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1、劳动合同法讲义（完整版）资料(可以直接使用，可编辑 优秀版资料，欢迎下载）贯彻执行劳动合同法规范劳动用工管理重庆市人力资源和社会保障局劳动关系处柳东升一、劳动合同制度的发展过程1979年我国开始设立经济特区，引入了市场经济的管理模式。为适应市场经济发展的需要，从1984年开始，我国在部分国营企业中开始了劳动合同制度试点工作。1986年以国营企业实行劳动合同制度暂行规定（国发198677号）为标志，我国在国营企业中全面推行了劳动合同制度。1995年1月1日劳动法实施，劳动合同制度在全社会推行。因此可以说，现行的劳动合同制度是1995年1月1日实施劳动法确立的。在劳动法实施十多年的实践中，逐步发现
2、劳动法存在许多需要完善的地方，在现实的需要下，2007年6月29日经第十届全国人大常委会第二十八次会议审议通过了劳动合同法。劳动合同法第一条就明确了是为了完善劳动合同制度。二、劳动合同法与劳动法的关系。为什么我们国家在已制订了劳动法的情况下，还制订一部劳动合同法哪？它有什么意义，这两部法律是什么关系哪？首先从时间看，劳动法是1995年1月1日实施的，劳动合同法是2021年1月1日实施的，两部法律实施的时间不一样；二是从法律名称看，劳动法中劳动的概念和劳动合同法中劳动合同的概念，应该说劳动的概念大于劳动合同的概念。因此我的理解是，劳动合同法从法律名称来看，立法的意图来说主要是要解决劳动合同的订立
3、、履行等过程中的法律责任问题。为什么我们要主要针对这一现象专门制订一部法律哪？这是因为劳动法在制订时把我们的劳动关系设计为一种理想的状态，就是所有的用人单位都与劳动者签订了劳动合同，双方按照劳动合同的约定，依法行使各自的权力和义务，将劳动合同作为劳动关系的确认标准。但在劳动法十几年的实践中我们发现，现实中用人单位不与劳动者签订劳动合同，或者不按规定签订劳动合同，用人单位在劳动合同中约定霸王条款等行为严重地侵害了劳动者的合法权益，导致了劳动关系的不和谐，因此我们需要从法律的高度对这种不和谐的现象进行限制，采取更加有力的措施保护劳动者的合法权益，这就导致了劳动合同法的出台,因此我们说劳动合同法是对
4、劳动法的补充和完善，它将用工作为劳动关系的确认标准。同时，劳动合同法也对我们现实中新出现的和我们传统劳动用工关系有很大区别的用工形式，如劳务派遣问题，非全日制用工问题，从法律上予以了明确。三、劳动合同法相对于劳动法对用人单位应当承担的义务作了哪些重要的调整，对用人单位的权力作了哪些限制。（一）从法律上规定了用人单位不得收取劳动者的抵押金、抵押物（劳动合同法第九条）（二）加重了用人单位不与劳动者签订劳动合同的法律责任1、用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同（劳动合同法第十四条）；2、用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订
5、立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资（劳动合同法第八十二条）；3、用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资（劳动合同法第八十二条）。（三）强化了用人单位应与劳动者签订无固定期限劳动合同的义务劳动法确定的签订无固定期限劳动合同的条件是三个：在本单位连续工作满10年，双方同意续签劳动合同，劳动者本人提出签订无固定期限劳动合同的要求。劳动合同法确定的签订无固定期限劳动合同的条件是在该法第十四条规定的三种情形下，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同（
6、其中该条第（三）项是一项较大的调整）。（四）对试用期的期限、不得约定试用期的情形、试用期劳动者的工资保障进行了明确（第十九条、二十条、八十三条）。（五）取消了用人单位在一般情况下与劳动者在劳动合同中约定违约金的权力（第二十二条、二十三条、二十五条）。（六）对特殊人员予以了特别保护一是对从事危害作业未进行离岗前职业健康检查，或疑似职业病人在诊断或观察期间的；二是患职业病或者因工负伤达到等级的；三是患病或者非因工负伤在医疗期内的；四是女职工在“三期”内的；五是在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；。不得依据第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同（第四十二条）。（七）对经济补偿的计算
7、办法进行了调整。一是将原来不满一年按一年计算调整为不满六个月计算半个，超过六个月计算一个月；二是取消了一般情况下最多不超过12个月的限制，增加了特殊情况下最多不超过12个月的限制；三是取消了按企业平均工资计算经济补偿的规定。（劳动合同法第四十七条）。（八）对劳动者因该法第三十八条规定的情形被迫提出解除劳动合同的，以及劳动合同期满因用人单位的原因终止固定期限劳动合同的，用人单位均应支付劳动者经济补偿（第四十六条）。（九）加重了用人单位违法解除或者终止劳动合同的法律责任由劳动者选择是否继续履行劳动合同，当劳动者不再要求继续履行劳动合同或劳动合同不能继续履行时，用人单位应支付劳动者正常解除情况下经济
8、补偿的二倍的赔偿金（第四十八条、第八十七条）。（十）对劳动合同的订立次数进行了规定明确了从劳动合同法实施之日起计算次数（第九十七条）。(十一) 对经济补偿金的计算作出了分段计算的规定对劳动合同法实施前存续至今的劳动关系，在解除或终止计算经济补偿时，劳动合同法实施前的年限，按劳动法及其配套规定执行，劳动合同法实施后的年限，按劳动合同法规定执行。四、劳动合同概念、意义及存在必要性的法律（一）、劳动合同的概念劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议（劳动法第十六条）。劳动合同法对此概念未作新的调整和改变。（二）、劳动合同的意义（作用）劳动合同是劳动者与用人单位在建立劳动关系时
9、协商约定的书面化，它是一种事前的约定；劳动合同是双方在履行、变更、解除、终止劳动关系时，双方发生争议后处理的依据，它是事后处理的依据。如果我们用一句俗语来概括劳动合同的意义，我把它理解为，这就是；“先说断，后不乱。”我们还有一句话叫做“没有规矩不成方圆”，劳动合同就是我们用人单位与劳动者在劳动关系建立时事先立下的规矩，双方的权力、义务就应当在这个规矩的范围内行使。反之如果我们在劳动合同签订时没有将双方的权力、义务约定清楚，则必然会造成“先未说断，以后必乱”的现象。我们的用人单位面对的是成百上千的职工队伍，而这支队伍又处在不断的新旧更替变化之中，所谓“人上一百，形形色色”，我们在日常的人力资源管
10、理过程中什么样的特殊情况都有可能遇到，而我们的法律政策不可能针对所有的特殊情况作出规定，因此我们必须通过劳动合同严格的约定，使我们员工队伍的管理一直处于有序的管理之中。（三）劳动合同存在必要性的法律原理我认为我们从法律的角度还应该明白一个概念，这就是为什么我们有了劳动法、劳动合同法以及从国家到地方的一系列劳动用工管理的规定，还需要用人单位与劳动者签订劳动合同，允许用人单位与劳动者就一些问题进行协商约定哪？劳动合同存在必要性的法律原理是什么哪？这是因为，无论是劳动法还是劳动合同法它们都兼有公法和私法的双重性。那么什么是公法和私法哪？公法是指涉及到公共权利和利益，不以当事人意志为转移的法律，它以保
11、护公共权利和利益作为出发点，涉及到普通大众与国家之间的服从与管理关系。如两部法律中规定的社会保险的问题，它就属于公法的调整范畴，用人单位和劳动者都应当无条件的服从和遵守。我们人民法院之所以不将社会保险缴纳的争议纳入劳动争议的审理范围，就是因为人民法院将劳动争议把它作为一种特殊的民事纠纷，由民庭来处理劳动争议，而社会保险的缴纳由于属于公法的调整范畴，所以人民法院认为应当通过行政复议和行政诉讼的方式解决（目前劳动争议仲裁委员会对社会保险的赔偿的争议是予以受理的，几种保险的赔偿规定）。而私法它是相对于公法的一个概念，它追求的原则是意思自治原则，当事人可以根据自己的意愿处理跟自身有关的权利和义务，当事
12、人双方可以相互协商达成共识。如工资的具体标准、劳动合同的具体期限、工作岗位和工作地点等问题的确定，都允许双方协商约定。由于劳动法和劳动合同法具有公法和私法的双重特性，这就是劳动合同存在的必要性的法律原理。对劳动合同存在的必要性的法律原理的认识，有助于我们对劳动合同本身的认识和对劳动合同的把握和使用，真正发挥劳动合同应有的作用。（四）、劳动合同法中明确的劳动合同的签订原则：合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用。其中诚实信用原则的确定在我们劳动合同的签订过程中是非常有用的规定。由于我们国家还没有建立相应的诚信制度，因此我们需要在劳动合同中对不诚实信用的行为应当承担的法律责任进行约定。（介绍国外
13、诚信制度的情况）四、用人单位人力资源管理的手段 大家翻开劳动法一共107条，翻开劳动合同法一共98条，如果大家细细的研读，就会发现，两部法律的绝大多数条款都是规定用人单位的义务和责任的。为什么会出现这样的现象呢？我们说法律应当对法律规定的双方当事人都应当平等、公平的，什么是公平？就是双方的权力和义务应当对等，但在这两部法律中为什么却出现了这样的现象？这是因为在劳动关系中的双方当事人，用人单位和劳动者它们双方先天性的地位决定了它们处在不平等的地位，用人单位因为占有生产资料，处于支配地位，劳动者需要通过提供劳动才能获得劳动报酬，因此它们的地位先天就不平等。那么国家为了使这一对关系达到平等，必须通过
14、国家机器的手段，通过法律的规定，对用人单位进行一定的限制，强化用人单位的义务和责任，从而使这对关系在国家的干预下达到平衡。那么用人单位权利又如何保护哪？用人单位管理职工的手段又是什么哪？其实劳动法和劳动合同法都付予了用人单位一定权力和手段，只是我们用人单位如何用好法律付予的权力问题。（一）、依法签订劳动合同在劳动合同中用人单位要体现的意思：将用人单位对特定的劳动者特别的要求约定于劳动合同中，作为日后双方发生争议时的处理依据，劳动合同约定条款的约定，应当体现特殊性的要求。（二）、依法制定的规章制度在规章制度中用人单位要体现的意思：将用人单位对本单位劳动者的普遍要求落实于各项规章制度中，作为劳动者
15、在劳动过程中需普遍遵守的操守规范，它体现了用人单位对劳动者的普遍要求。两者的区别与联系：1、劳动合同体现特殊性要求，规章制度体现普遍性要求，两者进行合理的使用才能达到规范管理的目的；2、劳动合同的实现是通过双方事前的平等自愿、协商一致进行约定，它体现了双方共同的意愿，而规章制度的实现是用人单位通过相应的民主程序制订的，是用人单位对劳动者的单方要求，两者产生法律效力的程序是不一样；3、劳动合同只要不违背法律法规的规定，不违背双方的真实意愿，双方签字即具有法律效力，规章制度除不违反违背法律法规的规定外，还必须经过相应的民主程序和公示程序后方能生效。因此相对于规章制度而言，劳动合同生效的条件和程序更
16、简单，用人单位对劳动合同的把握能力更强，所以用人单位要高度重视劳动合同的签订，充分发挥劳动合同的作用，才能达到有效管理的目的。4、规章制度是对劳动合同的进一步补充和完善，两者的配合使用才能达到特殊性和普遍性的统一。由于劳动合同受篇幅的限制，劳动合同不可能将双方在劳动关系履行过程中所有的行为都约定在劳动合同中，因此需要通过规章制度进行进一步的明确。5、劳动合同一经签订后，其约定的内容相对来说是比较固定的、稳定的，只有在特殊情况下经双方协商一致才能变更，任何一方无权单独变更劳动合同的约定。而规章制度的完善过程却是经常性的，是随着用人单位的生产经营状况需要不断进行调整和完善的，因此任何单位不能通过一
17、成不变的规章制度来管理职工。对劳动合同的约定和对规章制度的制订和完善的工作应当是我们人力资源管理中最重要和最主要的工作。这项工作也是对我们人力资源管理干部最有挑战性的工作，也最能体现我们人力资源管理干部的能力和水平。五、 人力资源管理者应当树立的观念 我们常常说态度决定一切。观念决定什么哪？观念决定我们的工作思路和工作方法。我们只有树立了正确的观念，才能在工作有正确的思路，找到切实有效的办法。 （一）证据的观念。在劳动争议发生后，劳动争议仲裁委员会和人民法院是通过双方当事人提供的证据来认定案件的基本事实的（举证责任）。因此我们要注意在日常的管理活动中注意收集相关的证据并予以保留。收集证据的过程
18、也是有技巧的，有的证据在事前和事中收集是容易的，而事后收集证据难度是非常大的；（案例介绍，对事情调查的过程就是收集证据的过程） （二）管理从严的观念。要通过不断的完善劳动合同的约定和规章制度的规定，达到从严管理的目的，从严管理职工队伍，掌握对职工进行处理的主动性，达到有效管理的效果； （三）以人为本的观念。我们说从严管理，并不是对所有犯错误的职工都要作出最严厉的处理，都要一棍子将人“打死”。除了对那些累教不改，情节特别严重的职工进行严厉的处理外，对多数职工要以教育为主，要体现以人为本的精神，体现用人单位的人性化管理。多数用人单位采用因劳动者违纪的原因解除劳动者的劳动合同的处理方式，因此发生的劳
19、动争议案件用人单位常常因为处理的程序错误或者提供的证据不足，导致了用人单位在案件中的败诉。我们的劳资人员一定不要忘记，自己既是单位的管理者，同时也是单位的普通劳动者。不仅自己要树立这一观念，还要向单位的高层管理者灌输这一观念，我们有的用人单位的领导干部常常由于不了解法律政策的规定，会给我们的人力资源管理干部提出一些不切实际的要求（举例），因此我们的人力资源管理干部要向领导提出切实可行的办法，向他们解释什么是可以做的，什么是不能做的，这样做的法律后果是什么。六、用人单位在与劳动者签订劳动合同时应注意的事项以及劳动合同中约定条款的约定（一）、劳动合同中签字盖章的特定性劳动合同必须由劳动者本人签字或
20、者确定其出具的委托书的真实性后，由其委托代理人签字，用人单位必须使用法人章，不能用其它公章代替 (无劳动合同的后果：未签订劳动合同达一年以上的，视为双方已订立了无固定期限劳动合同，二倍的工资，劳动合同法第十四、八十二条) 。（案例）（二）、劳动合同中双方身份识别信息的真实性劳动合同法在第十七条中对劳动合同的必备条款增加了双方身份识别信息内容，但我个人认为规定的内容还不全，还应增加邮政编码的内容。由于劳动合同的订立原则中有诚实信用的规定，但劳动合同法中并未规定其中一方未提供真实信息的处罚办法，因此在劳动合同中应当约定当一方提供的信息不真实时的处理办法。有的用人单位对劳动者还有学历及其它特殊要求的
21、，因此双方在约定中应当增加相应内容。另外要提醒大家，属劳动者个人的身份内容，最好是由劳动者本人填写，否则会出现劳动者对劳动合同中填写内容不予承认的现象。双方还可以在劳动合同中约定在劳动者拒绝配合的情况下，用人单位可根据对方提供的身份信息约定双方法律文书的送达方式，并可约定由于对方提供的信息不真实，造成不能送达的法律责任。（三）、劳动合同中劳动者到用人单位的工作时间的明确由于劳动者到用人单位工作的时间与劳动合同订立的时间常常不一致，多数用人单位在使用劳动者时均未填写招工登记表，因此双方发生争议后，劳动者到用人单位开始工作的时间常无法确定，因此应在劳动合同中载明劳动者到单位工作的起始时间，因为该工
22、作时间涉及到劳动者的经济补偿的计算年限和用人单位应当为劳动者办理社会保险的年限问题。（四）、劳动者供养直系亲属的明确由于劳动者在用人单位发生工亡后，其供养亲属以是否由该工亡职工生前提供主要生活来源，作为是否享受供养亲属抚恤金的界定标准，而其供养亲属是否由该工亡职工生前提供主要生活来源在实践中难以确定，因此需要由职工本人在劳动合同中说明其供养亲属的状况，同时最好由职工本人书写说明并由其成年亲属签字确认。（五）、劳动合同期限的约定有固定期限劳动合同：有起止时间的劳动合同；无固定期限劳动合同，对劳动合同法中对无固定期限劳动合同的概念规定，个人认为是不准确的。（劳动合同法第十四条）重点介绍以完成一定工
23、作任务为期限的劳动合同。概念：是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同（劳动合同法第十五条）期限到期的标志：工作任务完成限制条件：不得约定试用期（劳动合同法第十九条）意义：劳动合同法第四十六条（五项）未将该种劳动合同到期终止列入需要支付经济补偿金的情形（注：即将出台的（实施条例）对该条已作出了新的规定）属劳动合同法规定的应签订无固定期限三种情形，而双方可以签订有固定期限劳动合同的列外情形。劳动合同法第十四条二款：“除劳动者提出订立固定期限劳动合同外”。（操作办法：劳动者提出要求签订有固定期限劳动合同的书面申请）（六）、工作内容和工作地点的约定原则上讲，相对于特定的劳动者，对
24、于他的工作内容和工作地点也应当是特定的，但对于用人单位来说，劳动者的工作内容和工作地点又可能是要根据工作需要进行调整的，因此在劳动合同中应考虑到这种变化，并将其约定在该内容中。该约定不宜太细，也不宜太粗，否则用人单位单方调整劳动者的工作地点或工作岗位的做法，就属于单方变更劳动合同的行为，该行为不具有合法性。另外，工作内容中最好要约定劳动标准，这对于确定劳动者是否胜任工作具有重要意义。在劳动合同中还应明确劳动者的工作岗位和职务，为了保证职务的能上能下，可对职务进行聘用制，实行定期考核，定期聘用。（案例）（七）、劳动报酬的约定正常情况下的工资约定：一是要明确劳动报酬的支付时间，二是要明确劳动报酬的
25、支付标准，对于实行计件工资的人员，还应当约定定额任务，计酬单价，三是要明确加班工资的计算基数（渝劳社办发2006124号），要注意该基数不能低于最低工资。四是要约定工资的构成。另外，劳动合同中劳动报酬的具体金额最好用中文表述。（案例）非正常情况下的工资约定：在规章制度部分讲述（八）、专项培训的约定劳动合同法第二十二条。违约金和赔偿的概念区别。培训费的组成（什么是培训费，培训费包括哪些费用，在目前没有政策明确规定的情况下，双方需要在劳动合同中约定）。劳动合同期限与服务期限的调整。七、 依法建立规章制度（一）规章制度的制订程序；（二）规章制度的制订原则；1、 合法性，2、合理性，3、针对性和可操作
26、性（定性与定量）。（三）用人单位应着重建立哪些规章制度1，工资支付制度包括工资支付方式；支付时间；组成部分（基本工资概念、标准工资概念、岗位工资），工资构成的设计是用人单位需要特别高度重视的，因为工资的标准是用人单位在支付劳动者经济补偿时的计算基数，是工伤职工计算一次性伤残补助金的计算基数，是用人单位为职工办理社会保险的计算基数，用人单位支付给职工的病假工资也是以职工的工资作为计算基数的。工资组成的设计是有技巧的，建大家认真研读一下关于工资总额组成的规定（国家统计局令第1号）。工资奖惩办法（扣发职工的工资是有前提条件的，且扣取的数额是要受到限制的，对此工资支付暂行规定有明确的，但设计职工在怎样
27、的情况下获得额外的工资或额外的奖金是可行的）。职工对工资支付提出异议的时间和处理办法（该内容最好在劳动合同中也进行约定），最好有一个职工对工资无异议的书面证据，对一段时间的工资支付情况进行确认。特殊情况下支付的工资（包括探亲假工资、婚丧假工资、事假工资、年休假工资、病假工资以及女职工在三期内的工资、工伤职工在停工留薪期的工资）。（1）探亲假工资相关规定：A、国发198136号（国务院关于职工探亲待遇的规定）第五条：“职工在规定的探亲假期和路程假期内，按照本人的标准工资发给工资”。B、渝劳办发2000249号（重庆市劳动局关于贯彻执行国务院关于职工探亲待遇的规定的实施细则通知第三条：“职工探亲假
28、期间（包括路程假）的本人工资照发”C、渝劳社办发2006124号（重庆市劳动和社会保障局关于企业职工加班加点工资计算基数等有关问题的通知）“职工婚丧假、探亲假、年休假期间的工资支付标准，劳动合同有约定的，从其约定，合同没有约定的，按集体合同约定的标准确定，无集体合同约定的，按用人单位相同岗位人员同期平均工资确定”。（2）婚丧假工资相关规定：渝劳社办发200024号（重庆市劳动和社会保障局关于企业职工请婚丧假的处理意见的通知）第三条：“职工在批准的婚丧假和路程期间，本人的工资照发。奖金是否发给，由单位自定”。（3）事假工资目前对事假期间是否支付工资没有政策性规定。个人理解，按照工资是劳动者劳动报
29、酬的概念，职工在事假期间没有工资，因此单位从以人为本的角度，对职工确因私有事，经单位批准的情况下，可以考虑支付职工一定的生活费，标准由双方约定，或在工资支付制度中予以明确。（4）年休假工资按渝劳社办发2006124号的规定，由双方合同约定。（特别提醒：企业规章制度应设定享受年休假的条件）（5）病假工资重庆市人民政府关于印发重庆市企业职工病假待遇暂行规定的通知（渝府发200047号按本人工资的60%至95%发给，不得低于当地最低工资标准的80%（6）女职工在三期内的工资相关规定女职工劳动保护规定(中华人民共和国国务院令第9号)第四条：“不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资或者解除劳动合
30、同”重庆市妇女权益保障条例第三十二条：“不得在女职工三期内借此降低其基本工资或取消其应有的福利待遇”。劳动部关于印发女职工劳动保护规定问题解答的通知第13条：“产假期间，工资照发。”（7）工伤职工在停工留薪期的工资工伤保险条例(中华人民共和国国务院令第375号)第三十一条：“工伤职工在停薪留新期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付”。2、请假制度（最容易被不诚信职工钻空子的制度）必须设计严格的请假程序（包括事前请假、事中和事后请假），同时还要严格的设计一些请假条件（事假、病假条件），要制订对不按规定请假（请霸王假）的人员的处理办法（视为旷工）。（案例）3、考勤制度着重要解决谁考勤，如何考
31、，如何保留考勤证据。要具体明确考勤人，该考勤人要得到职工的认可，机械考勤与人工考勤要相结合。（案例）4、劳动纪律制度其实请假制度、考勤制度都属于劳动纪律制度的组成部分，之所以将它们单独进行讲解，是要大家明确要注意的细节问题。在劳动纪律制度中要明确对旷工行为进行界定，对旷工达到违纪处理条件的标准要进行明确，对职工在工作时间和工作场所应当遵守的行为规范进行明确和量化，对什么是单位的严重经济损失，怎么的行为达到处理的标准，进行明确的界定。对违反行为规范的行为要有处理方式的规定。（案例）5、财务制度费用报销人应当对本人产生的费用，本人亲自报销，不能由其他人代为报销。（案例）八、终止（解除）劳动合同的手
32、续办理（一）劳动合同终止的手续办理劳动合同法第五十条，是否需要提前三十日的说明。（二）正常情况下劳动合同解除的手续办理劳动合同法第五十条，劳动合同法第三十六条（劳动法第二十四）与第三十七条（劳动法第三十一条）解除的办理区别（案例）。提醒我们用人单位的劳资人员，不要随意出具解除劳动合同通知书，否则要承担相应的法律责任。（三）非正常情况下劳动合同解除的手续办理1、劳动者不辞而别手续怎么办？2、因劳动者严重违纪，劳动者不配合怎么办？法律文书的送达，征求工会意见的程序（劳动合同法第四十三条），因劳动者违纪单位解除其劳动合同处理决定的书写。（四）用人单位以劳动者严重违纪为由解除劳动者的劳动合同，违纪解除
33、不成立的法律责任该种行为包括：证据不充分，严重违纪事实不能成立，规章制度的制订程序不合法，规章制度中违纪的定性不准确，处理的程序不合法等。后果：1、以上行为均属于劳动合同法第四十八条规定的违法解除的行为； 2、由劳动者选择是否继续履行劳动合同； 3、劳动者不要求继续履行劳动合同的或者劳动合同不能继续履行的，用人单位要按照劳动合同法第八十七条的规定支付正常情况下解除劳动合同支付经济补偿的两倍支付赔偿金。特别提醒：当劳动者既严重违反了单位的规章制度，又被追究了法律责任时，用人单位最好依据单位的规章制度进行处理。否则一但人民法院对职工的原判决作出改判，则用人单位原作出的处理也面临被撤消。（案例）九、
34、非全日制劳动用工问题劳动合同法第六十八条至七十二条。这是一种我们用人单位需要认真研究的用工方式。劳动合同法在对此种用工形式规定得不够明确，比如什么样的工作可以采用此种用工形式，社会保险问题如何办理。只是我们重庆市对此有一些规定。它的好处：1、可以随时终止用工；2、终止用工不需要支付经济补偿；3、社会保险费用可以减少。 它的限制条件：以小时计酬为主，每周不超过24小时工作时间，劳动报酬支付周期最长不得超过15日。十、劳务派遣问题1、劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者（劳动合同法第六十条一款）；2、用工单位支付给劳务派遣单位的劳务费和管理费应当分开（劳动合同法第六十条二款）。以上
35、内容是我在多年从事劳动争议仲裁工作中对我们用人单位人力资源管理工作总结的一些经验和教训，以及我通过学习劳动合同法的一些认识和体会。希望对我们参加这次劳动合同法培训的同志们在工作中有一定的借鉴作用。也希望大家通过这次学习，不断地总结工作经验，规范我们用人单位的人力资源管理，提高用人单位的人力资源管理水平。让我们大家一起，为构建我市和谐的劳动关系共同的作出努力。谢谢大家！ 编号： 湖南润达房地产开发劳 动 合 同 书甲方(用人单位)名称：湖南润达房地产开发 注册地址：娄底市娄星区湘中大道（孙水公园西侧）性质： 私营 法定代表人： 乙方（劳动者）姓名： 性别： 身份证号： 住址： ： 甲乙双方根据中
36、华人民共和国劳动合同法、中华人民共和国劳动法及相关法律、法规、规章的规定，本着平等自愿、协商一致的原则，订立本劳动合同，以期共同遵守。 一、声明条款 第一条 为维护双方的合法权益，甲乙双方郑重声明如下： （一）甲方声明如下：1、甲方为依法登记的、具备合法用工主体资格的用人单位，能独立承担相应的民事责任；2、甲方依法从事生产经营活动。 （二）乙方声明如下：1、乙方确保向甲方提供的与应聘有关的材料信息（包括但不限于身份证、学历证、户籍证明、简历等）的真实性，合法性、有效性。否则，视为乙方以欺诈手段订立本合同，甲方有权随时解除本合同；2、乙方承诺其应聘时未患有不适合本工作岗位的疾病；否则，视为乙方以
37、欺诈手段订立本合同，甲方有权随时解除本合同；3、乙方保证在签订本合同时与其他任何用人单位不存在劳动关系，也不存在其他影响乙方履行本合同义务的其他法律关系，否则，视为乙方以欺诈手段订立本合同，甲方有权随时解除本合同；4、乙方保证保守甲方的商业秘密；5、乙方保证严格遵守国家法律、法规、甲方的规章制度及本合同。 乙方确认已详细了解本合同条款的明确含义。 二、合同期限 第二条 甲、乙双方自愿选择以下第 种形式确定本合同期限： （一）劳动合同有固定期限：自_年_月_日起至_年_月_日止，共_个月。 本合同履行过程中，甲方为乙方提供专项培训费用，对乙方进行专业技术培训的，可与乙方另行订立协议，特别约定服务
38、期。如该服务期超过本合同的固定期限，则视为对本条款的变更，甲、乙双方应履行本合同至服务期期满时止。 （二）劳动合同无固定期限：自_年_月_日起至法定情形或本合同所约定的终止条件出现时即行终止。 （三）以完成一定的工作任务为期限：自_年_月_日起至 工作任务完成时即行终止。 第三条 若乙方开始工作时间与合同订立时间不一致的，以实际到岗之日为合同起始时间，建立劳动关系。第四条 试用期从_年_月_日起至_年_月_日止。录用条件以当时招聘公告、启示、通知等甲方所发布的招聘条件为准。 二、工作内容与工作地点 第五条 乙方同意根据甲方工作需要，在_部门，担任_职务；考虑到甲方部门众多，流动性较大，乙方上岗
39、后，同意甲方可以随时调整自己工作岗位和工作地点。第六条 甲方因工作需要，可临时性调整乙方的工作内容和工作地点（期限不超过2个月），该临时性调整不视为对乙方工作内容的变更。第七条 乙方在甲方工作期间，应根据甲方的岗位职责（见甲方的规章制度）履行义务，如不能达到相应的岗位工作要求，视为乙方不能胜任该工作岗位，甲方有权调整乙方的工作岗位和相应的工资待遇。 第八条 甲方有权依据本单位规章制度的规定升、降乙方的职务，调整乙方的工作岗位。 第九条 本合同期内，未经甲方的书面许可，乙方不得任职、兼职其他用人单位的职务，亦不得自己开业生产或者经营甲方同类产品、从事甲方同类业务。 三、劳动保护和劳动条件 第十条
40、 甲方根据劳动特点，为乙方组织安排文化技术、安全质量、消防保卫、劳动纪律、法律法规等各类专业业务的培训和学习。甲方应严格执行国家劳动安全卫生规程和标准，为乙方提供符合国家规定的，劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品。 第十一条 乙方在劳动过程中应严格遵守各项安全操作规程和甲方的规章制度。乙方确认：在签署本合同之前，甲方已明确告知其在工作过程中可能产生的职业病危害及其后果、安全操作规程、应当进行的防护措施等。 四、劳动时间与休息时间 第十二条 甲、乙双方同意按以下第 种方式确定乙方的工作时间。 1、标准工时制：每月休息 天，每天工作 小时。2、轮班制：每月休息 天，每天工作 小时。第十三条 甲方
41、安排乙方延长工作时间或在休息日、法定节假日安排乙方工作的，应按照法律规定及本单位规章制度安排补休或支付加班工资。 第十四条 遇有以下情形之一的，乙方应服从甲方加班的安排： 1、发生自然灾害、事故或者其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的； 2、公共设备设施发生故障，影响生产、生活、工作秩序或公共利益，必须及时抢修的； 3、法律、行政法规规定的其他情形。 第十五条 乙方延长工作时间必须经甲方书面的要求或确认，否则视为乙方自行加班。乙方自行加班的，无权要求甲方安排补休或支付加班工资。 五、劳动报酬 （税前） 第十六条 乙方在履行本合同约定义务后，有权获得相应的劳动报酬，该劳动报酬由
42、甲方以货币形式支付。 第十七条 乙方试用期工资为人民币 元/月。 第十八条 乙方试用期满后（无试用期则为入职后），甲方根据本单位的规章制度，确定乙方的月工资为 元，乙方的工资由以下几部分组成：月基本工资、月绩效（考核）工资,其中月基本工资为计算加班工资基数。其标准分别为 1200 元月、 600 元月。第十九条 乙方当月的劳动报酬由甲方在次月的 号前（节假日顺延）足额支付。第二十条 乙方依法享受国家规定的节假日、婚丧假期间、产假期间及依法参加社会活动期间，甲方按本合同第十三条支付乙方工资。 第二十一条 乙方因私请假期间，甲方不支付工资。 第二十二条 非因乙方原因造成甲方停工、停产，未超过一个工
43、资支付周期（最长三十日）的，甲方应当按照正常工作时间支付工资。超过一个工资支付周期甲方仍没有安排乙方工作的，应当按照不低于本市最低生活保障标准发给乙方生活费。 第二十三条 甲方有权依据本单位规章制度的规定调整乙方的劳动报酬。 第二十四条 乙方欠付甲方任何款项的，或者因乙方的原因给甲方造成任何经济损失的，甲方有权从乙方的劳动报酬中作相应的扣除，但该扣除不得违反法律法规的规定。不够扣除的，甲方仍然有权就剩余部分向乙方追偿。 第二十五条 如对劳动报酬有异议，乙方应当自劳动报酬发放之日起三日内向甲方书面提出，否则视为乙方确认甲方已完全结清劳动报酬（包括但不限于基本工资、加班工资、绩效（考核）工资等）。
44、 第二十六条 甲方在合同期限内依法为乙方缴纳的各项社会保险,按本市的相关规定执行，属乙方个人缴纳的部分，由甲方从乙方工资中代为扣缴。乙方因个人原因（如在原已破产单位缴纳等）由自己自行缴纳社会保险，甲方给予乙方适当补贴，但乙方必须自行缴纳社会保险，自行承担法律后果；因本合同劳动关系期间乙方可享受的相关社会保险待遇，乙方不得以甲方没有为其办理为由向甲方主张任何形式的赔偿或补偿。乙方按第 种方式缴纳社会保险：1、由乙方向甲方提出申请，甲方为乙方缴纳，属乙方个人缴纳的部分，由甲方从乙方工资中代为扣缴。2、乙方自行缴纳的，甲方补贴乙方 元/月。六、劳动纪律 第二十七条 乙方必须遵守的劳动纪律以法律法规规
45、定及甲方规章制度为准。本合同签订时，对于甲方现行的规章制度，乙方已详细阅读，并理解无误。 第二十八条 乙方不得从事其他任何与甲方利益冲突的第二职业或活动，并保守甲方的商业秘密和知识产权。 乙方工作期间应遵守下列规定，违反下列规定者，甲方有权解除合同，并要求赔偿损失： （1）不泄露、不使用、不使他人获得或使用甲方的商业秘密； （2）不得直接或间接的劝说、引诱、鼓励任何客户、供应商或与甲方或其关联企业有实际或潜在业务关系的其他经济实体终止或以其他方式改变与甲方或其关联企业的业务关系。 第二十九条 乙方违反劳动纪律和规章制度的，甲方有权按国家和本单位的规定对乙方给予纪律处分或经济处罚，直至通知解除本合同。 七、合同变更、解除、终止和续订 第三十条 订立本合同所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行的，经甲、乙双方协商同意，可以变更本合同的相关内容。 第三十一条 经甲、乙双方协商一致，本合同可以变更或解除。乙方首先提出解除本合同，无权要求甲方给付经济补偿金。 第三十二条 乙方有以下情形之一的，甲方有权随时解除劳动合同且无须给付乙方任何经济补偿金： （一）试用不符合录用条件的 ；（二）严重违反甲方规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给甲方利益累计造成 1000元以上损失的； （四）被依法追究刑事责任的； （五）乙方同时与其他用人单位建立劳动关系，对完