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1、分类号 密级 G 大学后勤公司人力资源管理 存在的问题与对策 湖 南 工 业 大 学 研 究 生 姓 名 ： 罗 夏 芳 指 导 教 师 姓 名 、 职 称 ： 郑 贵 华 教 授 学科 专 业 ： 工 商 管 理 （ MBA) 研 究 方 向 ： 企 业 管 理 G 大学后勤公司人力资源管理 存在的问题与对策 Problems and Countermeasures of human resource management in G University Logistics Company 湖南 x 业 火 学 二 四年十二月十二 |丨 研 究 生 姓 名 ： 罗夏芳 指导教师姓名、职称：郑
2、贵华教授 学科专业 ： 工 商 管 理 （ MBA) 研究 方 向 ： 企 、 Ik 管理 湖南工业大学学位论文原创性声明 木人郑笊声明：所 M交的学位论文，足本人在 导师的指导下， 独立进行研究工作所取得的成见。除文中己经注明引用的内容外，本 论 义 他 个人成集体已经发农成撰过的作品成災。对木文 的研究做 !丨丨 :要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本 人完全意识到木声明的法律结果由木人承担。 湖南工业大学论文版权使用授权书 本人了解湖南工业大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学 校有权保留学位论文，允许学位论文被查阅和借阅：学校可以公布学 位论文的全部或部分内容，可以采用复
3、印、缩印或 K:他于 段保存学位 论文；学校吋根据国家或湖南省有关部门规定送交学位论文。 摘要 高校后勤是高校的重要组成部分，按照国务院关于进一步加快 高校后勤社会化改革的意见，我国高校后勤改革旨在实行社会化。 如何实现后勤社会化目标需要具体的措施和指导性方案。经过多年的 摸索性探究，我国高校后勤改革的理论研究和实践建设均取得一定的 成绩，但总体管理水平还不高，与社会和学校的期望存在差距。分析 高校后勤改革的过程，人力资源管理落后是导致其成效未达预期的主 要原因，从事业单位管理模式转化为企业管理模式是其关键。运用现 代人力资源理论和方法对其现状进行研宄、分析和总结并提出必要的 改进对策，使之符
4、合发展的需要是管理者和学术界需要深入探讨的课 题。 本研宄以 G大学后勤公司人力资源管理的特点及发展现状为研 宄对象，首先运用文献研宄法和调查法，介绍论文的背景、国内外研 宄现状和研宄思路、方法等；其次，综合分析国内外人力资源管理及 高校后勤人力资源管理理论，为本研宄提供可借鉴的经验；其三，运 用问卷调查和案例分析法对 G大学后勤公司人力资源管理的现状、存 在的问题及问题产 生的原因进行分析。根据 G大学后勤公司人员岗位 分布、性别比例、年龄结构、学历水平等分析，提出 G 大学后勤公司 在管理理念、管理机制、组织文化、管理方法等方面均存在问题，并 从历史社会沿革和自身管理两方面深入分析问题产生
5、的原因；其四， 在借鉴国内外经验，结合G大学后勤公司人力资源管理现状的基础 I 上，从创新人力资源管理理念、完善管理机制、大力加强组织文化建 设、改进管理方法四个方面提出 G 大学后勤公司人力资源管理的完善 对策。这为 G大学后勤公司人力资源管理水平的提高提供新的思路， 解决目前后勤公司面临的发展瓶颈，为提高高校后勤人力资源管理水 平提供具有参考价值的研究思路和实践方法。 关键词 ： G大学；后勤公司；人力资源管理 ABSTRACT Logistics Company is the important part of a University. In accordance with the S
6、tate Council on further speed up the universities rear service socialization reform opinions, the reform of university logistics in our country is to implement social. How to plan and guide implementation socialization goals needs some specific solutions. After years of exploratory research, theoret
7、ical research and practical construction of college logistics reform in China have made certain achievements. However, the overall management level is not high; compared with social and school expectations, there are some gaps. By analyzing the process of the reform of university logistics, research
8、 found that human resources management is the main cause of its unexpected effectiveness, and the transformation from institution management mode to enterprise management mode is the key solution. The use of modern human resources theory and methods of research to analysis, summarize and put forward
9、 improvement measures is necessary for our current situation and meet development needs, which need to be discussed for some managers and academics. This paper uses the characteristics and the current situation of the development of human resource management of G University Logistics Company as its
10、research object. Firstly, this paper uses the methods of literature study and investigation, to introduce the papers research background, present research situation at home and abroad, and research ideas, methods, and so on. Secondly, a comprehensive analysis of the domestic and international human
11、resource management and university logistics companys human resource management theory is studied, which will provide some experience for this research. Thirdly, the present situation of human resource management of G University Logistics Company is introduced, such as personnel post distribution, s
12、ex ratio, age structure, education level. And by using the questionnaire survey and case analysis, the problem and its background reasons within the current situation is analyzed. The result shows that there are some problems in management philosophy, management mechanism, organization culture, and
13、management methods, and there are more than two causes of the problems, such as social history evolution and its management. Fourth, in reference to the experience at home and abroad, combined with the present situation of the Logistics Company, based on human resource management in G University, th
14、is paper puts forward some corresponding suggestions, such as to innovate the concept of human resources management, to improve its management mechanism, to strengthen its culture construction, and to perfect its human resource management methods, which provide some new ideas for improving the manag
15、ement level of G University Logistics Company, and solve the bottleneck that current logistics companies face, with some reference value for the related research and work . Key Words ： G University, Logistics Company, Human Recourses Management 目录 摘要 . i ABSTRACT . Ill 第 1 章绪论 . 1 1.1 研究背景及意义 . 1 1.
16、1.1 研究背景 . 1 1.1.2 研究意义 . 2 1.2 国内外研究现状与述评 . 2 1.2.1 国内研究现状与述评 . 2 1.2.2 国外研究现状与述评 . 7 1.3 研究内容、方法与技术路线图 . 8 1.3.1 研究内容 . 8 1.3.2 研究方法 . 9 1.3.3 技术路线图 . 10 1.4 研究重点与创新点 . 11 1.4.1 研究重点 . 11 1.4.2 研究创新点 . 11 第 2 章高校后勤人力资源管理概述 . 12 2.1 人力资源管理的概念界定及基本理论 . 12 2.1.1 概念界定 . 12 2.1.2 基本理论 . 14 2.2 高校后勤人力资源
17、管理的阶段、特征及模式 . 17 2.2.1 阶段 . 17 2.2.2 特征 . 18 2.2.3 模式 . 19 2.3 本章小结 . 22 第 3 章 G 大学后勤公司概况及公司人力资源现状 . 23 3.1 G 大学后勤公司概况 . 23 3.2 G 大学后勤公司人力资源现状 . 25 3.2.1 岗位分布 . 25 3.2.2 性另 IJ 比例 . 26 3.2.3 年龄结构 . 27 3.2.4 学历水平 . 27 3.3 本章小结 . 28 第 4 章 G 大学后勤公司人力资源管理存在问题及其成因 . 30 4.1 G 大学后勤公司人力资源管理的问题 . 30 4.1.1 管理理
18、念落后 . 30 4.1.2 管理机制欠合理 . 31 4.1.3 组织文化尚不完善 . 33 4.1.4 管理方法不科学 . 33 4.2 G 大学后勤公司人力资源管理问题的成因 . 34 4.2.1 历史社会沿革的外部因素 . 34 4.2.2 公司高校属性并行的行业因素 . 35 4.2.3 自身管理的内部因素 . 35 4.3 本章小结 . 36 第 5 章完善 G 大学后勤公司人力资源管理的对策 . 37 5.1 创新管理理念 . 37 5.1.1 牢固确立 “ 以人为本 ” 是管理核心的理念 . 37 5.1.2 清醒认识人力资源在获取竞争优势中的战略地位 . 38 5.1.3 关
19、出人才资源在人力资源中的核 L、 地位 . 39 5.2 完善管理机制 . 40 5.2.1 改革用人机制 . 40 5.2.2 强化激励机制 . 42 5.2.3 构建新型薪酬分配机制 . 44 5.3 大力加强组织文化建设 . 45 5.3.1 加强组织文化体系建设 . 45 5.3.2 强化企业文化管理 . 46 5.4 改进管理方法 . 47 5.4.1 推进高校后勤人力资源的流动 . 47 5.4.2 建立科学的绩效考核制度 . 47 5.4.3 建立后勤企业全面培训制度 . 48 5.4.4 合机构建立内部人力资源市场 . 49 5.5 本章小结 . 50 第 6 章结论与不足之处
20、 . 51 6.1 组仑 . 51 6.2 不足之处 . 52 参考文献 . 53 攻读学位期间主要的研究成果 . 56 ML ill . 57 第 1 章 绪 论 1.1 研究背景及意义 1.1.1 研究背景 中国高等教育曾长期由国家包揽，教学、科研、食宿等都由高校统筹，实行 “ 一校一户办后勤，学校后勤办社会 ” ，学校承担学生甚至整个高校的生活服务 保障，使本该由社会办的事情都由学校包揽，给高校发展带来沉重的负担。高校 扩招致使学生多，宿舍、食堂少等后勤设施不足的矛盾凸显，高等学校后勤服务 模式落后是制约我国高等教育发展的 “ 瓶颈 ” 因素。 1后勤部门作为学校公共基 础设施的管理者和
21、学生、教师学习工作生活的保障者，其工作绩效直接影响高等 院校的办学规模。只有高效率、高质量、高效益的后勤管理，才能成为高等教育 事业蓬勃健康发展的坚实后盾。 1999 年，第一次全国高校后勤社会化改革现场会在上海召开，标志我国高 校后勤社会化改革全面启动。 2000 年初国务院发布关于进一步加快高校后勤 社会化改革的意见，要求： “ 用 3 年左右的时间，在全国绝大部分地区基本实现 高等学校后勤社会化，建立起有中国特色、符合高等教育特点与需要的新型高等 学校后勤保障体系。 ” 2自此，高等学校后勤管理改革研究成为学者和管理者共 同关注的热点课题。 中央提出的改革意见，为 高校后勤改革指明方向一
22、一实行社会化。然而如何 实现后勤社会化目标需要具体的措施和指导性方案，经过多年的摸索性探宄，我 国高校后勤改革的理论研究和实践建设均取得一定的成绩，但总体管理水平还不 高，与社会和学校的期望存在差距。分析高校后勤改革的过程，人力资源管理落 后是导致其成效未达预期的主要原因，从事业单位管理模式转化为企业管理模式 是其关键。运用现代人力资源理论和方法对其现状进行研宄、分析和总结并提出 必要的改进对策，使之符合发展的需要是管理者深入探讨的课题。 笔者拟以 G 大学后勤公司为研究对象。从现状出发， 重点剖析其人力资源管 理中存在的问题，并提出针对性较强的管理对策，为 G 大学后勤公司人力资源管 理水平
23、的提高提供新的思路，解决目前后勤公司面临的发展瓶颈，为提高高校后 勤人力资源管理水平提供具有参考价值的研宄思路和实践方法。 1.1.2 研究意义 自 1999 年政府提出高校后勤社会化的改革目标以来，迄今已十年有余。我 国高校后勤已顺利完成由事业单位向企业单位的转变。然高校后勤企业化并不像 社会上完全独立的企业单位，改革后的后勤公司在做好 “ 强大自我、坚持发展 ” 的同时，为学校 教育、教学服务是其主要职能，为高校稳定与发展提供有效的后 勤保障是其义不容辞的责任。 当前，高校后勤集团公司处于起步阶段，认清高校后勤改革目的，进一步明 晰后勤集团公司主要职能，结合社会环境并考虑其发展需要，优化人
24、力资源管理 现状是高校后勤公司健康发展的需求。本论文在明确后勤公司的目标与职能，借 鉴国内外相关研宄的基础上，对我国高校后勤人力资源管理的内涵、特征、原则、 模式等方面进行深入分析与比较，具有一定的理论意义。 高校后勤集团应在国家后勤改革指导方针下，结合各校自身特点，充分利用 自身资源，在保障学校 教育、教学以及科研的前提下，运用现代管理理念，制定 科学的战略管理方案。如何在满足高校需求的同时，开拓出广阔的市场，提高效 益，使其充满生机和活力是现代后勤公司管理者实践探索的重点。本论文通过对 G 大学后勤公司人力资源管理等关键问题的研宄，深入分析后勤集团公司发展现 状和存在的问题，设计出新的人力
25、资源管理方案，为我国后勤集团提高自身管理 水平，不断开拓市场，真正走出一条符合我国基本国情的发展道路提供参考，具 有一定的现实意义。 1.2 国内外研究现状与述评 1.2.1 国内研究现状与述评 从 1999 年政府提出高校后勤改革的号召以来，对高校后勤改革理论和实践 方面的研宄未曾间断。研宄者们从高校后勤改革模式和措施、面临的形势及相应 对策、发展历程及未来预测、人力资源管理、财务管理、饮食管理、公寓管理等 多方面讨论，成果颇丰。因本论文旨在探讨高校后勤集团的人力资源管理问题， 以下将集中对高校后勤集团人力资源管理的研宄进行评述： 目前，国内对高校后勤人力资源管理的探索主要有两个方面 :第一
26、，实践探索， 高校在国家政策的号召下，对高校后勤社会化改革在人力资源管理方 面的探索， 以个案研宄为主；第二，理论研究，从管理理论视角切入，在理论上探讨高校后 勤人力资源管理的社会化改革。 1) 对高校后勤人力资源管理的实践探索 目前，高校后勤社会化改革正掀起高潮，由于中央和地方政府的大力号召和 支持，各高校均迅速行动，高校后勤社会化管理成为学校的重点工作。 华南理工大学在 1999 年 9 月正式成立后勤产业集团，完成学校后勤与学校 行政成建制地脱离，迈出高校后勤社会化改革的第一步。在后勤人力资源管理方 面，按企业化管理的要求，遵循人员分离、财务分离以及资产分离的原则，实行 全员竞争上岗，严
27、格按企业化管理的要求设置机构，并进行与其配套的人事管理 制度改革，即公开、公平、公正地进行集团内部职位竞争上岗。尤其是岗位工作 责任考核办法的出台，将后勤服务质量显著提高。 3 中山大学从 2000 年起，用 3 年左右的时间通过改革后勤管理体制、运行机 制、产权制度，调动社会力量，以高校专业化、集约化、企业化联办后勤为主要 渠道逐渐实现后勤社会化。在人力资源管理上通过竞争上岗，着力精简后勤管理 人员，凡是社会上能承担的项目，都逐步转移给社会办，后勤效能显著提升。 华师大后勤改革分为三个步骤： 第一步，搭建经济实体框架，成立管理服务 中心；第二步，校行政系统分离，实体和学校形成契约关系，实行有
28、偿服务，自 助经营、自负盈亏；第三步，集团，按社会化、专业化、企业化的方式运作，完 成后勤集团社会化改革。在人力资源管理上，实行全员聘任制和劳动用工合同制， 各中心主任在全校范围内公开竞争上岗。在劳动分配制度上，各中心采取基本工 资 +岗位工资 +效益工资的分配办法。 5 武汉大学后勤集团成立之时面临四校合并、资源重组、跨 “ 校 ” 联合等复杂 的局面。集团决策者采取各中心（公司 ） 垂直管理的方式，按行业归口管理，实 行人、财、物统一领导，统一管理，集约化经营。这一运作模式，在全国新合并 的高校中独具特色。集团在人才资源管理中十分重视从社会上引进人才，盘活市 场。特别是在食堂、餐厅改革等方
29、面，不是将校内经营实体一味地交给社会企业 或个体经营人员承包，而是从社会上引进 “ 能人 ” ，仍由后勤服务集团自己经营， 自己管理。在分配制度上，实行按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬的办法，将 职工的工资收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献直接挂钩，逐步建立起了重实 绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜的 分配激励机制。竞争机制、激励机制 的引进，提高了服务质量，加强员工的主人翁责任感和敬业意识。 6 在高校积极推行后勤管理改革之时，天津、安徽、江西等省内各高校后勤集 团联合起来，组建天津省、安徽省、江西省高等院校后勤协会。协会作为后勤系 统自律性组织，为进一步增进各高校后勤的凝聚力，推进高校
30、后勤工作的改革， 提升高校后勤服务质量等方面发挥重要作用，是我国高校后勤管理改革的一次重 要探索。 综而观之，政府指导下的高校后勤改革实践在各高校正逐步施行，最终目的 是使学校的后勤服务实现社会化。从目前看，各高校显然已认识到这一改革的必 然性及前景。然而，社会环境、高校自身的特征和后勤管理自身的复杂性直接导 致高校后勤改革不可能一蹴而就，需要在实践中不断总结经验教训。历经十几年 的高校后勤改革，取得一定的成果，但仍存在许多问题，特别在人力资源管理方 面，高校的做法呈现趋同现象。例如：岗位定酬、工作责任考核，竞争上岗等方 法，重在对职工的管理，轻视职工的招聘及培训，缺乏有效的员工激励机制，对
31、高校后勤工作专业化、科学化和质量标准化发展十分不利。 2) 对高校后勤人力资源管理的理 论研究 在高校后勤改革实践进行的如火如荼之际，其理论研宄也随之不断深入。从 高校后勤人力资源管理的研宄现状来看，主要有以下几个研宄层面： 首先，中国高校后勤人力资源管理特点研究。蒋夏宁 （ 2007)认为，高校后 勤人力资源管理具有六个主要特点：一是人员构成复杂、层次多；二是事业编制 人员年龄普遍偏大，且大多从事管理工作，加上十多年来基本没有补充新人员， 因而管理人员青黄不接的现象十分突出；三是短期用工所占比例大；四是低学历 层次所占比重大；五是高素质管理干部和技术干部缺乏；六是职业观念淡薄、敬 业精神缺乏
32、、责 任心不强。 7李鹏 （ 2009)认为，高校后勤员工年龄结构、知识 层次、能力水平参差不齐；后勤员工观念更新困难、危机意识不强；中层以上管 理人员大多缺乏现代企业管理的系统学习，管理理念与管理方法跟不上时代；高 校后勤引进人才难，留住人才更难。 8刘建城 （ 2010)认为，我国高校后勤人力 资源管理与政府、高校政策密切相关，有着半事业、半企业化的特殊性，在实行 企业化经营的同时又受到学校行政管理的影响。后勤公司经营范围受市场空间的 限制，缺乏留住人才的环境和条件；后勤队伍的年龄结构、知识结构、工种结构 不合理，普遍存在文化素质较低、技术水平不高、服务意识淡薄、管理能力不强 等问题。后勤
33、人力资源队伍成分复杂，缺乏竞争意识和危机感。中层以上管理人 员管理理念与管理方法跟不上时代，没有创新精神。 9熊寿华、张一驰 （ 2010) 认为，高校后勤的双重属性、人员管理的双轨运行极大增加了后勤人力资源管理 的难度，影响了其效果；同工不同酬的现象普遍存在；员工队伍结构复杂；管理 理念、方式、技术、手段及最终效果上，与社会企业相比有很大差距；低成本的 人力投入与学校高要求的服务质量产出之间存在矛盾；服务性行业难以聘到优秀 员工与高校师生的高要求之间产生矛盾；作为事业单位的高校人事管理制度很大 程度上制约着模拟企业运作的后勤人力资源管理；与社会企业相比，高校后勤承 担着重大的政治稳定责任等特
34、点。 1 以上观点归纳起来，可达成四点共识：一是员工队伍结构复杂；二是高校 后勤兼具事业、企业的双重属性、人员管理双轨运行；三是后勤队伍素质不高， 管理效果不佳，内部矛盾滋生；四是后勤队伍及其工作成效与高校师生和社会的 要求还存在相当的距离，内外矛盾突出。 其次，中 国高校后勤人力资源管理现状、问题及解决策略研究。陈兴林 (2008) 对中国高职院校后勤集团人力资源管理变革进行研宄。选取 JSJM 职业技术学院 为研究对象，就思想、结构、工作定位、工作意识、管理机制等五个方面调查该 后勤集团的人力资源管理现状。在此基础上提出高职院校后勤管理集团人力资源 管理存在的问题，包括：人力资源管理职能不
35、完善；人力资源管理观念相对滞后 ; 缺乏人力资源管理的决策权和刚性管理；人员构成比较复杂；职工的教育培训明 显滞后；缺乏竞争机制；忽视文化建设等。导致问题产生的原因归结为历史沿革、 社会因 素、理念落后、后勤集团属性的矛盾性和缺乏内部动力。解决问题的策略 集中在建立良好的人力资源管理体系。 aa崔丽 （ 2010)以 HG 大学为研宄案列， 在综合描述 HG 大学后勤集团组织人员结构、年龄结构、技术等级、学历结构等 信息的基础上，提出 HG 大学人力资源管理中存在的问题，即：后勤整体人员素 质较低、流动性大；现有人力资源管理机制不合理；后勤员工培训机制不完善； 缺乏有效竞争机制等，针对以上问题
36、重构 HG 大学后勤集团人力资源管理模式体 系。 12陈立玲 （ 2011)提出我国高 校后勤公司人力资源管理缺乏紧迫感、危机感 ; 缺乏选人、用人、机制；缺乏育人机制；缺乏留人环境，应树立危机意识，建设 选人、用人机制、致力打造留人环境。 13赵妮 （ 2012)在分析高校人力资源管理 存在的问题的基础上，提出制定员工培养计划，并纳入工作重点。 14韩克秋 (2012 ) 15、张淑敏 （ 2013) 1H等对高校后勤集团社会化改革面临的人力资源管理问题进 行剖析，认为集团公司缺乏长期战略目标，员工素质较低，激励和考核机制等都 存在一定的问题，针对以上问题提出有效的改进策略。 综上，我国高校
37、后勤社会化过程中存在的问题趋同，主要可归结为以下四点： 其一、集团公司缺乏人力资源战略，难以招揽、留住人才；其二、人力资源结构 不合理，员工素质普遍偏低；其三、人力资源管理制度落后且不健全；其四、员 工身份繁杂，缺乏有效的竞争机制等。学者们针对以上问题，提出的解决措施主 要有：一是引入现代人力资源管理理念和制度；二是优化人员结构，提高员工素 质；三是健全和优化各项人力资源管理制度；四是打破身份界限，引入全员竞争 机制，人才储备机制等。 再次，中国高校后勤人力资源外包策略研宄。企业实行外包的基本 目的在于 降低成本、改进收益、获得专业的技术和服务，将力量聚焦于企业核心业务的发 展。 17高校后勤
38、集团人力资源外包的研宄才起步，成果不多见。吴国峰 （ 2011) 提出高校是人力资源外包的潜在市场，在高校后勤集团社会化过程中，尝试人力 资源外包往往面临高校自身体制的局限性和来自事业编制员工；领导层和相关部 门等方面的阻力，要克服这些阻力要做好克服个人偏见，树立大发展思想；妥善 安置有事业编制的员工；确立服务于稳定始终是第一位的理念；加强对外包的监 督和管理等工作。 赵飞兰 （ 2012)以中南大学后勤集团人力资 源管理为研宄对 象，描述现状、分析存在的问题及其原因的，借鉴国内外关于人力资源管理外包 的基本理论的基础上，提出中南大学后勤集团进行人力资源外包的必要性和可行 性。在确定其人力资源管理外包的目标和原则的基础上，建构中南大学人力资源 管理外包的 Alan Speaker 模型，确定其外包的具体内容和模式。 19 最后，中国高校后勤人力资源某一方面（绩效考核、薪酬管理、激励机制、 培训机制等）的研宄。在绩效考核方面，研宄者重点在确定考核指标及权重，构 建合理的绩效考核体系。 史宝峰 （ 2006)在介绍绩效管理的基础理论上，着重分 析绩效管理中的重点绩效考核，阐述绩效管理与考核的关系。结合某高校后勤集 团