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1、 劳动法律误区解析暨劳动劳动法律误区解析暨劳动 纠纷处理实务纠纷处理实务 贾富春律师简介贾富春律师简介 著名劳动法专家、全国优秀劳动仲裁员、高级培训师；劳动法在线著名劳动法专家、全国优秀劳动仲裁员、高级培训师；劳动法在线主任，劳动法在线全国律师团首席律师、主任，劳动法在线全国律师团首席律师、?劳动法在线劳动法在线?期刊总筹划、期刊总筹划、?中中国劳动保障报国劳动保障报?“论剑栏目特邀主持人，国企改制地方政府劳动法律专家论剑栏目特邀主持人，国企改制地方政府劳动法律专家参谋，北京市劳动保障法学会会员，劳动关系研究所特邀研究员、北京大参谋，北京市劳动保障法学会会员，劳动关系研究所特邀研究员、北京大学
2、总裁班、清华大学指导力班特聘讲师、中央财经大学硕士研究生校外导学总裁班、清华大学指导力班特聘讲师、中央财经大学硕士研究生校外导师。长期从事劳动和社会保障法律的理论和研究，从事专职劳动仲裁员工师。长期从事劳动和社会保障法律的理论和研究，从事专职劳动仲裁员工作作8年，专兼职律师年，专兼职律师6年。已经出版的个人专著有年。已经出版的个人专著有?劳动和社会保障法律案劳动和社会保障法律案例教程例教程?、?企业劳资纠纷躲避实务企业劳资纠纷躲避实务?。第一章第一章 劳动法律认识误区解析劳动法律认识误区解析一、目前法律未明确的一、目前法律未明确的 几个问题及应对几个问题及应对一关于培训及效劳期一关于培训及效劳
3、期 专项培训费用？专项培训费用？专业技术培训？专业技术培训？二老合同的效力二老合同的效力 继续履行继续履行 是否等于是否等于 继续有效继续有效 三劳务派遣的适用范围三劳务派遣的适用范围 临时性？临时性？辅助性？辅助性？替代性？替代性？四不符合录用条件的含义四不符合录用条件的含义 何为不符合录用条件？何为不符合录用条件？如何应对？如何应对？五关于五关于“中止中止 关于关于“中止制度中止制度二、法律认识误区及解析二、法律认识误区及解析(一用人单位及劳动合同签订一用人单位及劳动合同签订 误区解析误区解析 用人单位设立的分支机构用人单位设立的分支机构 A A、获得营业执照或者登记证书、获得营业执照或者
4、登记证书-可以作为用人单位订立合同可以作为用人单位订立合同 B B、未获得营业执照或登记证书、未获得营业执照或登记证书-受委托可与劳动者订立合同受委托可与劳动者订立合同 讨论：讨论：1 1、在上述两种情况下，作为用人单位的义务如、在上述两种情况下，作为用人单位的义务如何承担？何承担？2 2、国内企业的办事处能否受委托与劳动者订立合同、国内企业的办事处能否受委托与劳动者订立合同？外国企业在华的办事处呢？外国企业在华的办事处呢？二事实劳动关系认识误区及处理二事实劳动关系认识误区及处理 1 1、何谓事实劳动关系？、何谓事实劳动关系？相关立法相关立法二事实劳动关系认识误区及处理二事实劳动关系认识误区及
5、处理 2 2、事实劳动关系的处理一、事实劳动关系的处理一 用人单位原因：用人单位原因：A A、1 1个月的宽限期，宽限期内无个月的宽限期，宽限期内无处分；处分；B B、满、满1 1个月，不满个月，不满1 1年的，支付双年的，支付双倍工资注意起至日期，并补签倍工资注意起至日期，并补签合同；合同；C C、满、满1 1年的，视为在满一年的当年的，视为在满一年的当日已经订立了无固定期限劳动合同，日已经订立了无固定期限劳动合同，并实际签订。并实际签订。讨论：满讨论：满1 1年虽视为订立无固定期年虽视为订立无固定期限劳动合同，但实际未订立，是否限劳动合同，但实际未订立，是否需要继续支付双倍工资？需要继续支
6、付双倍工资？二事实劳动关系及处理二事实劳动关系及处理 2 2、事实劳动关系的处理二、事实劳动关系的处理二 劳动者原因拒签：劳动者原因拒签：A A、1 1个月内的，书面通知终止，个月内的，书面通知终止，无补偿；无补偿；B B、满、满1 1个月，不满个月，不满1 1年的，书面通年的，书面通知终止，补偿；知终止，补偿；C C、满、满1 1年的，视为订立无固定期年的，视为订立无固定期限劳动合同。限劳动合同。讨论：讨论：1 1、何为拒签？、何为拒签？2 2、如何取证？、如何取证？三职工名册认识误区及解析三职工名册认识误区及解析1 1、要求制作职工花名册的立法意图、要求制作职工花名册的立法意图A A、宏观
7、调控的需要，与用工备案制度衔接；、宏观调控的需要，与用工备案制度衔接；B B、劳动关系的证明作用，与、劳动关系的证明作用，与“相关法律照相关法律照应。应。三职工名册的认识误区及解析三职工名册的认识误区及解析2 2、制作职工花名册的法律要求、制作职工花名册的法律要求A A、内容：劳动者姓名、性别、公民身份号码、户、内容：劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联络方式、用工形式、用工起籍地址及现住址、联络方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。始时间、劳动合同期限等内容。B B、形式：以部门为单位；以职位上下为序；以入、形式：以部门为单位；以职位上下为序；以入职时间为序等。职
8、时间为序等。C C、作用：备查。、作用：备查。考虑：如何使用好职工花名册？考虑：如何使用好职工花名册？三职工名册认识误区及解析三职工名册认识误区及解析 3 3、法律后果、法律后果 用人单位违背劳动合同法有关建立用人单位违背劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，由劳动行政部门处改正；逾期不改正的，由劳动行政部门处20002000元以上元以上2 2万元以下的罚款。万元以下的罚款。-?-?施行条例施行条例?第三十三第三十三条条四无固定期限劳动合同四无固定期限劳动合同 认识误区及解析认识误区及解析 1 1、连续工龄的认定一、连
9、续工龄的认定一 A A、何谓工龄连续？、何谓工龄连续？B B、劳动合同法第十四条第二款规定的连、劳动合同法第十四条第二款规定的连续工作满续工作满1010年的起始时间，应当自用人年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。施行前的工作年限。-?-?施行条例施行条例?第九条第九条四无固定期限劳动合同四无固定期限劳动合同 认识误区及解析认识误区及解析 1 1 1 1、连续工龄的认定二、连续工龄的认定二、连续工龄的认定二、连续工龄的认定二 劳动者非因本人原因从原用人单位被安劳动者非因本人原因从原用人单位被安劳动者非因本人原因从原用人单位
10、被安劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付用人单位在依法解除、终止劳动合同计
11、算支付用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。用人单位的工作年限。用人单位的工作年限。用人单位的工作年限。-?-?-?-?施行条例施行条例施行条例施行条例?第十条第十条第十条第十条 四无固定期限劳动合同四无固定期限劳动合同 认识误区及解析认识误区及解析 1 1、连续工龄的认定三、连续工龄的认定三 案例：李冰案例：李冰19981998年到工商银行工作，年到工商银行工作，20072
12、007年年1 1月经建立银行与工商银行协商调月经建立银行与工商银行协商调任李冰去建立银行工作，李冰同意，但李任李冰去建立银行工作，李冰同意，但李冰要求在调动前工商银行必须按工龄支付冰要求在调动前工商银行必须按工龄支付经济补偿金，工商银行同意并支付。调任经济补偿金，工商银行同意并支付。调任建立银行后，建立银行与李冰签订了建立银行后，建立银行与李冰签订了2 2年年期限的劳动合同。期限的劳动合同。试问：李冰与建立银行劳动合同试问：李冰与建立银行劳动合同期满后，假设李冰要求签订无固定期限劳期满后，假设李冰要求签订无固定期限劳动合同，建立银行能否不予同意？动合同，建立银行能否不予同意？四无固定期限劳动合
13、同四无固定期限劳动合同 认识误区及解析认识误区及解析 1 1、连续工龄的认定四、连续工龄的认定四 特殊原因导致连续工作满特殊原因导致连续工作满1010年年的处理？的处理？四无固定期限劳动合同四无固定期限劳动合同 认识误区及解析认识误区及解析 2 2 2 2、无固定期限劳动合同内容确实定、无固定期限劳动合同内容确实定、无固定期限劳动合同内容确实定、无固定期限劳动合同内容确实定 除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者按照劳动合同法第十四条除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者按照劳动合同法第十四条除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者按照劳动合同法第十四条除劳动者与用人单位协商一致的情
14、形外，劳动者按照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、老实信誉的原那么协商确定；对协商不一
15、致的内容，等自愿、协商一致、老实信誉的原那么协商确定；对协商不一致的内容，等自愿、协商一致、老实信誉的原那么协商确定；对协商不一致的内容，等自愿、协商一致、老实信誉的原那么协商确定；对协商不一致的内容，按照劳动合同法第十八条的规定执行。按照劳动合同法第十八条的规定执行。按照劳动合同法第十八条的规定执行。按照劳动合同法第十八条的规定执行。-?-?-?-?施行条例施行条例施行条例施行条例?第十一条第十一条第十一条第十一条 劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，劳动
16、合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的
17、，适用国家有关规定。或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。-?-?-?-?劳动合同法劳动合同法劳动合同法劳动合同法?第十八条第十八条第十八条第十八条四无固定期限劳动合同四无固定期限劳动合同 认识误区及解析认识误区及解析 3 3、关于无固定期限劳动合同法律规定的例外、关于无固定期限劳动合同法律规定的例外 地方各级人民政府及县级以上地方人地方各级人民政府及县级以上地方人民政府有关部门为安置就业困难人员提供的给民政府有关部门为安置就业困难人员提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公
18、益性岗位，其予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用劳动合同法有关无固定期限劳劳动合同不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。动合同的规定以及支付经济补偿的规定。-?-?施行条例施行条例?第十二条第十二条 五异地员工劳动标准五异地员工劳动标准 的处理误区的处理误区1 1、异地员工劳动标准处理的、异地员工劳动标准处理的“准据原那么准据原那么 A A、劳动合同履行地；、劳动合同履行地；B B、用人单位注册地。、用人单位注册地。五异地员工劳动标准五异地员工劳动标准 的处理误区的处理误区 2 2、“准据不一致时的处理方法：最亲准据不一致时的处理方法：最亲密联络
19、原那么密联络原那么 有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行。的有关规定执行。五异地员工劳动标准五异地员工劳动标准 的处理误区的处理误区 3 3、异地员工劳动标准约定的处理原那么异地员工劳动标准约定的处理原那么 用人单位注册地的有关标准高于劳动用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的
20、，约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。从其约定。五异地员工劳动标准五异地员工劳动标准 的处理误区的处理误区 4 4、案例分析案例分析 A A公司注册第在甲地、实际办公经营地在乙地。甲地公司注册第在甲地、实际办公经营地在乙地。甲地的上年度职工月平均工资为的上年度职工月平均工资为32003200元，乙地的上年度职工元，乙地的上年度职工月平均工资为月平均工资为28002800元。目前元。目前A A公司遇到的问题是：员工王公司遇到的问题是：员工王五的劳动合同于五的劳动合同于20212021年年1010月月3131日到期，月工资为日到期，月工资为1500015000元，元，公司决定不予续签
21、。在计算经济补偿时，王五认为应该公司决定不予续签。在计算经济补偿时，王五认为应该从有利于劳动者的角度出发，坚持就高不就低的原那么，从有利于劳动者的角度出发，坚持就高不就低的原那么，按照甲地上年度月平均工资的按照甲地上年度月平均工资的3 3倍计算经济补偿金，公司倍计算经济补偿金，公司那么认为应当按照乙地的标准。孰是孰非？那么认为应当按照乙地的标准。孰是孰非？另查：在劳动合同中，双方就劳动标准无特别约定。另查：在劳动合同中，双方就劳动标准无特别约定。六效劳期的处理误区六效劳期的处理误区1 1、培训费用的界定、培训费用的界定A A、有凭证的培训费用；、有凭证的培训费用；B B、培训期间的差旅费用；、
22、培训期间的差旅费用；C C、因培训产生的用于该劳动者的其他直接、因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。费用。2 2、支付培训费用的目的、支付培训费用的目的 对劳动者进展专业技术培训。对劳动者进展专业技术培训。六效劳期的处理误区六效劳期的处理误区3 3、效劳期与劳动合同期限的衔接、效劳期与劳动合同期限的衔接 劳动合同期满，但是用人单位与劳动合同期满，但是用人单位与劳动者按照劳动合同法第二十二条的规劳动者按照劳动合同法第二十二条的规定约定的效劳期尚未到期的，劳动合同定约定的效劳期尚未到期的，劳动合同应当续延至效劳期满；双方另有约定的，应当续延至效劳期满；双方另有约定的，从其约定。从其约定。-?-
23、?施施行条例行条例?第十七条第十七条 讨论：效劳期从那一天开始？讨论：效劳期从那一天开始？七七“四金四金的处理误区的处理误区 1 1、经济补偿金一、经济补偿金一 A A、以完成一定工作任务为期限的劳、以完成一定工作任务为期限的劳动合同：从无到有；动合同：从无到有；B B、工伤员工：经济补偿金、工伤员工：经济补偿金+一次性一次性工伤医疗补助金工伤医疗补助金+一次性伤残就业补一次性伤残就业补助金；助金；七七“四金四金的处理误区的处理误区 1 1、经济补偿金二、经济补偿金二 月工资按照劳动者应得工资计月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和
24、补贴等货币性收入。及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前劳动者在劳动合同解除或者终止前1212个月的平均工资低于当地最低工个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满计算。劳动者工作不满1212个月的，个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。按照实际工作的月数计算平均工资。七七“四金四金的处理误区的处理误区 2 2、赔偿金、赔偿金 A A、双倍赔偿标准：以经济补偿金为标准；、双倍赔偿标准：以经济补偿金为标准；B B、不再重复不再重复计付经济补偿金。计付经济补偿金。七七“四金四金的处理误区的处理误区 3 3、
25、违约金一、违约金一 不支付的情形：用人单位与劳动不支付的情形：用人单位与劳动者约定了效劳期，按照劳动合同法者约定了效劳期，按照劳动合同法第三十八条关于因用人单位违法，第三十八条关于因用人单位违法，劳动者可以解除劳动合同的规定解劳动者可以解除劳动合同的规定解除劳动合同的，不属于违背效劳期除劳动合同的，不属于违背效劳期的约定，用人单位不得要求劳动者的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。支付违约金。七七“四金四金的处理误区的处理误区 3 3 3 3、违约金二、违约金二、违约金二、违约金二 支付的情形：有以下情形之一，用人单位与劳动者解除约定支付的情形：有以下情形之一，用人单位与劳动者解除约定支付
26、的情形：有以下情形之一，用人单位与劳动者解除约定支付的情形：有以下情形之一，用人单位与劳动者解除约定了效劳期的劳动合同的，劳动者应当按照约定向用人单位了效劳期的劳动合同的，劳动者应当按照约定向用人单位了效劳期的劳动合同的，劳动者应当按照约定向用人单位了效劳期的劳动合同的，劳动者应当按照约定向用人单位支付违约金：支付违约金：支付违约金：支付违约金：一劳动者严重违背用人单位的规章制度的；一劳动者严重违背用人单位的规章制度的；一劳动者严重违背用人单位的规章制度的；一劳动者严重违背用人单位的规章制度的；二劳动者严重渎职，营私舞弊，给用人单位造成二劳动者严重渎职，营私舞弊，给用人单位造成二劳动者严重渎职
27、，营私舞弊，给用人单位造成二劳动者严重渎职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；重大损害的；重大损害的；重大损害的；三劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对三劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对三劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对三劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完本钱单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提完本钱单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提完本钱单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提完本钱单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；出，拒不改正的；出，拒不改正的；出，拒不改正的；四因劳动者有劳动合同法第二十六条第一款第一四因劳动者
28、有劳动合同法第二十六条第一款第一四因劳动者有劳动合同法第二十六条第一款第一四因劳动者有劳动合同法第二十六条第一款第一项关于劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人项关于劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人项关于劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人项关于劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违犯真实意思情况下订立或者变更劳动合同，致使单位在违犯真实意思情况下订立或者变更劳动合同，致使单位在违犯真实意思情况下订立或者变更劳动合同，致使单位在违犯真实意思情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；劳动合同无效的；劳动合同无效的；劳动合同无效的；五劳动者被依法追究刑
29、事责任的。五劳动者被依法追究刑事责任的。五劳动者被依法追究刑事责任的。五劳动者被依法追究刑事责任的。七七“四金四金的处理误区的处理误区 4 4、代通知金、代通知金 上个月工资为标准。上个月工资为标准。讨论：提早讨论：提早1515天通知，代通知金如何天通知，代通知金如何支付？支付？八劳务派遣的处理误区八劳务派遣的处理误区1 1、派遣员工的退回、派遣员工的退回八劳务派遣的处理误区八劳务派遣的处理误区 2 2、对派遣单位的监管、对派遣单位的监管八劳务派遣的处理误区八劳务派遣的处理误区 3 3、劳务派遣的优优势分析、劳务派遣的优优势分析第二章第二章 劳动纠纷实务处理劳动纠纷实务处理一、目前劳动争议案件
30、一、目前劳动争议案件 特点及形成原因特点及形成原因 一案件特点一案件特点 1 1、数量增长快、数量增长快2 2、集体争议增多、集体争议增多3 3、涉诉原因复杂、涉诉原因复杂4 4、低层次员工申诉多、低层次员工申诉多5 5、企业败诉率高、企业败诉率高二形成原因二形成原因1 1、经济因素、经济因素2 2、法律因素、法律因素3 3、本钱因素、本钱因素4 4、人的因素、人的因素二、劳动争议案件二、劳动争议案件 司法处理规那么司法处理规那么 一劳动争议案件中的证据形式1、物证；2、书证；3、证人证言；二、劳动争议案件二、劳动争议案件 司法处理的规那么司法处理的规那么 一劳动关系管理中的证据形式4、当事人
31、陈述；5、勘验笔录；6、鉴定结论；7、视听资料。二、劳动争议案件二、劳动争议案件 司法处理的规那么司法处理的规那么 二劳动关系管理中的证据鉴别1、合法性 形式合法 获得合法二、劳动争议案件二、劳动争议案件 司法处理的规那么司法处理的规那么 二劳动关系管理中的证据鉴别2、客观性原始的 没有更改的二、劳动争议案件二、劳动争议案件 司法处理规那么司法处理规那么 二劳动关系管理中的证据鉴别3、关联性与案件是有联络，而不是无关的。二、劳动争议案件二、劳动争议案件 司法处理规那么司法处理规那么三劳动争议案件中的证据分配原那么三劳动争议案件中的证据分配原那么1 1、谁主张、谁举证；、谁主张、谁举证；2 2、
32、举证倒置责任原那么；、举证倒置责任原那么；3 3、谁管理证据，谁举证。、谁管理证据，谁举证。二、劳动争议案件二、劳动争议案件 司法处理规那么司法处理规那么三劳动争议案件中的证据分配原那么三劳动争议案件中的证据分配原那么法律链接：法律链接：当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行搜当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行搜集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查搜集。据，人民法院应当调查搜集。人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审人民法院应当按照法定程序
33、，全面地、客观地审查核实证据。查核实证据。?中华人民共和国民事诉讼法中华人民共和国民事诉讼法?第六十四条第六十四条二、劳动争议案件二、劳动争议案件 司法处理规那么司法处理规那么三劳动争议案件中的证据分配原那么三劳动争议案件中的证据分配原那么 法律链接：法律链接：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。负举证责任。?最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律假设干问题
34、的解释律假设干问题的解释?第十三条第十三条二、劳动争议案件二、劳动争议案件 司法处理规那么司法处理规那么三劳动争议案件中的证据分配原那么三劳动争议案件中的证据分配原那么 法律链接：法律链接：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。用人单位不提供的，应当承担不利后果。?中华人民共和国劳动争议调解仲中华人民共和国劳动争议调解仲裁法裁法?第六条第六条二、劳动争议案件二、劳动争
35、议案件 司法处理规那么司法处理规那么三劳动争议案件中的证据分配原那么三劳动争议案件中的证据分配原那么 法律链接：法律链接：劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁恳求有关的证据，仲裁庭可以要求用人仲裁恳求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。限内不提供的，应当承担不利后果。?中华人民共和国劳动争议调解仲中华人民共和国劳动争议调解仲裁法裁法?第三十九条第二款第三十九条第二款三、典型劳动争议案件的处理三、典型劳动争议案件的处理 一招聘和试用期管理类案件一招聘和试用
36、期管理类案件 案例一：因三方协议引发的索赔案案例一：因三方协议引发的索赔案 某某部部委委下下属属事事业业单单位位，在在去去年年5 5月月份份通通过过校校园园招招聘聘与与北北京京某某大大学学应应届届毕毕业业生生小小赵赵签签订订了了三三方方就就业业协协议议。协协议议签签订订后后，小小赵赵即即安安心心复复习习，迎迎接接毕毕业业考考试试，再再未未找找工工作作。8 8月月份份，小小赵赵拿拿着着毕毕业业证证书书来来该该事事业业单单位位报报到到。结结果果人人事事处处告告知知小小赵赵，其其应应聘聘的的岗岗位位已已经经招招用用了了其其别别人人员员，希希望望小小赵赵另另谋谋高高就就。听听此此，小小赵赵非非常常生生
37、气气，起起诉诉了了该该事事业业单单位位。该该案案应应如如何何处理？处理？案例二：试用期辞退员工案案例二：试用期辞退员工案 某某外外资资企企业业一一次次性性招招聘聘了了操操作作工工5050名名，当当时时的的招招聘聘条条件件是是：技技校校毕毕业业；专专业业对对口口；2828岁岁以以下下；男男女女不不限限；无无恶恶习习；无无不不良良记记录录。入入职职后后，这这5050名名操操作作工工被被告告知知，公公司司将将对对他他们们集集中中培培训训一一个个月月，培培训训完完毕毕后后，将将进进展展考考核核，考考核核合合格格者者，签签订订劳劳动动合合同同3 3年年，试试用用期期6 6个个月月，不不合合者者，将将予予
38、以以辞辞退退。培培训训考考核核完完毕毕后后，王王某某等等8 8人人因因考考试试不不合合格格，被被辞辞退退。对对此此，企企业业有有无无法法律律风风险险？企企业业应应如何应对先招聘再培训的员工？如何应对先招聘再培训的员工？二辞退员工类案件二辞退员工类案件 案例一：史上最牛员工的休假申请案例一：史上最牛员工的休假申请案情介绍：案情介绍：刘某是某美资公司的高级主管，刘某是某美资公司的高级主管，20212021年年8 8月月2121日向公司日向公司人力资源部递交了年假申请，人力资源部递交了年假申请，8 8月月2222日即不来日即不来上班。上班。9 9月月8 8日刘某日刘某“假满假满回公司上班。上班当日，
39、公司回公司上班。上班当日，公司人力资源人力资源部即通知刘某解除劳动合同，理由是刘某无故部即通知刘某解除劳动合同，理由是刘某无故旷工旷工1010天，天，按照按照?员工手册员工手册?之规定，刘某的行为属于严重之规定，刘某的行为属于严重违纪行为，违纪行为，刘某不服，申诉至朝阳区劳动争议仲裁委员会，刘某不服，申诉至朝阳区劳动争议仲裁委员会，该仲裁委该仲裁委未在法定期间内结案，刘某又诉至朝阳区人民未在法定期间内结案，刘某又诉至朝阳区人民法院，要求法院，要求 案例一：史上最牛员工的休假申请案例一：史上最牛员工的休假申请企业支付违法解除劳动合同的双倍赔偿，及企业支付违法解除劳动合同的双倍赔偿，及企业支付违法
40、解除劳动合同的双倍赔偿，及企业支付违法解除劳动合同的双倍赔偿，及8 8 8 8月月月月22222222日至日至日至日至9 9 9 9月月月月8 8 8 8日的工资。庭审时，刘某陈述理由如其诉称，企业辩称，日的工资。庭审时，刘某陈述理由如其诉称，企业辩称，日的工资。庭审时，刘某陈述理由如其诉称，企业辩称，日的工资。庭审时，刘某陈述理由如其诉称，企业辩称，按照公司休假制度，企业高级主管级别以上的员工申请年按照公司休假制度，企业高级主管级别以上的员工申请年按照公司休假制度，企业高级主管级别以上的员工申请年按照公司休假制度，企业高级主管级别以上的员工申请年假，需要提早一周提出书面申请，人力资源部加注意
41、见，假，需要提早一周提出书面申请，人力资源部加注意见，假，需要提早一周提出书面申请，人力资源部加注意见，假，需要提早一周提出书面申请，人力资源部加注意见，经分管指导及总经理批注后，且需将工作交接完毕后，方经分管指导及总经理批注后，且需将工作交接完毕后，方经分管指导及总经理批注后，且需将工作交接完毕后，方经分管指导及总经理批注后，且需将工作交接完毕后，方可休假。可休假。可休假。可休假。孰是孰非？法院会如何判决？孰是孰非？法院会如何判决？孰是孰非？法院会如何判决？孰是孰非？法院会如何判决？案例二：人民法院给员工强加的辞职理由案例二：人民法院给员工强加的辞职理由案情介绍：案情介绍：金某为某公司人力资
42、源部经理，金某为某公司人力资源部经理，20212021年年8 8月月2727日，日，向向公司提出辞职。辞职理由为：公司管理混乱，无公司提出辞职。辞职理由为：公司管理混乱，无法给本法给本人提供良好的职业开展。企业允许其辞职，并为人提供良好的职业开展。企业允许其辞职，并为其办理其办理了离任手续。了离任手续。20212021年年1212月份，公司突然接到了北月份，公司突然接到了北京市劳动京市劳动争议仲裁委员会应诉通知书和金某诉公司的申诉争议仲裁委员会应诉通知书和金某诉公司的申诉书副本书副本，金某要求：，金某要求：1 1、支付其逼迫辞职的经济补偿金、支付其逼迫辞职的经济补偿金6780067800元；元
43、；2 2、支付公司克扣的绩效工资元，及、支付公司克扣的绩效工资元，及25%25%的补偿金。的补偿金。案例二：人民法院给员工强加的辞职理由案例二：人民法院给员工强加的辞职理由开庭时，企业辩称，开庭时，企业辩称，1 1、金某辞职理由并不符合可以领取、金某辞职理由并不符合可以领取经济补偿金的条件，企业不同意支付；经济补偿金的条件，企业不同意支付；2 2、金某的工资结、金某的工资结构为：月目的工资为构为：月目的工资为1200012000元，其中元，其中80%80%固定工资，固定工资，20%20%为为绩效工资。绩效工资由其直接指导在月末进展绩效面谈绩效工资。绩效工资由其直接指导在月末进展绩效面谈以确定绩
44、效分数，而金某对其绩效分数当时是认可的，以确定绩效分数，而金某对其绩效分数当时是认可的，公司亦不同意支付该部分绩效工资及经济补偿。北京市仲公司亦不同意支付该部分绩效工资及经济补偿。北京市仲裁委员会裁决时采纳了企业辩称的第一条理由，支付了金裁委员会裁决时采纳了企业辩称的第一条理由，支付了金某关于绩效工资的诉求。裁决后，金某不服上述至丰台区某关于绩效工资的诉求。裁决后，金某不服上述至丰台区人民法院。丰台区法院会维持仲裁委的裁决结果吗？人民法院。丰台区法院会维持仲裁委的裁决结果吗？案例三：是辞退，还是辞退案例三：是辞退，还是辞退 员员工工张张某某起起诉诉某某跨跨国国公公司司，要要求求支支付付非非法法
45、解解除除劳劳动动合合同同的的双双倍倍赔赔偿偿金金共共计计2020余余万万元元。庭庭审审时时，企企业业主主张张双双方方劳劳动动合合同同的的解解除除并并非非是是企企业业单单方方解解除除，而而是是员员工工单单方方解解除除劳劳动动合合同同辞辞职职。员员工工辩辩称称，其其辞辞职职并并非非出出于于本本意意，而而是是企企业业人人力力资资源源总总监监的的授授意意，并并提提交交了了有有公公司司盖盖章章同同意意其其辞辞职职的的辞辞职职报报告告，该该辞辞职职报报告告显显示示：鉴鉴于于公公司司欲欲解解除除我我的的劳劳动动合合同同，但但公公司司人人力力资资源源总总监监授授意意我我提提出出辞辞职职并并能能足足额额支支付付
46、经经济济补补偿偿金金的的情情况况下下，本本人人现现向向公公司司提提出出辞辞职职。辞辞职职报报告告上上有有人人力力资资源源总总监监签签批批的的同同意意辞辞职职的的表表述述，并并盖盖有有公公司司公公章章。该该案案应应如如何何处处理理？案例四：白领兼职丢饭碗案例四：白领兼职丢饭碗 大大学学毕毕业业的的王王涛涛，是是某某计计算算机机公公司司软软件件开开发发部部高高层层技技术术人人员员，月月薪薪60006000元元左左右右。20212021年年1010月月起起，某某游游戏戏软软件件公公司司为为了了降降低低本本钱钱，偷偷偷偷地地招招用用王王某某做做兼兼职职游游戏戏设设计计工工程程师师，两两边边的的薪薪水水
47、加加起起来来，月月收收入入近近万万元元。好好景景不不长长，王王在在外外兼兼职职的的风风声声传传到到计计算算机机公公司司指指导导那那里里，20212021年年1212月月3131日日，他他被被计计算算机机公公司司解解聘聘，理理由由是是“擅擅自自在在外外兼兼职职为为此此，王王涛涛很很不不服服气气，他他认认为为，国国家家没没有有任任何何法法规规规规定定不不准准兼兼职职，而而且且他他与与计计算算机机公公司司的的合合同同未未到到期期，公公司司此此时时解解聘聘他他涉涉嫌嫌违违约约。并并且且兼兼职职从从未未影影响响他他的的本本职职工工作作，每每月月任任务务他他都都按按时时甚甚至至超超额额完完成成，他他认认为
48、为，兼兼职职是是他他个个人人的的事事，公公司司无无权权干干预预。而而该该计计算算机机公公司司人人事事部部范范经经理理称称，王王涛涛兼兼职职的的行行为为会会影影响响到到公公司司其其他他员员工工。王王是是公公司司高高层层技技术术人人员员，工工资资远远高高于于普普通通员员工工，他他在在外外兼兼职职会会让让很很多多员员工工效效仿仿，给公司的正常管理带来费事。公司为严肃纪律，才将其解聘。给公司的正常管理带来费事。公司为严肃纪律，才将其解聘。案例五：一个围魏救赵的故事案例五：一个围魏救赵的故事 小小赵赵是是某某外外商商投投资资企企业业的的销销售售员员，工工作作勤勤勤勤恳恳恳恳，但但业业绩绩始始终终无无法法
49、令令企企业业满满意意，甚甚至至20212021年年第第四四季季度度的的销销售售业业绩绩没没有有到到达达预预定定目目的的的的40%40%。企企业业为为了了应应对对金金融融危危机机，加加强强销销售售团团队队力力量量，20212021年年1212月月对对小小赵赵等等1010人人销销售售业业绩绩不不好好的的员员工工进进展展了了为为其其半半个个月月的的培培训训，培培训训内内容容包包括括，销销售售产产品品的的根根本本知知识识及及销销售售形形式式、人人际际沟沟通通等等销销售售技技巧巧的的培培训训。20212021年年在在签签订订季季度度及及年年度度目目的的责责任任时时，公公司司充充分分考考虑虑到到金金融融危
50、危机机的的影影响响，每每位位销销售售人人员员的的销销售售目目的的同同比比减减少少了了20%20%。20212021年年4 4月月初初公公司司进进展展了了第第一一季季度度的的业业绩绩考考核核，发发现现小小赵赵仅仅完完成成目目的的业业绩绩的的50%50%，而而其其他他员员工工都都已已根根本本完完成成目目的的任任务务，甚甚至至个个别别优优秀秀者者还还超超额额完完成成了了第第一一季季度度的的目目的的任任务务。鉴鉴于于小小赵赵这这种种情情况况，公公司司以以小小赵赵不不能能胜胜任任工工作作决决定定解解除除与与小小赵赵的的劳劳动动合合同同，并并提提早早3030天天通通知知小小赵赵。而而令令公公司司意意想想不