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1、 劳动法律误区解析暨劳动劳动法律误区解析暨劳动 纠纷处理实务纠纷处理实务 贾富春律师简介贾富春律师简介 著名劳动法专家、全国优秀劳动仲裁员、高级培著名劳动法专家、全国优秀劳动仲裁员、高级培著名劳动法专家、全国优秀劳动仲裁员、高级培著名劳动法专家、全国优秀劳动仲裁员、高级培训师；劳动法在线训师；劳动法在线训师；劳动法在线训师；劳动法在线主任，劳动法在线全国主任，劳动法在线全国主任，劳动法在线全国主任，劳动法在线全国律师团首席律师、律师团首席律师、律师团首席律师、律师团首席律师、劳动法在线劳动法在线劳动法在线劳动法在线期刊总策划、期刊总策划、期刊总策划、期刊总策划、中中中中国劳动保障报国劳动保障报
2、国劳动保障报国劳动保障报“论剑论剑论剑论剑”栏目特邀主持人，国企改制栏目特邀主持人，国企改制栏目特邀主持人，国企改制栏目特邀主持人，国企改制地方政府劳动法律专家顾问，北京市劳动保障法学会地方政府劳动法律专家顾问，北京市劳动保障法学会地方政府劳动法律专家顾问，北京市劳动保障法学会地方政府劳动法律专家顾问，北京市劳动保障法学会会员，劳动关系研究所特邀研究员、北京大学总裁班会员，劳动关系研究所特邀研究员、北京大学总裁班会员，劳动关系研究所特邀研究员、北京大学总裁班会员，劳动关系研究所特邀研究员、北京大学总裁班、清华大学领导力班特聘讲师、中央财经大学硕士研、清华大学领导力班特聘讲师、中央财经大学硕士研
3、、清华大学领导力班特聘讲师、中央财经大学硕士研、清华大学领导力班特聘讲师、中央财经大学硕士研究生校外导师。长期从事劳动和社会保障法律的实践究生校外导师。长期从事劳动和社会保障法律的实践究生校外导师。长期从事劳动和社会保障法律的实践究生校外导师。长期从事劳动和社会保障法律的实践和研究，从事专职劳动仲裁员工作和研究，从事专职劳动仲裁员工作和研究，从事专职劳动仲裁员工作和研究，从事专职劳动仲裁员工作8 8 8 8年，专兼职律师年，专兼职律师年，专兼职律师年，专兼职律师6 6 6 6年。已经出版的个人专著有年。已经出版的个人专著有年。已经出版的个人专著有年。已经出版的个人专著有劳动和社会保障法律案劳动
4、和社会保障法律案劳动和社会保障法律案劳动和社会保障法律案例教程例教程例教程例教程、企业劳资纠纷规避实务企业劳资纠纷规避实务企业劳资纠纷规避实务企业劳资纠纷规避实务。第一章第一章 劳动法律认识误区解析劳动法律认识误区解析一、目前法律未明确的一、目前法律未明确的 几个问题及应对几个问题及应对（一）关于培训及服务期（一）关于培训及服务期 专项培训费用？专项培训费用？专业技术培训？专业技术培训？（二）老合同的效力（二）老合同的效力 继续履行继续履行 是否等于是否等于 继续有效继续有效 （三）劳务派遣的适用范围（三）劳务派遣的适用范围 临时性？临时性？辅助性？辅助性？替代性？替代性？（四）不符合录用条件
5、的含义（四）不符合录用条件的含义 何为不符合录用条件？何为不符合录用条件？如何应对？如何应对？（五）关于（五）关于“中止中止”关于关于“中止制度中止制度”二、法律认识误区及解析二、法律认识误区及解析(一）用人单位及劳动合同签订一）用人单位及劳动合同签订 误区解析误区解析 用人单位设立的分支机构用人单位设立的分支机构 A A、取得营业执照或者登记证书、取得营业执照或者登记证书-可以作为用人单位订立合同可以作为用人单位订立合同 B B、未取得营业执照或登记证书、未取得营业执照或登记证书-受委托可与劳动者订立合同受委托可与劳动者订立合同 讨论：讨论：1 1、在上述两种情况下，作为用人单位的义务如在上
6、述两种情况下，作为用人单位的义务如何承担？何承担？2 2、国内企业的办事处能否受委托与劳动者订立合同、国内企业的办事处能否受委托与劳动者订立合同？外国企业在华的办事处呢？外国企业在华的办事处呢？（二）事实劳动关系认识误区及处理（二）事实劳动关系认识误区及处理 1 1、何谓事实劳动关系？、何谓事实劳动关系？相关立法相关立法（二）事实劳动关系认识误区及处理（二）事实劳动关系认识误区及处理 2 2、事实劳动关系的处理（一）、事实劳动关系的处理（一）用人单位原因：用人单位原因：用人单位原因：用人单位原因：A A A A、1 1 1 1个月的宽限期，宽限期内无处罚；个月的宽限期，宽限期内无处罚；个月的宽
7、限期，宽限期内无处罚；个月的宽限期，宽限期内无处罚；B B B B、满、满、满、满1 1 1 1个月，不满个月，不满个月，不满个月，不满1 1 1 1年的，支付双倍工资（年的，支付双倍工资（年的，支付双倍工资（年的，支付双倍工资（注意起至注意起至注意起至注意起至日期日期日期日期），并补签合同；），并补签合同；），并补签合同；），并补签合同；C C C C、满、满、满、满1 1 1 1年的，视为在满一年的当日已经订立了无固年的，视为在满一年的当日已经订立了无固年的，视为在满一年的当日已经订立了无固年的，视为在满一年的当日已经订立了无固定期限劳动合同，并实际签订。定期限劳动合同，并实际签订。定期限
8、劳动合同，并实际签订。定期限劳动合同，并实际签订。讨论：讨论：讨论：讨论：满满满满1 1 1 1年虽视为订立无固定期限劳动合同，但实年虽视为订立无固定期限劳动合同，但实年虽视为订立无固定期限劳动合同，但实年虽视为订立无固定期限劳动合同，但实际未订立，是否需要继续支付双倍工资？际未订立，是否需要继续支付双倍工资？际未订立，是否需要继续支付双倍工资？际未订立，是否需要继续支付双倍工资？（二）事实劳动关系及处理（二）事实劳动关系及处理 2 2、事实劳动关系的处理（二）、事实劳动关系的处理（二）劳动者原因（拒签）：劳动者原因（拒签）：劳动者原因（拒签）：劳动者原因（拒签）：A A A A、1 1 1
9、1个月内的，书面通知终止，无补偿；个月内的，书面通知终止，无补偿；个月内的，书面通知终止，无补偿；个月内的，书面通知终止，无补偿；B B B B、满、满、满、满1 1 1 1个月，不满个月，不满个月，不满个月，不满1 1 1 1年的，书面通知终止，补偿；年的，书面通知终止，补偿；年的，书面通知终止，补偿；年的，书面通知终止，补偿；C C C C、满、满、满、满1 1 1 1年的，视为订立无固定期限劳动合同。年的，视为订立无固定期限劳动合同。年的，视为订立无固定期限劳动合同。年的，视为订立无固定期限劳动合同。讨论：讨论：讨论：讨论：1 1 1 1、何为拒签？、何为拒签？、何为拒签？、何为拒签？2
10、 2 2 2、如何取证？、如何取证？、如何取证？、如何取证？（三）职工名册认识误区及解析（三）职工名册认识误区及解析1 1、要求制作职工花名册的立法意图、要求制作职工花名册的立法意图A A、宏观调控的需要，与用工备案制度衔接；、宏观调控的需要，与用工备案制度衔接；B B、劳动关系的证明作用，与、劳动关系的证明作用，与“相关法律相关法律”呼应。呼应。（三）职工名册的认识误区及解析（三）职工名册的认识误区及解析2 2、制作职工花名册的法律要求、制作职工花名册的法律要求A A A A、内容：、内容：、内容：、内容：劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍
11、地址及现住址、劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。B B、形式：、形式：、形式：、形式：以部门为单位；以职位高低为序；以入职时间为序等。以部门为单位；以职位高低为序；以入职时间为序等。以部门为单位；以职位高低为序；以入职时间为序等。以部门为单位；以职位高低为序；以入职时间为序等。C C、作用：、作用：、作用：、作用：备
12、查。备查。备查。备查。思考：如何使用好职工花名册？思考：如何使用好职工花名册？（三）职工名册认识误区及解析（三）职工名册认识误区及解析 3 3、法律后果、法律后果 用人单位违反用人单位违反用人单位违反用人单位违反劳动合同法劳动合同法劳动合同法劳动合同法有关建立职工名册规定的，有关建立职工名册规定的，有关建立职工名册规定的，有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，由劳动由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，由劳动由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，由劳动由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，由劳动行政部门处行政部门处行政部门处行政部门处2000200020
13、002000元以上元以上元以上元以上2 2 2 2万元以下的罚款。万元以下的罚款。万元以下的罚款。万元以下的罚款。-实施条例实施条例实施条例实施条例第三十三条第三十三条第三十三条第三十三条（四）无固定期限劳动合同（四）无固定期限劳动合同 认识误区及解析认识误区及解析 1 1、连续工龄的认定（一）、连续工龄的认定（一）A A、何谓工龄连续？、何谓工龄连续？B B、劳动合同法第十四条第二款规定的连续工劳动合同法第十四条第二款规定的连续工劳动合同法第十四条第二款规定的连续工劳动合同法第十四条第二款规定的连续工作满作满作满作满10101010年的起始时间，应当自用人单位用工之年的起始时间，应当自用人单
14、位用工之年的起始时间，应当自用人单位用工之年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。-实施条例实施条例实施条例实施条例第九条第九条第九条第九条（四）无固定期限劳动合同（四）无固定期限劳动合同 认识误区及解析认识误区及解析 1 1 1 1、连续工龄的认定（二）、连续工龄的认定（二）、连续工龄的认定（二）、连续工龄的认定（二）劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作劳动者非因本
15、人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不在依
16、法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。再计算劳动者在原用人单位的工作年限。再计算劳动者在原用人单位的工作年限。再计算劳动者在原用人单位的工作年限。-实施条例实施条例实施条例实施条例第十条第十条第十条第十条 （四）无固定期限劳动合同（四）无固定期限劳动合同 认识误区及解析认识误区及解析 1 1、连续工龄的认定（三）、连续工龄的认定（三）案例：李冰案例：李冰案例：李冰案例：李冰19981998年到工商银行工作，年到工商银行工作，年到工商银
17、行工作，年到工商银行工作，20072007年年年年1 1月经建月经建月经建月经建设银行与工商银行协商调任李冰去建设银行工作，李冰设银行与工商银行协商调任李冰去建设银行工作，李冰设银行与工商银行协商调任李冰去建设银行工作，李冰设银行与工商银行协商调任李冰去建设银行工作，李冰同意，但李冰要求在调动前工商银行必须按工龄支付经同意，但李冰要求在调动前工商银行必须按工龄支付经同意，但李冰要求在调动前工商银行必须按工龄支付经同意，但李冰要求在调动前工商银行必须按工龄支付经济补偿金，工商银行同意并支付。调任建设银行后，建济补偿金，工商银行同意并支付。调任建设银行后，建济补偿金，工商银行同意并支付。调任建设银
18、行后，建济补偿金，工商银行同意并支付。调任建设银行后，建设银行与李冰签订了设银行与李冰签订了设银行与李冰签订了设银行与李冰签订了2 2年期限的劳动合同。年期限的劳动合同。年期限的劳动合同。年期限的劳动合同。试问：李冰与建设银行劳动合同期满后，若李冰要试问：李冰与建设银行劳动合同期满后，若李冰要试问：李冰与建设银行劳动合同期满后，若李冰要试问：李冰与建设银行劳动合同期满后，若李冰要求签订无固定期限劳动合同，建设银行能否不予同意？求签订无固定期限劳动合同，建设银行能否不予同意？求签订无固定期限劳动合同，建设银行能否不予同意？求签订无固定期限劳动合同，建设银行能否不予同意？（四）无固定期限劳动合同（
19、四）无固定期限劳动合同 认识误区及解析认识误区及解析 1 1、连续工龄的认定（四）、连续工龄的认定（四）特殊原因导致连续工作满特殊原因导致连续工作满10年的处理？年的处理？（四）无固定期限劳动合同（四）无固定期限劳动合同 认识误区及解析认识误区及解析 2 2 2 2、无固定期限劳动合同内容的确定、无固定期限劳动合同内容的确定、无固定期限劳动合同内容的确定、无固定期限劳动合同内容的确定 除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法
20、第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信容
21、，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定；对协商不一致的内容，依照劳动合同法第用的原则协商确定；对协商不一致的内容，依照劳动合同法第用的原则协商确定；对协商不一致的内容，依照劳动合同法第用的原则协商确定；对协商不一致的内容，依照劳动合同法第十八条的规定执行。十八条的规定执行。十八条的规定执行。十八条的规定执行。-实施条例实施条例实施条例实施条例第十一条第十一条第十一条第十一条 劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；
22、协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定标准的，适用国家有关规定。-劳动合同法劳动合同法第十八条第十八条（四）无固定期限劳动合同（四）无固定期限劳动合同 认识误区及解析认识误区及解析 3 3、关于无固定期限劳动合同法律规定的例外、关于无固定期限劳动合同法律规定的例外 地方各级人民政府及县级以上地方人民政府有关地方各级人民政府及县级以上地方人民政府有关地方各级人民政府及县级以上地
23、方人民政府有关地方各级人民政府及县级以上地方人民政府有关部门为安置就业困难人员提供的给予岗位补贴和社会部门为安置就业困难人员提供的给予岗位补贴和社会部门为安置就业困难人员提供的给予岗位补贴和社会部门为安置就业困难人员提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用劳动合同保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用劳动合同保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用劳动合同保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付
24、经济补偿的规定。的规定。的规定。的规定。-实施条例实施条例第十二条第十二条 （五）异地员工劳动标准（五）异地员工劳动标准 的处理误区的处理误区1 1、异地员工劳动标准处理的、异地员工劳动标准处理的“准据准据”原则原则 A A、劳动合同履行地；、劳动合同履行地；B B、用人单位注册地。、用人单位注册地。（五）异地员工劳动标准（五）异地员工劳动标准 的处理误区的处理误区 2 2、“准据准据”不一致时的处理办法：最密不一致时的处理办法：最密切联系原则切联系原则 有关劳动者的有关劳动者的最低工资标准、最低工资标准、劳动保护、劳动条劳动保护、劳动条件、职业危害防护和件、职业危害防护和本地区上年度职工月平
25、均工资标本地区上年度职工月平均工资标准准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行。等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行。（五）异地员工劳动标准（五）异地员工劳动标准 的处理误区的处理误区 3 3、异地员工劳动标准约定的处理原则异地员工劳动标准约定的处理原则 用人单位注册地的有关标准高于劳动合同用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。约定。（五）异地员工劳动标准（五）异地员工劳动标准 的处理误区的处理误区 4 4、案例分析案例分析
26、A A公司注册第在甲地、实际办公经营地在乙地。甲地的上年度职公司注册第在甲地、实际办公经营地在乙地。甲地的上年度职工月平均工资为工月平均工资为32003200元，乙地的上年度职工月平均工资为元，乙地的上年度职工月平均工资为28002800元。元。目前目前A A公司遇到的问题是：员工王五的劳动合同于公司遇到的问题是：员工王五的劳动合同于20082008年年1010月月3131日日到期，月工资为到期，月工资为1500015000元，公司决定不予续签。在计算经济补偿时，元，公司决定不予续签。在计算经济补偿时，王五认为应该从有利于劳动者的角度出发，坚持就高不就低的原王五认为应该从有利于劳动者的角度出发
27、，坚持就高不就低的原则，按照甲地上年度月平均工资的则，按照甲地上年度月平均工资的3 3倍计算经济补偿金，公司则认倍计算经济补偿金，公司则认为应当按照乙地的标准。孰是孰非？为应当按照乙地的标准。孰是孰非？另查：在劳动合同中，双方就劳动标准无特别约定。另查：在劳动合同中，双方就劳动标准无特别约定。（六）服务期的处理误区（六）服务期的处理误区1 1、培训费用的界定、培训费用的界定A A、有凭证的培训费用；有凭证的培训费用；B B、培训期间的差旅费用；、培训期间的差旅费用；C C、因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。、因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。2 2、支付培训费用的目的、支付培训费用
28、的目的 对劳动者进行专业技术培训。对劳动者进行专业技术培训。（六）服务期的处理误区（六）服务期的处理误区3 3、服务期与劳动合同期限的衔接、服务期与劳动合同期限的衔接 劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从劳动合同应当续延至服务期满；双方另
29、有约定的，从劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。其约定。其约定。其约定。-实施条例实施条例实施条例实施条例第十七条第十七条第十七条第十七条 讨论：服务期从那一天开始？讨论：服务期从那一天开始？讨论：服务期从那一天开始？讨论：服务期从那一天开始？（七）（七）“四金四金”的处理误区的处理误区 1 1、经济补偿金（一）、经济补偿金（一）A A、以完成一定工作任务为期限的劳动合同：、以完成一定工作任务为期限的劳动合同：从无到有；从无到有；B B、工伤员工：、工伤员工：经济补偿金经济补偿金+一次性工伤医疗一次性工伤医疗补助金补助金+一次性伤
30、残就业补助金；一次性伤残就业补助金；（七）（七）“四金四金”的处理误区的处理误区 1 1、经济补偿金（二）、经济补偿金（二）月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性等货币性等货币性等货币性收入。收入。收入。收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前劳动者在劳动合同解除或者终止前劳动者在劳动合同解除或者终止前劳动者在劳动合同解除或者终止前12
31、121212个月的个月的个月的个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满工资标准计算。劳动者工作不满工资标准计算。劳动者工作不满工资标准计算。劳动者工作不满12121212个月的，按照实个月的，按照实个月的，按照实个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。际工作的月数计算平均工资。际工作的月数计算平均工资。际工作的月数计算平均工资。（七）（七）“四金四金”的处理误区的处理误区 2 2、赔偿金、赔偿金 A A、双倍赔偿标准：以经济补
32、偿金为标准；、双倍赔偿标准：以经济补偿金为标准；B B、不再重复不再重复计付经济补偿金。计付经济补偿金。（七）（七）“四金四金”的处理误区的处理误区 3 3、违约金（一）、违约金（一）不支付的情形不支付的情形：用人单位与劳动者约定：用人单位与劳动者约定了服务期，依照劳动合同法第三十八条关于了服务期，依照劳动合同法第三十八条关于因用人单位违法，劳动者可以解除劳动合同因用人单位违法，劳动者可以解除劳动合同的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约不得要求劳动者支付违约金金。（七）（七）“四金四金”的处理误区的处
33、理误区 3 3 3 3、违约金（二）、违约金（二）、违约金（二）、违约金（二）支付的情形支付的情形支付的情形支付的情形：有下列情形之一，用人单位与劳动者解：有下列情形之一，用人单位与劳动者解：有下列情形之一，用人单位与劳动者解：有下列情形之一，用人单位与劳动者解除约定了服务期的劳动合同的，劳动者应当按照约定向用除约定了服务期的劳动合同的，劳动者应当按照约定向用除约定了服务期的劳动合同的，劳动者应当按照约定向用除约定了服务期的劳动合同的，劳动者应当按照约定向用人单位支付违约金：人单位支付违约金：人单位支付违约金：人单位支付违约金：（一）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；（一）劳动者严重违反用人
34、单位的规章制度的；（一）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；（一）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；（二）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成（二）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成（二）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成（二）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；重大损害的；重大损害的；重大损害的；（三）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对（三）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对（三）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对（三）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提完成本单位的工作任务造成严重影响
35、，或者经用人单位提完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；出，拒不改正的；出，拒不改正的；出，拒不改正的；（四）因劳动者有劳动合同法第二十六条第一款第一（四）因劳动者有劳动合同法第二十六条第一款第一（四）因劳动者有劳动合同法第二十六条第一款第一（四）因劳动者有劳动合同法第二十六条第一款第一项关于劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人项关于劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人项关于劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人项关于劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思情况下订立或者变
36、更劳动合同，致使单位在违背真实意思情况下订立或者变更劳动合同，致使单位在违背真实意思情况下订立或者变更劳动合同，致使单位在违背真实意思情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；劳动合同无效的；劳动合同无效的；劳动合同无效的；（五）劳动者被依法追究刑事责任的。（五）劳动者被依法追究刑事责任的。（五）劳动者被依法追究刑事责任的。（五）劳动者被依法追究刑事责任的。（七）（七）“四金四金”的处理误区的处理误区 4 4、代通知金、代通知金 上个月工资为标准。上个月工资为标准。讨论：提前讨论：提前1515天通知，代通知金如何支付？天通知，代通知金如何支付？（八）劳务派遣的处理误区（八）劳务派遣的处理
37、误区1 1、派遣员工的退回、派遣员工的退回（八）劳务派遣的处理误区（八）劳务派遣的处理误区 2 2、对派遣单位的监管、对派遣单位的监管（八）劳务派遣的处理误区（八）劳务派遣的处理误区 3 3、劳务派遣的优劣势分析、劳务派遣的优劣势分析第二章第二章 劳动纠纷实务处理劳动纠纷实务处理一、目前劳动争议案件一、目前劳动争议案件 特点及形成原因特点及形成原因（一）案件特点（一）案件特点 1 1、数量增长快、数量增长快2 2、集体争议增多、集体争议增多3 3、涉诉原因复杂、涉诉原因复杂4 4、低层次员工申诉多、低层次员工申诉多5 5、企业败诉率高、企业败诉率高（二）形成原因（二）形成原因1 1、经济因素、
38、经济因素2 2、法律因素、法律因素3 3、成本因素、成本因素4 4、人的因素、人的因素二、劳动争议案件二、劳动争议案件 司法处理规则司法处理规则（一）劳动争议案件中的证据形式（一）劳动争议案件中的证据形式1 1、物证；、物证；2 2、书证；、书证；3 3、证人证言；、证人证言；二、劳动争议案件二、劳动争议案件 司法处理的规则司法处理的规则（一）劳动关系管理中的证据形式（一）劳动关系管理中的证据形式4 4、当事人陈述；、当事人陈述；5 5、勘验笔录；、勘验笔录；6 6、鉴定结论；、鉴定结论；7 7、视听资料。、视听资料。二、劳动争议案件二、劳动争议案件 司法处理的规则司法处理的规则（二）劳动关系
39、管理中的证据鉴别（二）劳动关系管理中的证据鉴别1 1、合法性、合法性 形式合法形式合法 取得合法取得合法二、劳动争议案件二、劳动争议案件 司法处理的规则司法处理的规则（二）劳动关系管理中的证据鉴别（二）劳动关系管理中的证据鉴别2 2、客观性、客观性原始的原始的 没有更改的没有更改的二、劳动争议案件二、劳动争议案件 司法处理规则司法处理规则（二）劳动关系管理中的证据鉴别（二）劳动关系管理中的证据鉴别3 3、关联性、关联性与案件是有联系，而不是无关的。与案件是有联系，而不是无关的。二、劳动争议案件二、劳动争议案件 司法处理规则司法处理规则（三）劳动争议案件中的证据分配原则（三）劳动争议案件中的证据
40、分配原则1 1、谁主张、谁举证；、谁主张、谁举证；2 2、举证倒置责任原则；、举证倒置责任原则；3 3、谁管理证据，谁举证。、谁管理证据，谁举证。二、劳动争议案件二、劳动争议案件 司法处理规则司法处理规则（三）劳动争议案件中的证据分配原则（三）劳动争议案件中的证据分配原则法律链接：法律链接：当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收
41、集的证据，或者当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。中华人民共和国民事诉讼法中华人民共和国民事诉讼法第六十四条第六十四条二、劳动争议案件二、劳动争议案件
42、 司法处理规则司法处理规则（三）劳动争议案件中的证据分配原则（三）劳动争议案件中的证据分配原则 法律链接：法律链接：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。争议，用人单位负举证责任。争议，用人单位负举证责任。争议，用人单位
43、负举证责任。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 第十三条第十三条第十三条第十三条二、劳动争议案件二、劳动争议案件 司法处理规则司法处理规则（三）劳动争议案件中的证据分配原则（三）劳动争议案件中的证据分配原则 法律链接：法律链接：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提
44、供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。果。果。果。中华人民共和国劳动争议调解仲裁法中华人民共和国劳动争议调解仲裁法中华人民共和国劳动争议调解仲裁法中华人民共和国劳动争议调解仲裁法 第六条第六条第六条第六条二、劳动争议案件二、劳动争议
45、案件 司法处理规则司法处理规则（三）劳动争议案件中的证据分配原则（三）劳动争议案件中的证据分配原则 法律链接：法律链接：劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后
46、果。人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。中华人民共和国劳动争议调解仲裁法中华人民共和国劳动争议调解仲裁法中华人民共和国劳动争议调解仲裁法中华人民共和国劳动争议调解仲裁法 第三十九条第二款第三十九条第二款第三十九条第二款第三十九条第二款三、典型劳动争议案件的处理三、典型劳动争议案件的处理 （一）招聘和试用期管理类案件（一）招聘和试用期管理类案件 案例一：因三方协议引发的索赔案案例一：因三方协议引发的索赔案 某某部部委委下下属属事事业业单单位位，在在去去年年5 5月月份份通通过过校校园园招招聘聘与与北北京京某某大大学学应应届届毕毕业业生生小小
47、赵赵签签订订了了三三方方就就业业协协议议。协协议议签签订订后后，小小赵赵即即安安心心复复习习，迎迎接接毕毕业业考考试试，再再未未找找工工作作。8 8月月份份，小小赵赵拿拿着着毕毕业业证证书书来来该该事事业业单单位位报报到到。结结果果人人事事处处告告知知小小赵赵，其其应应聘聘的的岗岗位位已已经经招招用用了了其其他他人人员员，希希望望小小赵赵另另谋谋高高就就。听听此此，小小赵赵非非常常生生气气，起起诉诉了了该该事事业业单单位位。该该案案应应如如何何处理？处理？案例二：试用期辞退员工案案例二：试用期辞退员工案 某某外外资资企企业业一一次次性性招招聘聘了了操操作作工工5050名名，当当时时的的招招聘聘
48、条条件件是是：技技校校毕毕业业；专专业业对对口口；2828岁岁以以下下；男男女女不不限限；无无恶恶习习；无无不不良良记记录录。入入职职后后，这这5050名名操操作作工工被被告告知知，公公司司将将对对他他们们集集中中培培训训一一个个月月，培培训训结结束束后后，将将进进行行考考核核，考考核核合合格格者者，签签订订劳劳动动合合同同3 3年年，试试用用期期6 6个个月月，不不合合者者，将将予予以以辞辞退退。培培训训考考核核完完毕毕后后，王王某某等等8 8人人因因考考试试不不合合格格，被被辞辞退退。对对此此，企企业业有有无无法法律律风风险险？企企业业应应如何应对先招聘再培训的员工？如何应对先招聘再培训的
49、员工？（二）辞退员工类案件（二）辞退员工类案件 案例一：史上最牛员工的休假申请案例一：史上最牛员工的休假申请案情介绍：案情介绍：刘某是某美资公司的高级主管，刘某是某美资公司的高级主管，刘某是某美资公司的高级主管，刘某是某美资公司的高级主管，2008200820082008年年年年8 8 8 8月月月月21212121日向公司日向公司日向公司日向公司人力资源部递交了年假申请，人力资源部递交了年假申请，人力资源部递交了年假申请，人力资源部递交了年假申请，8 8 8 8月月月月22222222日即不来上班。日即不来上班。日即不来上班。日即不来上班。9 9 9 9月月月月8 8 8 8日刘某日刘某日刘
50、某日刘某“假满假满假满假满”回公司上班。上班当日，公司人力资源回公司上班。上班当日，公司人力资源回公司上班。上班当日，公司人力资源回公司上班。上班当日，公司人力资源部即通知刘某解除劳动合同，理由是刘某无故旷工部即通知刘某解除劳动合同，理由是刘某无故旷工部即通知刘某解除劳动合同，理由是刘某无故旷工部即通知刘某解除劳动合同，理由是刘某无故旷工10101010天，天，天，天，依照依照依照依照员工手册员工手册员工手册员工手册之规定，刘某的行为属于严重违纪行为，之规定，刘某的行为属于严重违纪行为，之规定，刘某的行为属于严重违纪行为，之规定，刘某的行为属于严重违纪行为，刘某不服，申诉至朝阳区劳动争议仲裁委