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1、浙江中小企业绩效考核问题研究优质资料(可以直接使用，可编辑 优质资料，欢迎下载）摘要当前，中小企业间的竞争日益剧烈，如何在激烈的竞争中立于不败之地，有效管理人力资源成为每个企业获取竞争优势、取得成功的重要法宝。而绩效考核作为人力资源管理的核心，其建立的有效性决定了人力资源管理的有效性。作为一种反馈机制，它为企业创造了员工之间沟通和交流的机会。随着经济社会的发展，各类企业对员工的绩效考核越来越重视，但真正通过绩效考核达到预期目的的企业较少，绩效考核存在不少的问题。近年来，我国中小民营企业发展迅速，为社会稳定、经济发展做出了不可忽视的贡献。但中小民营企业在实施绩效管理时的落后性制约了其进一步发展。
2、一些正在发展中的中小型民营企业，虽重视绩效考核工作，但在考核工作中存在的问题还是比较突出。本文主要通过描述我国中小型民营企业绩效管理的特点和问题进行论述,分析其现状并从企业战略、制度建设和科学方法选择三个方面提出了相关对策。旨在为探索出中小型民营企业绩效管理的发展提供一些帮助。只有合理地解决这些问题，中小企业才会继续保持更好的发展势头。关键词中小民营企业绩效考核对策AbstractNowadays, the competition between small and medium enterprises is increasing fiercely. In order to remain in
3、vincible in the fierce competition, effective management of human resources becomes each enterprises magic key to get competitive advantage and to success. Performance evaluation play an role as the core of human resource management, its effectiveness decides the effectiveness. As a kind of feedback
4、 mechanism, it creates opportunity for employees to communicate with each other. Few enterprise achieves their desired objectives through the enterprise performance assessment. There are many problems in the performance appraisal. Recent years,in China,small and medium-sized private enterprises rapi
5、dly developed, making an important contribution to social stability and economic development. However, the backwardness for private enterprises to implementing performance appraisal restricts their further development. Although some developing small and medium-sized private enterprises use performan
6、ce appraisal, the problems existing in the assessment work are still prominent.This paper describes the characteristics of performance appraisal management and discusses its problems private enterprises, and also analyses its present situation. Present relevant countermeasures according to the enter
7、prises strategy, system construction and scientific selection. Aims to analyse the performance management in small and medium-sized private enterprises, offer some helps to develop it. Only finding the reasonable solution to these problems, small and medium enterprises can continue to keep a better
8、momentum of development.KeywordsSmall and medium private enterprises Performance appraisal Strategies目录引言1一、绩效考核相关理论综述3（一）绩效考核与绩效管理3（二）绩效考核与绩效管理的区别及联系3二、浙江中小企业绩效考核发展现状及存在的问题4（一）中小民营企业绩效考核现状分析4（二）中小民营企业绩效考核存在的问题6三、浙江中小企业绩效考核对策7（一）更新绩效管理观念7（二）完善绩效管理体系8（三）建立立体的绩效管理体系8（四）建立以绩效为导向的企业文化8（五）建立健全绩效反馈机制9（六）建
9、立核心的任职资格9（七）建立科学化的综合能力测评方法10四、浙江中小企业绩效考核研究与应用10（一）浙江三威防静电装备背景10（二）现状分析11（三）解决方案12结论14参考文献15致谢16附件17引言中国的民营企业，绝大部分是中小型企业，而这些中小型企业绝大部分是在浙江地区。这些企业，基本上都是在市场竞争中生存，通过自身积累获得发展的。在企业创立的初期，生存下来是他们的第一目的，人力资源绩效管理更是成为了企业生存下去的必不可少的环节，但大多数企业引入绩效管理后的实施结果并不理想，不是半途而废，就是流于形式，不但没有起到激励员工、提升绩效的作用，反而引起员工的不满，对企业绩效产生了负面影响。这
10、种情况的出现与我国企业管理现状有关，最主要的原因是企业管理者在对绩效管理的认识上存在误区，将绩效管理混淆于绩效考核，导致了绩效管理的方向性错误，使之一开始运行就偏离了轨道。很多企业的管理者经常将绩效管理混淆于绩效考核，认为绩效管理就是对具体工作绩效的评价，例如对员工工作任务的完成情况进行检查、考核并将其结果与工资、奖金挂钩，这样就可以了，认为做了绩效考核就是做了绩效管理，其实这是对绩效管理的认识的不全面。如果简单地认为绩效考核就是绩效管理，就往往会在以下方面形成负面影响：不能解决职责不清、绩效低下、管理混乱的局面，起不到改善员工的绩效的作用，这样就偏离实施绩效管理的初衷。任何公司的绩效考核都不
11、是十全十美的。没有最好的绩效考核方法，只有最适合你的方法。简单实用或复杂科学，严厉或宽松，非正式的考核方式或系统性的考核方式，不同规模、不同文化、不同阶段的公司要选用不同的方式。 绩效考核是一把双刃剑，好的绩效考核制度可以激活整个组织；有效的人力资源管理已经成为组织发展与成功的战略性选择,人力资源管理过程中,绩效考核作为人力资源管理的重要组成部分,为人力资源管理的各项主要环节提供确切的基础信息,可以说,没有考核就没有科学有效的人力资源管理。具体来说,加强企业绩效考核具有以下作用: 1、通过绩效考核,能够对每个人的情况进行综合评价,了解每个人的能力、专长、态度和工作,从而将其安置在合适的岗位,达
12、到人职的匹配。2、用人应扬长避短。只有通过考核才能提供员工们的工作信息,如工作成就、工作态度、知识和技能的运用程度等。而这些都可以作为人力资源管理工作中人员任用的依据,对个人来讲既用人所长,对组织来讲也有利于人力资源的优化配置。3、现代管理要求薪酬分配遵循公平与效率两大原则,绩效考核的结果是决定员工报酬的重要依据,进行薪资分配、调整时,应依据员工的绩效和工资表现。但如果做法不当，可能会产生许多意想不到的后果。总之，要真正把绩效考核落到实处，企业在体系设计与组织实施的过程中，就必须要有系统的眼光和思维，同时又要敢于迈开步伐，在实施绩效考核的过程中适时推动组织的变革前进，把公司推进为一个具有现代意
13、识观念、行为模式以及能力结构的成长型企业。一、绩效考核相关理论综述（一）绩效考核与绩效管理绩效考核，又称绩效考评、绩效评价、员工考核，是一种正式的员工评估制度，也是人力资源开发与管理中一项重要的基础性工作，旨在通过科学的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，其目的是持续提成个人、部门和组织的绩效。绩效管理不仅是一种衡量人才的手段，也是一种管理方式，即把员工的绩效提升到管理层面上，通过对员工绩效高低的考评，保持对员工的有效反馈，激起员工
14、的工作热情和创新精神；通过绩效信息的分析，帮助员工提出改进措施，制定有效的培训计划，将员工的职业生涯计划与企业的发展紧密结合起来，形成企业利益与员工责任的共同体，从而推动企业达到既定的战略目标，实现可持续发展。（二）绩效考核与绩效管理的区别及联系1、绩效考核与绩效管理的区别 (1)目的不同。绩效管理是为了达到一定的绩效目标，是以“做事”为中心的；绩效考核的目的，则是为了给一些综合的人事决策提供依据，如薪酬级别的晋升，职位调整等，因此，绩效考核是以“人”为中心的。当然，绩效管理中也会包含一些涉及到人的措施，例如，发放绩效薪酬，进行人员培训等等。但是，这些都是围绕更好地达成结果目标和行为标准而进行
15、的；而绩效考核的结果，则用于那些与具体的工作结果和行为标准没有直接关系的人事决策，如人员晋升、薪酬等级的提升等等。当然，也有的组织利用绩效考核的结果，进行绩效薪酬发放、安排人员培训等等，甚至很多从事管理研究的人，也支持这种做法，但我们认为，这属于对绩效考核结果的误用，其管理效果往往并不好。 (2)对象不同。绩效管理对象是单项绩效，包括单项结果绩效和单项行为绩效。绩效考核的对象则是整体绩效，或者说是创造这些绩效的“人”。 (3)内容不同。绩效管理包括目标和标准设定、监督和控制等活动。绩效考核则主要包括绩效评价标准设计、绩效评估等活动。 (4)周期不同。绩效管理的周期一般来说比较短，并且随着绩效项
16、目的差异而非常灵活。例如，对于生产工人的质量绩效的管理，有时必须以小时为单位来进行。对于科研项目这样本身周期较长的工作，则一般要划分为若干较短的周期，进行绩效管理；而绩效考核的周期较长且却相对固定。2、绩效管理与绩效考核的联系在进行绩效考核时，一种简便易行的方法是根据考核者的总体印象对员工进行考核。如果采用这种方法的话，则绩效考核与绩效管理在形式上将没有直接的关系。但是，在那些具有较好的绩效管理基础的组织中，绩效考核经常是根据绩效管理过程中设置的绩效目标和标准进行的。也就是说，在这些组织中，绩效管理中的目标设定过程和绩效考核标准的设定，已融合为一个过程。二、浙江中小企业绩效考核发展现状及存在的
17、问题（一）中小民营企业绩效考核现状分析随着我国经济的进一步发展,民营企业发展越来越快,对国民经济增长的贡献也越来越大。然而,民营企业尤其是浙江中小民营企业在发展中却遇到了平均寿命短的问题,由此,部分民营企业开始采用绩效管理体系,以此谋求企业长远的发展。在实际应用中,由于对绩效管理的认识等方面存在不足,导致不能很好地发挥绩效管理的作用。1、对绩效管理认识不够 以下是对部分浙江中小企业中绩效管理认识问题的调查数据：绩效管理的目的，75%的企业认为是“薪酬与绩效结合”，29%的企业认为是“确定员工的绩效目标”，20%的企业认为是“改变企业的组织文化”；绩效管理制度的制定，59%的企业中层管理者参与制
18、定，17%的企业一般员工参与制定，11%的企业大部分员工未参与；绩效管理的作用，61%的企业认为能够传递公司战略，34%的企业认为能够推动员工工作业绩的提升，21%的企业作为奖金发放的依据。 以上各个方面的调查数据表明，不管从“绩效管理的目的”，还是从“绩效管理制度的制定”，或者从“绩效管理所起的作用”角度来看，浙江中小企业关于绩效管理的定位还存在很大的差距。 2、绩效管理体系尚未完善 以下是对部分浙江中小企业中绩效管理体系问题的调查数据：绩效计划，37%的企业认为有，34%的企业认为偶尔有，29%的企业认为没有；培训发展计划，32%的企业认为有，48%的企业认为偶尔有，20%的企业认为没有；
19、绩效考核委员会，28%的企业认为有，26%的企业认为拟建立，46%的企业认为没有；绩效面谈，39%的企业认为有，46%的企业认为偶尔有，15%的企业认为没有。 以上各个方面的数据表明，浙江中小企业的绩效管理体系还不完善，在执行的过程中经常出现各种各样的纰漏，例如：“在绩效考核后，要求管理人员与员工就绩效考核的结果进行面谈没有正式的要求”等等，浙江中小企业需要完善现有的绩效管理体系。 3、对绩效管理的满意度不高 以下是对部分浙江中小企业中绩效管理满意度问题的调查数据：绩效计划的制定，45%的企业认为满意，33%的企业认为不满意，22%的企业认为非常不满意；绩效考核过程，49%的企业认为满意，28
20、%的企业认为不满意，23%的企业认为非常不满意；绩效考核方法，47%的企业认为满意，29%的企业认为不满意，24%的企业认为非常不满意；绩效结果运用，39%的企业认为 满意，32%的企业认为不满意，29%的企业认为非常不满意；绩效辅导/反馈，41%的企业认为满意，31%的企业认为不满意，28% 的企业认为非常不满意。以上各个方面的数据表明，很大一部分被调查的浙江中小企业对绩效管理体系的满意度不高。浙江中小企业有必要分析造成这种现状的原因，并采取行之有效的方法与措施来提高绩效管理体系的满意度。（二）中小民营企业绩效考核存在的问题1、把绩效考核等同绩效管理 绩效管理和绩效考核有着明显差异：首先是概
21、念不同。绩效管理是指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。绩效考核是一套正式的结构化制度，用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果，考察员工的实际绩效，了解员工发展的潜力，以期获得员工与组织的共同发展。绩效管理是人力资源管理的核心内容，而绩效考核只是绩效管理中的关键环节。此外，绩效考核是事后考核工作结果，而绩效管理是事前计划、事中管理、事后考核所形成的三位一体的系统。2、绩效指标设置不科学 设置什么样的绩效指标是绩效考核中一个重要的、同时也是比较难于解决的问题，在实践中，由于缺乏科学的绩效指标的分解工具
22、，中小企业绩效考核指标体系没有形成统一关联的、方向一致的绩效目标与指标链。很多浙江中小企业没有从战略的角度去理解、设计考核指标体系，在考核指标收集上不同程度地存在一些偏差。最常见的问题是指标的设立过于简单，评估指标没有量化，缺乏对评估结果进行适当的比例控制。而绩效管理过程中，应该主要抓住关键业绩指标，针对 不同的员工建立个性化的考核指标，将员工的行为引向组织战略的目标方向。 3、绩效管理操作过程中存在误区 （1）绩效管理与战略目标脱节。现实浙江中企业在年底考核时，各部门的绩效目标都完成的非常好，而公司整体的绩效却完成的不好，最主要的是绩效目标的分解存在问题，即各部门的绩效目标不是从企业的战略逐
23、层分解得到的，而是根据各自的工作内容提出的，即是自下而上的申报，而不是自上而下的分解。 （2）绩效管理形式化。浙江中小企业每年都在考核员工，而且还建立了员工绩效档案，只不过绩效档案的水分太大，报喜不报忧，欺瞒公司、欺骗员工，结果给浙江中小企业带来大量的问题和麻烦，最终导致绩效考评流于形式。 （3）评价者的失误。评价者的失误包括评价者个人的偏见、近期效应、居中趋势以及害怕出现敌对情绪等等。在绩效考评中，由于考评者自身的一些问题，常常会使考评出现失误。人力资源管理制度中的种种缺陷大都来自考核的主观性与片面性，其结果必然影响绩效考核的信度与效度。 （4）缺乏绩效沟通与反馈。由于上下级员工之间绩效的有
24、效沟通不足，导致上级与下级对实现工作目标的要求在理解上产生偏差。绩效沟通和绩效反馈是保证工作按预期计划进行、及时纠正偏差的保障措施，员工在实施绩效计划的过程中，通过沟通了解其执行情况，加以分析和辅导，可以预先控制导致影响绩效目标完成的因素，确保绩效目标的实现。三、浙江中小企业绩效考核对策（一）更新绩效管理观念绩效管理没有得到有效实施的一个很大的原因就是管理者对绩效管理理念的认识不够清楚，理解不够透彻。落实绩效管理必须先解决管理层的认识问题，将管理层的认识统一到绩效管理的层面。必须认识到绩效管理不仅仅是指绩效考核，它是一个不断闭合的循环管理过程，其最根本目的是为了持续不断的提高组织绩效，使员工的
25、能力和企业的核心能力得到不断提升，实现企业和员工的共同发展，而薪酬、奖金、晋升或降职只是绩效管理中绩效考核结果应用的一个方面。 （二）完善绩效管理体系绩效管理是一个包括绩效计划、绩效实施、绩效反馈以及绩效改进等环节的闭合循环系统。一个完善的绩效管理体系必须以前四个环节为基础，结合浙江中小企业的组织架构和业务流程才能发挥更大作用。浙江民营中小企业建立完善的绩效管理体系的障碍来自于小企业计划可控性差，不确定因素太多，难以正确考核。和小企业内部缺少规范化的管理流程。在这种情况下，员工自觉性和团队合作精神更为重要，因此应给每个人制定严格的考核目标，使浙江中小民营企业绩效管理系统更加规范化和科学化。（三
26、）建立立体的绩效管理体系所谓立体，意味着绩效管理体系既要和浙江中小企业自上而下的目标体系和组织结构体系相一致，又要考虑到从浙江中小企业选择价值、到提供价值、再到沟通价值这样一个独特业务流程，确保绩效管理能够为业务流程的改善服务；同时还必须考虑到体系本身在过去的绩效确认、未来的绩效提高之间的动态结合。这是衡量绩效管理体系优劣的关键所在，浙江中小企业可以据此对自己的绩效管理体系进行诊断，找出其中的欠缺之处，及时加以完善。 （四）建立以绩效为导向的企业文化优秀的企业文化，能够带动员工树立与组织一致的目标，为员工营造出一种积极的工作氛围、共享的价值观念和管理机制，从而产生了一个合适的鼓励积极创造的工作
27、环境。高绩效的企业文化有以下特点：奖惩分明，鼓励员工积极学习，创造一种良性竞争的工作氛围，使工作丰富化，鼓励承担责任，通过满足客户需求来保障股东利益。要成功的实施绩效管理系统，最大发挥企业潜力，就必须致力于建设一种与中小企业的绩效管理系统相融合的高绩效的企业文化。 （五）建立健全绩效反馈机制所谓绩效反馈就是使员工了解自身绩效水平的各种绩效管理手段，其最主要的实现手段就是绩效沟通。绩效沟通是绩效管理的重要环节，其主要目的在于改善及增强员工之间的关系；分析、确认、显示员工的强项与弱点，帮助员工善用强项与正视弱点；明晰员工发展及训练的需要，以便日后更加出色有效地完成工作；反映员工现阶段的工作表现，为
28、其订立下阶段的目标，作为日后工作表现的标准。在绩效管理的过程中，一定要注意与员工的沟通。而在绩效管理循环中，绩效目标一定要由管理者和员工经过充分沟通，双方共同确定和完成。建立彼此的信赖关系是绩效沟通成功的首要前提，是建立健全绩效反馈机制的重要保证。 （六）建立核心的任职资格建立以KPI为核心的业绩管理体系和以素质模型为核心的任职资格体系，实现中小企业战略绩效、经营绩效、部门绩效和员工绩效的“四维绩效”有效衔接，引导员工培养中小企业所需的核心专长与技能，保证公司战略目标的有效分解和实现。 以素质模型为核心的任职资格体系，任职资格体系具体包括完成工作所需采取的行为，以及支持这些行为的知识、技能和素
29、质等。任职资格评价的关键在于对绩效行为标准的制定，而这种绩效行为标准又来自于对流程的分解和对工作内容、绩效标准的分析，只要员工按照这样的行为标准去指导自己的工作，就能够有效地提高工作业绩。通过将任职资格体系与员工的工资定级、绩效奖金和薪酬调整相挂钩，强化员工的绩效行为，引导员工培养浙江中小企业战略所要求的核心专长与技能基于任职资格，有效的支撑浙江中小企业战略目标的实现。（七）建立科学化的综合能力测评方法要对考核者进行综合能力测评,尤其要对考核者的品德进行测评。考核者要具有相对独立性,与被考核者没有直接利害关系。要建立以“绩效为导向”的企业文化,以业绩考核为主,辅以素质考核,既考核员工业绩,又着
30、眼于员工的发展。强调管理的科学性与人性化的结合、科学管理和全员管理的结合在考核过程中实行上级、同级、下级评议等多种评议方法相结合。要建立清晰的绩效考核战略,同时根据不同岗位差别,建立起符合各岗位特征的具体的目标、职责、任务等关键考核要素。考核指标设置要通过深入细致的工作分析将绩效考核指标具体化、个性化,符合岗位职责。四、浙江中小企业绩效考核研究与应用（一）浙江三威防静电装备背景浙江三威防静电装备创办于1988年，至今已有24年了。年营运额在1亿元左右。是一家专业从事防静电产品研发、生产、销售、技术咨询服务于一体的国家级高新技术企业，是中国信息产业部防静电装备骨干企业，中国防静电协会理事单位，是
31、我国电子行业防静电周转容器通用规范、电子产品制造与应用系统防静电通用规范、国家军用标准防静电工作技术要求等行业标准的起草单位。荣获国家“防静电中华精品”称号、防静电优质产品证书、重合同守信用单位等，已通过ISO9001-2021质量管理体系认证和ISO14001-2004环境管理体系认证。随着科技的发展与社会的进步，浙江三威公司原有的人力资源利用方式已经不在适应公司的现今实情了，为了让公司能够跟上时代的步伐，公司管理者必须从狭隘的人才观到全面的人才观，从单纯的专业技术人才观到多样性、多层次性的全面人才观的转变，利用全面的人才观克服狭隘人才观的弊端，使企业全面分析人力资源方面所面临的问题和机遇，
32、从制度上建立起完整的人才体系，有针对性地切实需要的适用人才。并且为留的人才并能更好的科学的管理公司员工，主要是开展绩效考核来加强公司对员工的福利以及从另一个方面上提高员工的整体素质，更加体现企业精神。人力资源管理部门是企业获取竞争优势的一个重要部门。所以，三威公司必须高度重视企业人力资源管理，强化企业人力资源管理部门建设，充分发挥人力资源管理部门的职能作用，使人力资源管理部门真正发挥企业核心管理的作用。同时，企业人力资源管理部门也要把企业的发展思路清晰的疏理并描述出来，积极参与企业经营的整体战略决策，确保企业人力资源管理部门制定的人力资源规划与企业的总体发展战略相一致，使全体员工明确企业的发展
33、方向和战略目标，从而进一步发挥整体协同优势，提高人力资源的整体配置效率。（二）现状分析通过在浙江三威防静电装备实习和平时的观察研究，发现该公司绩效考核与以往的考评内容一成不变、考评流于形式，不能真实地反映员工的工作绩效。绩效考核实施方面存在以下问题:第一，量化指标只关注财务类指标（以收入为主），内部运营，客户和学习发展类指标缺失，不可避免的导致公司业务不理想，规模化发展同时盈利能力逐渐下滑。第二，总部职能部门与业务部门考核方法雷同，都与公司整体业绩挂钩，对部门自身建设关注较少。第三，考核指标未能体现工作重点，更多是工作职责的罗列，一定程度上流于形式。第四，绩效管理费用缺乏计划和绩效反馈总结，仅
34、仅是一个孤立的绩效考核方案，因此员工普遍认为绩效考核是上级控制下属的手段，绩效管理不能起到改善绩效的目的。第五，公司的绩效考核指标体系缺乏量化，主要用主观评分法来进行考核，且操作过程不够规范，考核者给被考核者打分普遍偏高，考核成绩之间拉不开差距，导致不能准确地反映员工的真实绩效状况。第六，考核周期过长，一年只考核两次，导致考核者往往只依据考核前近一两个月的被考核人的表现作出评价。（三）解决方案浙江三威防静电人事部门进行全面修订考评制度。2021年起，新的考评制度开始实行。公司对普通员工的考评分为自我考评、上级考评和人事部门考评；对部门的考评分为自我考评、上级考评、人事部门考评和下级考评。针对三
35、威公司现状，现给出我的一些建议：第一，公司对普通员工的考评应分为自我考评、上级考评和人事部门考评；对部门的考评应分为自我考评、上级考评、人事部门考评和下级考评。第二，每月初部门经理在员工考核表上列出员工本月应当完成的主要工作，将考评表发给员工。考评表除了列出本月的工作要求外，还有固定的考评项目如工作态度、工作品质、纪律性、协调能力、团队精神等，每项都说明了含义和分值。考评项目满分为100分，月末员工填写考评表为自己打分，交部门经理。部门经理在同一张考评表上为员工打分，交给人事部门。人事部门对员工进行最终的考评和分数汇总，并向员工通报当月的考评成绩。员工对考评结果有疑问，可直接向人力资源部反映。
36、第三，普通员工的考评自评占30，人事部门评分占10，部门经理评分占60。部门经理的考评自评占30，下级评分占20，人事部门评分占10。考评结果应用于薪酬、晋升、培训等各方面。第四，绩效考核奖金由公司的绩效考核奖金和员工的相应部分工资组成，捆绑使用，每月进行任务绩效、态度绩效、管理绩效考评，三个月发放一次。第五，绩效考核不仅体现在薪酬分配上，还将在今后的薪资晋升、岗位调整、荣誉评比、留用辞退等方面作为依据。第六，建立完整的绩效管理链，使其步入真正的绩效管理轨道，不是为考核而考核，而是注重对绩效改善的辅导。第七，建立月度、季度、年度三级绩效考核周期，把注重短期业绩和长期业绩结合起来。第八，为了充分
37、调动员工的积极性、主动性和创造性，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效地完成工作任务，根据每位员工的工作内容，实行绩效考核。这样对员工的福利不仅有了另一方面的提高，以及对员工的工作积极性还有综合素质都有一定程度的加强，所以为了加强企业文化宣传以及企业素养，绩效考核的实施是必须的一项。结论在人力资源管理被越来越广泛重视的今天，绩效考核也自然成为企业在管理员工方面的一个核心的职能。绩效考核是企业管理的“重头戏”，但它同时也是一柄“双刃剑”，用得好能最大限度地激发员工的热情，挖掘员工的潜力。反之，则会挫伤员工，给企业发展带来消极影响。中小企业进行绩效考核的完善与否、内部的一致性是影响管理效率和员工的积
38、极性的关键。人是企业的根本，是创造经营业绩的主体，只有对每个人进行科学、规范的管理，才能提高工作绩效，才能达到企业利润的最大化，才能保证企业的可持续发展，同时也才能满足员工的物质需求和精神需求。为了对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，绩效考核应该遵循以下原则：客观原则，自主原则，公开原则，反馈原则，改进原则。使员工认识到企业推行绩效考核是“以人为本”在生产经营中的重要体现。使大多数员工保持平和的心态，消除不公平、不公正的心理负担，树立职业化心态，遵守职业道德，处于一种积极向上、激活的良好状态，最终上升到团结协作实现高绩效，努力工作实现自我价值，提升素质达到自我成长的高度。我们不能简单地把企业
39、的考核工作当作一件独立的和简单的技术工作，他本身就融合了企业的文化和战略，其有效运用，还须与企业管理的其他策略和政策结合起来，取得时间上、空间上和员工之间内部的一致性，才能更好的发挥作用，为企业更好、更快的发展打下坚实的基础。参考文献1.李庆海、吴雪贤，中小企业人力资源管理实训演练教程，北京交通大学出版社，2021.2.侯坤，绩效管理制度设计，中国工人出版社，2004.3.胡君辰、宋源，绩效管理，四川人民出版社，2021.4.孙宗虎、李艳，绩效目标与考核实务手册，人民邮电出版社，2007.5.付亚和、许玉林，绩效管理，复旦大学出版社，2003.6.张文，目标考核与绩效考核，中国科学文化音像出版
40、社，2021.7.王怀明，绩效管理，山东人民出版社，2021.8.方振邦，绩效管理，中国人民大学出版社,2021.9.肖鸣政，人力资源开发的理论与方法，高等教育出版社，2004.10.胡八一,8+1绩效量化技术,北京大学出版社，2005.11.陈芳,绩效管理，海天出版社，2002.12.贾晓辉,人力资源管理理论与实务，中国国际广播出版社，2004.13.廖三余,人力资源管理，清华大学出版社，2006.14.孙波、饶征,以KPI为核心的绩效管理，中国人民大学出版社，2003.15.武欣,绩效管理实务手册，机械工业出版社，2002.致谢在论文即将完成之际，我的心情无法平静，从开始进入选课题到论文的
41、顺利完成，每一步都是在于曲永军老师的指导下完成的，他倾注了大量的心血。在此，谨向导师表示崇高的敬意和衷心的感谢！同时也离不开同学和朋友的帮助与鼓励。在这里请接受我诚挚的谢意！感谢我的母校长春工业大学人文信息学院，是她培育了我，在大学的四年时间我学习到了很多以前不能学到的知识，大学是从学校到社会的转折，母校给我的知识让我很好的踏上了社会的道路。附件三威公司车间考核列表1上班时间迟到扣3分/次，月累计迟到5次（含5次），本考核不合格2上班时间在未得到批准时早退扣3分/次，随意早退3次本月不合格3上班时间在工作场所玩 、看书等影响操作安全的行为扣3分/次4上班时间在车间内聚众聊天或随意串岗或睡觉的扣
42、2分/次5上班时间穿拖鞋扣3分/次6上班时间打赤膊穿背心扣3分/次7上班时间吃在工作岗位上吃零食及早餐等，检查到每次扣3分8下班时间未将工夹具、椅子等按5S管理要求进行归位扣5分/次9上班时茶杯、雨具、服装等未在规定场所处存放扣5分/次10公司各类组织开会时迟到扣2分/次；缺席未批准扣5分/次11公司组织培训迟到扣3分/次；缺席未批准扣5分/次12未按车间5S管理、卫生值日表进行打扫或未按机器操作规程要求进行操作的扣10分/次13按生产质量工艺要求该压制的必须压制，毛边要休干净，同时贴（盖）好工号。未按要求的抽查到扣10分/件14滥竽充数、未按生产工艺要求进行自检的抽查到不合品每次扣5分15未
43、按领料单手续或临时领料进行领料的扣5分/次16未按入库程序要求进行随意入库、丢放的扣5分/次17随意浪费公司财物，经检查发现扣5分/次18每班要做好交接班开模板记录、产品流程卡记录机器日检点记录日报表记录按公司记录卡进行填写工时质量信息等任一项未完成扣5分/次；19上班时间自己区域工作场所堆放非常杂乱无规则的被检查到扣10分/次20上级下达指令是否服从（5分）；有条件整改未整改或执行考核不合格21检验或车间查到10件以上产品未进行贴（盖）工号，本月考核不合格22隐瞒虚报工时或产量的本月考核不合格23上班未请假，按旷工处理，本月不予考核24在车间内或在规定不允许吸烟处吸烟，本月不予考核25故意损
44、坏公司财物等本月不合格26在公司内打架斗殴，不予考核一、二、三、四、五、六、1、2、3、4、5、关于柳州市中小企业发展时存在的问题的调查问卷您好！为了了解和解决柳州市中小企业发展时存在的问题，推进中小企业服务工作，促进中小企业又好又快发展，柳州中小企业服务中心特别设计此问卷进行调查，以便了解企业真实的状况，为相关政策的提出提供有益的建议。此问卷请根据实际情况作出回答，我们将对相关调查信息严格保密，并将根据企业的需求和意愿提供相应的咨询。一、企业基本情况企业名称 通讯地址 法人代表 学历企业经济类型 （请在选择的代码前打勾，下同） A.国有民营企业 B.集体企业 C.股份合作企业 D.联营企业
45、E.有限责任(公司) F.股份有限(公司) G.私有企业 H.港澳台商投资企业 I. 外商投资企业 F.其他类型企业企业所属行业 A.农、林、牧、渔业 B.采矿业 C.制造业 D.电力、燃气及水的生产和供应业 E.建筑业 F.物流业 G.信息传输、计算机服务和软件业 H.批发和零售业 I.水利、环境和公共设施管理业 J.教育业 K.居民服务和其他服务业 L.其他企业是否认定为高新技术企业 1.是 2.否若是高新技术企业，其所属技术领域 A.电子与信息技术 B.生物工程和新医药技术 C.新材料及应用技术 D.先进制造技术 E.航空航天技术 F.现代农业技术 G.新能源与高效节能技术 H.环境保护
46、新技术 I.海洋工程技术 J.核应用技术 K.其他技术领域企业注册资金（万元）企业成立时间 年企业职工人数（人）企业员工学历分布情况初中及以下% 高中（含职高、中专、技校）% 大专%大学本科% 研究生及以上%贵企业高层管理人员占总人数：，其中本科以上学历人数：；企业的计算机应用与信息化状况A.应用于生产管理和工业控制 B.应用于开发和设计 C.应用于网上销售 D.建立企业管理信息系统E.建立企业内部网 F.建立企业网站或网页G.其他应用 H.无应用企业主要产品（主导产品、拳头产品） 单位：万元 序号产品名称技术领域产品年销售收入技术水平专利状况国内市场占有率（%）1 1、2 2、3 3、4 4、5 5、注：技术领域：选填下列代码：1.电子与信息 2.新医药、生物技术 3.新材料 4.光机电一体化 5.新能源、高效节能 6.环境保护 7.地球、空间、海洋 8.核应用 9.其它 技术水平：选填下列代码：1.国际领先 2.国际