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1、内容摘要中小型企业在改革与发展过程中,为了提高自己的竞争能力和适应能力,都在努力探索如何才能建立有效的绩效评价和绩效界定的绩效考核体系,加强绩效管理。员工绩效考核是企业管理的中心环节，是推动企业成长的动力，没有完善的员工绩效考核，企业的发展战略就无法落实到具体的工作目标之中。而且，没有完善的员工绩效考核体系，也无法确保员工的努力方向与企业目标保持一致。建立与实施有效的员工绩效考核体系是现代中小型企业的必然选择。本文通过对中小型企业绩效考核现状和问题的分析，以管理学为视角，结合现代企业管理理念，旨在引导企业与员工进行正确的绩效考核实践,最大程度地激发员工的工作积极性,真正提高企业的运营效率，针对
2、中小型企业绩效考核的问题，以中国新兴建设开发总公司道桥公司为例，提出改进建议和方案。关键词：中小企业；绩效考核；问题AbstractIn the development and innovation of the small- and medium-sized enterprises, In order to improve their competitiveness and adaptability, They working hard to explore how to establish an effective performance evaluation and defined pe
3、rformance appraisal system performance to strengthening performance management. Conduct the operator performance evaluation is the central link in enterprise management, is also the driving force to promote business growth. If there have not a perfect employee performance appraisal, then the enterpr
4、ise development strategies can not be assigned to specific objectives of the work. Moreover, the lack of a sound performance appraisal system also can not ensure that the efforts of staff direction and business goals. Establish and implement effective employee performance appraisal system is the ine
5、vitable choice for the modern small- and medium-sized enterprises. This paper based on the analysis of current situation and problems of the small- and medium-sized enterprises performance Assessment, and with manage on the View also combine modern enterprise management concepts. To guide the enterp
6、rise and its employees how to make the correct practice of performance appraisal, in order to maximize inspire staff enthusiasm and really improve the operational efficiency of enterprises. According to the problem of performance appraisal in the small- and medium-sized enterprises, I make the Roads
7、 New Construction and Development Corporation of China Company as an example to recommend improvements and programs.Key Words:small- and medium-sized enterprises Performance appraisal problem目 录内容摘要Abstract第一章 导言11.1 研究背景11.2 研究的目的及意义2第二章 相关概念的界定32.1 中小企业的界定32.2 绩效考核的含义3第三章 中国新兴建设开发总公司道桥公司简介及绩效考核现状5
8、3.1 公司简介53.2 中国新兴建设开发总公司道桥公司绩效考核现状分析5第四章 中国新兴建设开发总公司道桥公司绩效考核中存在的问题74.1 指标设置不科学74.2 管理人员在绩效考核中承担相应责任的意识和员工的参与意识明显偏低74.3 绩效考核体系构建的整体思路,考核监督机制缺失74.4 考核者单一并缺乏相关的培训84.5 缺乏对绩效考核结果的反馈84.6 绩效考核方法的选择不当8第五章 对策建议105.1 设置科学的指标体系105.2 通过培养企业提高管理者和员工的意识105.3 进行工作分析，制定出切实可行的考核标准115.4 培训考核者115.5 建立绩效申诉机制，为员工设置畅通的怨诉
9、渠道115.6 建立完善的绩效考核系统12第六章 结论13参考文献14致谢16第一章 导言绩效管理的重要性不容置疑，中小型企业在改革与发展过程中,为了提高自己的竞争能力和适应能力,都在努力探索如何才能建立有效的绩效评价和绩效界定的绩效考核体系,加强绩效管理，但很多企业实施绩效考核之后，结果与预期偏差较大1。例如，绩效考核无法体现企业战略目标的价值；考核指标难以量化，结果也不准确、不科学；考核过程犹如走过场，无法引起员工重视；考核结果的应用效果不佳，难以有效激励等等。就现在我国企业尤其是中小企业来说，绩效管理的企业制度、流程、激励机制、企业文化等多方面的因素还是不够成熟的，因而导致绩效考核效果不
10、佳。但是，从另一方面，我们应当看到，绩效考核作为企业战略实施的工具、部门和岗位工作的指导、加强激励的手段等，对完善企业制度、流程、激励机制、企业文化等有着重要作用2。所以对中小企业来说，实施绩效考核是有深远意义的。本文对当前中小企业实施绩效考核中存在问题进行研究，并以中国新兴建设开发总公司道桥公司为例，给出相关建议。1.1 研究背景当前，经济全球化进程不断加快，中国企业面临的环境越来越复杂，市场的不确定性，技术的创新性，组织的变革性和人员的流动性等特征日益突出企业之间的竞争更多的表现为人才的竞争，吸引、留住企业所需的人才以及充分发挥现有人才的潜力成为现代企业兴衰成败的关键。因此，企业如何通过设
11、计、维系及调整企业内部的人力资源体系，特别是绩效考核体系，来达到吸引人才、留住人才以及发挥人才最大潜力的目的尤为重要，它也是现代人力资源管理工作的核心内容之一。绩效考核基于企业的发展战略，通过员工与管理者持续、动态的沟通，明确员工的工作任务及绩效目标，并确定对员工工作结果的衡量办法，在过程中影响员工的行为，从而实现公司的目标，促进员工成长，是组织实现战略目标的有效控制手段，其重要性引起了越来越多管理者的关注。31.2 研究的目的及意义长期以来，我国的许多企业，特别是国有企业由于受传统计划经济思想和观念的影响，一直没有真正树立起以人为本的管理思想，绩效评价制度不健全、不完善，考核技术和方法的不科
12、学，从而使薪酬的发放缺乏客观、准确的依据，造成分配中的不公平、不公正，严重影响了企业员工的积极性和创造性，从而影响了企业经济效益的提高和企业的持续发展4。绩效考核是绩效管理的一个不可或缺的重要组成部分，绩效考核与绩效管理之间有着紧密的联系，良好的绩效管理能真正帮助管理者改善管理水平，帮助员工提高绩效能力，帮助企业获得理想的绩效水平5。本文将通过实际调查研究，结合中国新兴建设开发总公司道桥公司的实际情况，在原有绩效考核方案的基础上，找出企业中绩效考核的不足，提出建议使公司有限的激励资源发挥最大的激励作用，最大限度地调动员工的积极性，并为中国中小企业提供可借鉴的绩效考核改革思路和方法。第二章 相关
13、概念的界定2.1 中小企业的界定目前的中小企业划分标准，是2003年按照中小企业促进法规定，由原国家经贸委、原国家计委、财政部、国家统计局发布实施的。界定标准见表1。表1 中小型企业界定标准中小企业标准行业类型职工数（人）销售额（万元）资产总额（万元）工业中型小型300-2000300以下3000-300003000以下4000-400004000以下建筑业中型小型600-3000600以下3000-30003000以下4000-400004000以下零售业中型小型100-500100以下1000-150001000以下4000-400004000以下批发中型小型100-200100以下300
14、0-300003000以下4000-400004000以下交通运输中型小型500-3000500以下3000-300003000以下4000-400004000以下邮政业中型小型400-1000400以下3000-300003000以下4000-400004000以下住宿和餐饮中型小型400-800400以下3000-150003000以下4000-400004000以下说明：（1）表中的“工业企业”包括采矿业、制造业、电力、燃气及水的生产和供应业三个行业的企业。（2）职工人数以现行统计制度中的年末从业人员数代替；工业企业的销售额以现行统计制度中的年产品销售收人代替；建筑业企业的销售额以现行统
15、计制度中的年工程结算收入代替；批发和零售业的销售额以现行报表制度中的年销售额代替；交通运输和邮政业、住宿和餐饮业企业的销售额以现行统计制度中的年营业收入代替；资产总额以现行统计制度中的资产合计代替。（3）大型和中型企业须同时满足所列各项条件的下限指标，否则下划一档。2.2 绩效考核的含义绩效考核是对员工一段工作时间的工作结果、绩效目标进行考核、评价，是对这段时间工作的总结，同时考核结果可为相关人事决策（晋升、解雇、加薪、奖惩等）提供依据。也是指对员工现任职务的履行程度，以及担任更高职务的潜力，进行有组织的并且是尽可能客观的考核的过程。对被考核者考核的着眼点应该放在对被评价者做出的判断上，即试图
16、去确定被评价者可以改进的知识和技能，从而达到开发其潜能的目的6。绩效考核本身不是目的，而是一种手段。主要目的一是发展，诸如确定如何激励员工使其有更高的表现，评估员工存在的且可以通过额外的培训加以改进的弱点，帮助员工形成适宜的职业目标；二是评价和决策的目的，诸如人员的决定、薪酬的设定及任务的分配等7。它的内涵和外延随经营管理的需要而变化。从内涵上说，员工绩效考核有两层含义：一是考核员工在现任职位上的业绩；二是考核员工的素质和能力，即员工在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上说，就是有目的、有组织地对日常工作中的人员进行观察、记录、分析，作为以事实为基础的客观评价的依据8。对员工的绩效考核是在综合
17、评价、分析的基础上得到的，考核目的是为了全面反映工作绩效的各个方面，这就要求对业绩的不同侧面进行考察。第三章 新兴建设开发总公司道桥公司简介及绩效考核现状3.1 公司简介道桥工程公司是中国新兴建设开发总公司一支实力雄厚的专业工程公司，公司本着“求实、创新”宗旨，不断创造着辉煌。公司具有公路工程施工一级资质，主要承担公路、桥梁、大型隧道、机场跑道、市政管线、水处理厂(站)、顶管、暗挖等军用、民用设施建设。拥有沥青混凝土拌和站，大型摊铺机，振动式压路机及各种筑路设备、桥梁架设设备在内的大中型机械设备260余件套，固定资产总值l.98亿元。公司现有员工380人，其中，管理人员80人，工人150人，技
18、术人员15人，供应和仓库人员30人，安全人员5人。公司员工的职称程度构成为:具有大专以上学历的262人。具有中专学历的49人。高中及其以下学历69人。目前，公司30%的员工拿到中级以上职称。总体来说，公司员工文化素质较高，有利于公司的长期发展。3.2 中国新兴建设开发总公司道桥公司绩效考核现状分析道桥工程公司是一家国有企业，在管理上带有较强的国有企业管理的特色。目前员工整体素质较几年前有一定提高，工程竞标、中标也取得了较好的成绩，但总的说来还存在相当大的问题。各种管理制度不健全，管理上随意性很大，有时就是凭管理者的经验进行管理。在员工绩效考核上，没有构建正规的绩效考核体系，绩效考核形同虚设，流
19、于形式，有时完全是为了应付上级主管机关的检查，其主要目的是为薪资、奖金分配提供依据，企业高层领导没有从企业发展的战略角度认识到绩效考核的重要性，因此，考核有时对员工造成很大的负面影响。在考核体制上，中国新兴建设开发总公司道桥公司主要还是沿袭了国有企业的模式。一方面是月度考核，主要是“百分联责制”，其中考核指标共四个，每个分别是25分，主要包括:基础技能、操作水平、道德修养、发展愿望；另一方面是年度考核，年底部门领导根据公司分配的名额，通过无记名投票的方式，选出标兵、劳模、先进；标兵、劳模除得到200元、300元奖金，这种考核方式不但带有较强的个人色彩，还很滞后。既不利于提高公司的业绩，也不利于
20、考评员工的实际绩效。第四章 新兴建设开发总公司道桥公司绩效考核中存在的问题中国新兴建设开发总公司道桥公司在改革与发展过程中,为了提高自己的竞争能力和适应能力,都在探索提高生产力和改善组织绩效的有效途径。一提到绩效考核，许多人就会将其等同于企业月度、年度进行的绩效考核。确实,这是绩效考核的一种重要形式,但绝不是绩效考核的全部。绩效考核就是对企业全过程的工作质量、效率的鉴定和反省,直接影响着企业的发展与成败,反映了企业管理质量、水平的差异。目前在企业层次上的绩效考核,主要存在以下不足：4.1 指标设置不科学设置合理的绩效指标是绩效考核中一个重要的同时也是比较难于解决的问题。在实践中，由于缺乏科学的
21、绩效指标的分解工具，中国新兴建设开发总公司道桥公司绩效考核指标体系没有形成统一关联的、方向一致的绩效目标与指标链，就像很多中小企业一样没有从战略的角度去理解、设计考核体系，在考核指标制定上不同程度也存在一些偏差。最常见的问题是：员工指标与上级指标不能保持一致；评估指标不能衡量，绩效缺乏数据收集结果作为支撑等9。4.2 管理人员在绩效考核中承担相应责任的意识和员工的参与意识明显偏低人力资源管理部门作为服务性的职能部门，在绩效考核中只能起到组织、支持、服务和指导的作用，而不应该是绩效考核的主体13。中国新兴建设开发总公司道桥公司的许多员工，包括相当部分管理人员，都认为绩效考核只是人力资源部门几个人
22、的事情。各级直线管理人员往往以业务工作的重要性和复杂性为由回避在绩效考核中承担相应的责任，员工的参与意识也很低，大家对绩效考核主体的认识存在明显的误区。4.3 绩效考核体系构建的整体思路,考核监督机制缺失中国新兴建设开发总公司道桥公司绩效考核体系构建的整体思路,考核监督机制缺失的原因一方面,由于体系本身监督机制的缺失,缺乏专业素养的考核者难免会将非绩效因素掺杂在考核之中,损害考核的权威与公正,影响员工满意度；另一方面,考核结果关系到每位员工的切身利益,员工必然对考核结果形成的各个环节都格外关注,但监督机制的缺失,使得考核操作过程无法公开、透明化,员工难免会捕风捉影,产生无端猜疑,使得考核者在承
23、担繁重工作的同时还承担了巨大的精神压力14。4.4 考核者单一并缺乏相关的培训中国新兴建设开发总公司道桥公司考核者往往是被考核者的直接上级，这种单一的上司考核制度存在较大的缺陷，熟人、关系户即使工作表现并不是最好，也可以得高分，而有些被考核者可能因为平时的印象得不到客观公正的评价而产生不满意甚至抵触情绪。另外，企业中的考核者普遍缺乏相应的考核技术，由于缺乏客观的衡量尺度，往往受考核者价值观的影响，从而造成考核的偏差较大，因此需要相关的培训。4.5 缺乏对绩效考核结果的反馈中国新兴建设开发总公司道桥公司的绩效考核就像走过场。其原因就在于缺乏对绩效考核结果的跟踪和反馈，没有作为最重要的依据与公司人
24、事决策真正挂起钩来。时间长了，公司人员对考核就会有一种懈怠。绩效考核并没有带来预期的效果，而是带来了麻烦。据了解，公司因缺乏对绩效考核结果的反馈而引起许多负面效果，有些部门责任人对考核结果不服，管理人员间关系紧张，上下级管理人员相互间不信任，工作士气下降。原本良好的企业运行状态受到了影响，阻碍了公司发展。4.6 绩效考核方法的选择不当各国学者和管理人员开发出了多种业绩考核方法和考核技术,如等级鉴定法、目标管理评价法、行为锚定评价法等,这些方法有各自的适用场合15。准确地选择和组合考评技术和方法对考核者和绩效考核体系设计者提出了很高的要求。遗憾的是,目前中国新兴建设开发总公司道桥公司管理者既无意
25、识、也无能力适当地选择、组合和运用这些成熟的评价方法和评价技术。第五章 对策建议5.1 设置科学的指标体系设置科学的指标体系，主要侧重三个方面：首先，目标与企业战略保持一致。企业各级目标的来源必须是企业的战略目标，只有经过战略目标的层层分解，才能保证所有的部门和员工的努力方向与企业保持一致。其次，关注实现目标的具体措施，指标体系设置过程中，不仅应关心指标与战略的一致性及合理性，同时应关注是否制定保证目标实现的具体措施，具体措施与指标的实现在逻辑上保持相关性，为确保指标可能实现，企业应随时跟踪措施的实施完成情况。第三，定量指标与定性指标相结合。中国新兴建设开发总公司道桥公司管理基础薄弱，在流程管
26、理、信息化管理等各个方面都不是十分完善，因此在制定企业指标的过程中，为了使绩效管理更加科学，在数据收集成本允许的情况下尽量量化指标，但是指标设置不能为了量化而量化，针对道桥公司管理基础薄弱的特点，可以制定包括完善企业流程、制度、规范等在内各类定性指标。165.2 通过培养企业提高管理者和员工的意识绩效管理不是万能的，它只是人力资源管理中的一个手段，国有企业的绩效考核制度有其特殊性和复杂性。企业文化是企业精神活动的概括和总结，是企业在长期发展过程中形成的维持企业生存乃至繁荣的精神财富，由企业所倡导，并被企业和员工所实践，影响企业整体行为以及员工个人行为的价值理念和行为方式。它看不见、摸不着，是植
27、于企业机体的“文化基因”。企业文化的主要内容是企业价值观、企业精神、企业经营之道、企业风尚、企业员工共同遵守的道德规范17。一个没有文化的企业注定是一个没有希望的企业。先进的企业文化就是企业核心竞争力的重要组成因素，促使企业基业长青，落后的企业文化可使企业发展受阻，甚至过早夭折。因此，本文建议中国新兴建设开发总公司道桥公司的高级领导者包括中高层管理人员能够重视公司的企业文化建设，以内涵代替形式，以认真代替敷衍。文化的建设不是一蹴而就的事情，它是个长期缓慢且递进的过程，它需要一系列配套的措施与其相呼应，企业持续发展阶段则主要靠企业文化，多年积淀的文化形成了强大的文化力，优秀的企业文化才能使企业生
28、生不息。关键人物、管理机制和企业文化要相互配合，共同作用，企业的管理者和员工的参与意识才能真正提高，企业的持续发展才能有保证18。5.3 进行工作分析，制定出切实可行的考核标准为了保证一套科学有效的考核标准，进行有效的工作分析，确认每个人的绩效考核指标，就成为确立这些员工考核标准的必要环节。工作分析是对工作一个全面的评价过程，它通过“收集、分析、整合”与工作相关的信息来说明工作的目的、内容、方法和技能要求。工作分析是组织规划与设计的基础，是企业“人力资源规划、人员招聘、员工培训和发展、绩效管理、薪酬管理”等工作的依据19。5.4 培训考核者为了保证中国新兴建设开发总公司道桥公司考核工作的顺利进
29、行，首先应该对考核者进行培训，让其明确考核意义、理解考核原则、熟悉考核标准、掌握考核方法、绩效考核中常犯的主管偏差和克服这些偏差的方法，提高他们对绩效考核的重视程度。考核者只有了解到考核制度的用途和使用方法，才能正确应用。培训应由办公室统一安排，将评估者集中起来，聘请专业讲师或是经验丰富的绩效管理推行角色扮演等。5.5 建立绩效申诉机制，为员工设置畅通的怨诉渠道沟通是有效的绩效管理中必不可少的环节。沟通不仅仅是信息传递,还是参与,这就需要双向沟通。因为员工不仅要了解那些对自己有影响的结果,还希望有发表自己见解的机会。绩效管理的各个环节,从绩效指标和标准的制定,考核结果的反馈到绩效改进,都需要通
30、过良好的沟通来实现20。如果不给员工反映自己想法或意见的机会,很可能导致员工在考核结果不理想时产生不满。即使公司领导尽力使绩效考核和反馈公正无偏，很难保证不会引起员工的不满，中国新兴建设开发总公司道桥公司在绩效管理过程中，应了解、发现员工对考核的不满，寻找不满的原因，制定措施提高绩效考核的满意度。因此应建立双向的沟通机制，使员工通过正式的途径表达不满，同时也促使管理者以积极的态度去解决员工的不满，从而培养企业内部的向心力和凝聚力，使绩效管理体系能够得到有效的实施，同时公司应当以制度化的形式将其规范下来,并通过不定期抽查、绩效改进对照等方式对沟通效果做出检查,确保绩效反馈与绩效改进落到实处,从而
31、真正实现绩效管理的作用。5.6 建立完善的绩效考核系统从绩效考核的文化背景角度来看，绩效考核的精神就是要体现客观、公正、公平。对中国文化背景的企业而言，人际关系复杂，老好人现象特别突出，从而造成绩效考核流于形式，从而使企业失去活力。很显然，KPI模式讲求量化的管理，一切用数字说话，能够有效抑制这种文化的影响。360度考核为什么在中国实施不理想，也是中国文化的影响，本文的主张就是360度考核仅是一种能力开发的工具，不应成为考核的最后结果而与报酬联系21。中国新兴建设开发总公司道桥公司的人际关系较简单，在考核模式与方法的选择上灵活性就会大很多。需要指出的是，无论如何，绩效考核模式方法的选择都是一个
32、权变且灵活的过程，适合的就是最好的。对中国新兴建设开发总公司道桥公司而言，本文可以推荐以平衡记分卡思想为基础，分解开发KPI体系，通过目标管理方法加以有效落实贯彻。员工以直线主管评价为主，主管以述职评价为主，借鉴360度反馈方法，增强全体员工对绩效考核的参与。第六章 结论绩效考核是企业突破经营瓶颈、提高经济效益最强有力的手段之一。虽然不同行业、不同企业的绩效管理实践各不相同,但最终目的都是为了最大限度地激发员工工作热情与潜能,实现企业发展目标22。只有通过不断实践、探索与完善,真正建立起一套科学合理又具操作性的绩效管理体系,才能提高企业竞争力,使其在激烈的市场竞争中立于不败之地。本文通过对中小
33、型企业绩效考核现状和问题的分析，以中国新兴建设开发总公司道桥公司为例，从管理学为视角，结合现代企业管理理念，旨在引导企业与员工进行正确的绩效考核实践,最大程度地激发员工的工作积极性,真正提高企业的运营效率，针对中小型企业绩效考核的问题，提出改进建议和方案，希望对中小企业绩效考核问题的解决有一定的借鉴意义。参考文献1 奚玉芹,金永红.企业薪酬与绩效管理体系设计M.北京:机械工业出版社,2004:17-18 2 张卫国.建立全员绩效考核体系J.中国劳动.2000(7):36-373 吴志明.KPI:帮你解决绩效评估中的难题J.中外管理导报.2001(2):26-284 部振国.企业人力资源管理现状
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38、文的选题方向开始，导师多次对我进行了耐心的辅导，从选定论题、确立论文结构到论文的修改定稿，都凝聚了导师的心血。在论文写作过程中，导师广博的知识、丰富的经验，使我受益匪浅。与导师的多次交流，不仅帮助我顺利完成了论文，也使自己的管理知识、管理意识有了进一步地提高，逐渐使自己的管理知识更加丰富、更加系统化。同时，还要感谢天津商业大学宝德学院的各位老师和工作人员，是各位老师的耐心教导和辛勤工作，为我能顺利完成学业提供了保证。还要感谢新兴建设开发总公司道桥公司的各位领导和员工，在我论文写作的过程中始终给与我大力地支持和合作。最后，对在我的学习及论文写作过程中，给与我大力支持的家人、同学表示诚挚的谢意。16