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1、-1-Roland Berger&Partners International Management ConsultantsBarcelona Beijing Berlin Brussels Bucharest Budapest Buenos Aires Delhi Detroit Dsseldorf Frankfurt Hamburg Kiev Kuala Lumpur LisbonLondon Madrid Milan Moscow Munich New York Paris Prague Riga Rome So Paulo Shanghai Stuttgart Tokyo Vienna
2、 Zurich案例分析案例分析-人力资源管理体系-上海，2001年07月25日SHA-4309-04751-01-15-a-x-2-This document was created for the exclusive use of our clients.It is not complete unless supported by the underlying detailed analyses and oral presentation.It must not be passed on to third parties except with the explicit prior cons
3、ent of Roland Berger&Partners.内容内容页码页码1.概述概述32.固定酬劳固定酬劳(年薪年薪+福利福利)83.业绩评价和激励业绩评价和激励 223.1 工业类工业类SBU总经理年度考核和激励方案总经理年度考核和激励方案303.2 金融类金融类SBU总经理年度考核和激励方案总经理年度考核和激励方案353.3 SBU总经理业绩管理流程总经理业绩管理流程383.4 总部职能部门总经理年度考核和激励方案总部职能部门总经理年度考核和激励方案 473.5 总部职能部门总经理业绩管理流程总部职能部门总经理业绩管理流程733.6 总部职能部门员工的业绩考核和激励方案总部职能部门员工
4、的业绩考核和激励方案 77SHA-4309-04751-01-15-a-x-3-1.概概述述SHA-4309-04751-01-15-a-x-4-人力资源管理体系的设计是项目前期工作的持续人力资源管理体系的设计是项目前期工作的持续XXX集团实行的是战略控股的方式，其人力资源管理将涵盖总部人员和下属战略经营单位的正、副总经理。总部设置了战略限制部、投资管理部、财务部、人力资源部四个职能部门和相应的支持功能。人力资源管理部的使命是建立、培育和发展一支高素养的经营管理队伍，主要负责制定和执行集团总体的人力资源管理政策。项目前期工作还明确了人力资源部的具体设置：部门结构和内部职责分工人员编制岗位描述S
5、HA-4309-04751-01-15-a-x-5-人力资源部的组织机构和职能、岗位设置人力资源部的组织机构和职能、岗位设置人力资源部人力资源部(总经理总经理1人人)人事行政和政策2人培训发展组1人集团人力资源发展规划制定高级管理人才聘请高级管理人才库的建立核心团队的业绩考核管理核心团队的酬劳激励管理核心团队成员的发展潜力评估总共5人核心团队管理总经理兼主管，其余1人集团总部人事管理政策的制定集团总部职能岗位的聘请集团总部职能人员的业绩考核管理集团总部薪酬福利管理薪酬行情调研人事行政事务管理(档案管理，劳动合同和人员调动等)集团的人才培训支配的制定培训活动的组织培训调研职业发展规划和指导SHA
6、-4309-04751-01-15-a-x-6-XXX集团总部的人力资源管理体系由以下集团总部的人力资源管理体系由以下4个部分组成个部分组成人力资源管理人力资源管理酬劳体系酬劳体系收入结构收入结构固定酬劳固定酬劳业绩激励业绩激励全员持股方案全员持股方案聘请管理聘请管理SBU正、副总经理的聘请流程正、副总经理的聘请流程总部员工的聘请流程总部员工的聘请流程业绩业绩评价评价SBU正、副总经理的经营业绩评价总部职能部门总经理的工作业绩评价总部职能部门员工的工作业绩评价员员工工培训培训集团培训管理流程SHA-4309-04751-01-15-a-x-7-XXX集团须要在完善固定酬劳的同时，引进激励支配集
7、团须要在完善固定酬劳的同时，引进激励支配变动酬劳变动酬劳目标结构目标结构现状现状固定年薪固定酬劳固定酬劳职务的重要性职务的重要性岗位所需的实力和阅历岗位所需的实力和阅历市场薪酬行情市场薪酬行情由集团领由集团领导层磋商导层磋商确定确定年薪+福利业绩激励全员持股支配变动酬劳变动酬劳经营业绩的完成程度经营业绩的完成程度战略目标战略目标对集团的贡献大小对集团的贡献大小SHA-4309-04751-01-15-a-x-8-2.固定酬劳固定酬劳(年薪年薪+福利福利)SHA-4309-04751-01-15-a-x-9-不同职级的总部人员月薪适用于不同的工资段范围不同职级的总部人员月薪适用于不同的工资段范围
8、工资工资序列序列工资范围工资范围(元元/月月)管理职级管理职级1234总裁级10,00018,00020,00032,0006527,00015,0003,0006,2001,5002,700专业职级专业职级*6,00010,800*：专业类职务指财务会计、审计、法律和计算机管理等岗位高级职务中级职务初级职务7825,00013,00010,00018,000副总裁级部门总经理级高级员工级(II)一般员工级高级员工级(I)SBU总经理级SBU副总经理级SHA-4309-04751-01-15-a-x-10-每个工资段分成若干工资等级，可用于总部人员的定薪和晋级每个工资段分成若干工资等级，可用于
9、总部人员的定薪和晋级123458职位等级职位等级职位职位总裁副总裁总部职能部门总经理高级员工(II)高级员工(I)一般员工12345678920,00021,50023,00024,50026,00027,50029,00030,50032,00013,00014,50016,00017,50019,00020,50022,00023,50025,00010,00011,00012,00013,00014,00015,00016,00017,00018,0006,0006,6007,2007,8008,4009,0009,60010,20010,8003,0003,4003,8004,2004
10、,6005,0005,4005,8006,2001,5001,6501,8001,9502,1002,2502,4002,5502,700月工资等级月工资等级XXX集团总部员工工资表集团总部员工工资表单位：元/月76SBU总经理SBU副总经理15,00016,50018,00019,50021,00022,50024,00025,50027,00010,00018,00011,00012,00013,00014,00015,00016,00017,000SHA-4309-04751-01-15-a-x-11-在每年的员工工资晋级评定后，公司须要对工资表中每档工资的金额进行检讨修订，在每年的员工
11、工资晋级评定后，公司须要对工资表中每档工资的金额进行检讨修订，以适应来年的须要以适应来年的须要操作方法每年年底进行依据工作业绩评估由各级考核人依据成果确定晋升级数晋级标准为：总体评分好：晋升二级 总体评分一般：晋升一级 总体评分不志向：保持原工资级别由原来的月工资等级向前晋升一至二级员工工资晋级员工工资晋级整个工资表中的金额作适当调整工资表年度调整工资表年度调整每年年底调整，制定下一年度工资表调整依据-同行业薪酬增幅水平-通胀水平-公司盈利状况集团董事会确定年度工资预算人力资源部进行具体的调整操作，并报薪酬管理委员会批准SHA-4309-04751-01-15-a-x-12-由集团担当培训费用
12、，参与全脱产培训的人员，其薪资待遇和服务期限的管理应当作由集团担当培训费用，参与全脱产培训的人员，其薪资待遇和服务期限的管理应当作出特地的规定出特地的规定内内 容容培训人员的薪资待遇培训人员的薪资待遇薪资的晋级调整薪资的晋级调整培训后的服务年限管理培训后的服务年限管理建议措施建议措施依据培训前评定的级别发放以培训成果作为晋级评定的标准：优：晋升二级良好：晋升一级良好以下：保持原工资级别集团公司在培训前与受训人签订培训合同，规定培训期间和培训后双方的权利和义务规定培训后的服务年限和违约的经济赔偿责任SHA-4309-04751-01-15-a-x-13-公司住房福利公司住房福利其他其他国家法定的
13、福利国家法定的福利假期假期XXX集团总部须要建立完善的员工福利体系集团总部须要建立完善的员工福利体系XXX集团总部员集团总部员工福利体系组成工福利体系组成养老金医疗保险住房公积金失业保险金方案一：建立员工购房支配方案二：发放住房补贴年假法定公众假期婚、丧假产假、哺乳假探亲假员工附加商业保险定期体检SHA-4309-04751-01-15-a-x-14-法定的社会统筹保险福利是员工福利体系的基础内容法定的社会统筹保险福利是员工福利体系的基础内容1234序号序号项目项目公司缴费比例公司缴费比例*员工个人缴费比例员工个人缴费比例*备注备注养老金医疗保险住房公积金失业保险金国家地方法定的社会福利项目一
14、览表国家地方法定的社会福利项目一览表25.5%5.5%7%1%6%1%7%1%缴费工资基数：-上限为3015元-下限为603元缴费金额：-上限为282元-下限为84元*以上比例以月工资额为基数计算实际缴费金额*个人缴费部分的调整比例按国家每年颁布的规定执行SHA-4309-04751-01-15-a-x-15-各类假期制度是完善的福利体系的重要组成部分各类假期制度是完善的福利体系的重要组成部分法定公众假期带薪年假婚假假期种类假期种类内容内容建议政策建议政策丧假产假探亲假(可选)病假事假元旦五一国庆春节年中员工可自行支配的带薪假期员工在转正后登记结婚，可享受婚假女性员工享受的产假未成婚的外地员工
15、探视父母或已婚员工探望分居配偶，可享受探亲假出具市级医院病假单或区级医院急诊证明的，视为病假因私事告假，视为事假按国家法规执行总裁 25天副总裁 25天晚婚者为10天非晚婚者为3天产前15天产后75天探亲假1020天/年(不计路程)休探亲假者不能再休年假休探亲假者为非带薪假期，需酌情扣发部分工资按日扣发50%工资(工伤除外)按日扣发工资部门总经理 20天高级员工 15天一般员工 12天直系亲属3天非直系亲属1天如遇剖腹产或难产，再加30天员工的直系、非直系亲属过世，可申请丧假因公负伤员工因公负伤或患病，可以享受病假按劳动法有关内容的规定执行SHA-4309-04751-01-15-a-x-16
16、-实行员工住房支配，可以接受设立住房专项基金的方法，也可以接受在基本薪酬外实行员工住房支配，可以接受设立住房专项基金的方法，也可以接受在基本薪酬外加发住房补贴的方法加发住房补贴的方法住房方案住房方案 1住房方案住房方案 2建立员工住房补充基金支配员工按不同的职级和服务年限享受不同程度的住房贷款每月发放住房补贴按职级不同，分别享受不同水平的补贴标准公司为每个员工设立一个住房基金帐户公司和总部员工每月各按10%工资比例供款，存入住房基金帐户,员工供款部分从当月工资中扣除服务满2年以上者，可以动用帐户中基金购房期间离开公司的，只可取回员工供款部分购房后公司另行与员工签订有关服务和违约还款协议集团总裁
17、：3000元/月集团副总裁:2200元/月总部职能部门总经理：1500元/月高级员工：500900元/月一般员工：225元/月概述概述内容内容SHA-4309-04751-01-15-a-x-17-设立住房专项基金和发放住房补贴两种方法各有利弊设立住房专项基金和发放住房补贴两种方法各有利弊住房方案住房方案 1住房方案住房方案 2对于有购房需求的员工有很大吸引力有助于长期保留员工简便明白，操作简洁，削减公司后续工作量产生纠纷的潜在可能性小无论有无置业需求，对全部员工都有吸引力优点优点缺点缺点操作繁琐，增加公司的工作量如发生购房后离职，会使处理手续较困难须要有补充的有关雇佣服务和违约还款协议相配套
18、才能实施作为收入的一部分，需在当月缴纳个人所得税员工购房时，资助力度较小SHA-4309-04751-01-15-a-x-18-集团总部的福利体系还应当照看到工作午餐和员工身体健康等方面集团总部的福利体系还应当照看到工作午餐和员工身体健康等方面员工附加商业保险序号序号其他福利项目其他福利项目集团公司为总部员工投保人身意外伤害/意外医疗险种，以应付因意外引起的医疗费用1建议内容建议内容健康检查2每半年组织一次总部员工的医疗体检，可包括家属在内工作午餐补贴3总部员工享受午餐补贴，每人300元/月SHA-4309-04751-01-15-a-x-19-基于集团年度工资预算，基于集团年度工资预算，XX
19、X集团应每年对固定酬劳进行评估调整集团应每年对固定酬劳进行评估调整下达依据提出整理分析初审核修改决策实施监督年度工资预算总部人力资源部执委会集团董事会依据公司盈利状况确定工资调整的政策和原则收集薪酬行情和上海地区通胀水平的状况拟定每级工资的调整幅度，做成新工资表初步审核作适当修改审核批准执行上报上报薪酬管理委员会SHA-4309-04751-01-15-a-x-20-在年度工资预算基础上，总部人力资源部协作执委会确定每档工资的调整幅度在年度工资预算基础上，总部人力资源部协作执委会确定每档工资的调整幅度(1)依据依据提出提出整理整理分析分析主要工作任务主要工作任务确定下年度的集团总部工资预算将预
20、算下达给执委会主要负责部门主要负责部门集团董事会主要工作任务主要工作任务依据总预算和当年度集团盈利依据总预算和当年度集团盈利状况，确定总部员工工资状况，确定总部员工工资的调整原则和大致幅度的调整原则和大致幅度主要负责部门主要负责部门执委会总部人力资源部主要工作任务主要工作任务拟定各工资等级的上调幅度，拟定各工资等级的上调幅度，确保总量限制在工资预算确保总量限制在工资预算之内之内方案上报给执委会审议方案上报给执委会审议主要负责部门主要负责部门总部人力资源部主要工作任务主要工作任务汇总当年度薪酬市场行情收集同行业公司的工资调整幅度信息收集当年度上海地区通胀水平信息主要负责部门主要负责部门总部人力资
21、源部SHA-4309-04751-01-15-a-x-21-主要工作任务主要工作任务执委会对上报方案进行执委会对上报方案进行审议审议提出修改看法提出修改看法主要负责部门主要负责部门执委会总部人力资源部主要工作任务主要工作任务人力资源部对方案进行修改主要负责部门主要负责部门总部人力资源部主要工作任务主要工作任务批准方案批准方案下达方案下达方案明的确施生效期限明的确施生效期限主要负责部门主要负责部门薪酬委员会主要工作任务主要工作任务以更新的工资表执行工资政策主要负责部门主要负责部门总部人力资源部初审核初审核修改修改决策决策实施实施监督监督主要工作任务主要工作任务(略)主要负责部门主要负责部门在年度
22、工资预算基础上，总部人力资源部协作执委会确定每档工资的调整幅度在年度工资预算基础上，总部人力资源部协作执委会确定每档工资的调整幅度(2)SHA-4309-04751-01-15-a-x-22-3.业绩评价和激励业绩评价和激励SHA-4309-04751-01-15-a-x-23-建立完善的经营业绩评价和酬劳激励体系应遵循以下建立完善的经营业绩评价和酬劳激励体系应遵循以下5个原则个原则12345嘉奖公正以经营业绩为导向与收入挂钩的标准透亮简便，可操作衡量指标合理业绩管理和酬劳激励体系业绩管理和酬劳激励体系SHA-4309-04751-01-15-a-x-24-业绩评价和酬劳激励体系是规范员工行为
23、，实现集团目标的有力手段业绩评价和酬劳激励体系是规范员工行为，实现集团目标的有力手段吸引和保持一支高素养的经营管理队伍创建一个激励员工实现目标的工作环境提倡以业绩为导向的集团理念提高自主管理的水平目的目的业绩业绩评价评价酬劳酬劳激励激励集团目标集团目标SHA-4309-04751-01-15-a-x-25-业绩评价和酬劳激励体系的运作起始于目标制定，最终以酬劳嘉奖的兑现实现对员工业绩评价和酬劳激励体系的运作起始于目标制定，最终以酬劳嘉奖的兑现实现对员工贡献的确定贡献的确定制定年度制定年度经营目标经营目标确定经营业绩确定经营业绩的考核原则的考核原则设计经营业绩设计经营业绩考核指标考核指标核算指标
24、达成核算指标达成和年度红利和年度红利的安排公式的安排公式年度红利年度红利的兑现方式的兑现方式从目标设定起先业绩衡量的指标明确，标准公开以目标相应的要求为标准，而不是人与人之间的横向比较由直属上级主持目标业绩考核用面谈、对话、沟通的方式达成考核结果业绩考核结果刚好反馈给被考核人SHA-4309-04751-01-15-a-x-26-XXX集团的酬劳激励体系主要针对两个管理层次集团的酬劳激励体系主要针对两个管理层次集团薪酬集团薪酬激励体系激励体系集团集团高高级级管理管理人人员员总部职能部门总经理二级公司正、副总经理总总部部员员工工 高级员工一般员工SHA-4309-04751-01-15-a-x-
25、27-通过系统地组织，才能切实进行业绩管理的具体操作通过系统地组织，才能切实进行业绩管理的具体操作(1)工业类SBU总经理考核对象考核对象总部职能部门总经理总部职能部门员工SBU战略经营性指标的完成状况和企业核心实力的培育年度的SBU盈利水平股东资产的增值保值考核重点考核重点履行本部门职能管理和服务功能的成效能否向集团决策供应令人满足的询问分析建议和方案策划本职工作的完成是否达到规定的要求SBU的每股税后利润完成水平SBU的净资产盈利水平应收帐款(或坏帐损失)限制具体考具体考核内容核内容履行部门职责的工作质量履行部门职责的工作效率本部门人员管理的成效部门费用限制工作任务的完成质量工作的任务的完
26、成效率工作实力工作看法考核形式考核形式和方法和方法任期内的战略目标分解到各经营年度进行各经营年度的目标管理考核定量指标和定性指标相结合定量指标依据经审计的年度财务报表数据为准定性指标以文字定义描述年度目标管理考核定性指标为主，定量指标为辅定性指标用文字定义描述年度目标管理考核定性指标为主，定量指标为辅定性指标用文字定义描述考核人考核人集团执委会集团执委会主管副总裁本部门总经理金融类SBU总经理SBU战略经营性指标的完成状况和企业核心实力的培育年度的SBU盈利水平股东资产的增值保值SBU的每股税后利润完成水平SBU的净资产盈利水平坏帐损失限制任期内的战略目标分解到各经营年度进行各经营年度的目标管
27、理考核定量指标和定性指标相结合定量指标依据经审计的年度财务报表数据为准定性指标以文字定义描述集团执委会SHA-4309-04751-01-15-a-x-28-通过系统地组织，才能切实进行业绩管理的具体操作通过系统地组织，才能切实进行业绩管理的具体操作(2)工业类SBU总经理考核对象考核对象总部职能部门总经理总部职能部门员工考核周期考核周期每年年底考核一次，年中进行期中回顾每半年考核一次，两次考核的平均成果作为年度考核成果每半年考核一次，两次考核的平均成果作为年度考核成果考核用表考核用表见样表1见样表2见样表3工作业绩工作业绩和分红基金和分红基金(奖金奖金)的挂钩的挂钩公式公式分红基金=税后利润
28、-(净资产+长期负债)X 资本市场平均收益率 X 分红系数资本市场平均收益率：一年期国债利率加2%，在此建议为6%分红系数：建议为2%4%，由集团董事会在年初确定分红基金的安排视SBU管理层人数规模而定年终红利=基本年薪 X 系数系数视 年度考核成果 的总体评分而定：好：系数范围 0.30.4较好：系数范围0.20.3一般：系数范围 00.2 不志向：不予安排年终红利年终奖金=基本年薪 X 系数 系数视工作表现考核的总体评分而定：-高级员工：好：系数范围 0.20.25 一般：系数范围 00.2 不志向：系数范围 0-一般员工：好：系数范围 0.10.15 一般：系数范围 00.1 不志向：系
29、数范围 0金融类SBU总经理每年年底考核一次，年中进行期中回顾见样表1分红基金=税后利润-(净资产+长期负债)X 资本市场平均收益率 X 分红系数资本市场平均收益率：一年期国债利率加2%，在此建议为8%分红系数：建议为2%4%，由集团董事会在年初确定分红基金的安排视SBU管理层人数规模而定SHA-4309-04751-01-15-a-x-29-合理的职责分工是确保业绩管理取得成效的基础之一合理的职责分工是确保业绩管理取得成效的基础之一集团董事会是XXX集团最高权力机构，它负责：对集团执委会成员的工作业绩评价当SBU正、副总经理和总部职能部门总经理等员工对考核结果持有异议，在人力资源部协调下对申
30、诉进行仲裁集团董事会集团董事会考核人指集团中需对干脆下属员工进行业绩评价的总部管理层人员，他负有以下责任：与被考核人设定年度工作目标，制定目标契约在实施过程中随时对下属业绩进行监控和回顾对被考核人的业绩完成状况作出客观评价对被考核人的实力、潜力和将来发展作出评价与被考核人就考核结果进行反馈沟通参与业绩考核培训，驾驭业绩管理的方法原理和实施流程当发生异议仲裁时，就已有的评价结果作出合理说明考核人考核人总部人力资源部总部人力资源部被考核人被考核人组织集团高层管理人员进行业绩考核的培训拟定分发和保管各类考核文件和表格对各级考核人的业绩管理供应询问指导看法考核结果的整理、分析和保管协调对考核异议的仲裁
31、调研目标管理的实效对流程改善提出建议协作考核人制定年度目标契约提出个人关于工作实力的发展支配照实汇报目标实施中的，接受指导和监督协作考核人顺当完成业绩评估如有异议，循正常途径向集团人力资源部反映SHA-4309-04751-01-15-a-x-30-3.1 工业类工业类SBU总经理年度考核和激励方案总经理年度考核和激励方案SHA-4309-04751-01-15-a-x-31-SBU总经理的平均年收入应以变动收入为主，固定收入为辅总经理的平均年收入应以变动收入为主，固定收入为辅固定(30%)浮动(70%)收入确定依据收入确定依据平均年收入构成平均年收入构成职务重要性所需实力和行业资格市场薪酬行
32、情年度战略经营性指标的完成状况年度财务指标的完成状况集团执委会对该SBU管理的实力评价对集团的长期贡献长期发展潜力基本年薪年终分红长期激励收入长期激励收入长期激励收入年年终终分分红红基本年薪基本年薪组成比例组成比例SHA-4309-04751-01-15-a-x-32-工业类工业类SBU总经理的年度考核和年终红利安排方法总经理的年度考核和年终红利安排方法(1)财务指标年度税后利润水平净资产收益率年终应收帐款水平考核和分红嘉奖原则考核和分红嘉奖原则分红基金核算公式分红基金核算公式年度红利核算方法年度红利核算方法考核内容考核内容在集团公司建立SBU高层管理人员分红基金，用于核算整个SBU高层管理人
33、员的年终红利可安排额在每个财政年度末就实现的税后利润水平和净资产盈利实力核算分红基金年终红利在分红基金中的可安排额分别考虑战略性经营指标和财务指标的完成状况战略性经营指标在分红基金的安排权重中占60%，财务指标的安排权重占40%当净资产收益率高于10%时，才能进行年终红利的核算安排SBU总经理在年终红利可安排额中的提取比例由集团薪酬委员会确定如发生经营性亏损，则不予安排年终红利，以往经营年度已安排的未提取红利的50%用于弥补亏损年终应收帐款超过年初制定的目标水平，则不予安排年终红利，直至低于目标水平税后利润-(净资产+长期负债)X 资本市场平均收益率 X 分红系数年度红利可安排额：分红基金 X
34、 比例系数比例系数视SBU管理层的副总经理人数规模，由集团薪酬委员会确定一年期国债利率水平加2%，在此建议为6%左右资本市场平均收益率资本市场平均收益率由集团董事会在年初确定，建议定为2%4%分红系数分红系数战略经营性指标 年终红利可安排额年终红利可安排额年终红利=分红基金X40%+分红基金X60%X 战略经营性指标完成成果的系数SHA-4309-04751-01-15-a-x-33-工业类工业类SBU总经理的年度考核和年终红利安排方法总经理的年度考核和年终红利安排方法(2)红利按SBU的财务数据核算，但红利安排不在SBU的税后利润中提取集团公司另外出资，为SBU高层管理人员的红利基金供应资金
35、来源年度红利可安排额的40%在当年以现金形式发放(在SBU年终应收帐款低于目标水平的前提下)其余60%转换成SBU股份的形式托管于集团公司股份转换数量按届时SBU的帐面净资产值折算，并享受相应股利股利以现金形式由集团公司发放因现金收入产生的个人所得税，由企业依法代扣代缴在发生经营性亏损的年度，托管帐户中的全部股份的50%用于弥补亏损托管的股份在任期内不能提前兑现成现金假如因离任而需变现股份，只有在集团董事会认可离任审计结果后，由集团公司回购赎回价格：SBU的每股收益 X 市盈率倍数市盈率倍数由集团公司在年初确定年度红利年度红利的发放管理的发放管理SHA-4309-04751-01-15-a-x
36、-34-屯河股份总经理的屯河股份总经理的1998年度的年终红利安排年度的年终红利安排例例 子子(1)公司1998年实现税后利润8080.22万元，净资产43011.49万元，长期负债5940万元(2)年末应收帐款低于目标水平，净资产收益率大于10%分红基金=税后利润-(净资产+长期负债)X 资本市场平均收益率 X 分红系数工业类企业资本市场平均收益率=6%分红系数=2%分红基金=8080.22-(43011.49+5940)X 6%X 2%=110万总经理年终分红=110万 X 40%=44万元(其中17.6万元以现金形式发放，其余26.4万元以市价折成屯河股份)前提前提公式公式结果结果安排方
37、式安排方式SHA-4309-04751-01-15-a-x-35-3.2 金金融融类类SBU总总经经理年度理年度考核考核和激励方案和激励方案SHA-4309-04751-01-15-a-x-36-金融类金融类SBU总经理的年度考核和年终红利安排方法总经理的年度考核和年终红利安排方法(1)考核和分红嘉奖原则考核和分红嘉奖原则分红基金核算公式分红基金核算公式年度红利核算方法年度红利核算方法考核内容考核内容在集团公司建立SBU高层管理人员分红基金，用于核算整个SBU高层管理人员的年终红利可安排额在每个财政年度末就实现的税后利润水平和净资产盈利实力核算分红基金年终红利在分红基金中的可安排额分别考虑战略
38、性经营指标和财务指标的完成状况战略性经营指标在分红基金的安排权重中占60%，财务指标的安排权重占40%当净资产收益率高于12%时，才能进行年终红利的核算安排SBU总经理在年终红利可安排额中的提取比例由集团薪酬委员会确定如发生经营性亏损，则不予安排年终红利，以往经营年度已安排的未提取红利的50%用于弥补亏损年终坏帐损失超过年初制定的目标水平，则不予安排年终红利，直至低于目标水平税后利润-(净资产+长期负债)X 资本市场平均收益率 X 分红系数一年期国债利率水平加2%，在此建议为8%左右资本市场平均收益率资本市场平均收益率由集团董事会在年初确定，建议定为2%4%分红系数分红系数年度红利可安排额：分
39、红基金 X 比例系数比例系数视 SBU管理层的副总经理人数规模，由集团薪酬委员会确定财务指标年度税后利润水平净资产收益率年终应收帐款水平战略经营性指标 年终红利可安排额年终红利可安排额年终红利=分红基金X40%+分红基金X60%X战略经营性指标完成成果的系数SHA-4309-04751-01-15-a-x-37-金融类金融类SBU总经理的年度考核和年终红利安排方法总经理的年度考核和年终红利安排方法(2)年度红利年度红利的发放管理的发放管理红利按SBU的财务数据核算，但红利安排不在SBU的税后利润中提取集团公司另外出资，为SBU高层管理人员的红利基金供应资金来源年度红利可安排额的40%在当年以现
40、金形式发放(在SBU年终坏帐损失低于目标水平的前提下)其余60%转换成SBU股份的形式托管于集团公司股份转换数量按届时SBU的帐面净资产值折算，并享受相应股利股利以现金形式由集团公司发放因现金收入产生的个人所得税，由企业依法代扣代缴在发生经营性亏损的年度，托管帐户中的全部股份的50%用于弥补亏损托管的股份在任期内不能提前兑现成现金假如因离任而需变现股份，只有在集团董事会认可离任审计结果后，由集团公司回购赎回价格：SBU的每股收益 X 市盈率倍数市盈率倍数由集团公司在年度确定SHA-4309-04751-01-15-a-x-38-3.3 SBU总经理业绩管理流程总经理业绩管理流程SHA-4309
41、-04751-01-15-a-x-39-拟定集团战略目标SBU总经理的经营业绩考核管理流程总经理的经营业绩考核管理流程(1)经营目标和业绩契约的制定流程经营目标和业绩契约的制定流程SBU管理层SBU董事会总部人力资源部执委会薪酬管理委员会集团董事会依据Basis提出Proposal整理Collection分析Analysis初审核Pre-review修改Revision决策Decision实施Implementation监督Supervision制定集团战略目标制定SBU战略目标拟定SBU战略目标制定集团将来二年的经营目标集团年度经营目标分解提出各SBU年度经营目标审议目标的可行性适当修改年度
42、经营目标的指标确定各SBU业绩目标和考核嘉奖方法组织定期的期中业绩回顾审议SBU年度经营目标与执委会共同商讨目标明确年度业绩目标和考核嘉奖方法拟定SBU年度经营目标签订书面的业绩目标管理契约接受定期的期中业绩回顾目标分解目标分解上报上报上报上报主持定期的期中业绩回顾下达下达下达下达供应看法供应看法汇总上报汇总上报对各SBU的考核嘉奖的方法供应询问看法备案SHA-4309-04751-01-15-a-x-40-运用业绩契约可以规范对各运用业绩契约可以规范对各SBU经营目标的考核和人员的嘉奖经营目标的考核和人员的嘉奖(1)依据依据提出提出整理整理分析分析主要工作任务主要工作任务制定集团战略目标制定
43、各SBU战略目标主要负责部门主要负责部门集团董事会SBU董事会主要工作任务主要工作任务分解集团战略目标到各经营年度分解各SBU战略目标到各经营年度主要负责部门主要负责部门执委会SBU董事会主要工作任务主要工作任务分解集团年度经营目标分解集团年度经营目标确定集团对各确定集团对各SBU的资源安排的资源安排回顾各回顾各SBU历年的年度经营目历年的年度经营目标水平和业绩完成状况标水平和业绩完成状况评估当年度的经济和市场环境评估当年度的经济和市场环境主要负责部门主要负责部门执委会总部人力资源部主要工作任务主要工作任务提出各提出各SBU年度经营目标年度经营目标提出各提出各SBU的考核原则和考核的考核原则和
44、考核方法方法明确考核指标明确考核指标依据上述经营目标的水平，制依据上述经营目标的水平，制定嘉奖原则定嘉奖原则平衡、汇总集团公司提出的平衡、汇总集团公司提出的SBU年度经营目标和各年度经营目标和各SBU自身的目标水平自身的目标水平主要负责部门主要负责部门执委会和薪酬管理委员会总部人力资源部SBU董事会SHA-4309-04751-01-15-a-x-41-运用业绩契约可以规范对各运用业绩契约可以规范对各SBU经营目标的考核和人员的嘉奖经营目标的考核和人员的嘉奖(2)主要工作任务主要工作任务汇总各汇总各SBU的年度经营的年度经营目标平衡结果目标平衡结果审议这些目标与集团下审议这些目标与集团下达的目
45、标的差异程度达的目标的差异程度供应各供应各SBU历年的业绩历年的业绩完成记录完成记录SBU董事会向执委会供董事会向执委会供应看法，共同商讨目应看法，共同商讨目标的制定标的制定主要负责部门执委会总部人力资源部SBU董事会主要工作任务主要工作任务适当修正部分经营考核适当修正部分经营考核指标指标制定具体的年度经营业制定具体的年度经营业绩考核方法绩考核方法制定具体的嘉奖方法制定具体的嘉奖方法主要负责部门执委会和薪酬管理委员会总部人力资源部主要工作任务主要工作任务向向SBU董事会下达年度董事会下达年度经营目标经营目标下达考核方法和嘉奖方下达考核方法和嘉奖方法法拟定书面的业绩目标管拟定书面的业绩目标管理契
46、约条款理契约条款主要负责部门执委会SBU董事会总部人力资源部主要工作任务主要工作任务SBU董事会将考核指标分解到SBU各高层管理人员各SBU高层管理人员和SBU董事会签订书面的业绩目标管理契约业绩契约备案存档主要负责部门SBU董事会SBU管理层总部人力资源部初审核初审核修改修改决策决策实施实施监督监督主要工作任务主要工作任务监控监控SBU的经营过程的经营过程依据外界变更，适当修依据外界变更，适当修正部分经营指标正部分经营指标诊断经营过程中不能按诊断经营过程中不能按目标进度执行支配的目标进度执行支配的缘由缘由供应解决方案供应解决方案组织定期的期中业绩回组织定期的期中业绩回顾，一般在每年顾，一般在
47、每年67月份月份主要负责部门执委会SBU董事会总部人力资源部SHA-4309-04751-01-15-a-x-42-业绩契约须要具备必要的内容，并按确定的要求去制定，才能发挥效力业绩契约须要具备必要的内容，并按确定的要求去制定，才能发挥效力(1)定义须要完成的工作阐明要达到的结果业绩契约的业绩契约的主要内容主要内容内容和要求内容和要求列出衡量业绩的措施双方协商达成的目标是可衡量的目标可以适当修正目标客观实际目标完成有时间期限目标设定的目标设定的原则原则业务目标(与任务职责有关的目标)个人发展目标(发展个人实力、培育学问和提高技能的目标)上述两类目标都应包括在业绩契约中，并列出各自的实施步骤在业
48、绩回顾中进行评价目标种类目标种类专业学问沟通实力创新进取性项目管理实力分析决策实力实力和专业实力和专业背景要求背景要求领导组织实力规划实力适应性SHA-4309-04751-01-15-a-x-43-业绩契约须要具备必要的内容，并按确定的要求去制定，才能发挥效力业绩契约须要具备必要的内容，并按确定的要求去制定，才能发挥效力(2)业绩衡量业绩衡量指标指标指标要求指标要求SBU的业务目标(与任务职责有关的目标)个人发展目标(发展个人实力、培育学问和提高技能的目标)上述两类目标都应包括在业绩契约中，并列出各自的实施步骤在业绩回顾中进行评价目标实施目标实施成本限制培训投入/员工发展市场占有率质量限制人
49、员流淌率客户满足度SBU的税后利润每股盈利水平 指标尽量量化定性指标的描述要含义明确业绩考核双方对定性指标的衡量标准理解相同战略经营性指标战略经营性指标财务指标财务指标表格式样表格式样见附表1新产品盈利率SBU的销售收入净资产收益率SHA-4309-04751-01-15-a-x-44-SBU总经理的经营业绩考核管理流程总经理的经营业绩考核管理流程(2)考核嘉奖的操作流程考核嘉奖的操作流程SBU管理层SBU董事会总部人力资源部集团执委会薪酬管理委员会集团董事会依据Basis提出Proposal整理Collection分析Analysis初审核Pre-review修改Revision决策Deci
50、sion实施Implementation监督Supervision业绩契约业绩考核准备提出对业绩完成状况的评估提出年度经营目标和今后的培训发展方向兑现奖惩批准有关的物质嘉奖和职务调动业绩回顾准备自身业绩和存在问题回顾与集团公司商讨下阶段业务目标和自身发展的看法执行上报下达供应考核建议和有关考核样表考核成果归档检讨业绩管理流程SHA-4309-04751-01-15-a-x-45-对各对各SBU总经理的业绩考核不仅要留意经营指标的完成状况，而且要留意其现有实力总经理的业绩考核不仅要留意经营指标的完成状况，而且要留意其现有实力和发展潜力的评价和发展潜力的评价(1)依据依据提出提出整理整理分析分析主