)体系集团高级管理人员总部(zn b)职能部门总经理二级公司正、副总经理总 部 员 工 高 级 员 工 一 般 员 工SHA-4309-04751-01-15-a-x第二
24、十六页，共78 页。-27-通过系统地组织，才能切实(qi sh)进行业绩管理的具体操作(1)工业(gngy)类SBU 总经理 考核(koh)对象总部职能部门总经理总部职能部门员工 SBU 战略经营性指标的完成情况和企业核心能力的培养 年度的SBU 盈利水平 股东资产的增值保值考核重点 履行本部门职能管理和效劳功能的成效 能否向集团决策提供令人满意的咨询分析建议和方案筹划 本职工作的完成是否到达规定的要求 SBU 的每股税后利润完成水平 SBU 的净资产盈利水平 应收帐款(或坏帐损失)控制具体考核内容 履行部门职责的工作质量 履行部门职责的工作效率 本部门人员管理的成效 部门费用控制 工作任务
25、的完成质量 工作的任务的完成效率 工作能力 工作态度考核形式和方法 任期内的战略目标分解到各经营年度 进行各经营年度的目标管理考核 定量指标和定性指标相结合 定量指标依据经审计的年度财务报表数据为准 定性指标以文字定义描述 年度目标管理考核 定性指标为主，定量指标为辅 定性指标用文字定义描述 年度目标管理考核 定性指标为主，定量指标为辅 定性指标用文字定义描述考核人 集团执委会 集团执委会主管副总裁 本部门总经理金融类SBU 总经理 SBU 战略经营性指标的完成情况和企业核心能力的培养 年度的SBU 盈利水平 股东资产的增值保值 SBU 的每股税后利润完成水平 SBU 的净资产盈利水平 坏帐损
26、失控制 任期内的战略目标分解到各经营年度 进行各经营年度的目标管理考核 定量指标和定性指标相结合 定量指标依据经审计的年度财务报表数据为准 定性指标以文字定义描述 集团执委会SHA-4309-04751-01-15-a-x第二十七页，共78 页。-28-通过(tnggu)系统地组织，才能切实进行业绩管理的具体操作(2)工业(gngy)类SBU 总经理 考核(koh)对象总部职能部门总经理总部职能部门员工考核周期每年年底考核一次，年中进行期中回忆每半年考核一次，两次考核的平均成绩作为年度考核成绩每半年考核一次，两次考核的平均成绩作为年度考核成绩考核用表见样表1 见样表2见样表3工作业绩和分红基金
27、(奖金)的挂钩公式分红基金=税后利润-(净资产+长期负债)X 资本市场平均收益率 X 分红系数 资本市场平均收益率：一年期国债利率加2%，在此建议为6%分红系数：建议为2%4%，由集团董事会在年初确定 分红基金的分配视SBU 管理层人数规模而定年终红利=根本年薪 X 系数系数视 年度考核成绩 的总体评分而定：较好：系数范围0.20.3一般：系数范围 00.2 不理想：不予分配年终红利年终奖金=根本年薪 X 系数 系数视工作表现考核的总体评分而定：-高级员工：好：系数范围 0.20.25 一般：系数范围 00.2 不理想：系数范围 0-普通员工：好：系数范围 0.10.15 一般：系数范围 00
28、.1 不理想：系数范围 0金融类SBU 总经理每年年底考核一次，年中进行期中回忆见样表1分红基金=税后利润-(净资产+长期负债)X 资本市场平均收益率 X 分红系数 资本市场平均收益率：一年期国债利率加2%，在此建议为8%分红系数：建议为2%4%，由集团董事会在年初确定 分红基金的分配视SBU 管理层人数规模而定SHA-4309-04751-01-15-a-x第二十八页，共78 页。-29-合理的职责分工是确保业绩管理(gunl)取得成效的根底之一集团董事会是XXX 集团最高权力机构，它负责(fz)：对集团执委会成员的工作业绩评价当SBU 正、副总经理和总部职能部门总经理等员工对考核结果持有异
29、议，在人力资源部协调下对申诉进行仲裁集团(jtun)董事会考核人指集团中需对直接下属员工进行业绩评价的总部管理层人员，他负有以下责任：与被考核人设定年度工作目标，制定目标契约在实施过程中随时对下属业绩进行监控和回忆对被考核人的业绩完成情况作出客观评价对被考核人的能力、潜力和未来开展作出评价与被考核人就考核结果进行反响沟通参加业绩考核培训，掌握业绩管理的方法原理和实施流程当发生异议仲裁时，就已有的评价结果作出合理解释考核人总部人力资源部 被考核人 组织集团高层管理人员进行业绩考核的培训 拟定分发和保管各类考核文件和表格 对各级考核人的业绩管理提供咨询指导意见 考核结果的整理、分析和保管 协调对考
30、核异议的仲裁 调研目标管理的实效 对流程改善提出建议 配合考核人制定年度目标契约 提出个人关于工作能力的开展方案 如实汇报目标实施中的，接受指导和监督 配合考核人顺利完成业绩评估 如有异议，循正常途径向集团人力资源部反映SHA-4309-04751-01-15-a-x第二十九页，共78 页。-30-3.1 工业(gngy)类SBU 总经理年度考核和鼓励方案SHA-4309-04751-01-15-a-x第三十页，共78 页。-31-SBU 总经理的平均年收入应以变动(bindng)收入为主，固定收入为辅固定(gdng)(30%)浮动(fdng)(70%)收入确定依据平均年收入构成 职务重要性
31、所需能力和行业资历 市场薪酬行情 年度战略经营性指标的完成情况 年度财务指标的完成情况 集团执委会对该SBU 管理的能力评价 对集团的长期奉献 长期开展潜力根本年薪年终分红长期鼓励收入长期激励收入年 终 分 红基本年薪组成比例SHA-4309-04751-01-15-a-x第三十一页，共78 页。-32-工业类SBU 总经理的年度考核(koh)和年终红利分配方法(1)财务指标年度(nind)税后利润水平净资产收益率年终应收帐款水平考核和分红奖励(jingl)原那么分红基金核算公式年度红利核算方法考核内容 在集团公司建立SBU 高层管理人员分红基金，用于核算整个SBU 高层管理人员的年终红利可分
32、配额 在每个财政年度末就实现的税后利润水平和净资产盈利能力核算分红基金 年终红利在分红基金中的可分配额分别考虑战略性经营指标和财务指标的完成情况 战略性经营指标在分红基金的分配权重中占60%，财务指标的分配权重占40%当净资产收益率高于10%时，才能进行年终红利的核算分配 SBU 总经理在年终红利可分配额中的提取比例由集团薪酬委员会决定 如发生经营性亏损，那么不予分配年终红利，以往经营年度已分配的未提取红利的 50%用于弥补亏损 年终应收帐款超过年初制定的目标水平，那么不予分配年终红利，直至低于目标水平 税后利润-(净资产+长期负债)X 资本市场平均收益率 X 分红系数 年度红利可分配额：分红
33、基金 X 比例系数 比例系数视SBU 管理层的副总经理人数规模，由集团薪酬委员会决定 一年期国债利率水平加2%，在此建议为6%左右 资本市场平均收益率 由集团董事会在年初确定，建议定为2%4%分红系数战略经营性指标 年终红利可分配额年终红利=分红基金X40%+分红基金X60%X 战略经营性指标完成成绩的系数SHA-4309-04751-01-15-a-x第三十二页，共78 页。-33-工业类SBU 总经理的年度(nind)考核和年终红利分配方法(2)红利按SBU 的财务数据核算，但红利分配不在SBU 的税后利润中提取 集团公司另外出资，为SBU 高层管理人员的红利基金提供资金来源 年度红利可分
34、配额的40%在当年以现金形式发放(在SBU 年终应收帐款低于目标水平的前提下)其余60%转换成SBU 股份的形式托管于集团公司 股份转换数量按届时SBU 的帐面净资产值折算，并享受相应股利 股利以现金形式由集团公司发放 因现金收入产生的个人所得税，由企业依法代扣代缴 在发生经营性亏损的年度，托管帐户中的全部股份的50%用于弥补亏损 托管的股份在任期内不能提前(tqin)兑现成现金 如果因离任而需变现股份，只有在集团董事会认可离任审计结果后，由集团公司回购 赎回价格：SBU 的每股收益 X 市盈率倍数 市盈率倍数由集团公司在年初确定年度红利(hngl)的发放管理SHA-4309-04751-01
35、-15-a-x第三十三页，共78 页。-34-屯河股份总经理的1998 年度的年终红利(hngl)分配例 子(1)公司1998 年实现税后利润(lrn)8080.22 万元，净资产43011.49 万元，长期负债5940 万元(2)年末应收帐款低于目标水平，净资产收益率大于10%分红基金=税后利润-(净资产+长期负债)X 资本市场(shchng)平均收益率 X 分红系数工业类企业资本市场(shchng)平均收益率=6%分红系数=2%分红基金=8080.22-(43011.49+5940)X 6%X 2%=110 万总经理年终分红=110 万 X 40%=44 万元(其中17.6 万元以现金形式
36、发放，其余26.4 万元以市价折成屯河股份)前提公式结果分配方式SHA-4309-04751-01-15-a-x第三十四页，共78 页。-35-3.2 金融类SBU 总经理年度(nind)考核和鼓励方案SHA-4309-04751-01-15-a-x第三十五页，共78 页。-36-金融类SBU 总经理的年度考核和年终红利分配(fnpi)方法(1)考核和分红(fn hng)奖励原那么分红基金(jjn)核算公式年度红利核算方法考核内容 在集团公司建立SBU 高层管理人员分红基金，用于核算整个SBU 高层管理人员的年终红利可分配额 在每个财政年度末就实现的税后利润水平和净资产盈利能力核算分红基金 年
37、终红利在分红基金中的可分配额分别考虑战略性经营指标和财务指标的完成情况 战略性经营指标在分红基金的分配权重中占60%，财务指标的分配权重占40%当净资产收益率高于12%时，才能进行年终红利的核算分配 SBU 总经理在年终红利可分配额中的提取比例由集团薪酬委员会决定 如发生经营性亏损，那么不予分配年终红利，以往经营年度已分配的未提取红利的 50%用于弥补亏损 年终坏帐损失超过年初制定的目标水平，那么不予分配年终红利，直至低于目标水平 税后利润-(净资产+长期负债)X 资本市场平均收益率 X 分红系数 一年期国债利率水平加2%，在此建议为8%左右资本市场平均收益率 由集团董事会在年初确定，建议定为
38、2%4%分红系数 年度红利可分配额：分红基金 X 比例系数 比例系数视 SBU 管理层的副总经理人数规模，由集团薪酬委员会决定财务指标 年度税后利润水平 净资产收益率 年终应收帐款水平战略经营性指标 年终红利可分配额年终红利=分红基金X40%+分红基金X60%X 战略经营性指标完成成绩的系数SHA-4309-04751-01-15-a-x第三十六页，共78 页。-37-金融类SBU 总经理的年度考核和年终红利(hngl)分配方法(2)年度红利的发放(ffng)管理 红利按SBU 的财务数据核算，但红利分配不在SBU 的税后利润中提取 集团公司另外出资，为SBU 高层管理人员的红利基金提供资金来
39、源 年度红利可分配额的40%在当年以现金形式发放(在SBU 年终坏帐损失低于目标(mbio)水平的前提下)其余60%转换成SBU 股份的形式托管于集团公司 股份转换数量按届时SBU 的帐面净资产值折算，并享受相应股利 股利以现金形式由集团公司发放 因现金收入产生的个人所得税，由企业依法代扣代缴 在发生经营性亏损的年度，托管帐户中的全部股份的50%用于弥补亏损 托管的股份在任期内不能提前兑现成现金 如果因离任而需变现股份，只有在集团董事会认可离任审计结果后，由集团公司回购 赎回价格：SBU 的每股收益 X 市盈率倍数 市盈率倍数由集团公司在年度确定SHA-4309-04751-01-15-a-x
40、第三十七页，共78 页。-38-3.3 SBU 总经理业绩(yj)管理流程SHA-4309-04751-01-15-a-x第三十八页，共78 页。-39-拟定(ndng)集团战略目标SBU 总经理的经营业绩(yj)考核管理流程(1)经营目标和业绩(yj)契约的制定流程SBU 管理层 SBU 董事会 总部(zn b)人力资源部 执委会 薪酬管理委员会 集团董事会依据Basis提出Proposal整理Collection分析Analysis初审核Pre-review修改Revision决策Decision实施Implementation监督Supervision制定集团战略目标 制定SBU 战略目
41、标 拟定SBU 战略目标制定集团未来二年的经营目标集团年度经营目标分解提出各SBU 年度经营目标审议目标的可行性适当修改年度经营目标的指标确定各SBU 业绩目标和考核奖励方法组织定期的期中业绩回忆审议SBU 年度经营目标与执委会共同商讨目标明确年度业绩目标和考核奖励方法拟定SBU 年度经营目标签订书面的业绩目标管理契约接受定期的期中业绩回忆目标分解上报 上报主持定期的期中业绩回忆下达 下达提供意见汇总上报对各SBU 的考核奖励的方法提供咨询意见备案SHA-4309-04751-01-15-a-x第三十九页，共78 页。-40-使用(shyng)业绩契约可以标准对各SBU 经营目标的考核和人员的
42、奖励(1)依据(yj)提出(t ch)整理 分析主要工作任务 制定集团战略目标 制定各SBU 战略目标主要负责部门 集团董事会 SBU 董事会主要工作任务 分解集团战略目标到各经营年度 分解各SBU 战略目标到各经营年度主要负责部门 执委会 SBU 董事会主要工作任务分解集团年度经营目标确定集团对各SBU 的资源分配回忆各SBU 历年的年度经营目标水平和业绩完成情况评估当年度的经济和市场环境主要负责部门 执委会 总部人力资源部主要工作任务提出各SBU 年度经营目标提出各SBU 的考核原那么和考核方法明确考核指标根据上述经营目标的水平，制定奖励原那么平衡、汇总集团公司提出的SBU 年度经营目标和
43、各SBU 自身的目标水平主要负责部门 执委会和薪酬管理委员会 总部人力资源部 SBU 董事会SHA-4309-04751-01-15-a-x第四十页，共78 页。-41-使用业绩契约可以标准对各SBU 经营(jngyng)目标的考核和人员的奖励(2)主要工作任务汇总各SBU 的年度经营(jngyng)目标平衡结果审议这些目标与集团下达的目标的差异程度提供各SBU 历年的业绩完成记录SBU 董事会向执委会提供意见，共同商讨目标的制定主要负责(fz)部门执委会总部人力资源部SBU 董事会主要工作任务适当修正局部经营考核指标制定具体的年度经营业绩考核方法制定具体的奖励方法主要负责部门 执委会和薪酬管
44、理委员会 总部人力资源部主要工作任务向SBU 董事会下达年度经营目标下达考核方法和奖励方法拟定书面的业绩目标管理契约条款主要负责部门 执委会 SBU 董事会 总部人力资源部主要工作任务 SBU 董事会将考核指标分解到SBU 各高层管理人员 各SBU 高层管理人员和SBU董事会签订书面的业绩目标管理契约 业绩契约备案存档主要负责部门 SBU 董事会 SBU 管理层 总部人力资源部初审核 修改 决策 实施 监督主要工作任务监控SBU 的经营过程根据外界变化，适当修正局部经营指标诊断经营过程中不能按目标进度执行方案的原因提供解决方案组织定期的期中业绩回忆，一般在每年67 月份 主要负责部门 执委会
45、SBU 董事会 总部人力资源部SHA-4309-04751-01-15-a-x第四十一页，共78 页。-42-业绩契约(qyu)需要具备必要的内容，并按一定的要求去制定，才能发挥效力(1)定义需要完成的工作(gngzu)说明要到达的结果业绩契约(qyu)的主要内容内容和要求 列出衡量业绩的措施 双方协商达成的 目标是可衡量的 目标可以适当修正 目标客观实际 目标完成有时间期限目标设定的原那么 业务目标(与任务职责有关的目标)个人开展目标(开展个人能力、培养知识和提高技能的目标)上述两类目标都应包括在业绩契约中，并列出各自的实施步骤 在业绩回忆中进行评价目标种类 专业知识 沟通能力 创新进取性
46、工程管理能力 分析决策能力能力和专业背景要求 领导组织能力 规划能力 适应性SHA-4309-04751-01-15-a-x第四十二页，共78 页。-43-业绩契约需要具备必要的内容，并按一定(ydng)的要求去制定，才能发挥效力(2)业绩(yj)衡量指标指标(zhbio)要求 SBU 的业务目标(与任务职责有关的目标)个人开展目标(开展个人能力、培养知识和提高技能的目标)上述两类目标都应包括在业绩契约中，并列出各自的实施步骤 在业绩回忆中进行评价目标实施 本钱控制 培训投入/员工开展 市场占有率 质量控制 人员流动率 客户满意度 SBU 的税后利润 每股盈利水平 指标尽量量化 定性指标的描述
47、要含义明确 业绩考核双方对定性指标的衡量标准理解相同战略经营性指标 财务指标表格式样 见附表1 新产品盈利率 SBU 的销售收入 净资产收益率SHA-4309-04751-01-15-a-x第四十三页，共78 页。-44-SBU 总经理的经营业绩考核管理流程(2)考核奖励(jingl)的操作流程SBU 管理层 SBU 董事会 总部(zn b)人力资源部 集团(jtun)执委会 薪酬管理委员会 集团董事会依据Basis提出Proposal整理Collection分析Analysis初审核Pre-review修改Revision决策Decision实施Implementation监督Supervi
48、sion业绩契约业绩考核准备提出对业绩完成情况的评估提出年度经营目标和今后的培训开展方向兑现奖惩批准有关的物质奖励和职务调动业绩回忆准备自身业绩和存在问题回忆与集团公司商讨下阶段业务目标和自身发展的意见执行上报下达提供考核建议和有关考核样表考核成绩归档检讨业绩管理流程SHA-4309-04751-01-15-a-x第四十四页，共78 页。-45-对各SBU 总经理的业绩考核不仅要注重经营指标的完成情况，而且要注重其现有能力和开展潜力(qinl)的评价(1)依据(yj)提出(t ch)整理 分析主要工作任务(略)主要负责部门 执委会主要工作任务(略)主要负责部门主要工作任务考核人和各SBU 中被
49、考核人拟订年度业绩回忆需涵盖的问题起草具体的问题清单总部人力资源部对上述清单的拟定提供意见提供有关考核样表主要负责部门 执委会 SBU 管理层 总部人力资源部主要工作任务(略)主要负责部门SHA-4309-04751-01-15-a-x第四十五页，共78 页。-46-对各SBU 总经理的业绩考核不仅要注重经营指标的完成情况，而且要注重其现有能力(nngl)和开展潜力的评价(2)主要工作任务评估各级SBU 管理人员经营(jngyng)指标的完成情况评估各SBU 管理人员的能力，技能和开展潜力提出目标执行过程中存在的问题主要负责(fz)部门执委会SBU 管理层主要工作任务提出下年度的经营目标提出有
50、关人员的职业培训开展需求提出有关的职务晋升或调动主要负责部门 执委会 SBU 管理层主要工作任务 按照业绩契约制定奖惩管理方案 审批奖惩方案和有关职务晋升和调动的安排主要负责部门 集团董事会 执委会主要工作任务 向SBU 董事会下达上述内容 SBU 董事会贯彻执行 SBU 管理层兑现奖惩 考核成绩归档主要负责部门 SBU 董事会 SBU 管理层 总部人力资源部初审核 修改 决策 实施 监督主要工作任务 检讨整个业绩管理的运作流程，提出优化和完善建议 对业绩契约的制定和执行结果作出分析，完善业绩契约制定的方法 组织业绩管理的培训活动主要负责部门 总部人力资源部SHA-4309-04751-01-