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1、企业管理中存在的问题及解决对策一、对中下层员工管理中存在的问题2（一）在中下层员工中普遍存在的不公平问题2（二）中下层员工的工作技能和工作经验问题2（三）管理人员不按法律规定给予员工应有的待遇2（四）中层新老员工内部矛盾问题3（五）信息沟通不畅的问题3二、问题的解决对策4（一）首先要解决这些问题企业内部自己应该发现问题，解决问题4（二）其次是企业的管理人员和员工4（三）在企业在做好内部的管理的同时更要注意外部环境的变化5（四）现代企业的最终出路5三、民营企业员工管理中存在的问题6（一）我国民营企业人力资源管理现状及存在的问题7（二）管理体制不健全7（三）激励方法陈旧，手段单一7（四）人员培训不
2、足8（五）员工流动过于频繁8（六）层次结构不合理9四、解决目前我国民营企业员工管理问题的对策9（一）大力推行职业化管理9（二）建立有效的激励机制10（三）充分注重员工培训10(2)、职业化的管理是要靠程序和规则来管理企业，而非兴趣、感情。这 不是说感情不重要，但是企业最重要的日常事务主要应该用程序化、规则化的流 程来做，对事不对人。如果什么事情都因人而异，就不可能有职业化的管理。(3)、在职业化管理的企业，一个人是靠能力和品德取得他的岗位的，而 不是靠他的出身和关系，这点非常重要。(二)建立有效的激励机制激励在人力资源管理中具有极其重要的功能。我国民营企业的激励机制需要 进一步的完善。激励方式
3、可分为物质激励和精神激励两种。我国民营企业往往更多地采用物质激励的方式，而忽视了精神激励的价值。 但事实上，企业的长远发展是离不开对员工物质激励和精神激励的交互作用的。 我国民营企业要以薪酬和福利等物质激励手段为基础，在精神激励方面进行不断 创新，例如，在企业中，采用授权与民主参与的激励方式来增强员工的主人翁责 任感；采用长期激励方式，注重员工自我价值的实现。(三)充分注重员工培训员工培训是现代企业人力资源开发的主要形式，加强企业员工的培训工作, 有助于提升企业人力资源的可持续发展。加强对培训工作的管理，提高培训实效。 结合美、日企业对员工进行培训的特点，我国民营企业在员工培训问题上，首先 应
4、转变观念，应当把培训当作一项投资，而不是消费。其次，要对培训工作加强 管理，应特别注重职工的职业技术教育，即职业道德、人生观、价值观的教育。 再次，应当树立“日常管理就是培训”的观念，注重在企业日常管理中培养、训 练和教育职工。如果企业内部培训力量不足，则可以引进“外力”，充分利用社 会资源，通过共同编制培训课程，使受训人员既掌握管理的基础理论和专业知识, 又可针对现存的实际问题进行探讨。我国民营企业只有注重员工培训，才能够充 分开发企业现有的人力资源，为企业的长足发展贡献力量。第10页共11页总之，在中国改革开放逐渐深入的今天，尤其是加入世界贸易组织以后，我 国民营企业的经营管理，需要也应该
5、合理借鉴、吸收国内以及其他国家包括资本 主义国家人力资源管理方面的一切优秀文明成果，但在借鉴和吸收的时候一定要 因地制宜，具体问题具体分析，切不可生搬硬套。应以企业自身的情况为出发点， 博采众家之长，融合提炼，形成独具特点的人力资源管理模式。我们的民营企业 才能够在全球化竞争中持续、高效、健康地发展。第11页共11页一、对中下层员工管理中存在的问题（一）在中下层员工中普遍存在的不公平问题在当今社会无论是现代企业中还是官场，只要是有人在，就会普遍存在不公 平现象，特别是在现代企业的中下层员工的管理中，这种现象更为普遍比如当今 网络上热议的“官二代”，“富二代”的现象，这些人凭借着自己的独特优势，
6、 使自己获比相同级别人更好的待遇，或更的发展空间，而中下层，甚至高层的管 理人员对这种现象大部分是任其发展，更有甚者推波助澜，只有一少部分管理人 员能够公平对待员工。这种不公平现象在很大程度上影响了员工的积极性，很大 部分员工都是通过自己的辛勤劳动来获得自己的晋升机会，和更好的待遇。就是 因为不公平现象的存在使他们失去了机会，这就会打消他们的工作积极性，有的 甚至会选择到其他企业发展，这就会导企业的人才流失。（二）中下层员工的工作技能和工作经验问题现代企业中普遍存在的问题就是员工的工作技能较低，而工作经验较低。员 工的工作技能较低的原因是在现代的企业中下层中还有相当一部分的员工的学 历较低，有
7、的只有高中甚至是初中的学历，只有一少部分人员的学历水平在大学 或大学以上，员工整体对基本知识的掌握参差不齐导致了员工整体的工作技能较 低。员工的工作经验是与员工的工作时间密切相关的，而在中下层员工中，特别 是下层员工中，很多都是临时性的，一班都是工作两到三个月，现代的企业很多 都是在忙季的时候雇佣一大部分中下层员工而在淡季就遣散员工，这样做虽然可 以节省成本，但也会因为员工的经验不足而导致工作效率较低，甚至出现工作失 误，给企业带来很大的损失。（三）管理人员不按法律规定给予员工应有的待遇在我国的法律上已经规定了员工应该享受的待遇，其中工资类包括：基本工 资、工龄工资、浮动工资、年终双薪。津贴类
8、包括：职务补贴、物价补贴、住房 补贴、加班补贴。奖励类包括：创汇奖、全勤奖、年终奖、年终先进个人奖。另 外，没超出公司其它规定范围的休假，报酬待遇照常付给其中包括：婚假、丧假、 年度有薪休假、行使公务权、法定节假、女性员工产假、休假日加班后补休、公 假。上面提权、法定节假、女性员工产假、休假日加班后补休、公假。上面提 出的提出的这些既是员工最关心的也是企业管理人员最不按照法律规定给予员 工的待遇，就像最低工资少发，奖金还有补助少给，节假日工资按平常标准，加 班费不给。这都是现在中下层员工普遍遇到的问题。这问题会一起员工和领导的 纠纷，有时甚至会引起法律层面的严重问题。（四）中层新老员工内部矛盾
9、问题在企业中员工的内部矛盾是普遍存在的而近些年由于经济的发展，竞争的加 剧企业中，中下层员工的矛盾也日益突出，特别是新老员工的矛盾现在已经成为 企业管理中的又一障碍。因为刚加入企业的新员工大部分都会从基层做起在企业 的中下层工作，每刚进入企业的都会有想努力工作从而得到更好的发展机会的想 法，但是要想更快的适应企业那么就要有有经验的老员工的的扶持，但老员工只 想做好知己的工作并不想去浪费时间在新员工身上，有的老员工甚至是没有利益 的驱使根本不会去帮助新员工，所以对新员工的指导和态度都不是很好，这就会 引起新员工的不满，另一方面如果老员工只是有倾向的去扶持单个人也会招来新 员工的不满。也有一些新员
10、工一开始就对老员工不满，看不惯老员工的作风，对 老员工的态度并不是很好，这也就更加加剧了新老员工之间的矛盾。（五）信息沟通不畅的问题上层的意见和指示并不能很好的传达下来或者传达下来，员工不能很好地理 解，而员工更缺少向上反映意见的渠道，这就会导致上面的意见传达不下来下面 的意见反应不上去。多年来，中国许多企业往往采取单向、垂直的沟通模式，即 从上到下，一层一层地向下传递信息，缺乏回路。在信息交流不畅的情况中下 层员工不能明确上面的真正指示和传达的意见，就不能明确工作方向和工作目标,就会导致员工做无用功，而员工的意见反映不上去就会导致管理者对员工了解不 全，从而导致决策错误，决策的错误不仅会损伤
11、员工的积极性，还会给公司带来 不可估量的损失，现代的企业是一个信息化的企业，如果连企业内部的信息都沟 通不畅的话，那么想要在激烈的市场经济的竞争下占有一席之地那只能是幻想而 已。二、问题的解决对策（一）首先要解决这些问题企业内部自己应该发现问题，解决问题企业应该建立，健全企业中的管理制度。在建立健全的同时还要建立严格 的监督制度，只有严格的监督才会有良好的效果。企业要合法经营，严格按照法 律规定给予员工应有的待遇。企业要珍惜人才，充分利用人才设立专门的奖惩制 度，以公平的原则奖惩员工，做到公平、公正、公开。另外企业应该建立专门的 渠道，使员工与管理人员能够毫无阻碍的沟通这样有利于更好地消除矛盾
12、。企业 还要定期的对员工进行技能培训以提高员工的技能。另外企业更应增强自己的社 会责任，德鲁克说：“社会责任感是商业成功所必须付出代价的一部分”。（二）其次是企业的管理人员和员工管理人员必须以身作则，不能徇私，在管理企业员工的同时也要了解员工的 想法，根据员工的意见去调整公司的管理方法，和管理制度。管理人员要经常下 到基层去了解员工内部可能存在的问题及时的解决企业内部矛盾，以防给公司造 成更大的损失。另外，企业的员工首先应该完善自己的工作技能，丰富自己的工 作经验，只有自己有实力的前提下才可能使自己获得更好的发展机会。还有就是 员工要了解国家对员工的福利待遇和工资的法律规定，只有了解这些员工才
13、能更 好地维护自己的权利。员工们还要加强互相之间的联系，只有员工们紧密的联系 在一起，形成一个整体才能提高工作效率，创造更多的社会财富，也只有员工们 形成一个整体才能更好地，更有力量去对抗企业对于员工们的公平。建立一个长 寿公司没有现成、快速的法则，公司不断进化，他们的学习系统会随时间改变。但是学习部应该停止，他是商业活动的固有不分，学习型组织作为实体学习，有 效学习应该共享，而不是局限于个人。如果能够有效共享，一个组织的知识体的 总和将大于多个知识体的总和。（三）在企业在做好内部的管理的同时更要注意外部环境的变化企业出现的各种问题不只是由企业的内部原因原因引起了，其中外部因素也 起了至关重要
14、的作用。社会的进步于经济的发展导致了人们的价值观念的变化， 人们对事物的认知程度已经改变，所以企业中的一些理念已经过时，必须做改变， 所以企业要时关注外部条件的变化，特别是国外的一些先进的管理方法和理念。 除此之外企业也要关注同行业相关企业的调整和国家政策的改变，只有这样才能 更好的解决员工解决企业中的问题，才能标本兼治，企业也不会失去商机，企业 才能更好的发展。另外企业应该发现企业自己的企业文化，丰富企业文化，以文 化的力量去感化员工，管理员工。霍夫斯泰德教授说过，员工的文化背景一一包 括价值观、社会道德和理想一一与他们工作时的行为和态度有着很强的因果联系。 因此，在管理员工时，在不同的时间
15、和场合运用不同概念和方法是很有必要的。（四）现代企业的最终出路我国现代企业正处于重要的转型阶段，现代企业最根本的问题就是管理制度 的完善没有跟上经济发展的步伐，二者是脱节的，所以现代企业才会出现诸多问 题，而我国现代企业出现这种现象是与我国大的时代背景是离不开的。我国的 市场经济发展了这么多年虽然在经济上取得了令世人瞩目的成就但也暴露出了 很多的问题，这些都是经济发展的转型阶段必须经历的过程，但要解决这些问题， 对我们来说不仅仅是健全法律，完善管理制度那么简单，法律建立的目是保护人 们合法权益而不是约束人们的行为，制度也是一样的，是为了保护员工的利益而 不是限制员工。像以德治国的理念一样，要想
16、解决现代的企业问题只靠制度约束 是不可能解决根本问题的我们应该重视企业文化的作用，用文化去感染去引导员 工只有让员形成每个企业的独特文化，只有重视文化的企业才能在现代的企业竞争中处于不败的地位。除了形成企业自己的企业文化外，企业还要借鉴以前国外 的失败的经验，现在只是一味的提倡引进国外的先进的管理方法与经验却忽视了 国外以前的失败的事件不去总结经验，只有在国外的失败事件发生在本国企业中 的时候才会去想着解决，所以我们也要把一些眼光放到不好的事身上，只有这样 才是真正借鉴经验。总结起来现代企业只有打文化战才是根本的出路。三、我国民营企业员工管理中存在的问题经历了 30年的改革开放，我国民营企业得
17、到了前所未有的发展，然而，伴 随着蓬勃发展的同时，“昙花一现”成为许多民营企业最终的命运。制约民营企 业发展的问题有多个，而核心问题可归结为人力资源问题。目前人力资源管理中 存在诸多不足，如何弥补人力资源中的这些不足，使民营企业得到健康快速发展, 是值得共同关心的话题。“民营企业”是针对中国转型时期的经济管理体制而提出来的概念，它相对 应的概念是“官营”。民营不是所有制属性的范畴，非公有制企业可以民营，公 有制企业也可以实行民营。民营企业大致可定义为：政府没有所有权或不被政府 控股的盈利性经济组织。这种经济组织在经营管理上不受政府控制，能自主经营, 有较完整的财产权、投资权、剩余权、人事权等。
18、主要包括：个体工商户、私营 企业、乡镇企业、民营科技企业、集体企业、股份合作制和股份制企业、外资和 港、澳、台投资企业等。中国经济事业的支柱是企业，而民营企业又是我国企业的重要组成部分。从 2003年1月1日起，我国第一部关于中小企业的专门法律一一中华人民共和国 中小企业促进法正式开始实施，这标志着我国促进中小企业发展开始走上法制 轨道。然而，伴随着中小企业蓬勃发展的同时，我国民营企业的现实境况也不得 不令人忧思：为什么近些年许多企业转眼便成昨日黄花？为什么许多中小企业发 展总是停滞不前？为什么许多企业明星典型像走马灯似的昙花一现？在新长征路上，我们有太多问题需要解决，而这些问题最终都可以归结
19、为一个主要的核心 问题一一企业的人力资源管理。（一）我国民营企业人力资源管理现状及存在的问题改革开放30年来，中国民营企业人力资源管理改革经历了几个阶段的探索和推进，取得了一些可喜的成果，但是由于人事制度改革是一项相当复杂的系统 工程，既涉及到观念的转变，也涉及到利益的调整；既受到整个干部人事制度改 革进程的影响，也受到企业外部环境的制约，因而存在一些问题和难点。根据2 004年4月国务院发展研究中心企业研究所与中国人力资源开发网联合发布的2 003年中国企业人力资源管理现状调查报告，可以看出目前我国民营企业人力 资源管理中存在的问题有以下几个方面：（二）管理体制不健全民营企业由于受资金、技术
20、、人才及企业主自身条件和素质等方面的制约, 多采用家族式经营。因此，民营企业的管理体制主要表现为“家族”和“亲缘化” 特征。在家族管理中，实行集权化领导，专制式决策。在企业经济管理过程中, 也通常是以伦理规范代替行为规范。民营企业由于多是以地域性的血缘和亲情关 系为基础建立起来，许多民营企业在进行人力资源管理时，首先考虑的是亲朋好 友的安置，其次是考虑近邻，而且整个企业实质上是一张由血缘亲情近邻连接起 来的关系网，其结果不仅使企业的人力资源管理流于形式，企业员工参差不齐, 整体素质偏低，企业急需的专业技术聘不进，留不住。家族式管理给我国不少民 营企业造成了许多弊端：企业人力资源管理制度流于形式
21、，企业内部管理多以情 代理，在企业成长规模扩大以后，家族式管理已成为发展的“瓶颈”。（三）激励方法陈旧，手段单一许多民营企业因为自身的先天条件不足，既不像国有企业，能享受国家的政 策保护，也不如外企制度完善，所以在激励人的手段上比较单一，在企业初创时 期民营企业能以其独特的魅力吸引到一批高素质人才，但是在满足员工经济上的需要后就再不能留住人才了。因为大多数民营企业在调动职工积极性的方式上过 分依赖于物质激励（如晋升工资、发奖金、分红、给红包）办法。然而，要使员 工全心全意为企业工作，仅有物质激励是不够的，企业员工希望雇主除了提供薪 酬外，还能提供培训和个人提升的机会。因此，我国民营企业的这种忽
22、视了精神 激励办法（如理想激励、目标激励、榜样激励、培训激励和自我实现激励等）， 忽视了良好的企业组织环境的培育的做法，使得企业缺乏凝聚力，员工缺乏归属 感。（四）人员培训不足培训是人力资源管理的重要内容，也是人力资源开发的关键方式，但相当数 量的民营企业的员工培训工作并不到位。存在的问题：（1）、培训观念错位。许多企业并没有真正认识到人员培训是人力资源开 发的重要手段，往往把培训资金仅仅作为企业的成本而非长远投资。有的企业根 本就不搞培训L有的企业则是对培训资金加以控制和节约，舍不得在培训上花钱。 有的企业对员工进行培训，但对于员工培训的效益和价值不做评估，难以达到预 期目的。（2）、培训制
23、度不健全，缺乏系统性和科学性。国内许多民营企业的培训 往往“头痛医头，脚痛医脚”，具有被动性、临时性和片面性，缺乏系统性和科 学性。（五）员工流动过于频繁企业的发展需要相对稳定的员工群体，流动性过大的员工群体会影响正常的 生产经营秩序。民营企业人才引进难，引进后又难以留住，因而造成人才短缺。 出现这一现象的主要原因是：民营企业大多奉行“拿来主义”，缺乏人才储备观念。临时缺什么人才，就 马上去招聘。由于很难找到满意的人才，因而频繁的更换人员，即便是招聘到了 合适的人才，又由于民营企业在人才使用、利益分配、福利保障和精神文化激励等方面的问题而造成人才流失。优秀企业的人才流动率应在15%左右，然而，
24、不 少民营企业陷入了招聘一流失一再招聘一再流失的死循环之中。这一方面加大了 人力资本损耗，使人力成本上升；另一方面也使企业正常的生产经营秩序难以维 持，影响了企业战略目标的实现，损害了企业的形象。（六）层次结构不合理许多民营企业的企业主极易走向一个极端：“唯学历论”。不分析工作岗位 需要，不讲究职责分工，不计聘用成本，一味追求受聘者高学历。在人才使用上 的“高消费”和“超前消费必然造成人力资源的浪费，甚至是人力资源冲突。 企业要合理使用人才，不能单纯看这个企业人力资源中高学历的总数和比例，而 要看人力资源中拥有各种学历、职能和技能人员的层次结构，以及他们的才能是 否得到充分的发挥。由此可见，在
25、我国民营企业人力资源管理中，尚未完全建立起与现代企业制 度相适应的人力资源管理框架体系，仍有许多人力资源管理的功能未完善。因此, 对绝大多数民营企业来说，要真正在企业内营造出绩效导向、价值创造导向和约 束硬化的企业文化；转变员工的思维习惯，构建出以合约为基础同时具有亲和力 的员工关系；转变管理队伍的工作思路，构建出规范的以市场化为基础特征的适 应现代企业制度的科学管理体系，乃是当前一项迫切的战略任务。解决目前我国民营企业员工管理问题的对策我国民营企业应以自身情况为出发点，博采外国模式之长，融合提炼，形成 独具特点的中国式的人力资源管理模式。具体对策如下：（一）大力推行职业化管理（1）、所谓职业化管理就是靠法治而不是人治，即企业内部是法治的组织而非人治的组织。