薪酬福利管理制度(15篇).docx

《薪酬福利管理制度(15篇).docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《薪酬福利管理制度(15篇).docx（93页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。

1、 薪酬福利管理制度(15篇)薪酬福利治理制度1 为标准公司薪酬治理工作，建立科学、合理的薪酬体系，充分发挥薪酬的鼓励作用，依据国家法律法规并结合公司实际状况，特制定本制度。 B、负责薪酬治理工作的组织、协调、监视、检查、申诉和调解； 4.1.1每年7-8月由综合部人力口组织人员针对企业各岗位工资制定薪酬调查方案并对调研结果进展分析评估。 4.1.2薪酬调查数据可参考各大薪酬调查网近年公布的各行业、各岗位的薪酬评估数据或各聘请网同行业企业公布的聘请薪酬。 4.2.1综合部人力口依照薪酬调研结果依据企业实际运行状况组织各部门负责人进展会议争论，制定具有行业竞争水平的薪酬表交由总经理薪酬审批。 4.

2、2.2公司按组织构造，依据实际工作需要将各岗位划分为不同的薪酬等级，分别为一级、二级、三级。不同等级的岗位薪酬标准参照定岗定薪表。 4.2.3各部新入职人员由部门经理评估综合技能及水平并参照标准直接定薪，超出岗位薪资标准的，由部门经理提交申请书至综合人力口复核，申请书需具体注明新人详细薪酬及超出标准的缘由，经总经理审批同意前方可执行。 4.3.1薪酬构造包含岗位根本工资、个人绩效奖、团队绩效奖、安全生产奖及保密补贴； 4.3.2薪酬具体构成及薪资发放相关事宜参照薪资准则。 4.3.3综合部人力口每月提交人力本钱分析表至总经理处审批，每月人力本钱率掌握在6%。 4.4.1依据公司年度经营效益、市

3、场工资水平和员工绩效表现，以半年为周期对员工工资进展调整，一年2次调薪（每年6月和12月），各岗位薪酬以不超过定薪上限为准。 4.4.2综合部人力口应于每年12月依据公司上一年度薪酬总额和本年度薪酬调整预期等因素，制定下一年度薪酬总额及人力本钱预算，经总经理审批后执行。 4.4.3员工调薪需提交调薪申请，经部门负责人签字后统一报至综合人力口评估审核（部门经理还需供应调薪人员每月的绩效评估表），审核通过至总经理审批后执行。 4.4.3员工因晋升、降级、调动等人事活动造成职级、薪酬等级发生变化时，综合部人力口应准时变更人事信息。并于次月进展工资调整。 4.5.1企业福利分为法定福利及专项福利，综合

4、部人力口在每年12月拟定下一年度福利预算报总经理审批。 4.5.2法定福利包括社会保险（五险）、带薪年假、婚假、生育假、陪产假及丧假。法休假参照考勤治理制度里面的休假标准报总经理审批前方可执行。 4.5.3专项福利：公司为全部员工供应的福利，包括安康检查、员工活动、节日礼品、生日礼品、员工培训、员工宿舍。 A、安康检查：公司为员工供应根本常用药品（医药箱），满意日常需求。同时每年组织一次员工体检； B、员工活动：依据公司经营效益，由综合部人力口组织每年1次的集体员工活动； C、节日礼品：端午节、中秋节、春节等节日公司分别发放节日礼品庆贺，三八妇女节，女员工放假半天（当天未休假者可冲抵事假、病假

5、）。节日礼品详细发放标准依据公司经营状况由综合人力口拟定方案报总经理定夺。 D、生日礼品：员工生日当天综合部人力口代表公司为过生日的员工发送生日礼品或举办集体庆祝活动等，参考标准为每人50元。 4.6.1公司员工仅限于查询本人工资。如有异议，先在部门经理处查询。部门经理无法解决的可在工资发放后三个工作日内到综合部人力口查询纸质文件。过期未进展查询，视为默认发放结果，后期综合部不受理任何薪资争议大事。 4.6.2总经理、综合经理有权查询全部员工工资，部门经理仅有权查询本部门全部人员薪资。 4.6.3每位员工都有义务为自己的工资保密，不允许打探其他员工的工资，也不允许将自己的工资状况告知其他人员。

6、 4.6.4涉及工资核算、复核、审批等工作的人员对工资信息有保密义务。 4.6.5对于违反工资保密规定的员工，将依据公司保密协议规定，扣除公司支付的100元保密费。 4.7综合部人力口负责薪酬资料的保管，细则参照公司档案治理制度执行。 薪酬福利治理制度2 一、总则 第一条为进一步标准和加强全局薪酬治理，理顺安排关系，优化安排方式，完善鼓励机制，依据国家及上级单位有关规定，结合我局实际，特制定本规定。 二、治理目标 以企业战略为导向，以科学的薪酬制度为指引，以绩效治理和岗位治理为重点，构建短期鼓励和中长期鼓励相结合的薪酬安排体系，充分发挥薪酬鼓励作用。 三、根本原则 1、按劳安排，兼顾效率与公正

7、; 2、员工工资福利待遇与企业经济效益和工作业绩相挂钩; 3、员工工资标准与人力资源市场价位相适应; 4、以岗(职)定薪、异岗(职)异薪; 5、工资安排制度与用人制度相配套; 6、短期鼓励与长期鼓励相结合。 四、适用范围 1、本规定适用于局及局属单位直接建立劳动关系的人员，其他用工形式人员由各单位自行确定。 2、本规定适用于二级主要生产单位及其直管的生产性分公司，深圳现代监理公司、武汉中建立计院、武汉建校、武汉中心医院及根底设施事业部的薪酬治理规定另行制定。 五、建筑公司薪酬及福利安排 薪酬制度包括年薪制、岗位能级工资制、计件工资制、包干工资制、协议工资制五种制度。以年薪制、岗位能级工资制为主

8、，计件工资制、包干工资制和协议工资制为辅。 薪酬构造主要由岗位工资、绩效奖金、福利津贴三大局部组成，在不同的薪酬制度中分别以不同的薪酬单元表达。 (一)岗位工资： 是对员工岗位职责、工作强度以及劳动技能给付的酬劳。分别表达为根本年薪、根本工资、能级津贴、包干工资、协议工资等五种不同的薪酬单元。 (二)绩效奖金： 是对员工的岗位奉献和工作业绩给付的酬劳。分别表达为绩效年薪(嘉奖年薪)、目标治理责任兑现奖(年终绩效兑现奖)、过程预兑现奖、终结兑现奖、计件奖、专项嘉奖及总经理特殊奖七种不同薪酬单元。专项嘉奖包括但不限于质量、安全、工期、科技、清欠、经营、结算、诉讼等嘉奖。专项嘉奖和总经理特殊奖由各单

9、位依据治理程序确定，并由人力资源部门归口治理。 (三)福利津贴： 包括根本福利津贴和选择性福利津贴。根本福利津贴：包括法定福利、年功津贴、节日福利、女工津贴、独生子女费、劳动爱护津贴等。 (四)选择性福利津贴： 包括通讯补贴、工作餐补贴、交通补贴、地区津贴、水电补贴、租房补贴、艰难补贴、补充保险等，各单位依据实际状况选择执行，详细工程和标准报局审批前方可执行。员工选择性福利津贴总额原则上不得超过其岗位工资总额的40%。 在政策和条件允许的状况下，局将统一建立企业年金、补充保险等福利制度。第七条不同岗位类型的员工执行不同的薪酬制度，实行不同的薪酬单元组合。 (五)年薪制 1、年薪制是以年度为单位

10、，依据企业的生产经营规模和经营业绩，确定并支付经营者薪酬的安排方式。 2、适用于局、二级单位(公司)及三级单位(分公司)领导班子成员。 3、薪酬构造 年薪制人员年度薪酬包括根本年薪(根本月薪乘12)、绩效年薪(嘉奖年薪)和福利津贴三个薪酬单元。 4、年薪确定方法 局领导班子成员年薪方法按总公司有关规定执行。 二级单位(公司)领导班子成员年薪方法由工程局另行制定。二级单位(公司)主要负责人和总会计师年薪兑现由局组织实施，其他副职年薪兑现由各单位提出方案，报局审批后组织实施;三级单位(分公司)领导班子成员年薪方法及兑现由各单位依据局有关方法，结合实际状况制定细则并组织实施，报局备案。 各级领导班子

11、成员年薪总额依据单位经营业绩和个人工作绩效确定各级单位副职年薪总额一般为该级单位主要负责人年薪的50%-80%，详细比例由各单位依据考核结果分层级确定。 凡实行年薪制的人员，必需缴纳风险抵押金，经审计后依据审计结果返还。 实行年薪制的人员，未经上级同意，不得在本单位或下属兼职单位领取年薪外的其他任何工资性收入，不得在年薪外擅自增加个人收入，如有违规局将视情节轻重赐予相应的行政处分和经济惩罚。 薪酬福利治理制度3 第一章总则 第一条目的为标准公司薪酬治理工作，建立科学、合理的薪酬体系，充分发挥薪酬的鼓励作用，依据国家法律法规并结合公司实际状况，特制定本制度。 其次条适用范围本制度适用于公司全体员

12、工。 第三条遵循原则 1.合法性：符合劳动法和其他相关法律法规。 2.公正性：外部与内部具有相对公正性。 3.竞争力：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬具有竞争力。 4.鼓励性：职位构造设计和薪酬策略能够调发动工的积极性。 5.经济性：薪酬水平与公司经济效益和支付力量保持全都。 第四条治理组织薪酬治理组织包括绩效与薪酬治理委员会、人力资源部、总经理。 1.绩效与薪酬治理委员会职责 （1）负责薪酬治理制度及相关规定的审议； （2）负责薪酬调整方案的审议； （3）负责薪酬治理制度、规定及方案执行的监视。 2.人力资源部职责 （1）负责薪酬治理的整体工作，包括工资治理、福利治理和考勤治理； （

13、2）负责薪酬治理制度、方案、工具等资料的制定、修改和解释； （3）负责薪酬治理工作的组织、协调、监视、检查、申诉和调解； （4）负责薪酬总额、人力本钱预算的制定； （5）负责公司年度调薪方案的制定； （6）负责薪酬核算及工资发放； （7）负责薪酬档案的建立和保管工作； （8）其他与薪酬治理相关的工作。 3.总经理职责 （1）负责薪酬治理制度、方案的审批； （2）负责公司年度调薪方案的审批； （3）负责薪酬总额、人力本钱预算的审批； （4）负责工资发放的审批。 其次章薪酬构成薪酬分为经济性薪酬和非经济性薪酬。非经济性薪酬主要包括：舒适、便利的工作环境； 优秀的企业文化； 具有挑战性和成就感的工作

14、； 有良好的进展空间等。本制度规定的主要是经济性薪酬局部，即包括工资、福利和嘉奖。 第五条工资工资主要包括四局部：固定工资、绩效工资、司龄工资、加班工资、提成工资。 1.固定工资：依据各岗位不同，职级不同，每月固定发放的工资。 2.绩效工资：依据员工的绩效评价结果而支付的可变工资，依据绩效评价结果进展调整、发放。 3.司龄工资：根据员工在本公司效劳年限长短来确定，鼓舞员工长期、稳定地为企业工作。 4.加班工资：公司依法安排员工在标准工作时间以外工作所支付的工资酬劳。 5.提成工资：公司依据市场部人员的业绩状况，结合提成制度，赐予相应提成 第六条福利 1.法定福利：根据国家法律法规和政策规定企业

15、必需支付的福利。法定福利包括社会保险和住房公积金。 2.统一福利：公司为全部员工供应的福利。包括通讯补助、交通补助、餐补、安康检查、员工活动等。 3.专项福利：指公司为特别人员或某些特定状况设立的福利。包括员工生日祝愿、节日礼金、员工培训及其他等。 第七条嘉奖指对公司有重大奉献的员工赐予的特殊嘉奖。依据嘉奖的不同标准进展发放奖金，详见嘉奖制度。 第三章工资治理第八条薪酬总额指企业一年内支付给全体员工的劳动酬劳总额。 第九条薪酬预算人力资源部依据公司上一年度薪酬总额和本年度薪酬调整预期等因素，制定年度薪酬预算。 第十条工资核算 1.核算周期以每月自然日作为一个会计核算周期。 2.工资计算项 （1

16、）实发工资=应发工资应扣款项 （2）应发工资=固定工资+绩效工资+司龄工资+加班工资+补助+嘉奖+提成 （3）应扣款项=社保和公积金扣款+个人所得税+考勤扣款+其他扣款 （4）日工资=月工资收入月计薪天数 （5）小时工资=日工资日工作小时数 （6）月计薪天数=（365天-80天）12月23.75天24天（大小周制） （7）计算时，过程数据保存两位小数，结果数据四舍五入（即实发工资）保存一位小数。 3.工资应发项 （1）固定工资固定工资标准与劳动合同签订的工资标准一样。 （2）季度绩效工资 职能类。包括：人力资源部、行政部、财务部、质检部、物流部、选购部绩效工资=绩效系数固定工资80% 销售类。

17、包括：销售部绩效工资=绩效系数业绩提成80% 销售附属类。包括：销售部助理（文员）、推广经理。绩效工资=绩效系数固定工资80% 新入职员工工作不满一个绩效评价周期的，绩效工资发放以整月为核算标准，即从入职次月开头计算绩效工资。 离职员工只有完成整个绩效评价周期的工作，才可享有当期绩效工资。 （3）年度绩效工资依据年度评价结果发放，详细对应标准如下： 职能类、销售附属类A级：100-104分，审议通过后年底双薪；105分以上，年底双薪。B级：80-89分，审议通过后年底一薪；90-99分，年底一薪。 销售类绩效工资=绩效系数年度业绩提成总额20% 绩效周期一年 （4）加班工资 休息日安排员工工作

18、又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资酬劳； 法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资酬劳。 （5）司龄工资 计算公式：司龄工资=员工司龄司龄工资发放标准 发放标准：在公司工作一年以上的员工，享受司龄工资待遇。司龄工资按每月50元的标准计入工资总额，并以每年50元的标准递增。 计算方法：从员工入职当日至核算日当月为一个司龄周期。工作满一年后的当月开头享有司龄工资。 （6）补助补助包括餐补、通讯补助、交通补助。计算标准详见第四章福利治理。 4.工资应扣项 （1）社保和公积金扣款：由员工个人担当的各项社会保险费及住房公积金。 （2）应纳个人所得税=（应发工资合计五险

19、一金个人缴纳金额个税起征点）适用税率-速算扣除数 （3）缺勤、休假工资的应扣款 （4）其他应扣款 缺勤扣款：扣款金额=日工资缺勤天数。详细标准参照考勤治理制度执行。 产假：女员工产假期间享有国家生育津贴，公司代发工资及节假日福利，其五险一金按正常规定缴纳。如员工工资高于生育津贴金额，差额局部由公司支付。由于工作需要无法按时休产假的员工，经公司总经理批准后，除可享受本条规定的产假待遇外，同时还享有正常工作的福利待遇。 婚假、哺乳假、丧假、年假在规定时间范围内，固定工资、绩效工资、通讯、交通补助照常发放，餐补按实际出勤天数计发。如超过规定的时间范围，按事假标准处理。 （4）其他扣款：公司制度规定的

20、其他代扣费用。如员工个人借款归还金及奖惩制度规定的扣款金额等。 第十一条工资发放1.发放时间 （1）每月15日支付上月工资，如遇节假日顺延。 （2）原则上，任何人不得影响工资正常发放，但由于不行抗力或公司特别状况等因素，影响延缓工资支付时，财务经理或公司领导应提前一个工作日通知人力资源部，确定延缓发放日期，由人力资源部通知全体员工。 2.月度工资发放流程 （1）员工考勤由人事行政部负责统计。 （2）1日-7日，人力资源部依据月度考勤汇总表、五险一金变动状况汇总表、公司员工变动汇总表和调薪审批表等相关表单核算工资。 （3）9日前，财务部工资审核人应完成对工资表的审核。由于公司在薪酬治理上实行保密

21、原则，故财务仅对工资总额具有监视治理职能，其他人员不得以任何名义打听、了解工资标准，一经查处将严厉处理。详见公司奖惩制度。 （4）财务部于10日将审核后的工资表提交总经理审批。 （5）审批通过后，财务部实施工资发放。 （6）工资发放次日，员工可以到人力资源部领取本人工资条并签字确认。 3.绩效工资发放流程各部门负责人在绩效评价周期次月15日前，将绩效评价数据交给人力资源部作为核算依据。绩效工资核算完毕后与月工资一并发放。 第十二条工资查询与保密 1.工资查询 （1）公司员工仅限于查询本人工资。如有异议，可在工资发放后五个工作日内到人力资源部查询。过期未进展查询，视为默认发放结果。 （2）总经理

22、、人力资源部经理有权查询全部员工工资。 2.工资保密 （1）每位员工都有义务为自己的工资保密，不允许打探其他员工的工资，也不允许将自己的工资状况告知其他员工。 （2）涉及工资核算、复核、审批等工作的人员对工资信息有保密义务。 （3）对于违反工资保密规定的员工，将依据公司奖惩制度赐予肯定的惩罚。 （4）任何员工发觉有违反此规定的，均可向人力资源部举报，状况一经证明将赐予举报者嘉奖。 第十三条工资调整1.调薪依据公司年度经营效益、市场工资水平和员工绩效表现，以半年为周期对员工工资进展调整，调整时间依据其入职时间计算。人力资源部应于每年1月确定本年度调薪方案，经总经理审批后执行。 2.工作变动调薪员

23、工因晋升、降级、调动等人事活动造成职级、薪等发生变化时，人力资源部应准时变更人事信息。并于次月进展工资调整。 第四章福利治理第十四条公司福利体系公司福利体系包括法定福利、统一福利和专项福利。 第十五条法定福利 1.类别法定福利包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金。 2.缴纳规定 （1）公司根据国家和省市有关社会保险的法律、法规和政策规定参与社会保险和住房公积金，依法缴纳各项费用。 （2）养老保险、医疗保险、住房公积金的缴费金额由公司和个人共同担当。其中，个人担当局部由公司代扣代缴。 （3）生育保险、失业保险、大额医疗保险和工伤保险的缴费金额全部由公司担当。 第十六条

24、统一福利 1.餐补公司为加班超过20：00员工供应餐补。发放标准为每天20元，按实际出勤状况计算，以成天为标准进展核算，与当月工资一并发放。 2.带薪休假详见考勤治理制度。 3.安康保障 （1）安康检查：公司每年组织一次员工体检。 （2）安康医药箱：公司为员工供应根本常用药品，满意日常需求。 第十七条专项福利 1.节日礼金 （1）五一劳动节、十一国庆节，端午节、中秋节、春节，公司分别发放节日礼金或等额实物表示庆贺。 （2）三八妇女节，女员工放假半天。 （3）节日礼金详细发放标准依据公司经营状况由总经理定夺，人力资源部负责节日礼金方案的拟定。 2.培训福利依据绩效评价结果，由人力资源部制定培训规

25、划并组织实施，以使员工的学问、技能与不断变化的专业技术、外部环境相适应。包括员工在职培训、公费进修、获得培训基金等。详见培训治理制度。 3.生日、结婚、生育庆贺 （1）生日庆贺：人力资源部代表公司为过生日的员工发送电子生日贺卡，送生日蛋糕、礼品或举办集体庆祝活动等，参考标准为每人100元。 （2）结婚贺金：员工初婚，公司将赐予每人500元贺金。 （3）生育贺金：员工初育，公司将赐予每人500元贺金。 4.慰问金员工直系亲属去世，公司将赐予500元慰问金。 5.其他是公司对上述福利工程未尽事宜的补充，详细适应范围及标准由总经理定夺。 第五章职位构造和薪酬确认公司按组织构造，依据实际工作需要将职位

26、划分为不同的职层、职等、职级、职类和薪等。详见职务级别与薪酬等级对比表、职种、职类、职级、职位归类表和薪酬带宽及固定工资标准明细表。 第十八条职层不同职系之间，职责的繁简、难易、轻重及任职条件充分相像的全部职位集合称为职层。公司职层分为4层，即基层、中层、中高层、高层。 第十九条职等按不同职层划分的等级称为职等。公司职等分为四等。 其次十条职级肯定职务层次所对应的级别称为职级，表达职务、力量、业绩、资格的综合标志。公司职级分岗位职级与技术职级两类。岗位职级分为职员级、主管级、经理级、总监级、总裁级五类；技术职级分为初级，中级，高级三类。 其次十一条职类若干工作性质相像的职种组成的集合称为职类。

27、公司职类分治理事务类和专业技术类。其中治理事务类包括经营治理类和事务类；专业技术类包括人力资源、营销、财务、企管。 其次十二条薪等职位薪酬范围的归纳称为薪等。公司薪等分十二级，同一薪等的全部职位，薪资水平一样。 其次十三条薪酬确认1.新入职员工薪酬确认试用期工资标准为该岗位正式录用工资的80。 2.转正员工薪酬确认依据员工转正申请表内转正时间和工资标准作为确认依据。审批前按试用期工资标准核算，审批后按转正工资标准核算。详细核算日依据转正申请表内的转正日期及领导意见为准。 3.薪酬调整确实认员工晋升、降级、调薪等涉及工资变动的状况，均需按人事变动审批表内审批的调薪时间和标准作为薪酬变动依据。并于

28、次月进展调整。 第六章附则其次十四条本制度由人力资源部负责制定并负责修订。 其次十五条本制度最终解释权归人力资源部全部。 其次十六条本制度施行后，凡有类似规章制度自行终止，与本制度有抵触的规定以本制度为准。 其次十七条本制度自公布之日起施行。 薪酬福利治理制度4 第一章 总 则 第一条本制度的设立遵循效率优先、兼顾公正的安排原则,在遵守国家法律、法规的根底上,力争表达员工个人价值、奉献大小,保障职员生活安全的需要,促进公司与职员共同进展。 其次条 薪酬福利的内容 本制度所指的薪酬福利内容包括: 1、工资; 2、年终嘉奖; 3、津贴; 4、”四金” 1)社会统筹养老保险; 2)社会统筹医疗保险;

29、 3)社会统筹失业保险; 4)社会住房公积金; 5、内部医疗保障; 6、有薪年假。 第三条适用范围 本制度适用以下人员: 1、公司职能部门正/副总经理; 2、公司职能部门正/副总经理以下全部职员(简称职员); 3、公司向子公司派出人员。 其次章 员工工资 第四条员工工资由根本工资+岗位补贴构成 第五条职能部门正/副总经理执行职务等级工资制。 第六条职员执行职级等级工资制。职员分为高级经理级职员、经理级职员、一般职员等三个职级,每个职级又分别为3个工资等级(详见浙江纳德物业治理有限薪级标准)。 第七条工资确实认: 1、职能部门正/副总经理公司批准录用或聘用时,必需进展工资确认,明确工资待遇; 2

30、、职员经公司批准试用时,必需进展工资确认,明确工资待遇。 第八条工资的调整: 1、依据公司人员年度考核成绩和公司经营业绩,公司每年年初调整一次工资。 2、工资调整的标准为: 总体评价优:晋升二级; 总体评价良:晋升一级; 总体评价一般:保持原工资级别。 第八条特别的工资调整 1、职能部门正/副总经理经批准调整工作部门和职务,其工资可作出相应调整。 2、职员经批准转正或调整工作部门、岗位、职级等,其工资可作出相应调整。 3、薪酬行情发生变化时,人员工资将作出相应调整。 第九条公司执行工资保密制。员工如对个人工资有疑问,应直接询问综合效劳部经理。 第十条 员工当月工资的支付时间为下月16日,支付的

31、方式按有关规定执行。 第十一条 税费处理: 1、员工个人所得税自理; 2、员工个人所得税由财务部门代扣代缴。 第三章员工津贴 第十二条 员工津贴包括以下几局部: 1、交通补贴; 2、误餐补贴; 第十三条津贴发放的对象 凡与公司签定正式劳动合同的员工自合同生效之日起,均可享受公司发放的交通补贴和误餐补贴。 第十四条员工在确认、调整工资的同时,确定享受津贴的详细待遇。 第十五条员工享受津贴的详细方法详见公司其他相关规定。 第四章 员工年终嘉奖 第十五条员工年终嘉奖是指:公司在每年年终以员工的年度考核成绩为依据,除工资、津贴以外,给员工发放的一次性现金嘉奖。 第十六条员工年终嘉奖的对象:具有年度考核

32、成绩的员工。 第十七条员工年终嘉奖的计算公式 员工年终嘉奖=根本年薪系数 第十八条员工年终嘉奖计算公式中的系数依据员工年度考核成绩而确定。 第十九条员工年终嘉奖的发放按公司有关规定详细执行。 第五章员工的四金” 其次十条员工的四金”包括: 1、社会统筹养老保险; 2、社会统筹医疗保险; 3、社会统筹失业保险; 4、社会住房公积金。 其次十一条员工”四金”属国家法定员工福利。凡与公司签定正式劳动合同的员工,自合同生效之日起,必需参与公司员工”四金”的缴纳。 其次十二条员工”四金”的缴纳和享受的标准根据国家每年公布的法规执行。 其次十三条员工”四金”中涉及的个人付费局部由员工个人担当。 第六章员工

33、内部医疗保障 其次十四条凡与公司签定正式劳动合同的员工,均须参与公司出资投保的团体商业医疗保险。 其次十五条公司以员工享受团体商业医疗保险所得的保险费,支付员工住院医疗费用中公司应担当的费用。 其次十六条员工自离职之日起,不再享有团体医疗保险。 其次十七条公司每年组织一次员工身体安康检查。 其次十八条员工日常门、急诊费用中,除国家和杭州市法规中规定由公司担当的局部外,其余均由员工个人负担。 其次十九条员工因工伤产生的医疗费,按国家和杭州市有关法规处理。 第三十条员工内部医疗保障详细执行方法待有关规定公布后再予执行。 第七章 员工的假期 第三十一条员工的假期包括: 1、法定公众假; 2、婚假;

34、3、丧假 4、产假 5、病假 6、工伤假 7、事假 8、带薪年假 9、探亲假。 第三十二条凡在公司工作满一年的员工,可享受带薪年假。 带薪年假的长短与员工个人的职务、职级相关。 第三十三条带薪年假当年使用,不累积。 第三十四条员工休假的详细执行方法,详见公司依据国家法规制定的相关规定。 第八章附则 第三十五条本制度由综合效劳部负责解释。 薪酬福利治理制度5 第一章总则 第一条适用范围 本制度适用于三维数据事业部（以下简称事业部）在岗入职人员。 其次条目的 建立员工薪资晋级机制，增加薪酬的鼓励性，以到达公司吸引人才、留住人才和鼓励人才的目的。 第三条原则 遵循按劳安排、效率优先、兼顾公正及可持续

35、进展的原则。 第四条依据 薪酬安排的依据是：奉献、力量和责任。 第五条总体水平 依据事业部效益、劳动生产率增长状况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水公平，确定公司员工总体工资水平。 其次章薪酬体系及构造 第六条员工工资由根本工资和岗位工资两局部组成，根本工资占工资总额的70%。 第七条根本工资是依据员工工作资格、学历和技能等因素确定；岗位工资是依据岗位对经营业绩的奉献率来确定。 第八条事业部依据岗位工作性质，将工作岗位进展分类，归入到治理类岗位、技术类岗位2大类。 第九条工龄工资 为表达员工本领业部工作阅历和效劳年限对于事业部的奉献，设工龄工资作为工资的帮助项。工龄工资

36、按实际到职年限，每满一年按50元发放。离职人员因诸多缘由又重新回到公司任职，其工龄自复职月份起重新计算。 第十条年终奖 实施全员销售鼓励。年终奖由“年终绩效奖金”和“销售提成”组成；“年终绩效奖金“与“销售业绩”挂钩。 第十一条奖金 指工资体系以外的嘉奖，如：超特别奉献奖、创新奖、先进集体、先进个人 薪酬福利治理制度6 第一章 总则 第一条本实施方法与公司员工薪酬福利制度配套实施。 其次条 公司员工薪酬福利制度修订时,本实施方法随之修订;公司员工薪酬福利制度未做修订时,本实施方法依据实际状况可以独立修订。 第三条本实施方法未涉及事项,按公司员工薪酬福利制度执行。 其次章 员工工资 第四条员工工

37、资指根本工资+岗位补贴、由公司与员工在劳动合同中商定,按月发放。员工当月工资在次月16日发放,遇法定休假可提前。 第五条公司总裁、副总裁、财务负责人工资由投资人或公司董事会核定,由公司发放或由公司与投资人共同发放。 第六条职能部门正/副总经理执行职务等级工资制。职能部门正/副总经理工资等级原则上从低等级起步;由职员提升为部门正/副总经理的,应就高不就低进展套级。对公司紧缺人才其工资等级可以高等级起步,也可以不受此标准限制,详细由总裁会议审定批准。 第七条职员执行职务等级工资制,根据高级经理级职员、经理级职员、一般职员三个职级,每个职级分3个工资等级。职员工资等级原则上从低等级起步,但依据岗位的

38、重要性和职员的工作经受,也可以从较高等级起步聘用。依据公司对人才的需求状况,高级经理级职员的工资也可以不受此标准限制,详细由总裁会议审定批准。 第三章津 贴 第八条员工津贴包括交通补贴、误餐补贴。 1、交通补贴。交通补贴属员工上、下班交通福利,按月发放,公司不再解决员工上、下班交通费用。配备特地工作车辆的公司总裁、副总裁不享受交通补贴。交通补贴标准为:230元/月o人,按公司有关规定是否详细执行。 2、误餐补贴。误餐补贴属员工工作就餐福利,按月发放,公司不再解决员工工作就餐问题。误餐补贴标准为:100元/月o人 第四章年终嘉奖 第九条年终嘉奖指公司在每年年终给员工发放的除工资、津贴以外的一次性

39、现金嘉奖。 第十条年终嘉奖总额依据公司年度经营业绩,由总裁会议提出,报董事会核定。 第十一条每位员工年终嘉奖数额的计算公式: 员工年终嘉奖=根本年薪系数 1、根本年薪=月根本工资12 2、嘉奖系数以员工年度考核成绩为依据进展确定。 第五章”四金” 第十二条 ”四金”指社会统筹养老保险、社会统筹医疗保险、社会统筹失业保险、社会住房公积金。 第十三条 ”四金”属员工法定福利,员工与公司签订正式劳动合同之日起开头享有。 第十四条 ”四金”缴纳方法按杭州市有关部门的规定办理。 第六章内部医疗保障 第十五条员工内部医疗保障另行实施方法再予执行。 第七章 有薪年假 第十六条有薪年假指公司为员工供应的除法定

40、公众假之外的不扣除工资数额的休假。 第十七条凡在公司工作满一年的员工,可享受带薪年假。 第十八条带薪年假的天数为:公司总裁、副总裁15天/年,各部门经理、副经理10天/年,职员5天/年。休假天数按工作日连续计算,包括其中公众假期。 第十九条带薪年假当年使用,不累积。 其次十条员工个人全年婚、丧、产、病、事假累计30天(含30天)以上者,不再享受带薪年假。 第八章附则 其次十一条本方法由综合效劳部负责解释。 其次十二条本方法自公布之日起实行。 薪酬福利治理制度7 第一章、总则 第一条、目的：为适应医院进展的要求，实现薪资与福利治理制度化、标准化，发挥鼓励作用，充分调动职工的工作热忱和积极性，结合

41、医院实际状况，特制定本制度。 其次条、适用范围：本制度适用于医院全部职工。 其次章、薪资治理方法 第三条、治理原则 一、以岗位为根底，实行岗位工资。 二、以货币形式支付职工薪资。 第四条、薪资形式 按月计算工资，并依据公示完毕的考核结果发放绩效工资。详细考核标准及发放形式见绩效考核治理方法。 第五条、薪资构造 由岗位工资、薪级工资、绩效工资、各类津补贴等构成。 岗位工资：依据职工学历、职称确定。 薪级工资：依据职工工龄确定。 绩效工资：依据职工上月不同的工作量，确定绩效工资幅度。 各类津补贴：依据国家相关规定结合医院详细状况确定。 第六条、薪资等级及薪资标准 一、薪资等级 依据岗位不同，将岗位工资分为专业技术岗位、治理岗位、工勤岗位三类，每个岗位均分为初级、中级、高级三个等级。 二、薪资标准 岗位工资及薪级工资详见事业单位专业技术人员根本工资标准表、事业单位治理人员根本工资标准表和事业单位工人根本工资标准表；绩效工资依据医院上月收支结余、工作强度、账户余额及全年工作安排进展状况统筹确定；各类津补贴依据上级相关文件精神确定。 第七条、薪资确实定和调整 一、一般状况下，正式职工在入职前由上级人事部门确定职工的岗位工资及薪级工资标准；临聘职工在入职前，由聘用医院确定职工的薪酬形式及薪资标准，并在聘用合同或协议中明确。