《2023年业务员业绩激励方案,业务人员激励方案(4篇)（范例）.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2023年业务员业绩激励方案,业务人员激励方案(4篇)（范例）.docx（17页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、 2023年业务员业绩激励方案,业务人员激励方案(4篇)（范例） 为了确保事情或工作有序有效开展，通常需要提前预备好一份方案，方案属于规划类文书的一种。大家想知道怎么样才能写一篇比拟优质的方案吗？以下是给大家介绍的方案范文的相关内容，盼望对大家有所帮忙。 业务员业绩鼓励方案 业务人员鼓励方案篇一 1、根本工资：岗位工资+学历工资 2、绩效工资 计算方法如下： 1000绩效考核成绩=绩效工资 绩效工资最高为1000元 3、补贴：各种补贴 4、奖金 跟单奖金：按每个订单利润的1.5%计算。 船务奖金：按每个订单利润的0.5%计算。 每月效益奖 按当月该销售员所完成订单的毛利润减去应分担的费用本钱后
2、的10%发放。 本钱构成：当月公司产生的全部费用（但不含销售员的工资和福利开支）当月销售员数+该业务员的工资和福利开支。 计算方法：（本月完成订单毛利润本月公司本钱分摊个人月开支）10%=每月效益奖金毛利润指扣除定单执行中的一切本钱，包括跟单和船务的提成。 试用期的员工没用效益奖，其本人的收益与开支列入公司的收支里。 年终奖 按年度该销售员全部订单产生的毛利润减去应分担的费用本钱及已发放的给其本人的工资奖金和福利开支后的13%发放。发放对象：必需是12月31日还在职的正式员工。对工作表现及职业操守有严峻问题的人可以不发此奖 发放时间：次年的3月31日前。 计算方法：（本年度完成订单毛利润本年度
3、公司本钱分摊个人年开支）13%=年终奖 二、绩效考核分为两局部，行为指标和业绩指标 月度绩效考核得分=月度行为指标考核得分+月度业绩指标考核 绩效考核的及格分为60分，没有到达60分的，不发绩效工资，连续3个月绩效考核不及格的人将降级或调岗。 新员工试用期只考核行为，不考核业绩，总分值按60分算。正式成为公司销售员，前三个月按50%分担公司费用。当公司消失一个销售时，该销售最多分摊公司费用的75%。 1、行为指标，共有4个考核工程，总分为60分； 出勤表现： 参考公司考勤制度，全勤计30分。一个月内有无故旷工计0分，无故迟到30分钟以上扣2分，超过半天算矿工。迟到、早退3次扣1分，4-6次的扣
4、5分，7-9次扣10分，10次以上扣30分。请事假一天扣5分，两天扣10分，3天扣20分，4天扣30分，请病假1天不扣分，第2天扣2分，第3天扣3分，第4天扣4分，第5天扣5分，第6天扣7分，第7天扣9分，扣完为止。请病假需供应看病当天医院的收费单据等证明。是否消失工作失误此项全分为10分。失误一次扣5分在工作中消失一次工作失误扣5分。 假如该同志的失误造成直接的经济损失500元以上，除了扣格外，该责任人还要担当损失额的10%，不能与他人分担，假如是两个人以上均有责任的，每人均要担当损失额的10%；造成状况严峻者需追加行政惩罚（警告两次可记过一次，记过两次可以考虑开除）；特殊严峻者，公司将实行
5、法律途径维护公司利益。； 客户和供给商的投诉及处理工作此项全分为10分，每投诉一次扣2分，以此类推。 投诉包括客户和供给商的投诉，以收到投诉邮件和治理层收到投诉电话为依据，个人可以提出申诉，为自己辩护。歪曲事实，伪造理由，态度恶劣者除扣全格外，需追加行政惩罚（警告两次可记过一次，记过两次可以考虑开除）。若造成客户或供给商停顿与我司合作的，扣10分。 客户对邮件不按时回复投诉，每一次扣2分；业务员对询盘和定单的进展没准时通知客户，引起客户投诉，每一次扣2分。 工作态度此项全分为10分，每扣一次，扣2分。主考核内容：邮件不按时回复，开发信不按时发送，总结报表不按时提交，上班做工作外的事，不听从公司
6、工作安排，对同事工作不协作，无书面形式提前请假。 2、业绩指标 最高分为40分。 销售收入指每月归档合同合计毛利润，每月度归档截止日期为当月度的最终一天。 计算公式如下： 月度销售收入月度费用支出分摊任务40=考核得分，最高分为40分 归档合同：财务完成整个合同的费用结算。 三、备注： 1、中途离职的员工，未完成的合同奖金与交接的同事按合同的进度实际状况安排。 2、业务员权限划分。2万美元以上或毛利在百分之五以下的报价或交易，必需请示上级主管和领导。 3、占用公司资金超30日以上的定单，需要计算利息，利息为人民币1分计算方式：30（1-30）日内免收，31日是按31日算，而不是（31-30）=
7、1日算。 4、合同归档：是指该合同已出货，货款已收回到公司银行帐户，并且结清了该合同项下的全部费用。假如只收回大部份客户货款或相关费用没结清，不能算归档。 5、在当前岗位时间超过9个月的销售人员，上年度绩效考核平均分到达80分并且到达升级资格的业务员可以在下一年度提出升级申请。全年考核平均分达不到60分的员工下一年度将调岗或自动降一级，其薪酬标准也相应调整。 6、新客户按谁先建档谁先拥有安排原则，参与展会时多个业务员收到同一个客户名片，公司按各业务员的实际跟进状况进展安排，不得有异议。公司有权回收超过一年没有定单的客户。业务员回复前应先检查客户是否已建档，如已建档向上级提交查询归属，属于公司客
8、户，公司视状况安排，属于其他业务，询盘转给拥有业务回复。一经发觉个别业务有抢单行为，公司记大过一次并岗位降一级处理。公司拥有客户安排权，可以视状况变化临时对客户做出调整。 7、全部奖金、补贴以及绩效工资均为税前收入，销售员需自行申报个人所得税。 8、此方案确认为20xx年业务考核的最终方案，每月考核严格按此方案执行。 业务员业绩鼓励方案 业务人员鼓励方案篇二 一、考核原则 1业绩考核（定量）+行为考核（定性）。 2定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公正客观。 3考核结果与员工收入挂钩。 二、考核标准 1销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。 2销售
9、人员行为考核标准。 （1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。 （2）履行本部门工作的行为表现。 （3）完成工作任务的行为表现。 （4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。 （5）其他。 三、考核内容与指标 销售人员绩效考核表如下表所示。 销售人员工作内容（见附表1） 四、业绩考核方法 1业绩考核时间：下一月的第一个工作日。 2业绩考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。 3业绩考核挂钩收入的额度：月工资的15%；业绩考核额度占10%；行为考核额度占5%。 4员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80140%。 五、考核程序 1业绩考核：按考核标准由财务部
10、依据当月公司营业收入状况统一执行。 2行为考核：由销售部经理进展。 六、考核结果 1业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果（部门平均分）每月公布一次。 2员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应相互打听。 3每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司打算员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。 4如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出。 业务员业绩鼓励方案 业务人员鼓励方案篇三 以“调动全员积极性，提高劳动效率，增加经济效益”为目标，表达“多劳多得，按劳安排”的原则，努力建立兼顾鼓励与约束相结合的“公正、公开
11、、公正”绩效考核模式。 一、月工资考核细则： 业务员月工资p=底薪a+硬性目标考核b+软性目标考核c 硬性目标考核b=（本月实际销售额/本月规划销售额）*100%本月实际销售额15% 软性目标考核c的包括如下内容，依据当月完成状况，每项为0-5分，每1分折合4元考核工资，即50分折合200元： 1、客户档案内容齐全，单位名称及主要负责人姓名精确无误，地址精确具体，单位电话、主要负责人手机号码精确，如有网站或电子邮箱，需一同精确记录。每个重点客户个人都要建立一个“a类客户客情登记表”。客户资料发生变更后，要保证在15日内调整登记表相应内容。 2、与客户做到双向熟识，熟记客户客情关系卡中的内容，随
12、口能说出客户根本状况，尤其要知道重点客户的兴趣、爱好、近期的喜怒哀乐，最近业务进展。和客户见面时，能相互叫出对方的名字。（客户至少能随口说出你是谁、代表的公司和所做的产品或者效劳的名称。） 3、每周最少访问客户12次。对于a类客户，每周要求最少访问一次，并且必需有明确的访问目的。 4、每周最少帮客户做一件事。对于a类客户，每周最少帮客户一个忙、或者解决客户一个问题、处理客户一个投诉、给客户出一个办法、了解客户的一个需求、干一次活、供应客户一份参谋式行销资料方案等，总之要每周必需帮客户做详细的一件事，这件事可以是客户公司的公事，也可以是客户个人的私事。 5、客户必需首荐（第一个推举）你企业的产品
13、或效劳。客户无论是面对下级还是直接顾客，都能够第一个推举我们的产品、效劳，遇到要搞一些活动，客户总是第一个想到我们。客户能够了解我们产品及效劳的特点、优点、卖点。 6、准时快速反应客户意见建议、市场竞争产品动向、竞争对手活动。 7、元旦、春节、元宵节、清明节、五一节、端午节、中秋节、国庆节、感恩节、圣诞节、客户生日、客户公司的重大节日等重要日期，必需与客户以电话或者以手机短信方式沟通一次。特殊留意的是，问候时肯定要署名，署名的格式为“公司名称+个人姓名”，要让客户知道是谁在关怀他、问候他。避开发生发短信问候客户，客户却不知道是谁发的短信状况的发生。 8、月规划与总结、周规划与总结、工作日记工程
14、标准、内容完整，公司要求的各项报表按时完成上报、内容全面精确。 9、关怀公司的进展，实事求是地提出改革、改良的意见和建议。 10、公司领导临时交办的其他工作。 二、年终奖金的考核细则： 嘉奖目的： 鼓舞员工仔细工作，稳定人心，长期合作，把自身的经济收入、个人进展与公司的长期进展目标相结合。 嘉奖方法： 1、奖金总额：当年总销售额的5%。例如，当年完成总销售100万元，则总奖金额度为1,000,000元5%=50,000元。 2、奖金发放对象：正式应聘、应聘手续齐全、长期工作的员工 3、个人奖金的计算方法：当年个人工资总数/当年全员工资总额奖金总额=个人当年应得奖金 鉴于员工进入公司时间的长短不
15、同，为鼓舞员工长期稳定的工作，对于连续工作超过3个月的，奖金根据上列算式计算；缺乏3个月的，每少1个月，递减10%。 公司有权依据个人表现，在以上计算方法所的个人应得奖金数额的根底上，进展上下20%幅度以内的调整。调整后的总奖金额度，仍不得超过当年总销售额的5%。 4、期间的计算：个人工作期间和总销售额期间，均以当年1月1日起，至当年12月31日止。 5、奖金的发放时间：次年1月1日以后开头核算，春节前10天左右发放。 业务员业绩鼓励方案 业务人员鼓励方案篇四 为鼓舞销售人员工作热忱，提高工作绩效，积极拓展市场，促进公司产品的营销，维护公司的正常进展，特制订本方案。 本方案采纳定性与定量相结合
16、的方法，用公正、公正、合理的方式来评估考核公司各营销人员，以提倡竞争、鼓励先进、鞭策落后。 一、营销人员的底薪 公司营销人员的薪资构成主要是底薪+业务提成+绩效奖金。 底薪是维持业务员根本生活保障和开展业务工作所必需的支出。底薪确实定可以由公司和营销人员协商确定并实施，并作为以后新进业务员的底薪标准。 二、业绩考核方法 本业绩考核方法分为月度考核、季度考核和年度考核三项。 （一）月度考核 1，业务员月度业务指标的制定业务员每个月都应当制定自己的业务规划，依据公司本月的营销目标，设定本月的业务量。公司依据业务员设定的业务量，结合公司本月的营销目标确定本月度每个业务员的根本业务指标。 根本业务指标
17、是每个业务员必需完成的业务量，是业务员获得根本底薪的必要条件。业务员只要完成根本业务指标量的80%以上，才可以获得根本底薪。没有到达根本业务指标量80%，只能获得80%的底薪。 2，业务员完成当月根本指标量，除全额享受底薪外，还可以获得提成，提成计算以业务员开发的客户当月酒水进货额度为准，提成额度为一般酒水产品进货额度的1.5%，红酒进货额度的3%。超出根本业务指标量局部，一般酒水提成2%，红酒提成3.5%。未完成根本业务指标量的80%以上的，当月没有提成。 3，根本业务指标量是指：开发新客户的数量，包括餐饮、团购、婚宴、下线批发商等较大量的选购者。而个人的大宗购置不再此列。而提成根据客户的消
18、费额度来结算。新客户的消费额按年度在年底统一结算，所以业务员的提成也是在年底统一结算。 4，业务员开发的个人大宗购置，在完成根本业务指标量的前提下，也可以享受提成，提成额根据该客户年度总消费额的提成，统一年末结算。 5，一些不确定的变数 a业务员本月有已经达成意向的客户，但尚未正式确定的b业务员本月花费相当大的精力完成了一个重量级客户，没有精力开发其他新客户的c业务员本月有其他突发状况不能完成任务的针对以上状况，公司不应以单月的成绩来评定业务员的业务水平。 （二）季度考核 1、季度考核的目的 季度考核是在月度考核的根底上，针对业务工作的特点而设立的。由于营销工作许多时候不能明确的按月计算，为了
19、公正公正起见，也为了更好的鼓励营销人员，充分发挥业务员的力量，所以季度考核就有了存在必要。三个月也是对业务员的根本考核期限。 2、季度考核方法 季度考核主要是将季度内三个月份的根本指标加权，再综合每个营销人员该季度内每月业绩和总的业绩，确定营销人员的考核成绩。 3、季度考核等级及奖惩 季度内三个月都完成根本指标的，评定为合格。 季度内三个月有一个月未完成，但总体完成的，评定位合格。 季度内三个月有两个月未完成，但总数完成的，评定为合格。 季度内三个月都完成根本指标，并有1-2个月超额完成的，评定为良好。 季度内三个月都未完成的，评定为不合格。 季度内三个月都超额完成的，评定为优秀。 公司对不合
20、格营销人员，将予以解聘。对良好和优秀等级业务员予以嘉奖。嘉奖方法如下： 1，良好等级的营销人员，嘉奖。 2，优秀等级的营销人员，嘉奖。 3，依据详细的业务完成量，确定获得“季度明星营销人员”荣誉的人选。 （三）年终考核 年终考核是总结一个年度营销工作开展的重要工作。年终考核主要是在季度考核的根底上，综合本年度四个季度的考核状况，结合营销人员的其他表现，对营销人员的工作作出一个综合评分，以此作为年终提成和嘉奖的主要依据。 1、年终考核的等级划分 每个季度都评定为合格的，年终评定为合格。 一年内有1个季度为良好或者优秀，其余为合格的，年终评定为合格。 一年内有2个季度为良好或者优秀，其余为合格的，
21、年终评定为良好。 一年内有2-3个季度为优秀，其余为良好的，年终评定为优秀。 一年内有3个季度为良好，其余为合格的，年终评定为良好。 一年内4个季度都评定为良好的，年终评定为优秀。 一年内4个季度都评定为优秀的，年终评定为“超级明星”如此等等，就是根据一年的综合表现，确定等级。 2、年终考核的奖惩措施 a年终本年度提成全部兑现，每个月应得的提成额度累加。（也可以按季度发放） b年终奖金与年终考核等级挂钩，等级高嘉奖多。 （四）非营销人员的业务提成 公司鼓舞员工为公司多开发业务，非营销人员在完本钱职工作的状况下，也可以从事业务开发工作，也可以获得提成，提成额为业务总金额的。单笔单提，同时计入个人
22、工作成绩考核。 以上考核方法既适用于单个业务员，也适用于对营销小组的考核（小组内部的详细考核方法和小组成员自己制定并报公司备案）。主要是针对基层的营销工作而设立的，针对营销领导层的考核不在此列。 三、营销工作开展的费用补贴 营销人员开展营销工作，必定会产生一些列的费用。这些费用是应当由公司担当的。一方面公司可以以实报实销的方式补贴营销人员，一方面也可以在营销人员底薪中表达，依据公司的实际状况，结合营销工作开展的需要，参照同行的制度，制定业务工作开展的补贴额。 四、试用期营销人员的薪资 营销人员的试用期一般为三个月，试用期营销人员的底薪为xxxx，试用期内没有提成。在试用期内完成公司指定的任务的
23、，转为正式员工。试用期表现优异的，可以提前转正，并赐予肯定嘉奖。 五、其他与考核相关的事项 （一）营销人员工作失误的判定和措施营销人员在工作中由于自身的缘由导致的业务流失、泄露商业隐秘、公司形象受损、公司蒙受损失等状况，一方面要实行坚决措施挽回损失，一方面要追究责任。判定损失的要素主要有： 营销人员自身缘由还是公司缘由？ 业务流失量 损失程度 不良的社会影响和业内影响 从以上几个方面来判定的责任。一旦造成损失，公司应综合该营销人员的工作业绩和损失状况作出处理意见，并允许营销人员有补救的时机。 消失失误准时补救，尽快总结，避开再次消失同样的问题。 （二）营销人员作息考勤治理及其他营销人员应严格遵
24、守公司的各项规章制度，也是年终考核的依据之一。 1、营销人员休息时间的规定 依据国家法律法规和公司的实际状况，公司营销人员每周可以休息一天，一般定在周日，如有特别状况可予以调整。 2、出勤治理 每天在早上八点半以前到公司报到，下午五点半为正常下班时间。下班之前需回公司报道，因开展业务需要，需在业务场所滞留，须当日说明。对于没有来公司报到且没有说明者，予以惩罚。 3、请假治理 营销人员有事需请假，需提前向公司说明，并填写请假单报总经理批复，或者事后补办请假手续。如不说明的，按旷营销人员工处理，予以惩罚。旷工超过3天/月，公司将予以解聘。 4、营销会议制度 每天一次晨会，每天八点半到公司报到后即由营销总负责人组织召开，简洁沟通上一天的工作和当天的工作。 每月一次工作总结会，总结当月工作，核定营销业务的完成状况，制定下月规划。 针对一些重要业务工程，可召开业务专题会，探讨攻坚战术。 5、营销人员工作规划及总结制度每个营销人员都应真实记录自己每天的工作状况，每月做一次工作，并提出下月工作规划，以正式文本形式交公司营销总负责人。公司对营销人员的工作总结和规划作出批复。 6、客户信息汇总制度营销人员在公司工作期间开发的客户都属于公司全部，每一个营销人员应将开发的客户资料制成客户资料表，以电子文本形式交公司备案。