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1、摘 要随着我国经济的快速发展，企业之间的竞争越演越烈，人力资源管理在企业中的重要作用也得到了普遍的重视，科学合理的人力资源管理可以提高企业的主要竞争力，在众多的竞争对手中脱颖而出。本文通过查询文献、利用SWOT分析法、追踪和分析公司实际情况等方法，对深望达建材有限公司人力资源管理进行探析。研究发现，深望达建材有限公司存在人力资源管理理念薄弱、绩效管理制度的不完善、薪酬奖励机制没有充分激发员工积极性等问题。并根据上述问题，本文提出了对应的解决对策，强调了人力资源管理对企业的重要性，如何逐步完善绩效管理体系和绩效考核，不断健全薪酬管理奖励机制，帮助企业取得人才竞争优势，减少人才流失，有助于企业稳速
2、发展。关键词：人力资源管 理绩效管理 薪酬管理AbstractWith the rapid development of Chinas economy, the competition between enterprises is becoming more and more fierce, and the important role of human resource management in enterprises has also been widely valued. Scientific and reasonable human resource management can i
3、mprove the main competitiveness of enterprises and emerge from numerous competitors. This paper analyzes the human resource management of Shen Wangda building materials Co., Ltd. by consulting literature, using SWOT analysis, tracking and analyzing the actual situation of the company. It is found th
4、at there are some problems in Shen Wangda building materials Co., Ltd., such as weak human resource management concept, imperfect performance management system, and insufficient incentive mechanism. According to the above problems, this paper puts forward corresponding solutions, emphasizes the impo
5、rtance of human resource management to the enterprise, how to gradually improve the performance management system and performance appraisal, and constantly improve the compensation management and reward mechanism, so as to help the enterprise to obtain the competitive advantage of talents, reduce th
6、e loss of talents, and help the enterprise to develop steadily.Keywords: Human Resource Management Performance Management Salary Management 目 录一、引言5二、深望达建材有限公司的现状5（一）深望达建材有限公司的介绍5（二）深望达建材有限公司的SWOT分析6三、深望达建材有限公司人力资源管理现状与问题7（一）企业人力资源管理理念薄弱7（二）绩效管理制度的不完善8（三）薪酬激励机制不全面9四、深望达建材有限公司人力资源管理改善对策10（一）重视企业人力资源管
7、理的作用10（二）建立科学的绩效管理制度12（三）不断健全薪酬管理制度14五、总结16致谢17深望达建材有限公司人力资源管理存在的问题与对策探析杨婷一、引言在我国经济飞速发展的背景下，人力资源的利用和管理受到越来越多企业的重视，理解人力资源的本质，有助于企业科学地利用起人力资源，更加有效率和低成本的，在与企业竞争中增加自己的筹码，并为企业在生存和发展更添一份力量。大多数的大型企业明确意识到人力资源管理对企业发展的重要性，对企业内部人力资源管理进行不断的改革深化，而中小企业作为我国经济社会发展的主要力量之一，并没有对此引起足够的重视。即使随着经济的快速发展和社会体制的改革，自身的人力资源管理模式
8、也难以适应时代的进步，因此，企业的重要决策者应更加重视人力资源管理的重要性，要明白掌握好人力资源就是企业蓬勃发展的重要钥匙，顺应时代潮流，对企业落后的人力资源管理制度进行根本性的改革。本文针对深望达建材有限公司出现的人力资源管理的问题，进行有针对的查阅资料和分析实际，提出合理性建议，帮助该公司制定科学合理的对策进行改善，有助于公司的稳定发展。二、深望达建材有限公司的现状（一）深望达建材有限公司的介绍广东深望达建材科技工程有限公司(原深圳市深望达防水材料有限公司)成立于2002，总部位于经济高速发展的深圳，在珠海和重庆设立了分公司。该公司是以防水工程专业承包、防水材料研发、生产、销售于一体大型科
9、工贸实体企业，年完成工程量数十万平方米。公司组织架构如下，董事长进行公司决策，其下属的总经理负责企业的总运营，负责公司行政管理、客户服务、财务管理、后勤保障等工作，同时统领和监管两个子公司的运营工作，其下属的两位副经理主要分管两个子公司，一是广东深望达建材科技工程有限公司主要负责工程项目的合同签订等销售和服务等工作；二是深圳市深望达防水材料有限公司主要负责防水材料的生产与制造等工作。（二）深望达建材有限公司的SWOT分析1、优势（1）地理优势深望达建材有限公司位于深圳市的中心，在这座经济发展迅速的城市，人力资源和物力资源丰富，所需的资源可以第一时间获得；深圳市是一个不断发展的城市，城市的基础设
10、施建设也在不断发展中，产生大量的工程建设，深望达公司致力于为深圳市的繁荣和发展奋斗。（2）客户优势深望达建材有限公司成立于2002年，经过这十几年的磨练和经历，收获了稳定的客户群体，他们长期的与深望达公司制定合同，确保了稳定的收益来源。同时，因为该公司的技术优势，在各个领域的防水技术获得重大突破，适应多样的客户条件，满足不同客户需求，能够为众多需求的客户服务，吸引大量客户源。（3）技术优势深望达建材有限公司的防水涂料系统、防水卷材系统、改性沥青防水涂料涂护系统等防水、防锈、隔热技术已经非常成熟，能够出色的完成各项任务，且在众多项项目工程里有所体现，如：深业世纪工业中心防水工程、深圳地铁线路的堵
11、漏和防水工程和阳江碧桂园工程等。（4）资质优势深望达建材有限公司多次获得中国著名品牌称号，为其防水产品和技术作保证；深望达公司还被评为全国质量、服务、信誉AAA级品牌企业，标榜其优质服务和品质。 （5）竞争优势在深圳这座高速发展的城市里，每一天都有新兴企业的诞生，这些与深望达建材有限公司背景和发展前景相似的中小企业，给了深望达建材有限公司一个良性的竞争氛围，让它在竞争中获得进步，在竞争失败中得到教训，不断的完善和发展。2、劣势（1）技术设备老旧深望达建材有限公司建立于2002年，经过十几年的变迁，其使用的机械设备已经大多老旧，企业的材料生产和技术研发受阻。（2）落后的人力资源管理体系深望达建材
12、有限公司沿用以往的人力资源管理方法，把员工视作为促进企业发展的工具，而没有真正发掘员工自身的潜能，只是单一的将人力资源安排到岗，缺少对他们的引导、激励他们对工作的责任心和热诚，在岗位上，员工没有得到价值体现，同时也缺乏奖励机制推动他们做得更好，员工的行动失去动力，企业的发展只会停滞不前。3、机遇深圳的高速发展可以为深望达建材有限公司带来丰富的发展机遇，这座城市正在不断的完善自身的基础设施，为人们提供更加便利的出行方式和提高生活质量的娱乐场所等，而面对不断涌入的外来人口，深圳更是会提高住房率，增加高楼的密度和高度，在这些发展机遇面前，深望达公司也因之前许多的项目工程给这座城市留下了良好的形象，有
13、更大的机会获得相应的飞跃。除了在本市的项目工程开展，深望达公司同时将目标市场投向深圳周边城市，受惠于由深圳带动周边城市发展的政府政策，例如珠江、惠州等周边城市的基础工程建设也与深望达公司进行合作，建立良好合作关系。4、威胁深圳是一座高速发展的城市，在这里，每天都会产生许多的新兴企业，也会有很多适应不了时代变化的中小企业灭亡，年轻的、富有活力的企业比起一般的中小企业更有冲劲，面对多样的变化，这些新兴企业会灵活的应对并化为己用。深望达公司在面对新浪潮时，如果不能很好的吸收进去，仍坚持自己陈旧的管理方式，会给企业带来较大的损失，不利于企业的未来发展。深望达公司要改掉陈腐的人力资源管理模式，重视人才的
14、作用，意识到企业掌握在这些创造价值的员工上，挖掘他们的潜能，为企业的发展做贡献。三、深望达建材有限公司人力资源管理现状与问题（一）企业人力资源管理理念薄弱1、企业高层对人力资源管理不够重视在经济发展迅速的时代中，许多中小型企业的管理已经在逐步改善，管理意识方面也有所提高。但在人力源管理上，仍有很多企业高层管理理念落后，更多地关注企业眼前利益，忽视了人力资源的重要性。他们都没有意识到诞生于同一环境下、同一时代下的中小型企业，他们所拥有优势和机遇其实相当，未来的竞争，是人才的竞争。人力资源的工作在深望达建材有限公司得不到充分重视，他们仍然在沿用过时的人事管理模式，没有把员工视作独立的个体，没有充分
15、发挥人才的作用，把工作重心放在对行政事务的管理，关注于企业的短期利益和发展。单纯的人力资源管理方法只重视对每位员工进行严格的监管，刻板的进行操作。这种落伍的理念让人力资源管理职能的发挥受到了严重的限制，它既不能实现中小企业人力资源管理的目标和需要，也不能适应时代的进步，在根源上制约了深望达建材有限公司的发展。2、企业文化的作用不明显文化竞争已成为企业之间的一种高水平竞争，文化发展是人力资源管理的一种软力量，是企业保持其优势和实现战略发展的一个关键因素。优秀的企业文化能引导企业树立正确的价值观，雇员遵守企业标准，共同建设良好的企业精神。然而，企业文化没有在员工心中根深蒂固，长期来看，会导致员工对
16、企业发展和变化缺失认同感和忠诚度，也会影响企业整体的凝聚力和向心力，这是由企业对组织文化的作用不够重视所引起的。深望达公司虽然有企业文化，管理者没有意识到组织文化的作用，其企业文化是“以人为本，质量第一”，企业文化浅显且只为了企业利益制定，没有将企业文化密切地联系到员工，也没有把企业文化明确的灌输到员工思想中，员工对企业文化理解不够透彻，从而让员工对企业的使命感和责任感不强，员工制定的个人目标与企业理念不同，不利于企业的发展。（二）绩效管理制度的不完善 1、企业缺乏完善的绩效管理体系绩效管理是衡量中小企业整体管理水平的重要标准，绩效管理地效果对企业的经济和效益起重要影响作用，有效的绩效管理是评
17、价企业生产效率和经营能力的重要指标。深望达建材有限公司人力资源绩效管理在不断发展中，主要存在的问题是其绩效管理体系不够完整，缺少科学有效的量化考核制度、划分的考核标准不够明确、缺少对绩效考核进行监督的部门。深望达建材有限公司对员工的绩效考核主要侧重于评估各部门的目标和任务是如何实现的，基于完成的成果来给员工相应的奖励。这种激励方式只讲究工作完成的数量层面，而没有增强团队的凝聚力和向心力，也没有满足员工作为个体的需求，激发出员工对工作的主动性和责任心。企业对工作完成度高和效率高效的员工进行褒奖，这会引起良性的激励反应，激发员工对工作的积极性，也会产生良性的竞争，让其他员工效仿优秀员工认真工作，营
18、造积极向上的工作氛围，鼓励更多的员工为企业艰苦奋斗。而工作完成度不高、没有按时完成的员工就有所惩罚，这对未完成任务的员工来说会挫伤他们的工作积极性，打击他们对工作的自信心，造成员工对工作产生一定的压力，不利于员工的发展。而绩效反馈的延迟也会使工作完成好的员工因为没有得到及时的褒奖而受到一定打击对于以上情况的出现，是由深望达建材有限公司人力资源绩效管理体系不完整所导致的，企业缺乏科学合理的奖惩机制，对绩效反馈不够及时和全面。2、绩效考核指标不合理绩效管理作为评估企业员工工作质量、促进员工发展的重要途径，要以精确的绩效评估指标作为基本支撑，这样才能使绩效考核更科学合理。但是，从目前的深望达建材有限
19、公司绩效考核现状来看，企业管理者对绩效考核的认识不够深刻，这造成了绩效考核指标制定不合理。在绩效考核指标上出现的问题主要有：一是深望达建材有限公司设立的绩效指标标准太低，造成员工对工作失去的积极性，只是按部就班的完成工作任务，工作效率和质量达不到预期效果，对自己在企业中没有一定的未来目标，没有将自身的表现和企业的发展变化挂钩，看不到自己对企业的作用。二是深望达建材有限公司在绩效指标上设立比较片面，更多地着眼于企业目前的经济效益，缺乏立足于一定的高度并用长远的眼光去看待企业今后的发展和整个行业的变化，没有起到绩效管理战略角度评估企业工作的作用，这样的考核制度可能会导致企业仅仅是追求现阶段的收益。
20、三是现阶段深望达建材有限公司绩效考核的指标定义过于统一，重点不明显，指标之间的差异不能清晰准确地考虑，使员工难以界定所有指标和评价标准，这样绩效评估没有起到作用，不能反映出企业的绩效表现。（三）薪酬激励机制不全面1、薪酬激励机制考核标准不合理企业管理者不仅要发出相应的指示，还要让更多的员工遵守命令和要求，引导他们严格按照制度办事，这将有助于员工更加肯定和遵守管理制度，从而地发挥企业员工的积极性效率，进企业更加全面有效的发展。然而，深望达建材有限公司缺乏制定明确的薪酬激励机制考核的标准，使薪酬激励缺乏指向性，导致公司在薪酬激励上标准不统一和不公平，出现公司的不同职位在相同情况下扣减工资金额不同、
21、不同工龄同等级别员工薪资相同、不同学历同等工资相同等情况，员工努力工作和待遇不对等，容易造成员工的不满和抵触。与此同时，深望达建材有限公司缺少严谨的职能部门对薪酬标准进行考核，导致薪酬考核过程过于形式化、表面化，在薪酬标准考核过程中过于敷衍了事，没用重视薪管理对员工的激励作用。较为均衡的工资激励机制也逐步形成员工获得利益的方法，而缺少对员工的激励作用，这对企业的经营管理产生了负面影响，不仅不利于员工自身利益的实现，也会对整个企业的发展产生负面影响。2、薪酬激励制度缺乏科学性未完善的薪酬激励机制缺乏科学性和有效性，深望达建材有限公司在制定薪资激励制度时，因奖励方案、奖励对象、实施流程、兑换时间等
22、方面缺乏科学性，尽管它如其他企业一样拥有薪酬激励机制，但是其能产生的作用远不达预期。深望达建材有限公司普遍的为不同的职位设立同等的薪酬激励机制，没有有效的界定好企业相关职位，容易出现职称与薪酬等同的现象，忽视了个人平时表现和能力的体现，员工容易产生不平等想法和不满的情绪。同时，深望达建材有限公司过于强调绩效工资模式，这种方法很难有效地提高员工的工作热情，让员工认为企业是强迫自己完成工作，只有工作才能得到奖励，自己必须完成工作，变得较为死板和没有冲劲地工作，容易产生压力和不满，对企业归属感不强，时间久了会让企业员工产生抵触情绪，从而较大影响企业未来的可持续发展。四、深望达建材有限公司人力资源管理
23、改善对策（一）重视企业人力资源管理的作用 1、强化企业人力资源管理意识在目前的经济市场快速发展背景下，深望达建材有限公司要想解决人力资源管理问题首先要做的就是加强管理意识，紧跟现代化的管理意识，坚持以人为本、从员工出发，不断完善和健全人力资源管理体系，帮助企业的员工发挥出其最大的价值，共同为公司创造更大的价值。深望达公司要以人为本，从员工出发，指的是管理者在进行评估、考核、决策时要从员工角度思考，是一种实行人性化的思维新方式，更多地重视人的作用和价值创造。还要重视企业人才潜在的能力，对人员进行优化组合，减少人才流失和资源浪费，通过这种方式来提高工作的效率，取得工作的最佳效果。同时要完善深望达建
24、材有限公司的人力资源管理体系，要对人力资源管理制度作出科学化的规定，让其向着规范化方向发展，以避免企业领导者因自己的意愿或短期利益而干预决定。同时要构建专业的人力资源管理部门，招收具有相关经验与知识的人才，要求深望达建材有限公司管理人员要清楚每个职位需要的人才，并与员工之间密切沟通交流，了解员工的真实需求，及时对人力资源管理产生的问题想上进反映和反馈给员工，做好人力资源管理工作。2、重新审视企业文化，将企业和个人理念相融合在这个变化万千的新时代，不同的需求与日俱增，员工的需求水平不断提高，只有不断创新、与时俱进的创业文化，才能为需要提高专业技术水平和综合素质的新一代员工提供精神力量和智力支持。
25、只有从具有深远意义的企业文化这一“软实力”入手，才能推动人力资源管理的持续改革和企业的长久发展。深望达建材有限公司的企业文化是“以人为本，技术领先”，这代表着企业发展的一个大的方向，指明了企业发展的前进目标，要求企业全体上下遵守这一准则。优秀的企业文化能够代表企业的精神，带动企业的发展，深望达建材有限公司的企业文化应宏大到整个公司，细致到员工个人，体现的不仅是企业的前进目标，还要有企业上下的面貌和精神。细致到个人，更要按照企业发展要求制定贴近员工的企业文化，在技术上追求精益求精，在工作上要求刻苦认真，在团队建设上重视集体意识，培养员工从根本上意识到自己和企业成为命运共同体，激发员工对企业的忠诚
26、和负责，一切为企业利益着想。企业文化就像一条有力量的准绳，连接企业和个体，深望达公司应将员工个人目标引导到企业所确定的目标上来，使员工不断纠正错误的行为，将自己的努力和价值融入企业的价值理念，员工在工作中实现个人目标，获得价值所在，在企业文化中获得支持，对自己的工作产生更大的自信心，对企业产生归属感，不断加深与企业之间的联系，坚持为企业的可持续发展而奋斗，才能实现双方共赢。只有从具有深远意义的企业文化这一“软实力”入手，才能推动人力资源管理的持续改革和企业的长久发展。企业文化对企业带来积极的作用，激励员工发自内心对企业产生一种强烈的归属感和责任心，为员工带去精神的激励作用，带动他们自愿自发的为
27、企业做贡献。所以，建议深望达建材有限公司应通过企业文化建设,使每个职工心中自发产生为企业效劳的奉献精神,为企业长远的发展提供不竭动力。（二）建立科学的绩效管理制度 1、完善人力资源绩效管理体系从深望达建材有限公司人力资源绩效管理的实施情况及人力资源管理体系的实施效果方面进行评估，而为了有效提高企业人力资源绩效水平，企业管理层应不断地健全人力资源绩效制度。深望达公司应依照日常的工作任务，制定相应的任务责任制度。要求每项工作都有对应的负责人，激励起员工的责任心和自觉性。并对员工实施量化考核制度，上级对下级进行分段式考察，考察员工工作完成度、工作表现等方面，全面的评估员工的能力和特性，完善惩处机制，
28、对不负责和不配合的员工进行适当惩罚，有利于鞭策员工，规范员工的行为。应利用上述方法进行人力资源绩效管理工作的评价及考核，以此提升作业人员的作业积极性，优化机构内部的作业机制，并且达到提升内部良性竞争的目的。公司内部应建立健全绩效管理考核体系，公司内部应当不断的完善相应的考核体系，对于考核的各个环节应当都要落实清楚，确保工作制度与实际的工作过程相符。在对考核步骤进行规划的过程中，员工需要明确地了解绩效考核各个流程与公司开展的大多数任务，并基于这些，对工作的各项流程设计对应的考核制度，为了体现工作当中的各项细节之处，员工应当准确的对照工作所需的指标和目标进行设计，让员工能够依照具体的绩效考核工作方
29、案来开展相应的工作，为员工提供工作的动力和目标。与此同时，应设立相关的绩效考核监督部门，确保考核的标准合理且公平，对于提出质疑的考核结果进行二次评定，通过多方面对考核员工的上级、同级和下级进行考究，力求使考核结果准确，并不断完善考核标准和考核体系。2、科学设置企业适用的绩效指标想充分发挥绩效管理的作用，首先需要根据企业内外部条件，并根据环境的变化，对绩效指标进行针对性的调整，建立科学合理的绩效指标体系。深望达建材有限公司在制定绩效指标时，应明确企业发展目标，不应急于面面俱到，制定绩效指标时，应考虑到员工的意见，根据不同的岗位需求，制定有针对性、定的的绩效指标，贴近员工实际情况，有针对的对员工的
30、绩效表现进行评估。深望达建材有限公司在制定绩效指标时，更要清楚绩效管理具有指向作用，绩效指标引导企业带动员工完成相应的工作任务，要把眼光放得更远，更加长远的洞悉企业的发展前景，不是只关注眼前的利益，更多地关心员工的发展和企业的发展，明确员工的高效工作是企业发展的重要动力。并应根据企业在不同的阶段的工作要点确定绩效考核指标，有助于突出工作重点，引导员工的工作目标与企业战略重心保持一致，有助于动用一切资源和人力来实现和完成绩效目标，不仅减少人力资源浪费也提高了工作效能。3、注重绩效考核的科学性与公开性深望达建设有限公司内部应当重视起绩效考核制度的公开化与科学性，这对于公司内部员工工作质量的促进作用
31、。公司内部管理人员应整理相应的信息，设置一定的场所，并公开绩效考核结果，必要时进行民主会议选举，根据选举结果确定相应员工的工作绩效。在评价过程中，明确信息的公开程度，严格对信息进行整理，达到公司实行监督制度和多层次工作流程，防止员工篡改相应数据和某些质量问题的目的。在工作过程中，企业工作人员要保证数据和信息的准确性，及时存储和整理相应的数据，提高工作的严肃性。同时，在数据公开揭露的过程中，要及时听取员工意见，如有员工绩效考核结果表示质疑，应主动检查核对事实，并进一步披露相应数据，保证数据的准确性。工作人员要保证数据和信息的科学化、准确化，保证数据整理过程中各种手段的正确性，促进工作效率的不断提
32、高。要想使绩效考核达到预期效果，最重要的是让深望达建材有限公司内部员工对绩效考核深入了解，培养科学的绩效考核理念，引发对绩效考核效果的认同感，主动配合绩效考核工作的开展。要求深望达公司管理者要以身作则，带动员工一起学习绩效考核的知识和作用，清楚地让员工明确绩效考核的主要作用并不是消极的惩罚员工，而是给予员工一次认清自我能力、自我价值和缺陷的机会，同时也是员工反省自我、弥补缺陷的有效途径，深望达建材有限公司带来更大的经济效益。员工要把绩效考核作为升职、加薪、自省的机会，不断提高知识和技能，以取得好的成绩，弥补自己的缺点和不足，并在之后的工作中做得更好，不断奋斗和努力提升自己（三）不断健全薪酬管理
33、制度1、优化薪酬体系与考核机制在薪酬体系与考核机制的制定上，深望达建材有限公司的管理人员要更加注重公平公正，只有合理和公平的薪酬体系才会被员工认同。同时，薪酬的考核标准要明确且细致，建立对应的考核机制，具体的工资水平和考核标准要随着企业的发展不断变化完善。企业应根据员工的工龄、技术、业务等标准，将员工的薪酬级别划分为多个等级，以他们的工作能力、工作范围和娴熟度进行制定相应薪酬制度。与此同时还可以将员工的技能、学历等因素作为衡量标尺，衡量的标准应多样全面。为了制定综合的量化考核表，企业不妨在检测任务完成度的同时，还将上级对员工的实时评价、员工之间定期的互评和员工的自评纳入到考核标准之中，将员工的
34、表现较客观地展现出来，这样就能很好的激励员工注重平时的表现，规范员工的行为规范，塑造良好的组织氛围，也有助于减少人才的流失。同时也要加大监管力度，薪酬激励体系要体现绝对的公正、透明，人力资源管理部门制定的薪酬要体现按劳分配的原则，根据员工个体的差异进行薪酬体系的制定，考核要综合考察员工的工作质量和工作效率，实现透明化的管理，制定不同的考核模式，让每一个员工都能明确自己的绩效考核过程及结果，在企业内部形成员工之间相互监督、相互激励的氛围，促进企业运营过程中的公平公正，加大对人才的吸引力度，实现企业的稳定发展。2、实现薪酬激励机制透明化现代化的经济发展中员工和人才是企业的核心竞争力，企业应将以人为
35、本的经营思想贯彻企业日常管理中，注重薪酬奖励机制的人性化，对企业的发展显得尤为重要。在制定薪酬奖励机制时，深望达建材有限公司的人力资源部门应多听取员工的想法和意见，从员工的角度出发制定更符合员工需求的薪酬奖励机制，员工的需求得到满足，增加员工对企业的忠诚度和责任心，有利于企业持续稳定的发展。同时深望达建材有限公司也应确保人力资源部门将构建薪酬激励机制的信息公开透明化，通过明确地将信息公开，让员工清楚自己的考核情况，根据剩余时间适当调整自身工作进程和效率，让员工实现自我监督和改进，有助于提高员工工作积极性，并且能从中发现自己和其他同事业务能力的差距，意识到自身能力的不足并加以改进，使人力资源薪酬
36、激励机制能在应用中得到完善。良好的薪酬奖励机制对员工的工作起重要激励作用，其中奖励包括物质奖励和是精神奖励，物质奖励主要是增加员工的薪水、奖金和福利来满足员工的工作需求，从个人能力与企业收益角度进行公平分配员工薪资。精神奖励主要是对员工进行精神上的鼓励来强化员工对企业的责任意识，通过意识的增加让员工能够为企业贡献自己的一份力量。深望达建材有限公司在构建奖励机制时要先进行合理的市场分析，结合员工的信息意向构建奖励机制，保证企业的奖励机制具有实用性。与此同时，深望达建材有限公司的人力资源管理部门应对各级岗位的工作性质与特点进行深度了解，通过不断发展多样的的薪资激励机制来完善物质奖励与精神奖励，实现
37、激发工作人员的热情的目标。 3、实现薪酬激励机制多元化人力资源薪酬激励机制的核心目的是实现更加稳定和长期的经济效益，因此有必要适当增加薪酬激励制度的资本投入，以保证薪酬激励制度的多元化。一份单一的工资报酬很难满足员工的需要，专业的智能化培训和定制化的旅游项目，更可以激发员工的工作兴趣，实现员工与企业良好的合作关系。同时深望达建材有限公司可制定不同层次的奖励阶段，各部门因其职能分工的不同，为企业创造的经济价值也不同，相应的薪酬激励制度也应不同。这种具有层次感的奖励机制不仅可以加强员工对企业的认可，还是企业对员工工作能力的肯定，使员工与企业的关系更融洽，促进企业健康稳定发展。奖惩制度是中小企业重要
38、的激励机制，目的是奖励工作认真负责、业绩突出的员工，同时警示和处罚工作懈怠的员工，以提高员工的上进心，使员工始终保持积极勤勉的工作态度。将绩效考核成绩优异的员工树立为楷模和榜样，鼓励员工向其学习，能够加强员工之间的沟通交流，促使员工之间形成良性竞争，缩小技术改革和新产品的研发周期。建材有限公司人员组成结构复杂多样，应依照不同职位，不同工作范围制定奖励机制，面对岗位涉及技术研发的员工，应以其实际研发进度和成果来制定薪酬奖励；涉及材料生产和产品制作的员工来说，企业应为其生产制造的质量和数量制定相应的薪酬奖励；而面对项目合同部门的员工，企业的管理人员应按照其签订的合同情况来制定应得的薪酬奖励，科学化
39、的薪酬奖励机制有利于激励员工积极的为企业创造价值，实现个人目标。五、总结习近平总书记强调，我们应秉承人才是第一资源的理念，树立强烈的人才意识，重视个体的发展，在制度上、机制上多考虑员工的需求和想法，促进企业员工的个性发展，引导他们自发地为企业效力，为个人也为组织创造价值。在企业管理上，如果说企业拥有的财力、物力等资源是餐桌上的佳肴，那么人力资源管理将是一双筷子，只用用好筷子才能将面前的科学的资源利用起来，将资源利用最大化，实现更高效益。如何利用和管理好人力资源将是每个企业不变的命题，并且随着时代的不断演变，新的事物不停被刷新，企业要跟随时代的潮流不断更新，逐渐的去完善企业的人力资源管理体系，构
40、建合理的、规范的人力资源管理制度。参考文献 1万腾飞，翟天意.大数据环境下人力资源管理的变革研究J.企业研究，20142张建宁,高敏芳.国有企业集团加强人力资源规划管理的探讨J.湖南社会科学,20143孙锐.战略人力资源管理、组织创新氛围与研发人员创新J.科研管理，20144魏斌.我国企业人力资源管理创新问题探究D.长春：吉林大学，20155尹效国.战略导向的企业绩效管理体系构建策略J.企业战略,20186赵南.人力资源管理对组织绩效的作用与影响机制研究D.北京：清华大学，20147李惠丽,吴琼.企业人力资源配置存在的问题及管理对策J.社会科学,2016(09)8蔡丽丽.激励理论在人力资源中的
41、作用J.商,2013(22).9万顺科.新形势下企业人力资源管理中的问题及对策J.学术探索,2012,（3）:120-12310张航,徐珂.企业人力资源管理的创新发展策略J.学术交流,2015,（5）:153-15611陈怡丹.薪酬管理在企业人力资源管理中的实践研究J.现代国企研究,2017(12).12吴昌武.人力资源管理中工资薪酬的激励作用分析J.经贸实践,2017(4).13徐晨晔.试论现代企业人力资源管理中薪酬管理体系存在的问题及对策J.人力资源管理,2017(11).14贾惠棱,李维刚.中小企业人力资源薪酬管理存在的问题及解决路径J.中国商论,2017(12).15冯根祥企业绩效管理与考核中存在的问题及应对措施J经管空间，2018,04:75-76.16李卓企业绩效考核存在的问题及对策J纳税，2018,22:118-119.致谢本文的顺利完成，由衷地感谢我指导老师许倩讲师，从论文题目选择、提纲拟定、内容结构确定排版、到最后的论文敲定，都是在许倩讲师的悉心指导下完成的，许倩讲师学识渊博，对待工作一丝不苟、治学严谨的态度使我不仅在做论文的过程中受益匪浅，更是对我在今后的生活、工作和学习都将具有长远的指导意义。在此，我对许倩讲师表示真诚的感谢！另外对答辩和评阅的各位老师表示感谢！17