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1、心理学术语对照表优质资料(可以直接使用，可编辑 优质资料，欢迎下载）术语对照表360-degree feedback360度反馈：由同事、下属、上级和自身等多方面提供反馈的一种绩效评估技术。Ability test能力测验：用于评估个体能力或才能的测验。Achievement test成就测验：评估个体知识或技能水平的一种心理测验；也称为知识与技能测验。Action process行动过程：来自于行动理论，是指个体将需求转化为某种行为的一系列步骤。Action theory行动理论：将人的目标与其行为之间建立联系的动机/激励理论。Action/state orientation行动/状态定向：
2、个体通过一系列活动来达到目标的能力，是一个人格变量。行动定向的个体能够通过自我调节行为来达成目标，而状态定向的个体很难做到。Affective commitment情感承诺：个体对组织的情感依恋，是组织承诺感的一种类型。Apprenticeship学徒制：一种在职培训方法。受训者通过协助经验丰富的雇员来学习，最常用于技术性行业，例如木工或装置水管。Assessment center评价中心：用于评估个体工作潜能的一系列评价活动，如工作情景模拟。最常用于决定雇员晋升到管理岗位的适宜性。Audiovisual instruction视听教学：图音并茂地展示材料的一种培训方法。Autoinstruc
3、tion自主教学：自我教导的培训方式Automaticity自动化：面对某项技能或任务，个体几乎不需要意识监控或思考就能自动做出反应。专业运动员通常能在执行任务时达到这一层面。Autonomy自主性：雇员能够自己决定如何工作的程度。Behavior criteria行为标准：通过评价受训者在工作中的行为变化来评估培训效果。Behavior Observation Scale(BOS)行为观察量表：是一种基于行为的工作绩效评估工具。要求评估者根据给出的一系列行为，指出被评估者做出每项行为的频次。Behaviorally Anchored Rating Scale(BARS)行为锚定等级评定量表：
4、是一种基于行为的工作绩效评估工具。要求评估者从已被评分度量的多项行为中指出最符合被评估者绩效的一项。Big Five personality大五人格：代表人格主要方面的五大维度Biographical inventory履历调查表：使职位申请者提供广泛背景信息的一种选拔工具。Blended learning混合式学习：将数字化学习与传统课堂式教学（如讲座）相结合的一种培训课程。Brainstorming头脑风暴：个体聚集在一起合力解决问题的一种群体方法。Bureaucracy科层制：马克斯韦伯的科层制理论中所论述到的高度结构化的组织形式。Burnout倦怠：由工作压力导致的令人不愉悦的情绪状态
5、，其特征是个体对工作缺乏热情并丧失了工作价值感。Central tendency error中心化倾向误差：，评估者倾向于在所有绩效维度上给每个被评者中间等级的评定Charismatic leader魅力型领导：对其追随者具有非凡的影响力并能够改变他们的态度和信念的领导。Coercive power强制权力：以运用惩罚为基础的权力。Cognitive ability tests认知能力测验：用于测评认知和心理能力的测验，如数学与言语推理。最常用的认知能力测验是智力测验。Cohesiveness凝聚力：群体对于其成员的吸引力；群体对其成员的重要性。Collectivism集体主义：关注群体而非个
6、人的文化价值观；与之相对的是个人主义。Competency system胜任力系统：界定胜任工作的关键能力（胜任素质）并评价雇员在发展这些能力方面之进步的组织实践。Computer Adaptive Testing计算机自适应性测验：计算机根据受测者正确回答先前题目的能力来决定如何依据难度对测验题目进行管理。Consideration关怀：关注下属幸福度的一种领导风格，是俄亥俄州州立大学研究者所编制的领导行为描述问卷中的一个维度。Contextual performance关系绩效：是一种不被组织要求但对组织有益的雇员行为。也被称为组织公民行为。Continuance commitment继续
7、承诺：基于个体在组织中的投入（如退休金、资历）而形成的组织承诺类型。Counterproductive work behavior (CWB)反生产工作行为：不利于组织或组织成员的雇员行为。Criterion效标：用于比对的标准。对绩效评估来说，即高绩效的定义。Criterion-related validity效标关联效度：测验的分数与理论上相关的效度准则间的相关程度。Critical incident关键事件：高或低绩效的样例；常用于工作分析。Cutoff score录用分数线：作为选拔阈限的分数。达到录用分数线即被雇佣，低于分数线的则被淘汰。Delegation of authority
8、授权：来自于官僚制理论，即每个主管都必须将部分工作职责下放给下属的原则。Demand/control model要求/控制模型：阐述控制是如何降低工作压力源的消极影响的工作压力模型。Dictionary of Occupational Titles (DOT)职业名称词典：涵括了美国超过两万个岗位的工作描述的书。Distributive justice分配公正：报酬数量上的分配公平性。Emotional Intelligence (EI)情绪智力：对自身和他人的情绪控制和识别能力。Emotional labor, also called emotion work情绪劳动，又称作情绪工作：因工作
9、要求所必须表现出来的特定情绪，而这些情绪通常是积极愉快的。常见于服务性行业中，像销售工作。Equity theory公平理论：该理论认为工作动力来自于个体感知到的贡献（投入）与回报（产出）之间的平衡。Executive coaching执行力训练：是一种培训技术，在这种培训中，一位高层主管或者经理同一位咨询顾问结成对子，由咨询顾问向经理提供一对一的培训以增强其管理技能。Expectancy theory期望理论：该理论认为人们工作的动力来自于自身对工作的期望。Expectancy期望：对努力是否可以促成好的工作绩效的信念。Expert power专家权力：个体由于被下属认为其具有某种专业技能而
10、产生的影响力。Fairness theory公正感理论：该理论认为，人们依据消极结果来判断公平与否是自觉、不理智的。Feedback反馈：告知员工他（她）的工作表现的行为。Fiedlers contingency theory费德勒权变理论：该理论认为领导有效性是领导者和情境因素合力作用的结果。Flextime弹性工时：允许员工自行选择工作时间的工作制度Force激励力：期望理论中的一个概念，反映了愿意产生某种行为的动机水平。Formal role正式（组织）角色：组织中所确立的角色，如主管。Functional Job Analysis(FJA)职务功能分析：工作分析的一种方法，该种方法可以
11、在常见维度上生成分数；用来汇编职业名称词典。Goal orientation目标定向：包括学习定向和绩效定向，前者指个体关注于增强知识和技能，后者指个体关注于改善自己的工作表现。Goal-setting theory目标设置理论：认为通过设定目标可以增强动机的激励理论。Graphic rating form图尺度评定法：基于多个绩效维度，如工作质量、数量等对雇员进行评定的绩效评估技术。Growth need strength(GNS)成长需要强度：工作特征理论中的一个人格变量，是指个体对可以从复杂工作中获得满足的需要的需求程度，诸如认可、成就感等。Hawthorne Effect霍桑效应：由于
12、被试认识到他们是实验的参与者从而对实验的结果产生影响的效应。Hygiene factors保健因素：双因素理论中，保健因素是指超出工作本身的特点以外的因素，如报酬和其他奖励。In-basket exercise文件框练习：评价中心中的一种情景模拟练习；让被评者对管理者的文件框中的一系列文件给出处理意见。Incivility粗鲁行为：雇员贬低或无礼地对待他人时的状态，滋扰和欺负行为的轻度表现。Individualism个人主义：自我中心的一种文化价值观，与集体主义相反。Informal role非正式角色：工作群体中发展起来的不是被组织所正式规定的角色。In-group圈内人Initiating
13、 structure定规：关注任务完成结果的领导风格；是俄亥俄州州立大学研究者所编制的领导行为描述问卷中的一个维度。Inputs投入：在公平理论中，雇员做出的贡献。Instrumentality工具性：在公平理论中，指员工对某种工作行为是否会使其得到某种报偿的信念。Integrity test诚信度测验：用于预测雇员反生产行为的纸笔测验。Interview面谈：两人或多人间面对面共享信息；用于收集数据和员工选拔。Job Analysis工作分析：描述工作和工作所需特征的方法。Job characteristics model工作特征模型：将雇员动机和满意感与工作特征相联系的理论模型。Job s
14、atisfaction工作满意感：个体对其工作和工作各方面的态度与情感。Job strain工作压力：对有压力的工作情景的身心反应。Job stressor工作压力源：一种充满压力的工作情景。Job-orientation job analysis工作导向的工作分析：关注工作内容的工作分析方法。KSAOs胜任素质：获得高工作绩效所必须的知识、技能、能力和其他个人特征。Leaderless group exercise无领导小组练习：将被评估者置于无领导的群体中观察其人际互动行为的评价中心技术Leader-member exchange (LMX) theory领导-成员交换理论：从领导与下属配
15、对的视角研究领导力的理论。Learning orientation学习定向：强调知识和技能水平提高的目标定向。Legitimate power合法权力：领导者被追随者认为有权要求他人顺从时所产生的影响力，这种权力通常源自职位或工作头衔。Leniency error宽大误差：评估者倾向于在绩效的各个维度上都给予每个人高分。Life satisfaction生活满意感：个体对其生活总体的态度。Locus of control心理控制源：人们倾向于将奖励归因于自己（内部）或他人或事物（外部）的人格特征。Management by objectives (MBO)目标管理：在整个组织中设定相互关联的目
16、标的一种组织变革技术。Masculinity男子气：强调成就而非他人幸福的一种文化价值观。Massed training集中培训：某一时间进行完所有课程的培训，与它相反的是分段培训。Mental model心智模式：个体对事物（如如何操作电脑）的概念或认知表征。Mentoring督导：在职业发展上有经验的雇员援助支持经验较少的雇员的一种工作关系。Merit pay绩效工资：基于工作绩效给与的报酬。Mobbing, also called bullying滋扰行为：又称欺负行为，一个或多个员工在工作场合骚扰或虐待他人。Modeling模仿：受训者先观察他人行为再进行练习的培训方法。Motivat
17、ion动机：用于解释为什么人们采取某种行为的潜在力量。Motivator factors激励因素：在双因素理论中，工作本身具有的工作因素。Need hierarchy theory需要层次理论：给予人类五个基本需求层次的激励理论。Negative affectivity (NA)负性情感：在多种情景中更容易体验到消极情绪倾向的人格变量。Norm规范：群体成员的行为准则。Normative commitment规范承诺：员工出于义务感和价值观而认为自己有义务和责任继续留在组织中，是组织承诺的一种类型。OCB （organizational-citizenship behavior）组织公民行为：
18、未被要求但对组织有益的雇员行为，又被称作关系绩效。Occupational commitment职业承诺：对职业或专业的依恋感，而非对雇主或组织的依恋感。Occupational health psychology (OHP)职业健康心理学：心理学中关注员工健康、安全和幸福感的跨学科分支。On-the-job-training在职培训：让受训者边做边学的培训方法。Open system theory开放系统理论：将组织看作是具有开放系统的全部特征的理论。Organizational commitment组织承诺：个人对工作的依恋感。参见情感、继续和规范承诺。Organizational con
19、straints组织约束：组织中束缚员工绩效水平的情景因素。Organizational development (OD)组织发展：提高组织运行水平的方法之一。Path-goal theory路径-目标理论：强调领导者通过明确行为与奖励之间的通路来增强下属动机的领导理论。Performance appraisal绩效评估：组织所采用的评估员工工作表现的正式程序。Performance orientation绩效定向：关注提高特定工作任务的绩效的目标定向。Person-oriented job analysis个人导向的工作分析：关注工作必要特征的工作分析法。Piece rate system计
20、件工资系统：根据雇员产量支付报酬的系统。Political skill政治技能：影响他人完成个人或组织目标的技能。Power distance权力距离：对组织各水平权力和地位差异的文化容许度。Power权力：影响他人的能力Procedural justice程序公正：奖励分配程序的公平感。Programmed instruction程序教学：受训者自己决定步调的培训方法。Realistic job preview (RJP)现实工作预览：给职位申请人的信息，使他们了解工作职位和组织的真实状况。Referent power参照权力：由于下属对上司的好感程度而产生的影响力。Reinforcemen
21、t theory强化理论：认为行为的产生是奖励的一种功能的动机理论。Reward power奖赏权力：基于给予奖励的影响力。Role ambiguity角色模糊：员工对工作角色的期望缺乏明确的理解和认识。Role conflict角色冲突：对雇员的相互矛盾的要求。Role play角色扮演：要求受训者假装执行一项任务的一种培训技术。Selection ratio选拔率：最终被雇佣的职位申请人比例。Self-efficacy自我效能感：个体对自己出色完成任务的能力的信念。Simulation情景模拟：使个体在人工和控制环境中实践某项技能的培训方法。Skill variety技能多样性：工作特征模
22、型的维度之一，指的是工作所需的技能数。Skill技能：个体完成任务的能力大小。Stress压力：当感知到挑战和威胁时，个体对应对要求的身心反应。Structured interview结构化面谈：所有面谈者都使用同样的标准化问题程序的面谈。Subject matter expert领域事务专家：通晓某领域知识的人。Task identity任务同一性（完整性）：工作特征模型的维度之一，指个体所做的整个工作的广度。Task inventory任务清单：采用工作任务的明细表的工作分析技术。Task significance任务重要性：工作特征模型的维度之一，指某一工作对其他人的影响程度。Team
23、commitment团队承诺：个体对所属团队和成员的依恋。Team mental model团队心智模式：团队成员对团队中每个人承担的任务以及这些任务之间的内在联系的认知概念。T-groupT群体训练法（敏感性训练）：是一种组织改革技术，雇员参加一段时间的培训课程来学习人际交往技巧。Time and motion study时间与动作研究：通过观察和动作计时分析任务表现。这样做的目的是为了减少或改进动作，进而使工作更有效。Transfer of training培训迁移：将培训中的所学应用于工作中。Transformational leader变革型领导：参见魅力型领导Turnover离职：雇
24、员辞去工作Two-factor theory双因素理论：认为工作满意感和不满意感是两类不同的因素，而非同一连续体上的两个极端的理论。Type A/B personalityA/B型人格：一种人格变量；个体过于严苛和缺乏耐心（A型）或者悠闲懒散和不拘束（B型）。Uncertainty avoidance不确定性避免：文化价值中对模糊和不确定性的容忍程度；反映的是按照规则做事的倾向。Valence效价：在期望理论中，个体认为的某一结果对自己的价值。Virtual team虚拟团队：两个或更多的个体通过电子邮件、 和其他技术联系彼此，扮演不同相关任务角色的工作组。Vroom-Yetton model
25、弗罗姆-耶顿模型：认为下属参与是做决策的最佳途径的模型。Work-family conflict工作家庭冲突：家庭要求和工作要求相互矛盾的一种角色冲突形式。心理现象结构表心理过程（共性）认知过程感觉、知觉、记忆、想象、思维情绪感情过程情绪、情感意志过程意志行动的心理过程个性心理（不同）个性心理倾向性需要、动机、信念、理想、价值观、世界观个性心理特征能力、性格、气质心理学流派流派代表人物观点行为主义华生（美国）S-R；环境决定论（外铄论）精神分析弗洛伊德（精神病学家）无意识或潜意识；性恶论；三“我”(本，自，超)人本主义马斯洛，罗杰斯性本善；自我实现；来访者中心疗法格式塔苛勒整体，完形构造主义冯
26、特，铁钦纳实验内省法（脱离现实）机能主义詹姆士，杜威，安吉尔“意识流”现代认知皮亚杰信息加工一般学习理论学习理论内容观点代表人物行为主义经典型条件作用习得、消退、泛化与分化、恢复巴普洛夫（生物学）联结-试误（尝试错误）1.S-R；2.渐进的、盲目的、尝试错误的过程；3.三原则（准备律，练习律，效果律）桑代克操作性条件作用1.应答性与操作性行为2.强化（正负），惩罚斯金纳社会学习1.观察学习（注意，保持，复现，动机）2.三强化（直接，替代，自我）班杜拉建构主义知识观知识的动态性（批判质疑）近代（与冯特不同）学习观1.主动建构（vs灌输）2.社会互动（vs个人）3.情景（理论实践）学生观学生原有知
27、识经验的重要性认知派完形-顿悟意识的整体性苛勒认知-结构发现学习（获得、转化、评价）布鲁纳有意义接受接受与发现学习有意义与机械学习奥苏贝尔信息加工八阶段（动机、了解、获得、保持、回忆、概括、操作、反馈）加涅人本主义有意义的自由学习观内容与个人的关系罗杰斯学生中心的教学观（非指导性教学）教师角色：“助产士”“ 催化剂”（马斯洛：缺失需要（生理，安全，归属与爱，尊重）； 成长需要（求知，审美，自我实现）：永远得不到满足的需要）早期的迁移理论相同要素说两种情境中相同要素越多，迁移的量也就越多桑代克概括化理论经验的总结贾德关系理论情境中各种关系的理解和顿悟（关系转换说）苛勒学习迁移类型性质&结果正迁移
28、（促进）负迁移（阻碍）零迁移（无作用）发生方向顺向迁移（先后）逆向迁移（后先）内容的抽象&概括水平水平迁移已学知识的应用；有正迁移的效果，举一反三、闻一知十、触类旁通的作用垂直迁移下位学习，可促进上位学习；基础知识的重要内容的不同一般迁移原理原则态度的迁移具体迁移具体经验知识的迁移程度近迁移相似的情境远迁移不同的情境学习动机理论强化理论需要层次理论成就动机理论成败归因理论自我效能感理论行为主义马斯洛阿特金森韦纳班杜拉韦纳成败归因理论中的六因素和三纬度纬度因素成败归因维度稳定性因素来源可控制性稳定不稳定内在外在可控制不可控制能力努力程度工作难度运气身心状况其他学习的分类学习结果言语信息、智慧技能
29、、认知策略、动作技能、态度加涅学习性质与形式接受&发现学习，机械&有意义学习奥苏贝尔学习内容知识学习、技能、行为规范我国学者学习策略的分类认知策略复述策略记忆；注意力精加工策略理解（记忆术，做笔记，提问，生成性学习）组织策略归纳总结；列提纲元认知策略计划；监控；调节资源管理策略时间；环境；努力；学业求助知识学习的类型存在形式&复杂程度符号学习语言（词）；非语言（实物、图）；事实性知识（历史事件&人物、地形地貌&地理位置）概念学习下定义；共同的本质属性&关键特征命题学习若干概念间关系（规则、原理、定律、公式）认知结构下位学习类属学习；原有观念高于新知识上位学习总括学习；具体一般并列结合学习心理发
30、展八阶段定义乳儿婴儿幼儿/学龄前期童年/学龄初期少年/学龄中期/心理断乳/危险青年成年老年年龄0-11-33-6（7）6（7）-11（12）11（12）-14（15）14（15）-2525-6565以后特征具体形象思维抽象思维辨证思维高速发展时期：婴幼儿&青少年心理发展理论认知发展阶段论（皮亚杰）感知运动（0-2）“客体永久性”（直觉动作）前运算（2-7）符号；泛灵论；自我中心；思维单向不可逆；不守恒具体运算（7-11）去自我中心；思维可逆；守恒形式运算（11-成人）抽象逻辑人格发展阶段论（埃里克森）信任感vs不信任感（0-1.5）自主感vs羞耻感与怀疑（2-3）主动感vs内疚感（4-5）勤奋
31、感vs自卑感（6-11）自我同一性vs角色混乱（12-18）最近发展区（维果斯基）“良好的教育应走在发展前面”儿童现有水平与可能达到水平的差异皮亚杰道德发展阶段论：1.四阶段（自我中心，权威，可逆性，公正）；2. 10岁是关键期；3.道德教育目标：达到自律道德智力：观察力、记忆力、注意力、想象力、思维力智力理论观点代表人物二因素论一般因素（G）和特殊因素（S）斯皮尔曼（英心）智力三维结构论内容、操作、成果吉尔福特（美心）智力形态论流体（生理）和晶体（知识经验）卡特尔（美心）多元智力论7智力+4影响加德纳（美心）三元治理论亚理论（成分，智力情境，智力经验）斯滕伯格（美心）7智力：言语、逻辑-数学
32、，视觉-空间，音乐，运动，人际，自知4影响：积极乐观的学生观，科学的智力观，因材施教的教学观，多样化人才观和成长观卡特尔：因素分析的方法，根源特质，“卡特尔16种人格因素调量表”（人格特质）气质a. 胆质汁：直率、热情，情绪易冲动，为人直爽坦诚，工作主动，行为果断。但自制力较差，容易感情用事，行为具有攻击性，又可称为“好斗型”。李逵、鲁智深、张飞。b. 多血质：活泼、好动、敏感，反应迅速，善于交际，情感易外露。王熙凤c. 粘液质：安静稳重，反应迟缓，沉默寡言，善于忍耐，不尚空谈，理性。林冲、薛宝钗d. 抑郁质：孤僻好静，行为迟缓，多愁善感，富于想象，工作认真，不轻易许诺。林黛玉高级神经活动类型
33、（巴普洛夫）与气质类型对照表高级神经活动类型高级神经活动过程气质类型不可遏制型强、不平衡胆汁质活泼型强、平衡、灵活多血质安静型强、平衡、不灵活黏液质抑制性弱抑郁质“强”：神经活动的强度，是否承受强烈而持久的刺激。“平衡”：兴奋过程和抑制过程的相对力量。“灵活”：兴奋过程和抑制过程相互转换的速度。反射无条件反射无意识；本能尝梅止渴含梅流涎条件反射第一信号系统望而生畏以具体事物为刺激第二信号系统画饼充饥望梅止渴以语词为刺激注意概述无意注意（不随意）、有意注意（随意）、有意后注意（随意后）品质广度、稳定性、分配、转移运用无意注意：消除分散教学内容的因素；利用有利因素有意注意：目的教育；教学活动；间接
34、兴趣&意志品质两种相转换感觉的相互作用同一感觉感觉适应暗适应：明暗（缓）明适应：暗明（快）“入芝兰之室，久而不闻其香；入鲍鱼之肆，久而不闻其臭”感觉对比同时对比：两个物体同时继时对比：吃过糖后吃橘子感觉后效感觉后像；刺激停止后暂时保留的感觉现象正后像：看灯泡几秒后闭上眼，感到一个同样的光源在黑暗里负后像：正出现后，视线转到白色背景，看到黑色斑点（颜色反）不同感觉联觉一种感觉兼有另一种感觉的心理现象；红色热烈知觉种类物体知觉空间、时间、运动社会知觉社会刻板印象：以全盖小晕轮效应：优/缺点扩大系列位置效应：首因/近因投射效应：“以小人之心度君子之腹”基本特性选择性对象、背景理解性知识经验整体性部分
35、、整体恒常性颜色、亮度、形状、大小观察高级形式有目的、有机会、持久的观察力含义智力结构的重要组成部分培养目标&任务计划&方法个别指导整理结果讨论交流汇报；兴趣、性格、习惯记忆概念人脑对过去经验的保持和再现分类瞬时记忆&长时记忆形象记忆、逻辑（法则公式）、情绪、动作陈述性（what）、程序性（how）外显（受意识控制）、内隐（无意）生理机制暂时神经联系（巴普洛夫）品质敏捷性（过目不忘）、持久性、准确性、准备性（解决问题）过程识记分类有意&无意；机械&意义影响因素有无目的；态度情绪；材料性质、数量；方法保持与遗忘遗忘规律“遗忘曲线” （先快后慢，先多后少，负加速）影响因素材料性质、数量；学习程度；
36、任务长久性；时间；方法；情绪&动机；原因干扰说：前摄抑制&后摄抑制方法（复习）及时复习；合理分配时间；分散&集中；方法多样；多感官参与；尝试回忆&反复识记回忆或再认思维特征间接性透过现象看本质；深度发展概括性横向（广度）发展类型直觉动作、具体形象、抽象逻辑发展水平分分析、直觉（灵感）逻辑性分过程分析与综合部分&整体比较与分类异同点抽象与概括共同、本质特征；“有羽毛的动物统称为鸟类”系统化与具体化vs 分类；理论现实基本形式概念内涵（本质）&外延（范围）技能分类特征形成阶段操作技能1.客观性（运动对象）2.外显性（动作进行）3.展开性（动作结构）1.操作定向（定向映像）2.操作模仿（动作分解）3
37、.操作整合（整体）4.操作熟练（自动化）心智技能1.观念性2.内潜性3.简缩性1.原型定向（掌握操作性知识，准备）2.原型操作（付诸实施）3.原型内化（头脑内部转化）心智技能形成理论（加里培林）：动作定向物质或物质化出声的外部语言无声的外部语言内部语言想象力的培养1. 观察储备表象2. 提问题多思考3. 学习知识基础4. 学科教育目的性训练5. 引导学生积极幻想良好思维品质的培养1. 科学思维方法（辩证唯物主义）2. 启发式积极性&主动性3. 言语交流表达4. 反复经验定势积极作用“求同思维”5. 实践解决实际问题意志的培养1. 目的性教育2. 组织实践3. 个别指导4. 自我锻炼良好性格的培
38、养1. 三观教育2. 及时强化积极行为3. 榜样的示范作用4. 集体的教育力量5. 因材施教6. 自我教育能力学习动机的激发1. 创设问题好奇心2. 目标&作业难度3. 表达期望&及时反馈4. 外部奖赏&表扬5. 竞争教育学习动机的培养1. 了解&满足需要2. 立志教育（成就动机）3. 自我效能感4. 归因观教师如何帮助学生调节情绪1. 适宜的情绪状态：自我调节2. 丰富情绪体验：过渡性情景3. 正确看待问题：多角度积极面4. 情绪调节方法：“疏”5. 实际锻炼影响学习迁移的因素1. 材料间的相似性2. 学习情境的相似性3. 原有知识经验的概括程度（前提）4. 学习的定势&态度5. 认知结构特
39、点6. 学习策略如何促进学习迁移1. 教材&内容的编排2. 教材呈现方式3. 知识的概括化水平4. 基础知识&基本技能5. 教法学法6. 改进对学生的评价影响问题解决的因素1. 问题情境2. 定势（心理准备）与功能固着（某物体某功能）3. 原型启发（learn from others）4. 已有知识经验5. 情绪与动机解读问题的能力培养1. 学生知识储备2. 教授&训练方法3. 提供多次练习机会4. 培养思考问题习惯5. 训练逻辑思维能力创造性的培养1. 环境：心理环境+选择余地2. 个性塑造：好奇心+消除恐慌+鼓励（独立创新）+非逻辑思维能力3. 开设课程：头脑风暴+直觉思维（跳跃）+发散思
40、维+推测&假设+自我设计零碎知识点“高原现象”：学生在学习过程中出现一段时间的学习成绩和学习效率停滞不前，甚至学过的知识感觉模糊的现象。变式：变换同类事物的非本质特征，以便突出本质属性。陈述性知识学习过程：获得、保持、提取知识的获得：知识的直观&知识的概括自我防御机制：压抑与否认，置换（“迁怒”），文饰（“酸葡萄”）意志品质：自觉性、果断性、自制性、坚韧性情绪的分类：心境（弥漫性）、激情（爆发短暂）、应激（突发事件）动机的功能：激活、指向、维持&调节学习动机：学习需要&学习期待奥苏贝尔：认知内驱力（学习任务）、自我提高内驱力（自身）、附属内驱力（长者）教育心理学：对教育实践有描述、解释、预测、
41、控制的作用；学习心理为核心学与教：学生、教师、教学内容、教学媒体、教学环境（五要素）； 学习过程、教学过程、评价/反思过程（三过程）学生的认知方式：场依存型&场独立型；冲动型&沉思型学生学习的特点：间接经验为主；教师指导下有目的、组织；全面发展；被动性问题解决过程：发现理解提出假设（关键）检验假设解决问题策略：算法&启发法人物及观点亚里士多德：论灵魂第一部论述各种心理现象的著作冯特：“科学心理学之父”德国心理学家，1879年，莱比锡大学，第一个心理学实验室，生理心理学原理桑代克：“教育心理学之父”，1903年，教育心理学（西方最早），三卷本卡普捷列夫：俄国，1877年，教育心理学，最早廖世承：
42、1924年，教育心理学，我国最早奈塞尔：1967年，认知心理学，现代认知心理学派诞生劳伦兹：“关键期”，奥地利生态学家斯宾浩斯：德国心理学家，无意义音节，“遗忘曲线”（先快后慢，先多后少，负加速）耶克斯-多德森定律：动机水平与工作难度的关系；倒U型比纳-西蒙智力量表：1905年，法国心理学家，最早的智力测验斯坦福-比纳量表：智商=智龄实龄100普通化学术语中英文对照表 Chinese-English Dictionary of Common Chemical Terms撰写者 史政一 written by Zhengyi Shi1.专业名词(terms)原子 atom adj.atomic原子核 nucleus质子 proton中子 neutron电子 electron(abbr. e)离子 ion an阳离子 cation阴离子 anion分子 molecular mlekjl单质 element化合物 compound纯净物 pure substance/chemical substance混合物 mixture相对原子质量 relative a