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1、人资二级综合评审出题点及解题思路一、综合评审可能出题点：管理混乱、职责不清、分工不明、没有战略规划或组织目标，组织革阻力(高层支持、员工参与、业务知识技能培训、起用新人等)、人才培养等。综合评审可能出题点：管理混乱、职责不清、分工不明、没有战略规划或组织目标，组织变革阻力(高层支持、员工参与、业务知识技能培训、起用新人等)、人才培养等。二、招聘与配置：综合评审可能出题点：招聘需求不明确(岗位分析)、任职资格不明确(建立素质模型)、不知如何筛选合适人员、面试考官未经培训、无领导小组方法应用、结构化面试方法应用。综合评审可能出题点：招聘需求不明确(岗位分析)、任职资格不明确(建立素质模型)、不知如
2、何筛选合适人员、面试考官未经培训、无领导小组方法应用、结构化面试方法应用。三、培训与开发：综合评审可能出题点：培训需求分析、培训目标确定、培训对象、培训针对性、内(外)部讲师、培训前期策划、培训过程控制、培训效果评估、员工职业生涯规划等综合评审可能出题点：培训需求分析、培训目标确定、培训对象、培训针对性、内(外)部讲师、培训前期策划、培训过程控制、培训效果评估、员工职业生涯规划等四、绩效管理：没有绩效评估体系、没有考核标准、标准设定太高或太低或针对性不强、缺乏绩效沟通、考核结果没反馈、结果没与薪酬激励、职位晋升、培训开发等相结合(绩效考核标准、综合评审可能出题点：没有绩效评估体系、没有考核标准
3、、标准设定太高或太低或针对性不强、缺乏绩效沟通、考核结果没反馈、结果没与薪酬激励、职位晋升、培训开发等相结合(绩效考核标准、KPI、考核培训、考核面谈与反馈、考核结果应用、绩效文化营造等)、考核培训、考核面谈与反馈、考核结果应用、绩效文化营造等)五、薪酬管理：综合评审可能出题点：薪酬外部竞争性(市场调查)、内部公平性(岗位评价)、激励性(向关键岗位及重要岗位倾斜，体现工作绩效的差异性，反映企业的战略目标和核心价值观)、成本性、几种工资种类应用等，综合评审可能出题点：薪酬外部竞争性(市场调查)、内部公平性(岗位评价)、激励性(向关键岗位及重要岗位倾斜，体现工作绩效的差异性，反映企业的战略目标和核
4、心价值观)、成本性、几种工资种类应用等六、劳动关系管理：综合评审可能出题点：劳动合同签订、无固定期限、合同解除、劳务派遣用工、竞业限制等，企业文化建设、人文关怀(以人为本、合理化建议、内部沟通平台搭建、员工座谈会、研讨交流会、员工家属慰问等)。综合评审可能出题点：劳动合同签订、无固定期限、合同解除、劳务派遣用工、竞业限制等，企业文化建设、人文关怀(以人为本、合理化建议、内部沟通平台搭建、员工座谈会、研讨交流会、员工家属慰问等)。(1)遇到考核问题，就要立刻想到“考核是否有标准?考核是否进行有效监控和绩效沟通?考核结果是否及时反馈?等等等?(2)遇到薪酬问题，就要立刻想到”薪酬水平是否具有对外竞
5、争性(进行薪酬市场调查加以解决)，对内公平性(进行岗位评价加以解决，按贡献付薪)及反映岗位绩效差异性(进行绩效考核，向关键岗位进行侧重)?岗位薪酬、技能薪酬、绩效薪酬适用情形?等等(3)遇到招聘问题，就要立即想到“招聘前是否进行拟招岗位分析及完善岗位说明书与任职资格要求?招聘程序是否规范(结构化面试)?招聘面试官是否进行过培训?选拔人才是否基于岗位胜任力的标准?(4)遇到培训问题，就要立即想到“培训前是否进行针对性的培训需求分析(战略分析、组织分析、任务分析、人员分析)?培训的前期评估、中期评估、及后期评估内容等?(5)遇到除此之外的问题，请结合自己的工作实际经验作答，尽情发挥就是，不要紧张，
6、要充分自信。一、综合评审可能出题点：管理混乱、职责不清、分工不明、没有战略规划或组织目标，组织革阻力(高层支持、员工参与、业务知识技能培训、起用新人等)、人才培养等。综合评审可能出题点：管理混乱、职责不清、分工不明、没有战略规划或组织目标，组织变革阻力(高层支持、员工参与、业务知识技能培训、起用新人等)、人才培养等。二、招聘与配置：综合评审可能出题点：招聘需求不明确(岗位分析)、任职资格不明确(建立素质模型)、不知如何筛选合适人员、面试考官未经培训、无领导小组方法应用、结构化面试方法应用。综合评审可能出题点：招聘需求不明确(岗位分析)、任职资格不明确(建立素质模型)、不知如何筛选合适人员、面试
7、考官未经培训、无领导小组方法应用、结构化面试方法应用。三、培训与开发：综合评审可能出题点：培训需求分析、培训目标确定、培训对象、培训针对性、内(外)部讲师、培训前期策划、培训过程控制、培训效果评估、员工职业生涯规划等综合评审可能出题点：培训需求分析、培训目标确定、培训对象、培训针对性、内(外)部讲师、培训前期策划、培训过程控制、培训效果评估、员工职业生涯规划等四、绩效管理：没有绩效评估体系、没有考核标准、标准设定太高或太低或针对性不强、缺乏绩效沟通、考核结果没反馈、结果没与薪酬激励、职位晋升、培训开发等相结合(绩效考核标准、综合评审可能出题点：没有绩效评估体系、没有考核标准、标准设定太高或太低
8、或针对性不强、缺乏绩效沟通、考核结果没反馈、结果没与薪酬激励、职位晋升、培训开发等相结合(绩效考核标准、KPI、考核培训、考核面谈与反馈、考核结果应用、绩效文化营造等)、考核培训、考核面谈与反馈、考核结果应用、绩效文化营造等)五、薪酬管理：综合评审可能出题点：薪酬外部竞争性(市场调查)、内部公平性(岗位评价)、激励性(向关键岗位及重要岗位倾斜，体现工作绩效的差异性，反映企业的战略目标和核心价值观)、成本性、几种工资种类应用等，综合评审可能出题点：薪酬外部竞争性(市场调查)、内部公平性(岗位评价)、激励性(向关键岗位及重要岗位倾斜，体现工作绩效的差异性，反映企业的战略目标和核心价值观)、成本性、
9、几种工资种类应用等六、劳动关系管理：综合评审可能出题点：劳动合同签订、无固定期限、合同解除、劳务派遣用工、竞业限制等，企业文化建设、人文关怀(以人为本、合理化建议、内部沟通平台搭建、员工座谈会、研讨交流会、员工家属慰问等)。综合评审可能出题点：劳动合同签订、无固定期限、合同解除、劳务派遣用工、竞业限制等，企业文化建设、人文关怀(以人为本、合理化建议、内部沟通平台搭建、员工座谈会、研讨交流会、员工家属慰问等)。(1)遇到考核问题，就要立刻想到“考核是否有标准?考核是否进行有效监控和绩效沟通?考核结果是否及时反馈?等等等?(2)遇到薪酬问题，就要立刻想到”薪酬水平是否具有对外竞争性(进行薪酬市场调查加以解决)，对内公平性(进行岗位评价加以解决，按贡献付薪)及反映岗位绩效差异性(进行绩效考核，向关键岗位进行侧重)?岗位薪酬、技能薪酬、绩效薪酬适用情形?等等(3)遇到招聘问题，就要立即想到“招聘前是否进行拟招岗位分析及完善岗位说明书与任职资格要求?招聘程序是否规范(结构化面试)?招聘面试官是否进行过培训?选拔人才是否基于岗位胜任力的标准?(4)遇到培训问题，就要立即想到“培训前是否进行针对性的培训需求分析(战略分析、组织分析、任务分析、人员分析)?培训的前期评估、中期评估、及后期评估内容等?(5)遇到除此之外的问题，请结合自己的工作实际经验作答，尽情发挥就是，不要紧张，要充分自信。