研发人员的工时管理实用文档.doc

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1、研发人员的工时管理实用文档(实用文档，可以直接使用，可编辑 优秀版资料，欢迎下载）研发人员的工时管理产品创新和PLM 2021-12-17 20:09:54 阅读105 评论0 字号:大中小订阅 是否值得花时间去做研发人员的工时管理谈到研发人员的工时管理,很多企业的管理人员总觉得是一件让人挠头的难事，理由可能包括： 研发工作一般是智力密集型而且往往带有创新性的工作，有很多的弹性和不确定性,不同于生产车间,可以定义标准的工时定额; 工时的收集比较烦琐，而且信息的准确性难以保证； 工资成本是相对比较固定的，工时管理无助于降低研发成本可是与此同时，没有人会否认提高“研发能力的重要性。然而研发能力如何

2、来衡量？从定性的角度来说，当然是对先进技术的掌握和研发人员的素质、经验和技能；从定量的角度来说，无非是每个研发人员的工时。因此，管理研发人员的工时，就是管理研发所需的最重要的资源，就是管理企业的研发能力。进行研发人员的工时管理，可能带来的收益包括： 研发能力利用率的提高.假如研发能力的利用率从60提高到80%，就意味着在同样的研发成本投入下,可以多出33%的人力资源用于开发新产品； 项目资源效率的提高。通过更加透明的资源平衡,可以改变过去某个项目独占资源的情况，使单个项目使用资源的效率更高; 研发人员工作效率的提高。通过工时管理提高研发人员的工作积极性，提高单位时间的工作效率； 降低由于资源不

3、足而带来的研发项目风险。通过更有效的资源计划和管理，减少资源冲突,降低项目风险.研发工时管理的成熟度阶段和最佳实践Michael E。 McGrath（PACE体系的创建者之一)在其著作下一代产品开发中描述了研发资源管理的5个成熟度阶段：阶段0:非正式资源管理。这个阶段的主要特征是缺乏正式的资源分配流程和共享的资源分配信息.项目经理无法获得资源的可用性信息，资源经理也不了解研发人员的任务分配情况.总体来看，某些资源可能负荷过重，而整体的研发能力利用率却不高。阶段1：短期利用率管理。这个阶段的主要特征是具有正式的资源分配流程，并已建立共享的资源分配信息数据库。基于这样的流程和数据库,项目经理可以

4、查询资源可用性信息，资源经理可以了解研发人员的任务分配情况，资源成本可以更准确的分配到项目当中,管理人员可以基于资源分配数据库查看整体的研发能力利用率报表。阶段2:中期资源能力计划。在阶段2，项目经理除了要进行短期（通常是3个月以内）的资源分配，还要根据中期（通常是318个月)的项目计划进行资源(基于技能类别）需求的预测，资源经理则根据资源需求预测来进行中期的资源能力计划和财务预算，对于资源能力的评估将成为研发管道管理的一部分。在项目经理和资源经理之间，将形成正式的包括需求、申请、分配的资源交易流程。阶段3：精细的资源需求计划和管理.阶段3通过引入一组工具，使得项目经理可以更精确的管理资源需求

5、的计划、资源平衡、资源分配、开发人员工作量协调.这些工具包括WBS模板和任务数据库、工时标准定额、资源计划和平衡工具，这些工具通常与项目管理工具集成在一起.阶段4：全面集成的资源管理。资源管理与研发管理的其它方面完全集成在一起，集成点包括与管道/组合管理的集成、与职能部门预算的集成、与项目预算的集成、与产品规划的集成、与人力资源系统技能管理的集成、与供应商资源管理的集成、与项目计划的集成、与工时管理的集成、与知识管理系统的集成等。使得资源管理成为组织研发管理能力的一部分。研发工时管理实施的体会笔者认为，资源管理和工时管理只是一件事物的两个侧面：资源管理更多的是从组织的视角，工时管理更多的是从个

6、人的视角。在实践过程中，笔者的项目团队从项目成本管理的角度去实施工时管理,希望达到的目的包括: 提高研发人员的积极性和研发能力的利用率； 准确核算项目成本； 便于计算项目赢得值； 积累量化的标准工时和成本数据实施组织的资源管理成熟度已经达到阶段1的标准，所面临的主要困难就是本文开始提到的几个方面： 标准工时难以确定。解决方案：虽然研发活动具有创新性和不确定性，绝大多数的流程和活动是类似的，标准工时和成本可以在一个范围内，可以根据项目的难度进行调整，并留出适当的不确定性储备； 工时的收集比较烦琐，难以保证准确性.解决方案:除了提供信息系统所为管理手段，把工时的审批作为项目成本管理流程的一部分，以

7、及企业文化的转变,都是相当重要的； 工时管理无助于降低研发成本.解决方案：在国企文化中,也许是对的。但对于调动研发人员积极性、提高研发能力利用率应该是很有帮助的。如果在民营企业或外企，工时管理是有可能降低研发成本的，因为利用率低可能导致裁员；企业也可能通过研发外包的方式降低研发成本,提高资源灵活性。XXXXX研发人员培养进修管理制度2021007号第一章 总则第一条 为了加强技术转移服务创新和人才培养，建设一支具有良好思想品德和业务素质的研发人员队伍，引进和运用国内外先进技术，不断提高中心整体专业技术水平，建立研发人员培训工作管理的计划化、规范化和制度化，加强进修培训管理，经研究,结合我公司实

8、际，特制定本管理办法。第二条 本规定适用于中心研发人员外出进修培训：包括管理培训、现代技术培训、单科进修、短期培训班、专业技能及职业资格证书培训、社会实践等.第三条 培训原则：（一）总体规划、合理安排的原则。在确保工作正常进行的前提下，根据中心工作需要，制订年度进修计划,分期、分批合理安排培训进修.对要求进修培训的研发人员进行考核，实行择优安排，专业学科带头人和专业后备人才优先参加培训进修，对考核不符合培养条件的暂不安排进修培训.（二）重点培养、有所侧重的原则。根据中心发展的需要，单位认定的学科、专业带头人、专业负责人、技术骨干、管理关键岗位负责人、年轻大学生作为培养重点，通过培训更好地履行岗

9、位职责.(三）按需培训、学用一致的原则。培训、进修应符合公司学科建设与发展的近期需求和长远目标。坚持自修与进修相结合，以自修为主；在职与脱产相结合，以在职为主；学历培训与非学历培训相结合，以学历培训为主；高学历与低学历并举,以高学历为主.加强理论实践一体化能力的培养，提高技能操作水平，取得相应专业职业资格证书和技能等级证书.（四）注重效果、讲究效益的原则。合理使用培训经费,不断改进培训措施。进修培训应立足在职、利用业余时间进行。要根据实际工作需求，合理选择培训形式，避免重复培训和连续培训。（五）单位申报、履行审批的原则.各单位安排员工进修培训，应通盘考虑，年初有计划有步骤地进行。坚持个人申请，

10、单位申报,部门审核，总经理审批。所有单位研发人员的进修培训须纳入中心的培训计划。没有纳入培训计划的进修培训申请,不予安排。第二章 进修条件资格第四条 外出进修的条件:（一)进修项目必须与自身专业对口，符合中心业务发展规划.（二）平时工作积极认真，兢兢业业，具有良好的职业道德，遵章守纪，服从管理。（三）具有中级专业技术任职资格并已获中心聘任，或已在中心工作三年以上（含三年）的初级专业技术人员，是中心的业务骨干。（四)原则上相同专业一年内不得外派2人进修。（五）同一职称期内或五年以内，原则上只能外出进修一次。（六）特殊情况需报总经理批准。第三章 进修申请程序第五条，外出进修应根据中心的学科建设和人

11、才培养计划统筹安排，各单位负责人年底前制定次年度本单位人员外出进修计划，报人力资源部；人力资源部根据各单位上报的计划，在每年的十二月底之前编制好全中心外出进修计划，并报公司领导审批.第四章 进行培训实施细则第六条 进修培训实施(一)人力资源部根据公司发展的规划及各部门的业务之需要，选择合适的培训机构派员工外出参加进修培训.（二)培训费用:指参加外派进修培训由公司支付的所有费用,如派送至外地的含食宿、交通等费用。（三）参加外派进修培训的员工必须与公司签订相应的培训协议书,经人力资源部备案后，方能在财务部借出资金，执行相关的培训。（四)对有考试任务（公司要求必须通过考试)的外派进修培训，受训员工必

12、须在培训结束的第一时间参加考试.若该考试涉及到额外的考试费用,则费用处理方式如下：1、第一次考试由公司承担所承诺的考试费用；2、若第一次考试未通过，受训员工必须参加补考的，补考的费用由员工本人承担一半；3、若进修员工在参加培训后，无正当理由拒绝参加考试的，则该次培训的所有费用由受训员工承担。(五）公司员工参加各类外派进修培训除应遵守本公司的规章制度外，还应遵守培训单位的有关规定,维护本公司的良好形象，力争取得优异成绩.（六）公司员工参加外训取得的各种证书和成绩单应报人力资源部备案，作为年度考核的依据.（七）公司员工参加主要由公司出资的学习、培训应视具体情况同时办理合同变更,进修培训结束后应服从

13、公司的工作安排或岗位调整.（八）关于外派进修培训协议期限：凡公司出资的外派进修培训，按培训费用的额度定协议期限1、费用总计在4000元（含4000元）以内的,协议期为一年;2、费用总计4000-6000元(含6000元）以内的，协议期为两年；3、费用总计在6000元以上的，协议期为三年；4、费用总计在10000元以上，每增加5000元协议期增加一年。（九)违约赔偿：1、员工如在培训进修协议期内（以员工与公司签订的培训协议为准）自动辞职，或公司按公司规章制度提前解除与员工的劳动关系的,员工应赔偿公司的培训费用，赔偿金额的计算方法为：赔偿金额= 培训期间公司支付的所有费用（协议期未履行完的月份数培

14、训协议期的月份数）。2、员工在学习培训期间因违反本制度给公司造成损失的，应该负相关的赔偿责任。第五章 进修培训的考核第七条 进修培训要求（一） 所有进修培训人员必须认真参加培训学习,遵守所在单位的规章制度，定期向公司人力资源部汇报自己的思想和学习情况,通过努力顺利完成进修培训任务。(二）进修培训结束后，应将学籍档案、毕业证、学位证书的复印件或结业证等材料交人力资源部存入个人技术档案。（三）进修员工在进修培训结束后，返回公司，需在三日内写出总结报告上报人力资源部。培训报告要针对培训专题,结合公司实际,拿出解决问题的办法和措施，以促进学习成果的转化。人力资源部对其培训成果做出评估.培训效果不理想的

15、，下次外派不予考虑。达不到要求者给予相应处理。第六章 附则第八条 本制度最终解释权和修订权归人力资源部,自颁布之日起执行。研发部绩效考核表 姓名： 部门： 最后得分： 排名: 时间: 序号指标指标分解指标定义满分上级评分 80%最后得分总分部门经理评分人力资源评分领导评分1工作业绩（50%）程序设计与开发1、能独立完成新功能设计开发1-5分；2、针对已有功能结合实际需要进行升级完善1-3分；3、BUG处理：BUG产生率低15分; 4、处理及时15分；30分软件调试与维护1、软件安装调试维护：ERP软件维护1-5分；编码系统维护1-5分；2、相关技术文档拟定，培训使用1-5分；3、数据维护备份:

16、删除冗余及错误，虚假数据、定期不定期进行数据备份，及时上交行政部门1-5分；10分领导安排的临时性工作1、及时、准确完成10分;2、准时完成、稍有瑕疵8分;3、完成率80以上5分；4、完成率80%以下0分；102工作态度5%工 作态 度A：对工作积极负责按时完成要求，无偷懒现象B：对工作态度一般 C: 有令不行、消极怠工注:A、5分 B、0分 C、5分5分3团队合作10团 队精 神A：坚决服从安排、无勾心斗角、帮助同事；B：常服从安排、无勾心斗角、能帮助同事；C: 不服从安排、不能为公司、同事解惑.注：A 、10分 B 、5分 C、0分10分4学习能力10%总结和计划能力说明：每日必须提交工作

17、日报和上传SVN，此项必须完成；没有加分，不完成则 扣5分，特殊情况请邮件上级主管领导说明；未说明按未做处理;A：工作计划安排（包括周计划和日计划)B：项目排期控制力C:工作效率提前量A和B和C的完成相应权重注：95以上 =10分 80%95=5分 80%一下=0分10分5日常考核5 日常表现A：无事假、病假、迟到、早退全勤；B：请假不超过3天，迟到不超过3次;C: 请假超过3天，迟到超过3次注：A 、5分 B 、0分 C、-5分5分6上级主管或领导评价20% 评价内容说明：主管负责人请真实评价,尊重他人，尊重自己，如发现失实,主管负责人降级；20分7加减分 投 诉1、内部投诉。在工作过程中，

18、凡因个人原因如工作不配合或其他原因造成公司其他人员投诉的,经查证属实一次扣5分。2、外部投诉。有客户不满意或投诉的现象，一次扣5分。当月累计发生3次及以上,当月绩效考核得分为0分。 违 纪在工作过程中，凡因为个人原因造成其他外部人员对公司不好的评价，导致不同程度有损公司形象和声誉的行为，属于个人违纪行为，凡本人有一般违纪行为，一次扣10分；凡本人有较严重违纪行为，一次扣20分；凡本人有严重违纪行为,当月绩效得分为0,公司有权解除劳动合同. 表 扬部门级奖励：月度内若员工在工作中有突出表现或进行了额外的工作,可由部门负责人根据实际情况给予一定的加分，此项加分不高于2分。人资部奖励：月度内员工在公

19、司组织的活动、员工大会或其他方面表现突出的，如乐于助人等，获人资部表扬一次，加2分。根据员工表现,可给予一定奖励，此项加分上限为10分。 特殊贡献1、为公司系统性节约成本500元以上(例: 费、房租费、招聘费、市场交换等）.2、针对公司管理及其他提出合理性工作建议和解决方案,被公司采纳并推广实行的。3、其他：员工在其他方面有突出表现，为公司赢得一定社会声誉的行为，获得董事长嘉奖的。根据贡献的大小，酌情给予一定的奖励，此项加分上限为10分.最后得分： 工作业绩: 团队合作： 工作态度： 日常表现：等级评定：S：100分以上A：95分（含） -100分(含) 优秀 B：85分(含）-95分（不含） 良好 C:75分（含）85分(不含) 中等 D：75分以下（60-75分之间视情况确定是否淘汰，60分以下直接淘汰,本公司没有及格的说法）