《某钢厂工资等级管理制度优质资料.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《某钢厂工资等级管理制度优质资料.doc（129页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、某钢厂工资等级管理制度优质资料(可以直接使用，可编辑 优质资料，欢迎下载）岗效职级工资制度（试行）第一章 总 则第一条 为建立符合*行政管理职类、专业技术管理职类、作业职类人员职业特点，具有*特色的薪酬制度，充分发挥以薪资为杠杆的激励作用，特制订本制度。第二条 基本原则（一）贯彻“按劳分配，效率优先，兼顾公平”的原则。（二）责权利相结合的原则。（三）激励、高效原则。工资制度要与员工职业发展晋升相配合，与公司效益和员工业绩紧密挂钩。（四）市场化原则。职工收入水平的确定和调整要以劳动力市场价位为指导，并贯彻对外具有竞争性，对内具有公平性的原则。第三条 *董事会设薪酬制度委员会，对本制度行使决策权。
2、公司人力资源部为本制度的执行部门。第四条 本制度适用人员范围：与*签订劳动合同的正式职工。第五条 本制度对*员工的收入分配形式做出原则规定，对其中的岗效职级工资部分做出具体规定。本制度中工资概念特指岗效职级工资。第二章 收入分配的基本形式第六条 本公司执行岗效职级工资制度人员的收入分配结构由四部分构成：岗效职级工资（岗位工资、职级工资和绩效工资）、奖金、津贴和福利。（一）岗效职级工资。岗效职级工资由三部分构成，岗位工资、绩效工资和职级工资。1、岗位工资是体现岗位价值的工资形式，为岗效职级工资结构中相对固定的部分。公司通过对专业技术管理职类的每个岗位的组织影响力、监督管理范围、工作责任领域、任职
3、资格与条件、工作环境与条件等因素进行综合评价，排定本公司专业技术管理岗位的岗位排序；通过对作业职类每个岗位的劳动责任、劳动技能、劳动强度、工作环境等因素进行综合评价，参照总公司首发1995383号文件规定，排定本公司作业岗位的岗位排序，以此作为确定岗级的基础。岗级高低以岗点数来体现。岗位工资水平等于点价值量乘以岗点数。岗位点价值量根据薪酬市场调查情况确定，原则上每年调整一次。公司实行一岗一薪的岗位工资制度。岗位工资的实行要与实施竞争上岗相结合。2、职级工资是体现员工职业发展晋升的工资形式。*正式员工划分为三大职类：即行政管理职类、专业技术管理职类、作业职类；与此对应，职级工资设立三大序列：即行
4、政管理职务序列、专业技术管理职级序列、作业职级序列。公司为行政管理人员、专业技术管理人员、作业人员设计了职内职外发展晋升跑道：即行政管理人员可以通过岗外职务竞争渠道来实现由班组长、作业长、专业主管、副部长（部长助理）、部长、副总经理（三总师、总经理助理）直至总经理的职务晋升；专业技术管理人员和作业人员既可以通过竞争上岗实现岗外晋升，也可以通过不断学习，提高技术业务和技能水平，实现岗内晋升。专业技术管理人员和作业人员岗内晋升渠道为：专业技术管理人员实现由见习生、技术员（管理员）、助理工程师（助理管理师）、工程师（管理师）、专工（专员）、主任工程师（主任管理师）、首席工程师（首席管理师）直至资深技
5、术（管理）专家的晋升；作业人员实现由学徒工、初级工、中级工、高级工、技师、高级技师直至技能专家的发展晋升。职级工资的实施要与职业任职资格制度的制订和高级技工工程建设相结合，公司对职级管理实行聘任制。公司设立岗位职业资格评聘委员会，对岗位人员职级的评聘进行管理，公司实行评聘双轨制。职级高低以职点数来体现，职级工资水平等于职点数乘以岗位点价值量。职级评聘管理办法另行制订。3、绩效工资是体现公司效益、部门和个人绩效的工资形式，为岗效职级工资结构中相对浮动的部分。公司依据效益和对各部门绩效的考评，确定部门绩效点价值量。绩效点价值量乘以部门岗位人员岗点数和职点数总和形成部门绩效工资总额，由部门再按照个人
6、当月绩效考评结果分配到岗位人员。工资中浮动部分的比例总体上按不低于50水平控制。具体考评办法另行制订。（二）奖金是对员工超额劳动所付出的报酬，是为了嘉奖做出突出贡献和业绩人员而设立的特殊薪资单元。公司设立奖励基金，实行预算管理，原则上奖励基金额度按上年度企业经济效益增长额的5%-10%比例提取。奖金具有激励性、行为导向性、灵活性和不定期性的特点。主要形式包括增收节支奖、产品研发奖、经济技术和管理创新奖等。对奖金的管理和考评分配办法另行制订。（三）津贴根据国家、地方和首钢总公司有关政策规定发放，包括住房补贴、回民补贴、独子补、洗礼费、粮油补等工资性补贴和艰苦岗位津贴、中夜班津贴等。为减化津补贴项
7、目，对于共性津补贴给予合并，对津贴的管理和发放办法另行制订。（四）福利是为增强员工对企业的信任感、忠诚度，提高公司凝聚力而设立的薪资单元。公司建立保障性福利和激励性福利相结合的福利模式。对福利的管理和发放办法另行制订。第三章 岗位工资第七条 本公司作业职类岗位排序。（附件1）第八条 根据作业职类岗位排序，设立8个岗级，对应各自的岗点数（见表1 ）。最高岗级为8级，岗点数为240点，最低岗级为1级，岗点数为120点，最高岗级与最低岗级的岗点差为120点，平均岗点差为17.1点。其中1至2岗级的岗点差为10点，2至5岗级的岗点差为15点，5至7岗级的岗点差为20点，7至8岗级的岗点差为25点。作业
8、职类岗级与岗点数对应表表1岗级岗点数岗级岗点数11205175213061953145721541608240第九条本公司专业技术管理职类岗位排序。（附件2）第十条根据专业技术管理职类岗位排序，设立5个岗级，对应各自的岗点数（见表2 ）。最高岗级为5级，岗点数为265点，最低岗级为1级，岗点数为175点，最高岗级与最低岗级岗点差为90点，平均岗点差为22.5点。其中1至3岗级岗点差为20点，3至5岗级岗点差为25点。专业技术管理职类岗级与岗点数对应表表2岗级岗点数岗级岗点数11754240219552653215第十一条 行政管理职类专业主管及以下职务的人员的岗级按所辖班组（作业区、专业组）成
9、员中的最高岗级确定。第十二条 2004年专业技术和管理人员、作业人员岗位点价值量为4.0元。以后在每年度的一月份，根据企业效益情况、薪酬市场调查情况对岗位点价值量进行调整。第四章 职级工资第十三条 作业职类人员职级设置为学徒工、初级工、中级工、高级工、技师、高级技师、技能专家7级。其中技能专家执行年薪制。其余6个职级每个职级对应相应职点。被聘为相应的职业资格等级则享受相应职点。（见表3：作业职类职级与职点数对应表）作业人员职级与职点数对应表表3岗级学徒工初级工中级工高级工技师高级技师1-2级-1001020-3-5级-150153050806-8级-2502540701001、2岗级，学徒工职
10、点为-10点，中级工为10点，高级工为20点，原则上不设技师及以上职级；3、4、5岗级，学徒工职点为-15点，中级工为15点，高级工为30点，技师为50点，高级技师为80点；6-8岗级学徒工职点为-25点，中级工为25点，高级工为40点，技师为70点，高级技师为100点。第十四条关于学徒期及学徒期待遇的规定：作业职类1、2岗级人员，学徒期为3个月，1、2岗级学徒期职点为-10点；3-4岗级人员学徒期为6个月，5岗级人员学徒期为1年，3-5岗级学徒期职点为-15点；6-8岗级人员学徒期为两年，6-8岗级学徒期职点为-25点；对于学徒期超过1年的岗位，在学徒期满1年后，经阶段考试合格后可上升10点
11、，在学徒期满两年后，参加学徒期转正考试，经考试合格执行现岗位正式工工资标准。学徒期转正考试原则上每半年举办一次，只有学徒期满人员方可报名参加。第十五条 专业技术管理职类人员职级设置为见习生、技术员（管理员）、助理工程师（助理管理师）、工程师（管理师）、专工（专员）、主任工程师（主任管理师）、首席工程师（首席管理师）、资深技术（管理）专家8级，其中主任工程师（主任管理师）以上职务人员执行年薪制。其余5个职级每个职级对应相应职点。被聘为相应的职业资格等级则享受相应职点。（见表4：专业技术管理人员职级与职点数对应表）专业技术管理人员职级与职点数对应表表4岗级见习生技术员（管理员）助理工程师（助理管理
12、师）工程师（管理师）专工（专员）1-2级-1002050803级-1503060904-5级-2504070100第十六条 1-2岗级专业技术管理人员，见习生职点为-10点，助理师为20点，工程师（管理师）为50点，专工为80点，主任工程师（主任管理师）执行年薪制，不设首席工程师（首席管理师）和资深技术（管理）专家职级；3岗级专业技术管理人员，见习生职点为-15点，助理师为30点，工程师（管理师）为60点，专工为90点，主任工程师（主任管理师）及以上职务人员执行年薪制；4-5岗级专业技术管理人员，见习生职点为-25点，助理师为40点，工程师（管理师）为70点，专工为100点，主任工程师（主任管
13、理师）及以上职级人员执行年薪制。专业技术管理人员执行见习期，原则上为1年。1年见习期满后，有资格参加由人力资源部组织实施的转正考试（考核），经考试（考核）合格后，执行本岗位标准岗点。第十七条 行政管理职类人员设置班组长、作业长、专业主管、副部长（部长助理）、部长、副总经理（三总师、总经理助理）、总经理7级，其中副部长以上职务人员均执行年薪制，其余3级每个职务级对应相应职点。（见表5：行政干部管理人员职级与职点数对应表）行政管理人员职务级与职点数对应表表5职务名称本班组（作业区、专业组）最高岗位职点1档班组长作业职类1-2级102档班组长作业职类3-5级153档班组长作业职类6-8级251档作业
14、长（工长）作业职类6级502档作业长（工长）作业职类7级603档作业长（工长）作业职类8级701档专业主管专业技术管理职类1-2级802档专业主管专业技术管理职类3级903档专业主管专业技术管理职类4-5级100在作业职类内行政管理人员职务为班组长和作业长（工长）。1档班组长所辖班组成员中的最高岗级在1-2级范围内，班组长职务点为10点；2档班组长所辖班组成员中的最高岗级在3-5级范围内，班组长职务点为15点；3档班组长所辖班组成员中的最高岗级在6-8级范围内，班组长职务点为25点；1档作业长（工长）所辖作业区成员中的最高岗级为6级，作业长（工长）职务点为50点；2档作业长（工长）所辖作业区成
15、员中的最高岗级为7级，作业长（工长）职务点为60点；3档作业长（工长）所辖作业区成员中的最高岗级为8级，作业长（工长）职务点为70点；在专业技术管理职类内行政管理人员职务为专业主管。（其余行政管理人员均执行年薪制。）1档专业主管所辖专业组成员中的最高岗级在1-2级范围内，专业主管职务点为80点；2档专业主管所辖专业组成员中的最高岗级为3级，专业主管职务点为90点；3档专业主管所辖专业组成员中的最高岗级在4-5级范围内，专业主管职务点为100点。第五章 绩效工资第十八条 部门绩效工资水平由公司按照对各部门月度绩效的评价结果确定，其计算公式是：部门绩效工资总额=部门绩效点价值量（岗点数+职点数）。
16、部门绩效点价值量=公司绩效点价值量部门月度绩效评价分数/各部门月度绩效评价平均分数。第十九条 岗位人员的绩效工资由本部门依据对员工个人的绩效考评情况确定，其计算公式是：员工个人绩效工资水平= 部门绩效工资总额员工个人绩效考核分数(员工个人岗点数+职点数) 本部门岗位人员绩效考评分数（员工个人岗点数+职点数）以上“部门岗位人员”包括执行岗效职级工资的行政管理职类、专业技术管理职类、作业职类人员。作业职类的技能专家职级人员、专业技术管理职类的主任师以上职级人员、行政管理类的副部长以上职务人员的绩效工资由公司统一考核发放，不计入部门岗点和职点总和内，其绩效考评办法另行制订。部门及员工绩效考评办法另行
17、制订。第六章 厂龄补贴规定第二十条厂龄补贴是体现职工对公司历史贡献的薪资单元，自职工与企业签订劳动合同之日起，满1年后方可享受厂龄补贴（在首钢总公司及所属企业工作年限也计为厂龄），每年一月份进行厂龄补贴调整。厂龄补贴标准为每1年1个薪点。第七章 对特殊员工的工资规定第二十一条 对大专及大专以上学历人员的工资规定：（一）应届毕业生对于全日制院校大专应届毕业生执行见习期1年，见习期内执行见习期薪点：大专生见习期薪点执行所在岗位见习生标准，但最低不低于150点，如所在岗位见习生标准低于150点的，按150点执行。原则上享受岗位工资和80的绩效工资，享受本岗位各项津补贴福利。对于全日制院校大本应届毕业
18、生执行见习期1年，见习期内执行见习期薪点：大本生见习期薪点执行所在岗位见习生标准，但最低不低于200点，如所在岗位见习生标准低于200点的，按200点执行。原则上享受岗位工资和80的绩效工资，享受本岗位各项津补贴福利。见习期满，经考评合格后定级，执行本岗位标准岗点。（二）往届毕业生对于社会招聘的往届全日制院校毕业生（包括本科和大专学历），无工作经历或工作经历不足两年的，自签订劳动合同之日起执行见习期1年，见习期工资待遇参照应届毕业生标准；见习期满，经绩效考评、技能考试合格后定级，执行本岗位标准岗点。对于社会招聘的往届全日制院校毕业生（包括本科和大专学历），工作经历在两年以上的，所学专业与本岗位
19、专业对口，自签订劳动合同之日起执行3至6个月的试用期，试用期工资待遇参照应届毕业生标准。试用期满，经考核合格，按所从事的岗级和被聘的职级确定工资待遇。（三）对于全日制院校毕业的硕士研究生无见习期，其岗位工资执行所在岗位正式人员标准，但最低不低于240点，如所在岗位工资标准低于240点的，按240点执行。原则上享受100%岗位工资和100的绩效工资，享受本岗位各项津补贴福利。（四）对于全日制院校毕业的博士研究生无见习期，其岗位工资起薪点执行300点。原则上享受100%岗位工资和100的绩效工资，享受本岗位各项津补贴福利。第二十二条 对技校毕业生分配、新招录、调入人员及接收复员军人的工资规定：对于
20、新招录、调入人员及复员军人中，入厂前曾从事过技术工种工作并取得相应技能证书，在原单位连续从事本专业技术工作时间在5年以上的，入厂后又分配到相同技术岗位人员，经我公司专业技术考试合格，可直接定岗，执行本岗位标准岗点。对于其他新分配技校毕业生、新招录、调入人员及复员军人，分配在作业职类人员均执行学徒期，学徒期内执行学徒期薪点：即本岗位薪点加学徒工薪点（见作业职级与职点数对应表）。原则上享受岗位工资、职级工资和80%绩效工资，享受本岗位各项津补贴福利。学徒期自签订劳动合同之日起计算。所有执行学徒期人员在学徒期满经绩效考评、技能考试合格后定级，执行本岗位标准岗点。 第二十三条 对军队转业干部的工资规定
21、：（一）连级(含副连级)上岗后执行岗级不低于作业职类3级，岗点不低于145点；职级工资等级参照中级工标准执行，职点不低于15点。 （二）营级(含副营级)上岗后执行岗级不低于作业职类4级，岗点不低于160点；职级工资等级参照中级工标准执行，职点不低于15点。（三）团级(含副团级)上岗后执行岗级不低于作业职类5级，岗点不低于175点；职级工资等级参照高级工标准执行，职点不低于30点。军队转业干部不执行见习期和试用期，自调入之日起享受岗效职级工资所有相关待遇。第二十四条内部下岗人员执行河北省最低工资标准待遇。 第八章 工资发放管理第二十五条 每月工资的计算期间为上个月全月月历时间。第二十六条岗效职级
22、工资的发放时间为每月的18日前。第二十七条 岗效职级工资为税后工资，个人所得税由企业代缴。第二十八条 公司为每名员工在银行设立工资个人账户，为职工办理工资卡或工资存折，职工工资由银行代发，公司每月为员工提供工资单供本人查询。每年一月份为职工提供个人上年度工资发放清单。人力资源部劳资事务员负责员工工资录入、查询工作。第九章 加班加点工资规定第二十九条 加班加点工资管理规定：为保护劳动者身体健康，根据劳动法规定，公司在生产(工作)正常情况下不得安排劳动者加班加点。由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可延长工作时间.一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件
23、下延长工作时间每日不得超过3小时，每月不得超过36小时。安排劳动者加班加点，应首先考虑给予安排同等时间的补休，如确实不能安排补休的，按如下规定给予经济补偿：（一）劳动者因工作需要，经批准延长工作时间的，又不能安排补休的，按本人小时标准工资的150%计发加点工资。经批准的加点并可发放加点工资待遇的，只限于作业职类岗位。加点以小时为单位，不足1小时的不办理加点.满1小时不足2小时的按1小时计算，以此类推。小时标准工资=(劳动者岗点+职点)岗位点价值量172小时(月平均工作小时)（二）劳动者在公休假日经批准加班的，又不能安排补休的，按本人日标准工资的200%计发加班工资。日标准工资=(劳动者岗点+职
24、点)岗位点价值量21.5天(月平均工作天数)（三）实行轮班制的劳动者，在法定休假日适逢本人公休日时，当日本人休息的，按休节日计算，并应在节日后1天给予同等时间的补休；如节日后不能补休的，按本人日标准工资的200%计发加班工资。（四）实行轮班制的劳动者，当月出满勤，按本人日标准工资的200%计发1天加班工资。未出满勤人员不计发加班工资。（五）劳动者在法定休假日（元旦、春节、国际劳动节、国庆节和法律、法规规定的其他休假节日）经批准的加班，按本人日标准工资的300%计发加班工资。（详见考勤管理办法）。第十章 扣除事项第三十条 下列规定可自工资中直接扣除：（一）养老保险、失业保险、工伤保险、女工生育保
25、险、医疗保险、住房公积金等国家或地方法令有明确规定的需个人缴纳的部分。（二）按照企业规章制度考核处罚个人经济收入部分。（三）其它扣除。除依据法令的扣除项外，与工会协商同意应扣费用也由工资中扣除。第三十一条 员工工资在扣除项目后，不得低于地方规定的最低工资，对一次性扣除金额较多，造成员工工资水平较低时，可采取分月扣除的方法。第三十二条 职工缺勤的工资待遇：职工缺勤的工资待遇在职工考勤管理办法中规定。第三十三条 职工违规违纪的工资待遇：职工违规违纪的工资待遇在职工违规违纪管理办法中规定。第十一章 工资调整第三十四条 工资调整遵循“工资增长率低于劳动生产增长率，工资增长率低于利润增长率”原则。工资调
26、整包括岗位工资、职级工资、绩效工资三部分。（一）岗点调整于职工岗位变动的次月起执行，遵循“岗变薪变，易岗易薪，上岗则有，下岗则无”原则。岗位点价值量每年调整一次，根据企业效益、经营指标、对市场薪酬调查分析结果确定调整数额，由人力资源部提出调整方案，报经理办公会审核同意后报公司薪酬委员会批准。（二）职点调整根据职级聘任办法规定执行，在现任职级聘任期内职级发生变动，于变动次月起按新的职级对应的职点执行；取得职级资格人员自被聘任的次月起，执行相应职级工资，至聘任期结束时自行停止。（三）员工个人绩效工资的水平是由岗点和职点两部分决定的；绩效工资点值则根据工资预算、企业月度效益经营状况及部门绩效考评情况
27、综合确定。第十二章 其 他第三十五条 本办法解释权归*人力资源部。第三十六条 本办法自文件下发之日起执行。*劳动工资管理制度(试行稿)* xxxx年x月试行 劳动工资管理制度第一条 总则为真正体现“按劳取酬”的分配原则，不断改善和提高员工在工资分配上的公正和公平感，使员工在劳动与工资之间达到动态平衡，达到激发员工工作积极性、提高工作效益、促进公司发展的目的，特制订本制度。第二条适用范围本制度规则适用于公司全部员工。包括实习和试用员工，不包括临时用工。第三条工资组成公司员工的薪资分为年薪制和月薪制。对中层以上管理人员和技术人员实行年薪制，对其他员工实行月薪制。员工的工资由“基础工资”和“考核工资
28、”两大模块组成。基础工资 = 基本工资+岗位工资+各种津贴+加班工资考核工资 = 月度考核工资+季度考核工资+年度考核工资实行计件制员工按计件办法实行。实行年薪制的员工平时的月发工资与核定的年薪工资的差额部分，到年底一次性补发。但绩效考核的被扣部分不予补发。第四条 考核原则绩效考核基本原则是按照目标利润、目标成本和费用控制进行考核。绩效考核将根据部门及员工不同的职务、职责（技能）和岗位职责等因素，分为若干种考核办法并设立多个考核级别或系数。绩效考核由财务计划部根据年初公司确定的各项指标，按财务统计数据进行分部门考核。按月度预发、按季度小结、年度全部兑现。公司筹建期按计划目标任务完成情况与工作业
29、绩等进行考核，筹建及试生产期间的月季年考核比例根据岗位与职务不同分为：部门负责人按5：3：2比例考核；科、系长按7：2：1比例考核；一般员工均按8；1：1比例考核。2021年的绩效考核办法及工资发放比例另定。第五条基本工资标准月薪工资总额在5000元以下的按 50%确定为基本工资。月薪工资总额在50008000元之间的按 45%确定为基本工资，低于2500元的按2500元计算。月薪工资总额在8000元以上的按 40%确定为基本工资，低于3600元的按3600元计算。第六条 加班工资计算 公司在筹建期和试生产阶段实行每周六天工作制、周工作时间为4445小时。对超出规定工作时间的加班加点根据国家规
30、定发放加班工资。法定假日3倍；周日2倍；平时加班加点1.5倍。加班计算方法为：日加班工资=本人的基本工资 / 21.75天加班天数相应的倍数（零星加班累计8小时为1天）科级（包括副科级）以上干部和实行年薪制的管理人员加班不发加班费，可以安排调休轮休。计件制人员均按工序定额单价实行计件工资，不再考虑基础工资和加班工资。第七条 事假及病假工资事假工资扣发：本人月工资总额 / 20.83 天事假天数 = 应扣工资病假工资扣发：先前有调休的经部门领导批准后可以使用调休日充抵病假天数。（当月有加班的可以充抵，但不得用以后的调休充抵）一年工龄以下员工：按本人基本工资的50%计发；一年工龄以上员工：按本人基
31、本工资计发；第八条 工资税收问题公司确定的工资标准除特殊情况下均为税前工资。员工工资栏的税前年薪即为核定的工资报酬。员工应按国家标准交纳工资所得税。工资所得税由公司财务部门代为交纳。第九条 员工离职工资计算由于公司实行绩效考核制度，员工离职时的工资计算按不同的情况分别处理：1、被公司劝辞员工：因工作不称职或其他原因被公司劝其辞退的员工，离职时可以按最后一季度考评得分结清季度考核与年度考核工资部分。2、自已请辞员工：公司对自已请求辞职且经批准的员工，按离职日期发放月工资、补发季度考核部分满月的部分（未满月的部分不予补发），年度考核部分不予兑现。3、擅自离职或被辞退的员工：公司对擅自离职或被辞退（
32、开除）的员工不再发放任何工资。离职员工的工资结算单由人事部门出具，交给财务部的工资结算员造册发放。第十条工资发放规定1、人事部门的劳资管理员根据工资管理制度中界定的内容和方法核算好每个员工的基本工资信息存档，并按时报送给财务部确保员工工资的准确计算与及时发放。人事部门的劳资管理员按员工出勤记录（包括加班）及绩效考评得分为计算依据，于次月2日前（季度月份于5日前）将相关工资计算资料以书面形式交财务部工资结算员。2、正式生产后的绩效考核工资的结算工作由财务部门按考核办法计算完成，季度与年终考核由相应部门配合、财务计划部完成，报总经理批准后才能造册发放。3、每月10日为上月工资发放日（遇公休日则提前
33、或推迟1天）。公司若因不可抗力因素或特殊原因需延期发放工资的，将于发放日前通知公告。遇重大节日可以提前发放。第十一条工资保密原则工资管理的原则是：1、员工之间不允许互相打听工资情况。2、与工资管理工作无关的人员不得打听、传阅、查看相关工资管理文件资料。3、相关工作人员不得将有关工资管理、发放等文件资料随便放在工作台面上。4、相关工作人员不得允许其他无关人员查看、翻阅包括电脑中的工资文档。要设定好工资操作相关密码和锁放好工资管理、发放等相关的文件资料。5、如有有关人员因工作需要查看相关工资管理、发放等文件资料和工资单等，应遵循审核、批准程序，即必须经过主管副总或总经理批准。6、对故意泄漏工资机密
34、的相关人员，公司将按员工奖惩条例给予处理。第十二条附则本制度从2021年7月起试行。公司以前所发的相关规定若与本制度抵触的，以本制度为准。本制度的解释权以人事部门的意见为准。本制度难免存在缺陷，公司将在试行中充分听取各部门及员工的合理意见，届时在正式制度出台时加以修改。厂发2021第01号 签发人：李崇安全生产管理制度汇编目的：为推动炼钢厂安全生产管理的顺利实施，使厂属各单位的各项安全生产工作有既定目标、有行为规范、有考核标准、有奖惩依据，根据公司安全生产部的要求，结合炼钢厂安全生产的实际，编制安全生产管理制度汇编。适用范围：炼钢厂所属各单位引用范围： 公司安全生产管理制度汇编制度、规程发布登
35、记表文件名称炼钢厂安全生产管理制度汇编编 制刘常锁编制日期2021.12.28炼钢厂审核李 崇审批日期2021.12.30安全生产部审核总经理审核目 录1、安全生产目标管理制度.12、年度安全生产工作目标.43、安全生产指标.44、安全管理机构和人员配备管理制度.55、安全生产责任制管理制度.86、安全生产管理奖惩考核办法117、安全生产委员会工作制度178、安全生产例会制度199、安全生产费用管理暂行办法2110、法律法规、标准规范及其它要求管理规定.2311、安全管理制度规程评审及修订规定.2612、安全生产台帐与档案管理制度.2913、安全教育培训制度.3214、特种作业人员管理制度.3
36、915、现场管理实施细则.4216、安全生产检查和整改制度.5417、安全风险评估制度.7118、危险源管理制度.7519、冬夏“六防”管理办法.7920、“三违”检查考核管理制度.8321、班组达标管理办法9122、“三不伤害”互保联保制度9423、劳动防护用品管理制度.9624、作业安全管理制度.9925、安全技术措施审批制度.10326、交接班制度.10527、安全防护设施和安全标识管理制度.10728、煤气系统安全管理细则.11029、煤气管网作业票管理制度.11930、煤气防护监测仪器管理办法.12131、相关方及人员安全管理制度.12432、消防安全管理制度.12733、变更管理制
37、度.13134、安全生产隐患排查治理制度.13435、安全隐患报告和举报奖励制度.13836、职业健康管理规定.14137、应急救援管理制度.14438、事故管理制度.14939、领导现场带班管理制度.16040、施工与检修安全管理制度.16341、安全生产确认制度.16642、炼钢厂文件管理制度.17143、安全管理绩效考核与评审制度.17744、有限空间作业管理制度.18145、交叉检修作业安全管理制度.18546、爆炸性粉尘危险场所作业安全管理制度.18747、防高温液体爆炸安全管理制度.18948、防煤气爆炸安全管理制度.19149、工伤保险管理制度.19350、建设工程项目安全设施三
38、同时管理制度（公司）.198安全生产目标管理制度第一章 总则第一条 为推动炼钢厂安全工作目标的规范化管理，使厂属各单位的各项安全生产工作有既定目标、有行为规范、有考核标准、有奖惩依据，结合炼钢厂安全生产的实际，特制定安全生产目标管理制度。第二条 目标管理制度制定原则。 一、 整合一致原则：忻州华茂公司安全总目标是炼钢厂安全生产分目标的制定依据，目标制定要服从公司总体目标。要科学处理好主分目标之间的主从关系和任务、范围、职责，以保证公司和本厂安全目标的实现。 二、 层级负责原则：炼钢厂厂长是本厂安全生产的第一负责人，厂领导班子对全厂安全生产目标共同负责并对各科室、车间的分目标提出要求；各单位的科
39、长、车间主任是安全生产的第一负责人，对本单位的安全生产目标负责。三、 制定依据及职责3.1根据国家法律法规及相关要求，每年初结合公司中长期发展规划、本年安全生产目标和上级部门布置的工作任务，结合本厂实际情况，炼钢厂安委会研究制定出炼钢厂安全生产目标，并形成文件印发各单位。3.2厂各分管业务领导要按照安全生产责任制的职责，与分管单位的第一负责人研究制定对口系统的分解指标。3.3各对口系统按照所确定的分解指标，由各单位安全生产管理第一负责人根据单位的具体情况，细化具体指标和具体要求，落实到每个岗位，每名职工。3.4各单位安全指标制定自上而下、层层分解，形成个人保班组、班组保车间（科室）、车间（科室
40、）保全厂的全方位安全目标管控模式。四、 内容 4.1上级部门及公司所布置、安排的安全工作要求和重大安全事项。 4.2结合公司安全生产工作安排和炼钢厂制定的全年生产经营工作需完成的具体安全任务。4.3上年度安全生产中需要完善、改进和强化的安全工作。五、 实施5.1厂安委会依据全年安全目标制定全年的安全生产工作方案和实施计划，明确重点工作安排、职责分工、责任考核等方面的要求。5.2各单位安全管理组检查督促本单位分解指标完成情况，定期针对指标完成情况及未完成原因进行分析、通报，奖优惩劣，完善保障措施，保证指标完成。5.3厂分管领导牵头定期检查各单位分解指标完成情况，对存在的问题提出整改意见，并在安委
41、会会议上通报各单位指标完成情况，对下阶段工作做出具体的安排意见。六、 考核6.1各单位负责人定期汇总本单位基层班组的分解指标完成情况，形成书面报告，作为日常和年度考核的评价依据。6.2各分管领导要对所分管单位工成绩，提出不足，并写出书面评价意见，作为年终单位考核评价依据。6.3厂安委会办公室负责收集各单位月度安全指标分析、评价、考核情况，对各阶段安全目标的完成情况进行总结，对不足之处及时改进，按照安全奖惩制度提出奖惩意见。6.4年底厂安委会对各单位和全厂安全目标的完成情况进行分析、评价、总结，形成分析评估报告，做为下一年度制定安全生产目标的重要依据，结合各单位的完成情况按照安全奖惩制度进行奖惩。2021年度安全生产工作目标继续坚持“安全第一，预防为主，综合治理”的方针，推行管理标准化、现场标准化、岗位标准化建设。狠抓安全隐患排查治理工作。创建班组管理新机制，努力实现班组自主管理，创造良好的安全生产工作环境。在6月底完成安全标准化评定二级目标达标。安全生产具体指标1、轻微事故： 2以下；2、一般事故： A类 1以下，：B类 0C类 03、较大事故： 04、重大事故： 05、特大事故： 06、隐患整改率：