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1、第一节人事行政概述第二节国家公务员制度第三节当代人事行政的变革第六章人事行政第一节人事行政概述一、人事管理中的人和事二、人事行政的含义三、人事行政和人事管理四、人事行政的原则第一节人事行政概述z重点：人事行政的含义人事行政的原则难点：人事行政和人事管理第一节人事行政概述关键词z人事管理traditionalpersonnelmanagementz人事行政PersonnelAdministrationz人事行政原则TheprincipleofPersonnelAdministrationz行政机构Personneladministrationagenciesz人力资源HumanResource简
2、称HRz政府人力资源GovernmentHumanResourcesz现代人力资源管理modernhumanresourcemanagementz战略性人力资源管理strategichumanresourcemanagement,SHRM一、人事管理中的人和事人事管理指组织运用一定的手段和方法，有效地把人的因素与物的因素合理地组合在一起，从而发挥他们各自的作用，实现组织管理目标。构成人事管理的基本要素：一是人二是事（工作）三是人与人、人与事之间的关系这里的人是指处于社会劳动过程中并通过一定方式确立了管理关系的人，是作为管理者和被管理者的物质承担者。1.尚未社会化、不参与或不曾参与社会劳动过程的
3、人不属人事管理的对象。一、人事管理中的人和事2.现实中，每个人充当多种社会角色，产生多方面的关系，只有以业缘关系为主要内容的管理关系才属于人事管理范围。血缘关系 亲缘关系地缘关系师生关系朋友关系党派关系阶级关系 非人事关系 非人事关系 非人事关系 非人事关系一、人事管理中的人和事3.人事管理是一种组织活动。必须通过一定方式确立了管理关系，才能形成管理过程，产生管理效果。一、人事管理中的人和事 4、人事管理中的事指代表工作对象或任务的职位系列以及与此相关的职位分类、录用、职务任免升降、考核、奖惩、培训、工资福利、辞职辞退、退休等事宜。一、人事管理中的人和事5、人事管理的职能：z招聘z调配z培训z
4、考核z薪酬z劳动关系管理一、人事管理中的人和事z广义的人事行政是指国家人事行政机关依法对国家机关、企事业单位和社会团体的人事工作所进行的综合性管理活动，它包括对各类行政人员、专业技术人员以及机构编制工作进行管理。二、人事行政的含义二、人事行政的含义人事行政（Personnel Administration）狭义的人事行政是指各级政府的人事部门通过一系列的法规、制度和措施对政府工作人员实施的管理，包括对其录用、考核、培训、交流、回避、工资、福利等事务进行管理。主体国家各级政府及其专门的人事主管机构客体政府工作人员基本任务正确处理和协调人与事、人与人之间的关系依据人事法律、法规和政策核心目标充分开
5、发和利用政府的人力资源z辨析：人事行政就是人事管理。三、人事行政和人事管理三、人事行政和人事管理人事管理和人事行政的联系：z人事管理是一个更大的系统，管理以及人事管理的一些思想和方法对行政管理具有指导和借鉴意义z两者都需要遵循人事管理的基本规律和准则三、人事行政和人事管理zA县某局办公室主任，有一天在办公室对干部张某说：“你爱人是中专生，又会写材料，我们办公室正好需要一名文字秘书，我们准备把你爱人也调来。”正当张某对主任表示感谢时，同室的干部刘某也想把自己在外地的爱人调来，并且也向主任汇报了其爱人有文字工作的专长，但名额只有一个，这可为难了主任。就在这时，县委组织部一位负责人打来电话，推荐李某
6、到该局办公室工作，局领导把这事交给办公室主任办理。z局办公室主任经过考虑，当众宣布：今后凡调进办公室工作的同志，一律通过考试，择优录取。于是，三位候选人都参加了考试。四、人事行政的原则z考试结束后的第10天，主任宣布，决定录用李某。张、刘二位要求公布考试成绩，主任说：“参加考试的三位同志成绩都合格，从分数看不出优劣来，各有所长、各有所短。例如李某有些试题虽未动笔，但已做了的试题比较齐整；你们二位的爱人虽然每题都做了，但有不完善的地方，又欠工整。”z张、刘对主任的答复不满意，又去找局领导，再次要求公布考试成绩，但局领导置之不理。不久，李某正式调入局办公室工作，而考试成绩始终未见公布。对此，张、刘
7、愤愤不平，群众也议论纷纷。四、人事行政的原则四、人事行政的原则任人唯贤，德才兼备扬长避短、适才适用不断更新，合理流动考试考核、晋升唯功智能互补，结构合理依法管理，用人与治事相一致反对任人唯亲，但又要举贤不避亲德，指政治素质和职业道德才，包括专业技术、文化知识、办事能力、经验阅历人不可以求备，必舍其所短，取其所长量才录用，用其所长，不强其所不能人尽其才、才尽其用公开考试，择优录用，定期考核能力、业绩和成就作为晋升的标准有功者上，无功者下取长补短，团结协作案例分析：本事强不过人事z政府部门选拔工作人员，一般由用人单位提出人选，组织人事部门参与考核。但现实中存在着拉关系、递条子、托人情、走后门等现象
8、，搞得组织部门、用人单位无法正常工作，更无法保证用人质量。其结果是不凭能力凭关系，不看本人看后台。“公平竞争、择优录用”成了一句空话。有本事的人面对着想进去一展身手的单位，只能长叹“有心报国，无法入门”而“长使英雄泪沾襟”。z社会上一句评价干部选择制度的流行话“由少数人选人，在少数人中选人”，可谓一语中的，道出了“本事强不过人事”的根子。一些地方和单位把选择干部的权力集中在少数人甚至一个人手里，把领导集体的多数人和多数干部群众排斥在外；把选择干部的对象局限在一个很小的圈子里，大量优秀人才被排斥在视野之外。这就决定了“由少数人在少数人中选人”的选择制度，其直接效果是不能保证人才的充分流人，也难以
9、避免非人才的大量流入。案例分析：本事强不过人事z有一段时期，领导干部都津津乐道。“伯乐相马经”，以伯乐自居。实际上，居于少数人的领域，很多时候用传统的“相马”方法，对人的了解凭感觉，靠“直观”，带有浓厚的主观色彩，缺乏民意的科学分析，因而使选人用人缺少真实的群众基础，有很大的盲目性。同时，也产生出许多任人惟亲的现象。拉关系、走后门者有之，行贿受贿者有之。那些蝇营狗苟、拉帮结派、攀龙附凤者对“本事”不屑一顾，乃至没有那份心思去操练本事，而费尽心机去纺织“人事”(关系)。z因为“本事”与取得的“效益”已不成比例，乃至不成正比了，而“人事”与“效益”则是成正比乃至成几何级数的正比。热衷于、熟稔于“人
10、事”的“能人”得到了各种好处，如官位的晋升、利益的获得；而一些不热衷、或不擅长钻营“人事”的人，一些一门心思干点事、增长点“本事”的人反而得不到各种好处，且时时处处呕气。长此以往，遂形成风气，形成时尚，使长于“人事”者或热衷于“人事”者趋之若骛；使长于“本事”者、实心实意干点事的人灰心丧气，且日益减少。案例分析：本事强不过人事z问题：（1）案例中反映了目前人事行政中存在哪些主要问题？（2）本事强不过“人事”，违背了人事行政用人的什么原则？你认为怎样才能避免这种现象？第二节国家公务员z一、国家公务员的产生与发展z二、西方国家公务员的特征z三、我国公务员的特点z四、中国公务员制度的主要内容一、国家
11、公务员的产生与发展z（一）国家公务员制度产生的社会历史条件一、国家公务员的产生与发展z1、工业革命的完成及其所推动的经济发展、社会化大生产和政府管理事务的扩大，为国家公务员制度的产生奠定了深厚的经济基础z2、政党政治的出现，促进了国家公务员制度产生的社会政治原因的成熟一、国家公务员的产生与发展z3、以平等为核心的新型的思想意识，为国家公务员制度的产生奠定了思想文化基础z资产阶级政治理论z如社会契约理论、主权在民理论、代议民主理论、权力制衡理论等z行政学理论z如政治与行政二分法一、国家公务员的产生与发展z4、中国科举制度为西方公务员制度产生提供了借鉴z5、政治改革需要是西方公务员制度产生的直接因
12、素一、西方国家公务员的产生与发展z（二）国家公务员制度的建立与发展z1、英国公务员制度的建立z第一阶段：1688年至1830年z初步形成了国家公务员制度的雏形，为建立公务员制度打下了基础z其标志是在英国官吏中出现了“政务官”和“事务官”的划分一、西方国家公务员的产生与发展z19世纪30年代，英国财政部等几个主要部门相应设立了常务次官，产生了不受党派影响，不与内阁共进退的，长期任职的事务官即早期的文官一、国家公务员的产生与发展z第二阶段：1833年至1853年z这是英国文官制度基本形成的阶段z其标志是实行了官职考试补缺制度z1833年政府各部开始衽官职的考试补缺制度，每当职位空缺，便有4个人参加
13、考试，通过竞争择优录用一、国家公务员的产生与发展z第三阶段：1854年至1870年z英国公务员制度正式建立z其标志是政府颁布的两个枢密院令z1854年诺斯科特杜维廉报告出台z1855年英国颁布了文官制度改革的第一个枢密院令，成立文官委员会z1870年第二个枢密院令，确立了以公开竞争考试为录用常任文官制的原则一、国家公务员的产生与发展z2、美国公务员制度的建立z1851年提出创设公务员分级考试制z1856年国会授权总统制订考选领事官的规则z1871年成立了美国第一个独立的文官机构文官委员会，负责改革文官制度事宜z1883年，国会通过了彭德尔顿法，奠定了美国公务员制度的基础一、国家公务员的产生与发
14、展z3、法国公务员制度的建立z1945年设置了文官管理局z1945年建立国家行政学院，以便统一考试录用和培训高级文官z1946年10月，颁布了公务员法，从而建立了现代公务员制度z4、日本公务员制度的建立z1946年10月8日，美国政府派出了以胡佛为团长的“人事行政顾问”，赴日本调查和指导官吏制度的改革z1947年10月制定颁布了国家公务员法确定了日本公务员制度的各项基本原则z随后，国会及内阁又陆续颁布了国家行政组织法、教育公务员特例法、关于国家公务员职阶制的法律、地方公务员法一、国家公务员的产生与发展二、西方国家公务员的特征z1、严格区分政务官和事务官z政务类公务员：z通过选举或特殊任命产生，
15、负责制订政策，行使国家权力，实行任期制，是适用公务员法中的“高级”或“特别职”的公务员z事务类公务员：z通过公开考试择优录用负责执行国家公务，无过错即长期任职，是适用公务员法中的“低级”或一般职”的公务员二、西方国家公务员的特征z2、强调政治中立z根据各国法律规定，公务员保持政治中立的内容，主要包括常任公务员不能参加和支持党派活动，不能参加和支持反对政府的活动，不能参加政治性竞选活动，如果申请参加政治性竞选，则需先辞去常任公务员职务，不与政务官员共进退二、西方国家公务员的特征z2、强调政治中立z政治中立原则的形成，原因：z西方公务员制度政治中立原则，受到主权在民和政治行政分离政治理论的影响z为
16、适应两党或多党轮流执政这种政党体制运作的需要二、西方国家公务员的特征z3、公开考试，择优录用z通过公开考试、平等竞争、择优录用，把优秀人才吸收到公务员队伍中来，通过择优晋升激发在职公务员的积极性、创造性二、西方国家公务员的特征z4、实行功绩原则z在录用员时公开考试成绩，并以成绩作为录用与否的衡量标准，在提升公务员时以工作实绩作为晋升与否的衡量标准二、西方国家公务员的特征z5、强调官风官纪和职业道德，重视公务员队伍的廉洁三、我国公务员的特点z1、不搞政治中立z2、分类管理与统一领导相结合z3、公务员法的适用范围z4、宗旨是为人民服务四、中国公务员制度的主要内容z1、公务员的权利与义务z2、职位分
17、类z3、公务员录用z4、考核、奖励、纪律和惩戒z5、职务任免与升降z6、培训交流与回避z7、工资、保险与福利z8、公务员辞职、辞退、退休与申诉控告z9、职位聘任第三节当代人事行政的变革z一、当代西方国家人事行政的变革z二、中国人事行政的变革第三节当代人事行政的变革z一、当代西方国家人事行政的变革z1、政治中立原则的动摇z2、弹性化的任用制度z3、谈判工资制z4、绩效管理和绩效工资出现z5、放松规制z6、注重人力资源开发二、中国人事行政的变革z1、政府雇员制z“政府雇员制”是指由纳税人出资金，委托政府在某一时期、某一特定项目中雇用急需人员，服务于社会利益的行政机制。z他们不具有行政职能，不行使行
18、政权力，一般不占用政府行政编制，服务于政府某项工作或某一政府工作部门。z政府雇员与通过考试进入政府的公务员最大的不同在于不是终身制，有一定的雇用年限，雇用到期后将解除合同。z聘用期一般为1-3年。二、中国人事行政的变革z1、政府雇员制z所谓“政府雇员制”，或者说“公务员聘任制”，简单来说，就是把“铁饭碗”变成了“泥饭碗”，公务员终身制被打破。小资料：中国有多少公务员？z中国的“公务员”，按照2006年1月1日实施的公务员法的界定，大体上是通常所说的“党政干部”，包括了“党、政、群”三大领域，即国家行政机关干部（近650万人）、党派机关专职干部和主要人民团体的专职干部之和，近三年规模约为1100
19、万人。与此相关的概念还有：（1）“干部”，是个身份概念，主要指“党、政、军，企、事、群”这六大领域，也即党政军、人民团体和公有制事业企业单位工作的所有脑力劳动者，约为3600万人；（2）“财政供养人员”，包括了党政机关干部、事业单位干部、两者的工勤人员和退休人员、农村部分领补助的村组干部，目前规模约为5000万人。z思考：z1、政府雇员与公务员有何区别？z2、政府雇员有何实际效果？z3、政府雇员是“鲶鱼”吗？z4、高薪是政府雇员制的代名词吗？与公务员制度有何区别第一、适用的法律规范不同。依照劳动合同来规范政府和雇员双方的权利和义务，在法律上一般是按照劳动法来约束双方的行为。-第二、用人方式不一
20、样。用人模式与企业一样，是市场化的，唯一不同之处就是雇主不是企业而是政府。-第三、管理方式不一样。按照合同进行管理，是一种企业化的管理模式。-第四、薪酬待遇不一样。按岗定薪，并参照人才市场行情和职业风险程度上下浮动。第五，法律地位不一样。公务员行使行政权力，占行政编制，而政府雇员不行使行政权力，也不占行政编制，主要从事一些专业性和技术性工作。z政府雇员制在中国的推行始于2002年6月。当时，随着吉林省人民政府雇员管理试行办法出台，吉林成为国内首个“吃螃蟹”的地区。2003年底，吉林省政府与首批政府雇员签订聘用合同。扬州试水全面政府雇佣制z2008年7月17日，上海市聘任公务员落幕不久，扬州市又
21、推出“政府雇员管理试行办法”(以下称办法)，开始全面招收政府雇员。办法只有薄薄4页纸。据此，政府雇员被分为普通雇员和高级雇员。普通雇员须有本科以上学历和3年以上专业工作经历，或有中级职称；高级雇员须是特殊的高级专才，有硕士、博士学位或高级职称，在本专业领域有较高知名度和较大影响力，业绩突出。相应的，“政府雇员”实行年薪制，共6档，普通雇员是13档，年薪分别为5万、6.5万、8万；高级雇员为46档，年薪分别为10万、12万、14万，并适时调整。对少数特别优秀、能作出巨大或特殊贡献的人才，经市政府批准可另行确定年薪标准。公务员聘任制的“鲶鱼效应”z聘任制公务员制度的试点，对公务员队伍的影响显而易见
22、，诸如激发公务员努力工作，讲究效率等，并推动形成“能者上、平者让、庸者下”的局面。这也许是政府有关部门设计聘任制公务员的深层动因。当然，聘任制公务员需要成为一种机制，一种解决公务员能进能出、释放活力的机制，如可以让聘任制公务员与体制内公务员进行竞争，直接施加压力，增强公务员的责任感、危机感。如果只有“聘任”，没有机制，没有制度安排上的智慧体现，就成就不了“一池水”的活力。高薪是政府雇员制的代名词吗？zhttp:/2004年08月02日16:28新华网根据吉林省2002年出台的政府雇员制管理办法，其资深高级雇员最高年薪将接近20万元。此后，各地在“试水”政府雇员制时，也纷纷开出令普通百姓咂舌的薪
23、酬：珠海的政府雇员年薪最高可超过10万元，芜湖的政府雇员年薪最高可达18万元，而无锡市在向海内外公开招聘首席科学技术顾问等7个特聘岗位人员时，开出的最高年薪达50万元高薪是政府雇员制的代名词吗？z政府雇员的薪酬水平，无疑对现行公务员工资体系具有巨大的冲击力。对此，吉林省人事厅负责人这样解释：“要真正吸引高级专门人才为政府工作，政府就要肯于投入，就要遵循一流人才，一流报酬的指导思想，对雇员实行高薪，确保选拔优秀人才。”从吉林省政府的角度而言，招聘高级政府雇员的投入的确不小：首招3名政府雇员，单是佣金3年就相当于当地普通公务员20年的收入。高薪是政府雇员制的代名词吗？z“但对于高级计算机人才而言，
24、我不认为这样的条件是优厚的。”吉林大学行政学院教授、人事行政学专家李德志说，“以现在的市场行情，计算机行业的高级人才在北京等大城市的年收入何止20万元？”专家表示，人才特别是高端人才的薪酬与市场价格高薪是政府雇员制的代名词吗？z“现行政府机关用人制度注重职务等级的划分，不注重岗位的分类管理，结果导致人才价格与价值相背离：低端人才薪酬成本过高，高于市场水平，而高端人才的薪酬成本过低，低于市场水平。”徐锦林认为。高薪是政府雇员制的代名词吗？z专家认为，政府雇员制的特点之一，就是雇员薪酬水平与市场完全接轨，即根据岗位的性质、责任和难易程度进行分类，因事设岗，因岗用人，并根据人才市场价格的实际情况确定
25、其薪酬水平。因此，在推行政府雇员制的过程中，在一些高端人才薪酬水平上升的同时，另一些低端人才的薪酬水平则有可能下降。二、中国人事行政的变革2、竞争上岗和公开选拔领导干部z思考：z竞争上岗有何优点？z竞争上岗的程序一般包括：公布职位状况、公开报名、资格审查、考试、演讲答辩、民主测评、组织考察、决定任命等z视频：竞争上岗二、中国人事行政的变革2、竞争上岗和公开选拔领导干部z思考：z公开选拔干部有何优点？z突破单位局限，在较大的内选拔领导干部。z一是对非政府组成人员的公开选拔，其选拔程序与竞争上岗大致相当z一是对一些政府组成人员的选拔，智育上增加群众推荐和人大选举的环节，即公推公选。二、中国人事行政
26、的变革z3、绩效考核创新z思考：原来的绩效考核有何缺陷？z新的领导干部考核形式：z目标责任制z一票否决z对普通公务员考核的改革：z利用现代管理技术和信息技术，实现考核标准刚性化，并由电子政务系统自动生成考核结果z引入企业界的成功和有价值的考核方法如360度考核、平衡记分卡关键业绩指标法等二、中国人事行政的变革z3、绩效考核创新z1）传统的公务员考核内容是什么？z德、能、勤、绩、廉z2）传统的公务员考核存在的问题是什么？z考核内容和标准不明，缺乏针对性z出现结果的平均主义和先进“轮流坐庄”的现象z考核方法过于简单z考核结果难以作为作用等的客观依据二、中国人事行政的变革z3、绩效考核创新z3）绩效
27、考核z政府绩效评估既是行政管理的有效工具，又是一套系统的制度安排；是一种以绩效为核心、以科学测评为手段、以服务对象的满意为最终标准的新型管理模式。z设计政府绩效考核指标体系z综合运用多种绩效考核方法，力求客观公正。公众评议、察访核验、360度考核、平衡记分卡、关键绩效指标法等z加强对绩效评估的组织领导z视频：绩效二、中国人事行政的变革z3、绩效考核创新z思考：z实施绩效考核的意义是什么？z现阶段政府绩效评估实施中存在的问题和不足z完善绩效考核的对策二、中国人事行政的变革z3、绩效考核创新z政府绩效考核的意义z政府绩效评估是符合行政发展的世界性潮流。z政府绩效评估能有效地推动政府职能转变。z政府
28、绩效评估能有效地促进政府管理创新。z视频：深圳绩效评估二、中国人事行政的变革z3、绩效考核创新z现阶段政府绩效评估实施中存在的问题和不足z政府绩效考核的问题政府绩效评估的政策法规体系尚未形成。z科学的指标体系尚未建立。z评估结果的运用机制尚未建立。z科学的评估方式体系尚未建立二、中国人事行政的变革z3、绩效考核创新z完善绩效考核的对策z在评估理念上，注重由“绩”向“效”的转变z在评估制度上，从注重“政府保障”向“法律保障”转变。z在评估指标上，从注重“经济增长”指标向“综合性”指标转变。z在评估方式上，从以“内部评估”为主向“第三方评估”为主转变。二、中国人事行政的变革z4、大力进行人力资源开
29、发z思考：z大力进行人力资源开发的意义、已经取得的成就、问题、措施大力进行人力资源开发的意义z人力资本将是21世纪经济发展的“第一资本”。z人力资源开发能促进劳动生产率和科学技术水平的提高。z是适应知识经济时代的需要。z是提升政府执政能力的需要大力进行人力资源开发已经取得的成就z提出“党管人才”原则，形成了人力资源开发和管理的新局面z重视利用全球人力资源，吸引海外人才取得较大进展z人力资源配置初见成效，人才市场体系已初步建立z人力资源的素质有所提高，人才总量逐步增加z树立起科学的人才观，将人才强国战略确立为一项基本国策z人力资源开发和管理趋于规范化、法制化。z结构逐步优化，素质整体提高z作风建
30、设加强，为公众服务的意识增强大力进行人力资源开发存在的问题z人力资源素质和人才总量相对不足，人才创新能力不强z人才培养和人力资本的投资总量偏低z我国人力资源出现结构性短缺z人力资源开发和管理的法规建设滞后人才培养和人力资本的投资总量偏低z年政府工作报告显示，全国财政性教育经费投入亿元，占国内生产总值的比重从年的提高到。但这一比重仍低于世界发展中国家的平均水平。教育作为国民经济和社会发展中具有基础性、先导性、全局性的事业，据联合国教科文卫组织的建议，政府对教育的投资至少应达到的，联合国教科文组织统计，年公共教育经费占比重世界平均为，发达国家和发展中国家分别为和。我国的投入明显低于这个比例。我国人
31、力资源出现结构性短缺z我国人才资源结构存在严重的不合理现象：z（）专业结构不合理，长线专业人才较多，信息、金融、财会、外贸、法律、高新技术和复合型人才普遍短缺。z（）能级结构不合理，初中级人才较多，高级人才总量严重不足。从事简单劳动力多，工程应用型技术人才少。z（）在国民经济与社会发展的行业分布上，我国高级专家队伍以上分布于高等院校，以上分布在独立的科研院所，只有大约的力量分布在企业一线。企业中的专业技术人员比例过低，仅占，而美国从事科技开发的科学家、工程师在企业，英国在企业。z（）地区分布不合理，我国沿海地区拥有大约的高级专家，内陆中部地区仅有，而西部边远民族地区不足。（）所有制分布不合理，
32、全国专业技术人才总量的集中在国有单位，非国有单位专业技术人才之和仅为。大力进行人力资源开发的措施z第一，树立科学人才发展观。首先，树立人才资源是第一资源的观念。其次，要充分认识人才是社会生产的第一资本。再次，落实以人为本理念。z第二，建设学习型公共组织。z第三，加强人力资源能力建设。z第四，建立与国际接轨的人力资源开发体系。七、当代从事行政的变革n优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业。（美）汤姆彼得斯 小罗伯特沃特曼n你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司。（美）IBM公司创建人沃森n将我所有的工厂、设备、市场、资金全夺去，但只要保留我的组织、人员，四年以后，我仍将是一个钢铁大王。（美）钢铁大王卡内基真知灼见真知灼见z我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们比绝大多数的首席执行官都要优秀。这些一流的人物在GE如鱼得水。（美）通用电气公司CEO杰克韦尔奇z所谓企业管理，最终就是人事管理。人事管理，就是企业管理的代名词。（美）德鲁克z为政之要，惟在得人。凡事皆须务本，国以人为本。李世民z间于天地之间，莫贵于人。孙膑