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1、2007年 11月二级企业人力资源管理师操作技能考试参考答案二、解答题1、简述培训评估报告的撰写步骤答：导言概述评估实施的过程阐明评估结果解释评论评估结果和提供参考意见附录报告提要2、在企业人力资源管理师培训课程中，总共介绍了四大类2 0多种绩效考评方法，这些方法各具特点，各有各的使用范围。请问：在选择时可以从那些方面对其进行分析比较答：经济型-在制定实施本方法过程中所耗费的各种成本可行性-在执行本方法过程中是否容易贯彻实施准确性-采用本方法所得到的考评结果误差偏向的程度功能性-本方法在一般性评比、薪酬奖励和人事决策等方面的作用开发性-对于员工职业技能开发和行为激励方面发挥的作用有效性-大多数
2、人认为本方法是可靠、实用、有效的方法3、请简要说明劳动争议伸载的基本原则答：次裁决原则合 议 原 则，少数服从多数强 制 原 则，只要一方申请就要受理，调解不成可直接行使裁决权，一方不履行事申请人民法院强制执行回避原则区分举证责任原则三、综合题1、某公司随着 业务的拓展，规模不断壮大，需要进一步招聘新的员工。员工招聘范围定在重点高校的应届毕 也生，想从优质学生中选拔合适企业岗位的人员，招聘分笔试面试2部分进行，笔试，分专业技术英 语 道德三部分进行考核，面试先在公司分部完成，有部门主管经过培训对应聘人员进行面试，第2次面试在总部，面试地点放在总部附近 的 4 星级酒店中，初试通过的人员有单位出
3、钱去总部参加面试，整个面试过程费用都有单位出，在开始面试前，招聘考官都会用很轻松的话题引入来开始面试。面试时长在50多分钟。在第二论复试中考官提出了若干问题例如、请问你在那些单位实习过？、你认为职业成功的评价标准是什么？、如果你的上司分配给你的一项任务。你必须去寻找相关的信息才能完成，你会怎么做？、请你举例子说明你的一项有创意的建议曾对一项计的划成功起到了重要作用。问题：(1)该公司人员选拨方法有那些优点？答：、选拔过程完整、测试内容全面、面试考官经过了培训、面试环境安排合理、面试过程设计科学、面试题目灵活多样(2 )该公司采取的是什么复试方法？复试中提出的4 个问题分别属于那种类型的问题？采
4、用有那些优点？答：采取了结构化面试的方法、请问你在那些单位实习过？属于背景性问题、你认为职业成功的评价标准是什么？属于思维性问题、如果你的上司分配给你的一项任务。你必须去寻找相关的信息才能完成，你会怎么做？属于情境性问题、请你举例子说明你的项有创意的建议曾对一项计的划成功起到了重要作用。属于行为行问题2、某大型国有企业原有的工资制度概括如卜：（现象：迟到早退误工现象管理技术人员流失）（1 ）工资水平处于行业工资水平的5 0%处，但核心技术管理岗位员工的工资只达到行业工资水平的2 0%处（2）工资等级按行政级别划分，共 4 8 级，级 差 为 5 0 元（3）工资的调整采取“一支笔”政策总裁同意
5、就可以问：（1）该公司工资体制存在那些问题？答：、核心 技 术 管理岗位员工的工资偏低，对外缺乏竞争力，容易造成人员流失。、工资等级过多，对员工缺乏激励性。、工资调整过于随意，缺乏公平性。（2）如果该公司计划引入款待式工资体系，应当按照什么样的程序进行设计？答：明确企业的要求；工资等级的划分；工资宽带的定价；员工工资的定位（1、绩效曲线法，即根据员工个人绩效，将其放入工资宽带中相应的位置2、严格按照员工新技能获取情况，确定他们在宽带工资中的定位3、先明确市场工资水平，然后在同一工资宽带内，对低于该市场工资水平的部分，根据知识、技能、能力和绩效进行工资定位。对于高于该市场工资水平之上的部分，则根
6、据员工的关键能力开发情况进行定位）；员工工资的调整。3、某电子产品公司的组织结构.该 图 表 明，总经理对公司的财务和人事全权负责，并直接管理家电产品车间、电信产品车间及机械产品车间3 个生产部门。设副总经理2名，其中一名负责企业的行政部和办公室的工作；另一名副总经理负责研发部、销售部以及企业规划部的运作。公司的业务流程是，由企业规划部在总经理和I 名主管副总的领导下，根据市场信息来规划产品的研制与生产；研发部门按照企业规划部的规划，负责新产品的研发工作，新产品研发成功，经公司领导讨论决定后，交由产品车间负责生产；销售部销售生产出来的产品，并负责收集市场反馈信。(1 )该公司现有组织结构存在哪
7、些问题？答：原有组织结构的主要问题：缺乏弹性；组织内部缺乏横向交流；缺乏专业划分工,不利于管理水平的提高；经营管理事务仅依赖于少数几个人。要求企业领导人必须是经营管理人才.，这是很难做到的，尤其是在企业规模扩大时，管理工作会超过个人能力所能承受的限度，不利于集中精力研究企业管理的重大问题。因此，直线制组织结构的适用范围是有限的，它只适用于那些规模较小或业务简单、稳定的企业。(2)该公司的组织结构应如何进行调整，并设计出新的组织结构图。(3)为了顺利推进组织变革，公司应采取那些具体措施？答：促进变革顺利实施的措施有：让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感；
8、大力推行与组织变革相应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位；大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力。2008年5月人力资源二级专业技能和综合部分2009-11-6人力资源师频道点评提问人力资源师网上培训卷 册 二：专业技能一、简 答 题（本题共2 题，第 1 小 1 2 分，第 2 小题1 4 分，共 2 6 分）1、简要说明可以采用哪些方法对薪酬调查的数据进行统计分析？（1 2 分）2、简要说明工资集体协商包括哪些主要的内容？（1 4 分）二、综 合 题（本题共3 题，第一小题3 4 分，第 2 小题2 0 分，第 3 小题2 0 分
9、，共7 4 分）1、YJ集团是一家以房地产为主产业链，跨地区、跨行业、跨国经营的产业集团，公司创建于1993年 5 月，历经十几年的拼搏，现已形成房地产开发、建筑施工、教育后勤、物业管理等于一体的锁链化、整体化、系统化全新规模产业，位居全国大型企业集团千强之列。集团现有资产5 0 亿元，员工2 万余人，在北京、上海、武汉及浙江等全国8 个省、市已打造出一批堪称房产典范、建筑精品的标志性建筑。该集团公司非常重视人团的选拔与培养，集团领导决定在公司内部建立一支培训队伍。人力资源部在公司内部发布公告，马上就有4 0 多名符合报名条件的人员报了名，如何从这4 0 名应聘者中选项出符合条件的培训师？面试
10、是不可或缺的，除了面试，是否还可以考虑其它的选拔方法呢？如笔试无领导小组讨论等。这些问题直在困扰着大家，特别是人力资源部主管招聘工作的张副经理。请根据本案例，回答以下问题：（1 ）企业选配培训师的基本标准是什么？（1 4 分）（2）在组织面试中应该注意避免哪些常见问题？（1 0 分）（3）如何采用无领导小组讨论，它具有哪些优势？（1 0 分）2、MBS是一家美国知名的电脑公司，去年在人员的绩效管理上，MBS公司取消了以往绩效七级考核的评等方式，而改采用新的四级（1、2、3、4）评等方式，并实行钟形的绩效考评原则，即除非有例外状况，绝大多数的员工都能得到2 等。MBS公司将这种新的绩效管理方案定
11、名为：个人业务承诺（Personal BusinessCommitmentsPBC）制度，除了由各级主管做年终绩效考评外，员工亦可自己另外寻找6 位同事，以匿名方式通过电子信箱进行考评，亦称之为“3 6 0 度反馈”。员工个人表现被除评为第3 等时，代表本人未达成业务承诺（PBC）,你必须更努力工作，以达更佳的业绩。如果得到特别差的4 等时，你可能被给予“6 个月留公司查看”的处罚（当然，被除数评为4等的人在公司占极小的比例）。评等2 代表你达成目标，是个符合要求的好员工，得 到 1等的人称为 水 匕 目（Water Walkers）,代表你是高成就者，超越自己的目标，也没做错过什么事情。按
12、照 PBC绩效考评体系的要求，年初该公司的每个员工都要在充分理解公司的业绩H标和具体的KPI指标的基础匕 在部门经理的指导下制定自己的PBC,并列举出下年中为了实现这些业绩目标、执行方案和团队合作这三个方面所需要采取的具体行动，这相当于员工与公司签订了一个年期的业绩合同。员工在制定绩效计划时，自己应按下列三个领域设定的年度目标；第一个承诺：承 诺 必 胜(W in)。这里表达的是成员要抓住任何可成功的机会，以坚强的意志来励志，并且竭力完成。市场占有率是最重要的绩效评等考量。第二个承诺：承 诺 执 行(execute).这里强调六个字，即行动、行动、行动，不光看你“怎么说”，更重要的是看你“怎么
13、做”，以及取得的成果。第三个承诺：承诺团队精神(te am),即各个不同单位和岗位之间，默契配合，不能出现无谓的矛盾的冲突，绝不能在顾客面前让顾客产生疑惑。这种绩效考核对一般MBS公司成员具有重要意义，而对负有管人责任的各级主管，则需要根据员工意见调查(Employee Opinion Survey),高阶主管 面 谈(Executive Interview),门户开放政策(Open Door Policy)的反馈，另加一个评等系数，并且占有整体评等50%的权重。请您结合本窠例，回答以下问题：(1)根据该公司个人业务承诺(PBC)即三个承诺的考评体系要求，采用定性表述，给 出PBC的四级评等标
14、准，并填入表1的第二栏中。(8分)表1 MBS公司个人业务 承 诺(PBC)考评等效标准表考评等级评等标准PBC1PBC2PBC3PBC4(2)对该公司所推行PBC考评法进行剖析，说明其优点和不足。(12分)3、W公司是家民营房地产企业，19936年总经理贾先生创建W公司的时候仅有数百万元的资金和十几名员工，并设立了财务、项目开发、工程管理和行政人事4部门，其中财务部负责人刘女士是贾总的亲戚，仅持有初级会计上岗证书。负责项目开以的江先生是贾总多年的好友，初中毕业，曾经当过一家餐管馆的老板。由于近几年房地产行业发展迅速，W公司的规模迅速扩大，职能部门由过去原有的4个部门变成项目开发、市场策划、工
15、程式管理、质量控制、技术设计、财务、人力资源、物业和行政等9个部门。人员也由过去的十几个人发展到现在有500多人。人员有增加，诸多的管理问题也频频出现。例如，虽然公司提出了明确的战略规划，但总是不能落实，贾总也发现：追究责任时候，好像大家都有责任，每次大家都江堰一起自我批评一番后，下次的规划依旧不能落实，问题到底出现在哪里呢？让他颇为忧闷的还有，各门的管理人员都经常各自为政，意见不一，相互扯皮。此外，W公司在创业初期没有任何考评指标和标准，完全依靠家庭成员的自觉性进行工伐，后来虽然组建了人力资源部，但也仅仅实行了直接主管考评法，对各级员工进行主观性考评，导致员工的抱怨越来越多。目前，W公司手中
16、仍然有约120万平方米的待开发土地，贾总犯难的是，别的当家愁的是“无米下锅”，而他现在愁的是“怎么下锅”，企业目前的已经让他忙得焦头烂额，深感力不从心。请您根据本案例，回答以下问题：（1 ）该公司在企业人力资源管理方面目前存在哪些问题？（1 0 分）（2）请根据该公司存在的主要问题，提出具体的解决方案。（1 0 分）08年 5 月人力资源管理师考试答案2009-10-23人力资源师频道点评提问人力资源师网上培训2008年 5 月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定企业人力资源管理师（二级）专业技能试卷标准答案及评分标准-、简答题（本题共2 题，第 1 小题1 2 分，第 2 小题1 4 分
17、，共 2 6 分）1 .评分标准：对薪酬调查数据分析可采用以卜一方法：（1）数据排列法；（2 分）（2）频率分析法；（2 分）（3）趋中趋势分析；（2 分）（4）离散分析；（2 分）（5）回归分析法；（2 分）（6）图表分析法；（2 分）2.评分标准：工资集体协商的主要内容包括：（每项2 分，最 高 1 4 分）（1）工资协议的期限；（2）工资分配制度、工资标准和工资分配形式；（2 分）（3）职业年度平均工资水平及其调整幅度；（2 分）（4）奖金、津贴、补贴等调整幅度；（2 分）（5）工资支付办法；（2 分）（6）变更、解除工资协议的程序；（2 分）（7）工资协议的终止条件；（2 分）（8）工
18、资协议的违约责任；（2 分）（9）双方认为应当协商约定的其他事项。（2 分）二、综合题（本题共3 题，第 1 题 3 4 分，第 2 题 2 0 分，第 3 题 2 0 分，共 7 4 分）1.评分标准：（1）企业选配培训师的基本标准：（每项2 分，最 高 1 4 分）具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识；（2 分）对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验；（2 分）具有培训授课经验和技巧；（2 分）能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具；（2 分）具有良好的交流与沟通能力；（2 分）具有引导学员自我学习的能力；（2 分）善于在课堂上发现问题并解决问题；（2 分）积累与培训内容相关的案例
19、与资料；（2 分）掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题；（2 分）拥有培训热情和教学愿望。（2 分）（2）面试中应该注意避免的常见问题：（每项2 分，最 高 1 0 分）面试目的不明确；（2 分）面试标准不具体；（2 分）面试缺乏系统性；（2 分）面试问题设计不合理；（2 分）面试考官的偏见。（2 分）（3）无领导小组讨论的优势：（每项2 分，最 高 1 0 分）应用范围广，能测试出笔试和其他单面试不能检测出的能力和素质；（2 分）能观察到被试之间的相互影响；（2 分）能依据被试的行为特性来对其进行更加全面、合理、客观的评价；（2 分）能依据被试的多种能力要素和个性特质；（2 分）能使被试在相
20、对无意之中暴露自己的优势和不足，因此，它在预测团队的行为时，具有很高的效率；（2 分）能使被试有平等的发挥机会，从而很快地表现出个体上的差异；（2 分）能节省时间，测评的效率很高；（2 分）能对竞争同一岗位的被试的表现进行同时比较（横向比较）。（2 分）2、评分标准：（1）PBC的四级评等标准：表 1MBS公司个人业务承诺（PBC）考评评等标准表考评等级评等标准PBC1超出所有的要求：出色完成任务，员工所取得的成果远远超出所设目标的要求，并对公司目标的达成做出重大贡献。（2 分）PBC2达到所有要求：员工完成或部分超过了承诺的要求。（2 分）PBC3没有达到所有的要求：员工达到了多数目标要求。
21、但仍然需要增加相应的经验并改善其原有的结果；（2 分）PBC4结果不满意：员工离既定目标相去甚远，须通过相应的努力来提高，如在既定的期限内没有改善将导致离职。（2 分）（2）PBC考评法的优点和不足：主要优点：简化了评定等级，更突出了对大多数员工的激励；（1 分）员工自始至终参与绩效计划的制定过程，增强了员工的自主性，提高了年度绩效计划的科学性和可行性；（1 分）使员工进一步明确了公司、部门以及自己在本年度内所应当达成的目标要求以及努力的方 向;（1 分）突出了“行动”的重要性，积极倡导注重团队建设的个人承诺的企业文化；（1 分）根据管理人员的特殊性，采取了具有针对性的绩效管理新模式，通过有效
22、的绩效管理，最大限度地调动各级主管的积极性和主动性；（1 分）新的绩效管理模式更有利于促进各级员工的成长和发展。（1 分）主要不足：PBC考评法实质上是目标管理法的进一步发展，由于计划目标是根据具体情况确定的,各个部门乃至各个岗位员工的绩效水平，难以横向进行比较；（2 分）容易造成分配上的不公平，由于该公司推行的是钟形的绩效分配原则，即除非有例外情况，绝大多数员工都能得到2 等，这对绩效优异的部门会认为不公，因为部门主管会认为本单位得2 等的人要多一些;而对绩效差的单位，也拿到同样比例的2 等，也造成分配上不公平；（2 分）从考评者的角度看，以各级主管考评为主是科学合理的，由员工自己另外寻找6
23、 位同事，进行所谓的“360度反馈”，具有片面性和盲H性，会直接影响考评结果的信度和绩效。（2 分）3.评分标准：（1）该公司主要存在的问题：公司组织内部的横向管理十分薄弱，每个部门各自为政，相互之间互相协调困难，遇到交叉性问题，就都“矛盾上交”，直接反映到总经理，使贾总越来越感到力不从心;（2 分）公司各个部门的职责不清，导致出现问题无法追究相应责任，制定的战略规划也不能贯彻执行；（2 分）公司原有管理人员的素质不符合公司的发展要求，但由于是亲戚和朋友关系，给管理层人员的调整和撤换带来了困难；（2 分）导致公司出现“有米无法下锅”困境，其根本原因在于：公司没有对人力资源管理工作给予足够的重视
24、，没有根据公司总体发展战略的要求，对公司人力资源做出全面的规划，没有对现有人员的素质和构成及时地进行分析、预测和调整；（2 分）缺乏合理的绩效考核体系，公司人力资源部门单纯依靠上级考评来对所有员工进行绩效考核，不能达到择优淘汰的目的。（2 分）（2）具体的对策：对公司的组织结构进行必要的调整，根据业务范围和职能的同类性和关联性，将公司原有职能部门划分为若干职能中心，如财务中心、人力资源中心、企管中心和技术中心等，每个中心由一名副总经理负责分管，适度归并职能部门，压缩决策层的管理幅度，缓解总经理的压力。（2 分）建立健全人力资源管理的各项基础工作，通过工作岗位分析，撰写部门和岗位工作说明书。在定
25、编定岗定员定额的基础上，明确各部门的职责范围和业务分工，界定各个部门之间协作关系。（2 分）在完善公司总体发展战略规划基础上，制定公司的人力资源规划，对现在人员的素质结构进行分析，对未来所需人员进行预测，制定出人员引进、替换、培养的计划，通过有效的规划来降低人力成本。（2 分）设计合理的绩效考核体系。根据现有的管理水平，采用更加科学合理的绩效考核与激励员工的管理模式，充分发挥绩效管理的基础性作用。（2 分）在上述各种工作健全完善的基础上，通过公司内、外部招聘等多种渠道，采用多种方法选拔和培养一批专门人才，逐步替代不合格的中高层业务主管，从而逐步建立起一支具有竞争优势的高素质的员工队伍。（2 分
26、）08年 11月人力资源管理师二级真题一、简答题（本题共3 题，第 1 小 题 10分，第 2 小 题 12分，第 3 小 题 16分，共 38分）1、简述制定企业各类人员规划的基本程序。（10分）2、简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原则。（12分）3、简述工作岗位分类以及采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤。（16分）二、综合题（本题共3 题，第 1 小题20分，第 2 小题20分，第 3 小题22分，共 62分）1、某电子产品销售公司拟在本年度内为下属的地区销售部招聘2 0名营销经理。公司人力资源部王经理，对新招聘来的大学生小章说：“这项重要任务就交给你了，你先
27、提出一个招聘方案吧!”小章是刚刚从一所知名大学人力资源管理专业毕业的本科生，他欣然地接受了任务，一周以后，他设计了一份详细的招聘计划草案，送到了王经理的面前。在小章所提交的招聘计划草案中，提出营销经理的招聘工作分初选、细选和终选三个阶段完成。在根据应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础匕应当对候选人进行一次选拔性的素质测评，作为第二阶段的主要任务，然后再采用面试、无领导小组讨论等方法选拔出最终候选人。请根据本案例，回答以下问题：（1）您认为对应聘者进行选拔性素质测评，应当做好咖些准备工作?（10分）（2）对营销经理的“团队管理能力”进行测评时，需要把握哪些测评要素?（10分）2、这
28、次是一次为S H物流公司举行的一次培训课。课堂匕培训师时而在长篇大论的讲述，时而在白板上书写着，但是讲台下面却很混乱。中间下课休息时，学员聚集在起议论，仓储主管小李说：“你们觉得这位名师如何?我可是耐着性子听了这两天半的课了，本以为他可能会讲些实用的内容，可是这三天的培训课快完了，我也没听到与我工作相关的内容!”而货运主管小齐大声说道：”主管在培训前可是发话啦，受训完回岗可是有任务的!我是做运输的，我想知道如何解决运输中突发事故，比如遇到发错货了、途中遭劫或货物被人做手脚了等问题时应该如何处理，结果听了半天，还没有摸到门道!”“这可不行啊，我们可是花了大价钱请他来上课的!平常，工作这么忙，能坐
29、到这里听课多不容易啊!要不是看他斯斯文文的样子，我早就提议大家将他赶下台了!”检验员小杨也急切地插话。仓储主管小李又接着说：“我们抱怨也没用啊，还是快想想办法吧。要不我们将这些情况向H R经理反映一下。”货运主管小齐说：“对!对!我们花钱并不是坐在这里听听课就行了，他虽然讲的都没错，但对我们没有用啊!这些想法一定要讲出来，一定要讲出来!”在企业人力资源管理活动过程中，这种令人失望的事并不少见，只是程度不同而已。请结合本案例，回答以下问题：（1）请分析说明是什么原因导致上述教学质量问题的发生?（8分）（2）为了提高培训师的教学质量和效果，应当注重抓好哪些工作?（1 2 分）3、2 0 0 1 年
30、 8月 1 日，张先生与某工程设计院签订4年期劳动合同，合同期限到2 0 0 5年 7月 3 0 日止，工作岗位为行政助理。2 0 0 3 年 2月变更劳动合同，张某任该院人力资源部人事主管。2 0 0 3 年 2月某工程设计院开始实施由员工大会通过的新的技术经济责任制，该制度规定设置设计提成奖、管理奖、出勤奖、开发奖、工程奖等奖项，其中设计部门奖金总额为全年完成合同额减去工程成本和基本定额再乘以1 5%,基本定额为每名设计人员1 0 万元;管理部门奖金以设计人员年平均奖金的7 0%为基数，再乘以各自岗位系数，人事主管岗位的系数为0.8.2 0 0 4 年 1 0 月 1 5 日张某认为某工程
31、设计院未按照技术经济责任制的规定，足额支付其2 0 0 3 年及2 0 0 4 年 1 月至9月应得奖金，在与部门领导多次协商无果的情况下，向当地劳动争议仲裁机构提出申诉,请求某工程设计院按照办法的规定补发其应得奖金6 7 1 8 0 元及经济补偿金1 6 8 0 0 元。本案的具体的事实与理由如下：首先，张先生提供的工资表表明：2 0 0 3 年 5月 和 1 0 月两次累计预支张某奖金2.6 万元,2 0 0 4 年 5月和9月份两次支付2 0 0 3 年及2 0 0 4 年 1 月至9月奖金共计2.9 万元,这与制度规定应予支付的数额相去甚远。其次，张先生提供的依据是：某工程设计院2 0
32、 0 3 年全年完成合同额2 1 5 0 万元，2 0 0 4年经营目标为2 4 0 0 万元;2 0 0 3 年工程成本为5 8 万元，2 0 0 4 年工程成本为4 8 万元。而某工程设计院认为张某的主张缺乏依据，以 DD会计师事务所依法关于某工程设计院全面会计审计报告为依据对张某的主张提出异议。2 0 0 3 年实际完成合同额2 0 0 0 万元，工程成本为6 2万元;2 0 0 4 年数据仅为计划数据，实际发生情况与计划存在差距。再次，张先生主张2 0 0 3 年全院设计人员为2 2 人，2 0 0 4 年全院设计人员为3 6 人。而某工程设计院提供了该院人员情况表,证明该院2 0 0
33、 3 年与2 0 0 4 年设计及设计辅助人员分别为2 5 人和4 0 人。最后，张某在申诉书中主张的数据均为其个人通过其职务工作所获得。请根据本案情况指出劳动争议的焦点，并提出裁决意见及其理由。（2 2 分）2008年11月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定人力资源管理师专业技能试卷标准答案和评分标准一、简答题（本题共3 题，第 1 小 题 1 0 分，第 2小 题 1 2 分，第 3小 题 1 6 分，共 3 8 分）1、评分标准：调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。（2分）根据企业或部门实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实
34、的资料。（2分）在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法，对企业未来人力资源供求进行预测。（2分）制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或求大于供的政策措施。（2分）人员规划的评价与修正。人员规划并非是一成不变的，它是一个动态的开放系统，应对其实施过程及结果进行监督、评估，并重视信息的反馈，不断调整规划，使其更切合实际,更好地促进企 小目标的实现。（2分）2、评分标准：（1）绩效考评指标体系设计和程序：进行工作岗位分析;（2分）进行理论验证;（2分）进行指标调查，确定指标体系;（2分）对指标体系进行
35、必要的修改和调整。（2分）（2）绩效考评标准的设计原则定量准确的原则;（2分）先进合理的原则;（2分）突出特点的原则;（2分）简洁扼要的原则。（2分）3、评分标准：（1）岗位分类的主要步骤：岗位的横向分类，即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别。（2分）岗位的纵向分级，即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素，将它们归入一定的档次级别。（2分）根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书，并以此作为各项人力资源管理工作的依据。（2分）建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位的分布及其配置状况，为企业员工的分类管理提供依据。（2分）（2）采用点数
36、法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤:选择岗位评价要素;（2分）建立岗位要素指标评价标准表;（2分）按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级;（2分）根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等。（2分）二、综合题（本题共3 题，第 1 小题2 0 分，第 2小题2 0 分，第 3小题2 2 分，共 6 2 分）1、评分标准：（1）为了保证人员选拔的质量，应做好以下准备工作：收集必要的相关资料和数据。（2分）组织强有力的测评小组。（2分）制定测评方案。（2分）A、确定被测评对象范围和测评目的;（1 分）B、设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准;（1 分）C、编制或修订员工素质能力测评的参
37、照标准;（1 分）D、选择合理的测评方法。（1 分）（2）对“团队管理能力”进行测评时，需要把握的测评要素：（每项2分，最 高 1 0 分）沟通协作;（2分）组织能力;（2分）监控;（2分）培养与指导他人;（2分）团队精神;（2分）激励下属;（2分）绩效导向。（2分）2、评分标准：（1）主要原因：首先，培训师不具备聘任的资料和条件，在培训师的选配上出现严重失误。（2分）其次，培训主管事前没有与培训师进行深入沟通，说明培训的内容，提出具体的要求。（2分）再次，培训课程的设计可能存在着一些问题和不足，使培训内容缺乏实用性和适应性。（2分）即使上述的几个方面都做得很好，当培训师在教学过程中，出现偏离
38、教案等一些不良情况时，如果培训主管能够及时地指出，并予以纠正，也能“亡羊补牢”，不致出现严重过失。（2分）（2）为了提高培训师的教学质量和效果，应注重抓好以下工作：（每 项2分，最 高12分）在进行培训需求分析的基础上，根据企业员工培训开发规划的要求，聘请企业外部或者内部的专家进行培训课程的设计，从根本上保证课程教学的质量。（2分）按照培训师的聘任条件和标准，严格把关，精心选拔聘用培训师。（2分）培训课程实施计划如果是由培训公司或者本企业培训主管设计的，应当将设计方案出示给培训师，要求培训师提出具体的课堂教学实施方案;如果是由培训师设计的，培训主管应当对其进行审定，经过审批后才能执行。（2分）
39、应在培训卜2周之前，围绕培训的内容、目标、方式、方法、要求，以及学员的基本情况与培训师进行充分的沟通，使其做好培训前的各种准备工作。（2分）在培训过程中，培训主管应对培训师及其教学质量进行全面评估,发现问题及时纠正,如发放调查问卷，召开座谈会等，听取学员的意见，并及时反馈给培训师，要求其取长补短,改进教学。（2分）定期开展对培训师的培训，不断提高培训师的素质，并建立奖勤罚懒、优胜劣汰的教师聘任制度。如果企业不具备条件，亦可聘请资质合格的培训公司，通过合作协议等方式，切实保证培训质量和效果。（2分）建立多层次的培训效果评估体系，高度重视培训前、培训中、乃至培训后的质量和效果的评估，发现问题及时纠
40、正。（2分）3、评分标准：这是一起双方当事人因劳动报酬问题发生的劳动争议案件。（2分）本案争议的焦点：A、奖金计算办法和参数。（2分）B、劳动争议事实的举证责任。（2分）根据劳动法的规定，员工大会通过的新的技术经济责任制度对企 业所有员工和各管理部门均有约束力，劳动关系的当事人都应遵守。（2分）在本案例中，争议双方均未对该办法提出异议，存在争议的事项仅为与奖金计算有关参数的认定上。举证责任是指争议当事人对自己提出的诉求所依据的事实或反驳对方请求所依据的事实提供证据加以证明的责任。没有证据或举证不能的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。但由于劳动关系的特殊性，法律规划事关管理事务方面的举证责任
41、山用人单位承担。（2分）张某为主张自己的权利可以提出自己的证据，但是奖金计算参数如完成合同额、工程成本、基本定额以及设计人员数量等证据应由某工程设计院承担法宝举证责任。（2分）2 0 0 3 年经DD会计事务所依法关于某工程设计院全面会计审计报告数据完全应予以采信而不应提出疑义。设计人员数量为企业经营管理权范畴，张某的数据不能采信。（2分）2 0 0 4 年的计划完成合同额、工程成本等数据应采取公平合理的方法，将计划完成额、工程成本等项按照9/1 2 进行折算，只计算到1 月 9月为止。（2分）依照上述方法计算，某工程设计院应补发张先生的奖金为：A、2 0 0 3 年奖金：（2 0 0 0-6
42、 2-1 0 X 2 5）X 1 5%/2 5 X 7 0%X 0.8=5.6 7 1 6 8（万元）（1 分）B、2 0 0 4 年 1 月 9月奖金：（2 0 0 4-4 8-1 0 X 4 0）X 9/1 2 X I 5%/4 O J X 7 0%X 0.8=3.0 7 4 4（万元）（1 分）C、应付奖金总额：5.6 7 1 6 8+3.0 7 4 4=8.7 4 6 0 8（万元）（1 分）D、应补发奖金额：8.7 4 6 0 8-（2.6+2.9）=3.2 4 6 0 8（万元）（1 分）E、院方因未按照规定按时足额支付张先生奖金，还应按照少发金额的2 5%,加发经济补偿金8 1
43、1 5.2 元。（2分）2009年5月企业人力资源管理师二级真题试卷第三部分技能部分一、简答题（本题共3 题，每小题15分，共 45分）1、简述企业组织结构设计的基本程序。（15分）企业组织结构设计的基本程序是：（1）分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式。（3 分）（2）根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对的独立的部门。（3 分）（3）为各个部门选择合适的部门结构，即进行组织机构设置。（3 分）（4）将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。（3 分）（5）根据环境的变化不断调整组织结构。（3 分）2、企业组织培训评估时，应依据哪些培训成果提出培训评估的标准和衡量方法？（1
44、5分）（1）认知成果。它可以用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等所理解、熟悉和掌握的程度。（3 分）（2）技能成果。它可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准。（3 分）（3）情感成果。它可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征，例如受训者对培训项目的各种反应。（3 分）（4）绩效成果。它可以用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程度，同时也可以为企业人力资源开发及培训费用计划等决策提供依据。（3 分）（5）投资回报率。投资回报率指培训项目的货币收益和培训成本的比较。（3 分
45、）3、企业劳动安全卫生技术环境的营造主要包含哪些内容？（15分）（1）直接使用安全技术和无害装置、无害工艺，从基础上避免劳动安全卫生事故。（5 分）（2）完善劳动场所设计，实现工作场所优化。并应做到：（1分）科学装备、布置工作地；（1分）保持工作场所的正常秩序和良好的工作环境；（1分）正确组织工作场所的供应和服务；（1分）劳动环境优化等。（1分）（3）劳动组织优化。主要包括：（1分）不同工种、工艺阶段合理组织：（1分）准备性工作和执行性工作合理组织；（1分）作业班组合理组织；（1分）工作时间合理组织。（1分）二、综 合 题（本题共3题，第1小 题15分，第2小题2 0分，第3小题20分，共55
46、分）1、某大型汽车销售公司计划2009年年底前在全国增设10个营销分布，拟从现有的销售分公司中选拔一批后备人才，经过业绩考评和主管领导推荐，公司人力资源部已经提出20名候选人。为了切实保证这次人才选拔质量，公司领导要求，对初选出来的候选人进行次全面的素质测评，测评内容包括战略管理、团队建设、自我意识、市场意识、领导技能等多项指标。请您为领导技能指标设计一份含A、B、C、D四个等级的评分标准表。（15分）（1）在“指标等级定义”（丙）栏中，每答对一个给3分，四栏共12分。（2）在“等级分数”（丁）栏中，合理列出分值的给3分。测评指标（甲）指标等级（乙）指标等级定义（丙）等级分数（T）领导技能D级
47、不善于授权，很少给员工发挥能力的机会。1C级能够从长远角度出发考虑问题，并给予员工发挥能力的机会。2B级能够通过个人努力影响下属员工，并适当授权，给予员工发挥能力的机会。3A级具有强烈的领导欲和影响力，能够及时带领下属员工做出努力，给员工创造充分发挥其才能的机会，最大限度的调动员工的积极性、主动性和创造性。42、在A公司总部会议室里，王总经理正在听取本年度公司绩效考评执行情况的汇报，其中有两项决策让他左右为难。是年度考评结果排在最后的儿名员工确实平时干活最多的人，这些人是否按照原有的考评方案降职或降薪？另一个是下个阶段考评方案如何调整才能更加有效？A公司成立仅4年，为了更好地激励和评价各级员工
48、，在引入市场化用人机制的同时，建立了一套新的绩效管理制度。它不但明确了考评的程序和方法，还细化了“德、能、勤、绩”等项指标，并分别做了定性的描述，考评时只需对照被考评人的实际行动，即可得出考评的最终结果。但考评中却出现了以下问题：工作比较出色和积极的员工，考评成绩却被排在后面，而一些工作 业绩平平或者很少出错的员工却都排在前面。特别是些管理人员对考评结果大排队的方式不理解，存在抵触心理。为了弄清这套新制度存在的问题，王总经理深入调查，亲自了解到以下情况：车辆设备部李经理快人快语：“我认为本考评方案需要尽快调整，考评指标虽然十儿个，却不能真实反映我们工作的实际。我部总共只有20人，却负责公司6
49、0 台大型设备的维护工作,为了确保它们安全无故障地运行，检修工需要按计划分散到基础各个站点上进行设备检查和维护。在工作中，不能有点违规和失误，任何一次失误，都会带来不可估量的生命和财产损失。”财务部韩经理更是急不可待：“财务部门的工作基本上都是按照会计准则和业务规范来完成的，凭证、单据、统计、核算、记账、报表等项工作要求万无一失，但这些工作无法与 创新能力这一指标及其评定标准对应。如果我们的工作没有某项指标规定的内容，在考评时,是按照最高还是按照最低成绩打分？此外，在考评中沿用了传统的民主评议方式，我对部门内部人员参加考评没有意见，但让部门外的其他人打分是否恰当？财务工作经常得罪人，让被得罪过
50、的人考评我们，能保证公平公正么？”听了大家的各种意见反馈，王总经理陷入了深深的思考之中。请根据本案例，回答一下问题：（1）该公司在绩效管理中主要存在着哪些亟待改进的问题？（10分）答：该公司在绩效管理中存在的主要问题是：首先，员工绩效考评指标体系过于强调行为而忽视了工作成果，没有针对不同性质的岗位提出不同的考评指标，使考评指标和标准缺乏适用性和针对性。（2 分）其次，绩效考评指标体系重点不突出，没有从岗位工作的特点出发，提取反映各类岗位工作绩效的关键绩效指标，使考评指标和标准缺乏可操作性。（2 分）再次，考评指标缺乏量化和可测性，违背了 SMART原则。（2 分）绩效考评的方式方法存在着一定问