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1、 2023年行政管理工作调查报告,菁选3篇行政治理工作调查报告1 农夫工是我国改革开放和工业化、城镇化进程中涌现的一支新型劳动大军。他们户籍仍在农村，主要从事非农产业，有的在农闲季节外出务工、亦工亦农，流淌性强， 有的长期在城市就业，已成为产业工人的重要组成局部。大量农夫进城务工或在乡镇企业就业，对我国现代化建立作出了重大奉献。结合本次调查活动，对当前农夫工需求状况以及有针对性地对未能升学的初、高中毕业生、下岗转岗人员进展学习需求的调查。 一、调查状况 1、农夫工大多是通过劳动市场找到工作单位的，但也有相当一局部是通过亲友、同乡介绍工作的。统筹城乡就业，促进农村劳动力持续向非农产业和城镇转移。
2、目前，我国有3.4亿劳动力主要从事农业生产，农村劳动力向非农产业和城镇转移仍将持续相当长时间。 2、从事的职业主要有建筑工人、工厂雇工、餐厅效劳员、家政效劳人员等。而且农夫工从事的工作大多工作条件比拟差、工作强度大。进城就业的农夫工文化素养普遍较低，缺乏起码的职业技能。在谋求某一职业时，绝大多数农夫工根本拿不出相关的技能证书。在剧烈的职业竞争中他们只能甘居下风，去从事一些城里人不愿干的简洁劳动。 3、调查发觉，56.0的农夫工对自己的文化生活很不满足，36.7的农夫工选择用睡觉来打发闲暇时间，34.0的人选择逛街，13.1的人喝酒谈天。此外，免费的电视、播送，花钱不多的报纸、网络，占了农夫工文
3、化生活内容的很大比例。 调查显示，目前在汕头的农夫工受教育程度有逐步向高学历进展的趋势，中技中专学历占32.4，初中毕业占28.2，高中毕业占20.1，大专及以上学历占了10.8，小学及以下文化程度仅为8.1。 调查显示，教育程度低的农夫工对谈天、睡觉、看电视或听收音机感兴趣，受过高中以上教育的农夫工更喜爱读书看报、上网和运动，间或涉足歌舞厅。在2029岁的受访农夫工中，有74.7会在闲暇时间上网，19岁以下年龄段的上网比例到达了85.5。 二、农夫工学习需求状况分析 调查发觉广阔农夫工对学习需求呈现以下几方面特点： 1、农夫工渴望承受科学文化学问和职业技能培训。承受调查者认为，致富的障碍是缺
4、乏科学文化学问和职业技能。 2、农夫工要求承受指向性较强的有用技术培训。 3、培训地点的多样性和方法的敏捷性。在承受培训的地点上、方法上应敏捷机动，以业余函授培训为主，脱产为辅，以实地培训为主，网络为辅。培训的时间1个月以内为宜。 4、农夫工从事二、三产业的愿望增加。农夫工自身及对子女的就业，选择从事农业类的仅占8.6，选择较多的是从事其次产业和第三产业，倾向于二、三产业中的建筑、运输、纺织、市场营销、汽车驾驶与修理等专业。 三、建议与启发 针对农夫工的学习需求，*教育和职业教育要深入思索，仔细定位，加大改革力度，适应社会经济进展。 1、调整优化教育培训专业。依据农夫工和企业进展的需要，结合传
5、统产业和优势，围绕建筑、运输、纺织、化装品等方面的品牌，加强机电、数控应用技术、化工、工业工程、铸造、纺织、带有专业性的市场营销等专业的技能培训和学历教育，适应本地经济进展需求，为本地培育人才。同时适应沿江开发的形势，向外地输送人才。要进一步加强省重点职业学校专业现代化建立，培植示范骨干专业，强化特色专业，使设置的培训专业更贴近生产实际，职业学校的培训功能得到进一步发挥。 2、加大教育培训改革力度。农夫工靠的是有用技术，企业需要的是技术娴熟、又有专业学问的人员，*教育和职业教育要依据“实际、有用、实效”的原则，加大教育培训改革力度。要主动适应经济社会进展需求和市场经济规律，改革办学机制，坚持培
6、训与学历教育相结合。 3、加强教育培训基地建立，改善办学条件。加大投入，改善办学条件，增加试验实训设备，增加学员的动手力量，提高操作技能，使受训的学员真正具有一技之长，直接上岗，对口就业，变劳务输出为技能输出。 4、加强校企合作、校镇合作。学校如何介入，要与企业共同商定。可与企业签订择优录用毕业生的合同。建立健全各镇职业教育、*教育培训效劳机构，准时向社会供应各种人才信息，进一步凸现职业教育、*教育在农夫工中的引领作用、幅射作用。 行政治理工作调查报告2 一、xx镇电子政务建立的根本状况。 所谓“电子政务”（e-governance），是指*机构在治理和效劳职能中运用现代电子信息技术，建成精简
7、、高效、廉洁、公正和透亮的*运作模式。随着以微电子技术、网络技术为代表的信息时代的到来，*的工作手段和工作方式必需进展改革。经过多年的进展， xx镇*上网工程已经取得了肯定的成效。 （一）xx镇*规划的20xx年20xx年信息化建立重点工程中，投资规模在100万以下的工程占33%；投资预算在100万1000万之间的工程占40%；投资规模在1000万以上的工程占27%，其中6%的信息化建立工程投资规模在5000万以上。 （二）电子政务业务系统中，投资规模在100万以下的工程占21%；投资预算在100万1000万之间的工程占43%；投资规模在1000万以上的工程占36%，其中11%的工程投资规模在
8、5000万以上 ，内网建立工程中，投资规模在100万以下的工程占20%。 （三）投资规模在100万1000万之间的工程占46%；投资规模在1000万以上的工程占34%，其中3%的工程投资规模在5000万以上 ；OA工程的投资规模多在500万以下，500万以上的工程比例仅为11%，其中投资规模在100万以下的工程占61%；投资规模在100万1000万之间的工程占30%；而投资规模在1000万以上的工程占9% 二、xx镇电子政务建立的“胜利阅历。 （一）着力加强政务信息网建立。 xx镇*于20xx年xx月共投资约220万元完成该镇政务信息网建立并投入使用，比其他设乡镇提前了近一年，受到上级部门的表
9、彰。在网络应用方面，在全省领先启用全省视频会议系统漳州子系统，领先利用政务网线路进展信息交换，领先建立并使用市级电子邮件系统。 （二）着力加强*公众信息网建立。 xx镇*公众信息网于20xx年国庆开通。此信息网在在线应用和在线效劳方面下大力气，开发了各种便民效劳和应用系统，比方，重点工程在线治理系统、*选购，办事指南、话费查询、交通违规查询、停电公告、办事表格下载等各种效劳。 （三）着力加强*内外信息网建立。 在内网建立中，xx镇领先于去年6月中旬根本建立完成并组织了验收，在同行启动建立的其他乡镇中首先完成任务。今年1月11日省数字办公室对全省范围内网站进展评比，在200多个单位中评出32个单
10、位，xx镇政务信息网站（内网）名列其中。 同时，外网建立也取得显著成效。在去年9月中国乡镇电子政务进展讨论课题组考察评价中，xx镇信息网在中国众多*门户网站排 行榜中名列第25位。 三、xx镇电子政务建立存在的问题。 （一）电子政务的规划和标准缺乏统一性。 目前，xx镇电子政务的进展缺乏宏观规划，没有提出明确的进展目标。同时，条块分割的治理体制与电子政务的统一性、开放性、交互性和规模经济等自然特性产生严峻冲突，各部门在电子政务的建立中往往各自为政，采纳的标准也各不一样，业务内容单调重复，造成新的重复建立。同时，缺乏标准和标准也使得信息流通不畅，资源无法共享和信息孤岛，影响了跨部门、跨区域共性业
11、务的处理。 （二）长期形成的信息分割不利于电子政务的进展。 信息垄断在很大程度上意味着特权和利益，因此，不同部门之间为了保证自己的部门利益，往往限制信息沟通。要发挥电子政务的作用就要从信息如何广泛共享和深层次挖掘入手，发挥信息的最大效用，这就必需突破传统政务模式下的信息分割的不利局面，加快信息本身的整合和共享。 （三）公众的参加问题。 “顾客导向”的现代公共行政理念，要求市政治理要以提高民众的参加度和满足度为目标。xx镇政务电子化的过程中公众的参加程度并不令人满足的主要缘由包括两个方面： 一是信息技术和计算机操作技能的缺乏。计算机及网络通信技术是近几年才快速进展起来的，电脑对于广阔的老百姓尤其
12、是中西部的老百姓来说还是很生疏的，政务信息化更无从谈起。 二是硬件及网络设备的匮乏。因此，硬件和网络设备的缺乏成为了制约xx镇电子政务进展的又一大障碍。 行政治理工作调查报告3 一、公司简介。 二、调查发觉该企业人才流失的问题及缘由。 （一）人力资源观念落后。 1、该企业仅仅视人力资源开发与治理为事务性的工作，如档案治理等，并没有将其提高到相应的战略高度。 2、该企业将人力仅仅视为被动的生产要素，而不是一种可以开发和利用的资源。 3、该企业的治理层将工资、福利等视为本钱而不是投资。在治理中，往往表现为对人力本钱的精打细算，能省就省，对人力资源方面无所作为。 4、领导者视企业利益高于一切，他们并
13、没有真正熟悉到只有将企业利益与员工利益结合起来，才能有效的调发动工的积极性，充分发挥其主观能动性和制造性，为企业做出更大的奉献。 （二）用人机制不合理。该企业存在着“论资排辈”和“裙带”。 现象，一个人坐上某个位置后，只要他不犯大的错误，一般会长期占居这个位置，直至升迁。调查发觉大学生在企业里做着很一般的工作，不是他们的力量不够，而是没有他们发挥的舞台，这严峻影响了他们的积极性。个人的才能得不到发挥，英雄无用武之地。 （三）缺乏科学合理的绩效考核机制。 该企业的绩效考核机制缺乏合理性主绩效评价中目的不清、原则不明、方法不当，考核和评估标准较单一，不能依据不同的部门制定不同的业绩考核体系，不能将
14、企业的人才分类（如稀缺人才、特别的无人代替人才等），不能对不同类型的人才采纳不同的考核及奖惩罚法等。 （四）安排制度不合理，且工资待遇偏低。 该企业的工资大局部由岗位工资、工龄工资、技能工资以及奖金组成，过多的考虑员工的资格、学历，而不是力量，缺乏敏捷性，拉不开档次，表达不了干好干坏、水*凹凸的差异，*均主义颜色深厚。有相当一局部是进入企业时间不长的年轻人，由于严格的限制，他们的待遇往往很低，付出得不到合理的回报，这就直接导致了他们的离职。另外，相对于外资企业，该国企的工资待遇普遍偏低，这也迫使追求高酬劳的人才大量流失。 （五）员工个人因素。 从工龄构造上看，呈年轻化特点，这与行业从业人员的特
15、点是相符的。同时也说明公司人才流失较为频繁，工龄1年以下及13年离职的现象最为普遍。 1、年龄和工龄因素。 员工的年龄越轻、工龄越短，流失的就越大。年轻的员工精力旺盛，对企业的依靠性不强，加之自身的适应力强和家庭负担轻，一旦有更好的选择，他们就会离开企业。此外，年轻的员工，特殊是刚毕业的大学生，在进入企业的初期简单产生过高的期望，一段时间后便会感到绝望，从而产生离职的意向甚至行为。 2、就业、择业观的转变。 随着学问经济的到来，企业的寿命越来越短，被市场更新的速度越来越快。企业寿命的缩短使员工的就业观念有了很大的转变，他们对职业的忠诚度超过了对企业的忠诚度，他们会想到以更好的方式来保全自己的职
16、业生涯，而非甘心与企业共同衰亡。同时，随着高校的扩招，毕业生的就业压力越来越大，“先就业再择业”的观念也已深入人心。此外，许多企业在聘请员工时明确要求工作阅历，这也迫使局部员工，特殊是刚毕业的大学生把企业作为“跳板”，等积存了阅历后就另择他枝。 三、解决该公司人才流失的建议与策略。 （一）树立正确、科学的人力资源观。 1、企业必需树立正确的人力资源观。企业要树立正确的人力资源治理观就必需把员工视为企业最重要的资源，把人才视为企业最珍贵的财宝，必需糊涂地熟悉到企业之间的竞争归根究竟是人才的竞争，把人力资源开发与治理提升到战略高度。 正如联想集团原董事局*柳传志先生所说：“小公司做事，大公司做人”。19xx年20万元起家的联想集团，现在已经成为世界IT行业的巨头，它靠的是什么？靠的是人才，没有人才，它不行能有现在的辉煌。假如不连续依靠人才，联想的将来也就不行能更辉煌。由此可以看出，谁把握了人才，谁才是最大的赢家。 2、企业必需树立科学的人力资源治理观。企业应熟悉到人力资源治理的意义作用，明确人力资源治理的目标，同时把握并能够运用各种先进的人力资源治理方法，使企业有可能荟萃对企业进展产生重大意义的各方面人才。 （二）建立和形*才辈出、拴心留人的机制。 完善考核机制，公*用人、晋升机制。首先要做到“贤者治、能者上、庸者下”。