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1、2023年人资二级综合评审出题点及解题思路人资二级综合评审出题点及解题思路 一、综合评审可能出题点：管理混乱、职责不清、分工不明、没有战略规划或组织目标，组织革阻力(高层支持、员工参加、业务学问技能培训、起用新人等)、人才培育等。综合评审可能出题点：管理混乱、职责不清、分工不明、没有战略规划或组织目标，组织变革阻力(高层支持、员工参加、业务学问技能培训、起用新人等)、人才培育等。 二、聘请与配置：综合评审可能出题点：聘请需求不明确(岗位分析)、任职资格不明确(建立素养模型)、不知如何筛选合适人员、面试考官未经培训、无领导小组方法应用、结构化面试方法应用。综合评审可能出题点：聘请需求不明确(岗位
2、分析)、任职资格不明确(建立素养模型)、不知如何筛选合适人员、面试考官未经培训、无领导小组方法应用、结构化面试方法应用。 三、培训与开发：综合评审可能出题点：培训需求分析、培训目标确定、培训对象、培训针对性、内(外)部讲师、培训前期策划、培训过程限制、培训效果评估、员工职业生涯规划等综合评审可能出题点：培训需求分析、培训目标确定、培训对象、培训针对性、内(外)部讲师、培训前期策划、培训过程限制、培训效果评估、员工职业生涯规划等 四、绩效管理：没有绩效评估体系、没有考核标准、标准设定太高或太低或针对性不强、缺乏绩效沟通、考核结果没反馈、结果没与薪酬激励、职位晋升、培训开发等相结合(绩效考核标准、
3、综合评审可能出题点：没有绩效评估体系、没有考核标准、标准设定太高或太低或针对性不强、缺乏绩效沟通、考核结果没反馈、结果没与薪酬激励、职位晋升、培训开发等相结合(绩效考核标准、KPI、考核培训、考核面谈与反馈、考核结果应用、绩效文化营造等)、考核培训、考核面谈与反馈、考核结果应用、绩效文化营造等) 五、薪酬管理：综合评审可能出题点：薪酬外部竞争性(市场调查)、内部公允性(岗位评价)、激励性(向关键岗位及重要岗位倾斜，体现工作绩效的差异性，反映企业的战略目标和核心价值观)、成本性、几种工资种类应用等，综合评审可能出题点：薪酬外部竞争性(市场调查)、内部公允性(岗位评价)、激励性(向关键岗位及重要岗
4、位倾斜，体现工作绩效的差异性，反映企业的战略目标和核心价值观)、成本性、几种工资种类应用等 六、劳动关系管理：综合评审可能出题点：劳动合同签订、无固定期限、合同解除、劳务派遣用工、竞业限制等，企业文化建设、人文关怀(以人为本、合理化建议、内部沟通平台搭建、员工座谈会、研讨沟通会、员工家属慰问等)。综合评审可能出题点：劳动合同签订、无固定期限、合同解除、劳务派遣用工、竞业限制等，企业文化建设、人文关怀(以人为本、合理化建议、内部沟通平台搭建、员工座谈会、研讨沟通会、员工家属慰问等)。 (1)遇到考核问题，就要立即想到考核是否有标准?考核是否进行有效监控和绩效沟通?考核结果是否刚好反馈?等等等?
5、(2)遇到薪酬问题，就要立即想到薪酬水平是否具有对外竞争性(进行薪酬市场调查加以解决)，对内公允性(进行岗位评价加以解决，按贡献付薪)及反映岗位绩效差异性(进行绩效考核，向关键岗位进行侧重)?岗位薪酬、技能薪酬、绩效薪酬适用情形?等等 (3)遇到聘请问题，就要马上想到聘请前是否进行拟招岗位分析及完善岗位说明书与任职资格要求?聘请程序是否规范(结构化面试)?聘请面试官是否进行过培训?选拔人才是否基于岗位胜任力的标准? (4)遇到培训问题，就要马上想到培训前是否进行针对性的培训需求分析(战略分析、组织分析、任务分析、人员分析)?培训的前期评估、中期评估、及后期评估内容等? (5)遇到除此之外的问题
6、，请结合自己的工作实际阅历作答，尽情发挥就是，没关系张，要充分自信。 一、综合评审可能出题点：管理混乱、职责不清、分工不明、没有战略规划或组织目标，组织革阻力(高层支持、员工参加、业务学问技能培训、起用新人等)、人才培育等。综合评审可能出题点：管理混乱、职责不清、分工不明、没有战略规划或组织目标，组织变革阻力(高层支持、员工参加、业务学问技能培训、起用新人等)、人才培育等。 二、聘请与配置：综合评审可能出题点：聘请需求不明确(岗位分析)、任职资格不明确(建立素养模型)、不知如何筛选合适人员、面试考官未经培训、无领导小组方法应用、结构化面试方法应用。综合评审可能出题点：聘请需求不明确(岗位分析)
7、、任职资格不明确(建立素养模型)、不知如何筛选合适人员、面试考官未经培训、无领导小组方法应用、结构化面试方法应用。 三、培训与开发：综合评审可能出题点：培训需求分析、培训目标确定、培训对象、培训针对性、内(外)部讲师、培训前期策划、培训过程限制、培训效果评估、员工职业生涯规划等综合评审可能出题点：培训需求分析、培训目标确定、培训对象、培训针对性、内(外)部讲师、培训前期策划、培训过程限制、培训效果评估、员工职业生涯规划等 四、绩效管理：没有绩效评估体系、没有考核标准、标准设定太高或太低或针对性不强、缺乏绩效沟通、考核结果没反馈、结果没与薪酬激励、职位晋升、培训开发等相结合(绩效考核标准、综合评
8、审可能出题点：没有绩效评估体系、没有考核标准、标准设定太高或太低或针对性不强、缺乏绩效沟通、考核结果没反馈、结果没与薪酬激励、职位晋升、培训开发等相结合(绩效考核标准、KPI、考核培训、考核面谈与反馈、考核结果应用、绩效文化营造等)、考核培训、考核面谈与反馈、考核结果应用、绩效文化营造等) 五、薪酬管理：综合评审可能出题点：薪酬外部竞争性(市场调查)、内部公允性(岗位评价)、激励性(向关键岗位及重要岗位倾斜，体现工作绩效的差异性，反映企业的战略目标和核心价值观)、成本性、几种工资种类应用等，综合评审可能出题点：薪酬外部竞争性(市场调查)、内部公允性(岗位评价)、激励性(向关键岗位及重要岗位倾斜
9、，体现工作绩效的差异性，反映企业的战略目标和核心价值观)、成本性、几种工资种类应用等 六、劳动关系管理：综合评审可能出题点：劳动合同签订、无固定期限、合同解除、劳务派遣用工、竞业限制等，企业文化建设、人文关怀(以人为本、合理化建议、内部沟通平台搭建、员工座谈会、研讨沟通会、员工家属慰问等)。综合评审可能出题点：劳动合同签订、无固定期限、合同解除、劳务派遣用工、竞业限制等，企业文化建设、人文关怀(以人为本、合理化建议、内部沟通平台搭建、员工座谈会、研讨沟通会、员工家属慰问等)。 (1)遇到考核问题，就要立即想到考核是否有标准?考核是否进行有效监控和绩效沟通?考核结果是否刚好反馈?等等等? (2)
10、遇到薪酬问题，就要立即想到薪酬水平是否具有对外竞争性(进行薪酬市场调查加以解决)，对内公允性(进行岗位评价加以解决，按贡献付薪)及反映岗位绩效差异性(进行绩效考核，向关键岗位进行侧重)?岗位薪酬、技能薪酬、绩效薪酬适用情形?等等 (3)遇到聘请问题，就要马上想到聘请前是否进行拟招岗位分析及完善岗位说明书与任职资格要求?聘请程序是否规范(结构化面试)?聘请面试官是否进行过培训?选拔人才是否基于岗位胜任力的标准? (4)遇到培训问题，就要马上想到培训前是否进行针对性的培训需求分析(战略分析、组织分析、任务分析、人员分析)?培训的前期评估、中期评估、及后期评估内容等? (5)遇到除此之外的问题，请结合自己的工作实际阅历作答，尽情发挥就是，没关系张，要充分自信。 文档下载人资二级综合评审出题点及解题思路