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1、人才测评在招聘环节的应用北京第一部分：为什么需要在招聘环节采用测评工具？巴林银行倒闭案 事件始末 一段不为人知的小插曲选人不当的损失 假设：管理者月薪：6000 8000 元 招聘一位管理者产生3000左右内部成本 则，三个月试用期前后投入：直接成本20,000-30,000 元 原因一：高动机水平，高策略现象 在压力下，表现出超常的水平 面试时表现得比平时更积极主动、更机敏、反应更迅速准确 因此，你看到的不是常态下的他为什么招聘环节会存在选人不当？原因二:知人冰山 跟踪里森为什么招聘环节会存在选人不当？外显可见的内部隐含的有解决办法吗？各公司的做法举例 评价中心的综合应用 第一天：晚：-报到
2、准备-介绍日程安排-自我介绍-自由活动 第二天：上午：-纸笔测验下午：-无领导小组讨论-公文筐测验晚上：-阅读公司资料，准备第二天发言 第三天：上午：-角色游戏-就前一天材料 讨论，达成一致-代表发言下午：-个人演讲晚：-候选人离开-评委总结 有解决办法吗？各公司在面试环节的做法举例：Dell 招聘高层经理 某公司招聘女秘书这些方法都统称为评价中心技术Assessment Center，包括哪些工具：纸笔测验 情景模拟 无领导小组讨论 文件筐作业第二部分：人才测评揭秘渊源。西方测评的产生与发展 什么样的人最聪明？起初，人们猜测头围的大小与智力有关很长时间，人们苦于找不到有效的测量指标和技术手段
3、渊源。西方测评的产生与发展 世界上第一个成功的智力测验！1905 年，法国心理学家比奈 以高级判断推理能力为核心因素 得到应用！第一次世界大战，1917 年美国参战 心理学家认为，选拔官兵需考虑智力水平 陆军甲种测验和陆军乙种测验 团体施测，效果显著渊源。西方测评的产生与发展 得到迅速发展和广泛应用！二战后，西方经济和科学技术迅速发展，对人力资源开发提出了紧迫要求 各国纷纷成立机构，组织研发 60 年代后，许多大公司开始运用评价中心技术 许多公司已拥有自己专有的测试题目和方法。渊源。中国人才测评的思想自古有之：2000 多年前就有了科第考试 古代测评内容：性、绩、德、才、识、智孔子曰：“识其所以，观其所由，察其所安，人焉瘦哉？”一些常见术语 常模（norm)是一组具有代表性的被试样本的测验成绩的分布结构 关键因素：样本的相关性 样本需足够的数量