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1、薪酬管理概述薪酬管理概述在此幻灯片插入公司的徽标在此幻灯片插入公司的徽标从从“插入插入”菜单菜单选择图片选择图片找到徽标文件找到徽标文件单击单击“确定确定”重新设置徽标大小重新设置徽标大小单击徽标内任意位置。徽标外部单击徽标内任意位置。徽标外部出现的方框是出现的方框是“调整控点调整控点”使用这些重新设置对象大小使用这些重新设置对象大小如果在使用尺寸调整控点前按下如果在使用尺寸调整控点前按下 shift 键，则对象改变大小但维键，则对象改变大小但维持原比例。持原比例。薪酬薪酬“心愁心愁”？福利福利VS高薪高薪高薪只是短期内人才资源市场供求关系的体现，而福高薪只是短期内人才资源市场供求关系的体现，
2、而福利则反映了企业对员工的长期承诺。也正是福利这一利则反映了企业对员工的长期承诺。也正是福利这一点，使众多在企业里追求长期发展的员工，更认同福点，使众多在企业里追求长期发展的员工，更认同福利而非仅仅是高薪。利而非仅仅是高薪。员工最讨厌什么？员工最讨厌什么？加班加班员工最向往什么？员工最向往什么？放假放假员工最希望什么？员工最希望什么？加薪加薪员工最炫耀什么？员工最炫耀什么？福利福利26城市职工年均工资：广州超京沪居第一位城市职工年均工资：广州超京沪居第一位http:/2012-08-2408:52:00来源来源:大洋网大洋网-广州日报广州日报 根据各地统计局公布的数据，目前全国根据各地统计局公
3、布的数据，目前全国22个省会城市和四大个省会城市和四大直辖市已经公布了直辖市已经公布了2011年城镇单位在岗职工平均工资。其中，年城镇单位在岗职工平均工资。其中，广州以广州以57473元居首，北京元居首，北京56061元排名第二，南京则以元排名第二，南京则以54713元排名第三，杭州排第四，元排名第三，杭州排第四，54408元；上海第五，元；上海第五，51968元。元。对此，有广州市民提出疑问：对此，有广州市民提出疑问：“这个统计和排名靠谱吗？这个统计和排名靠谱吗？”还有市民表示，被平均的工资统计没有意义，就算是你在广还有市民表示，被平均的工资统计没有意义，就算是你在广州年收入达到州年收入达到
4、57473元，日子也过得不算宽裕。元，日子也过得不算宽裕。除了乌鲁木齐、南宁、兰州、拉萨、海口这除了乌鲁木齐、南宁、兰州、拉萨、海口这5大省会城市大省会城市外，其余外，其余22个省会城市及四大直辖市已先后公布了个省会城市及四大直辖市已先后公布了2011年城年城镇单位在岗职工平均工资。同全国年平均工资水平镇单位在岗职工平均工资。同全国年平均工资水平42452元相元相比，广州、北京、南京、杭州、上海、银川、沈阳、武汉、比，广州、北京、南京、杭州、上海、银川、沈阳、武汉、合肥、长沙、太原这合肥、长沙、太原这11个城市超过了全国平均水平。从这个城市超过了全国平均水平。从这26个城市的工资来看，排名靠前
5、的大多是东部城市，工资整体个城市的工资来看，排名靠前的大多是东部城市，工资整体呈现出东高西低的形势。呈现出东高西低的形势。但是，中新网财经频道所引用的广州方面的数据，仅仅但是，中新网财经频道所引用的广州方面的数据，仅仅是是2011年广州市城镇非私营单位在岗职工年平均工资，而许年广州市城镇非私营单位在岗职工年平均工资，而许多私营单位的在岗职工、离退休职工、外来打工人员的工资多私营单位的在岗职工、离退休职工、外来打工人员的工资水平并未被纳入统计。广州市统计局曾在水平并未被纳入统计。广州市统计局曾在2012年年6月月29日公布日公布过过2011年广州市城镇非私营单位在岗职工年平均工资为年广州市城镇非
6、私营单位在岗职工年平均工资为57473元，月均平均工资元，月均平均工资4789元。元。2011年广州市私营及其他单位就年广州市私营及其他单位就业人员年平均工资为业人员年平均工资为29951元，月均为元，月均为2496元，仅为非私营单元，仅为非私营单位在岗职工平均收入的一半左右。位在岗职工平均收入的一半左右。但也有很多人认为被平均了！根据但也有很多人认为被平均了！根据2012年年2月月22日发布的日发布的国家统计年报，国家统计年报，2011年城镇居民人均可支配收入中位数为年城镇居民人均可支配收入中位数为19118元，低于人均可支配收入元，低于人均可支配收入21810元约元约2700元。元。所谓的
7、人均收入中位数，是指将所有调查户按人均收入水所谓的人均收入中位数，是指将所有调查户按人均收入水平从低到高顺序排列，处于最中间位置的调查户的人均收入。平从低到高顺序排列，处于最中间位置的调查户的人均收入。此前每年国家统计局公布城镇人均可支配收入和平均工资，都此前每年国家统计局公布城镇人均可支配收入和平均工资，都引起很大的争议，即大部分居民赶不上平均收入、收入引起很大的争议，即大部分居民赶不上平均收入、收入“被增被增长长”。中位数低于人均收入，说明中国贫困的群体还是比较大，。中位数低于人均收入，说明中国贫困的群体还是比较大，约约6成城市居民，并没有达到平均收入水平。成城市居民，并没有达到平均收入水
8、平。2011年全年城镇年全年城镇居民人均可支配收入中位数低于人均可支配收入居民人均可支配收入中位数低于人均可支配收入2692元，增速元，增速低低0.6个百分点。个百分点。薪酬与个人相关，与社会相关，而薪酬与个人相关，与社会相关，而联系社会和个人的是企业联系社会和个人的是企业案例案例某房产销售公司，房产销售越多，担任文员的某房产销售公司，房产销售越多，担任文员的工作人员越不高兴，因为要办按揭、房产证的工作工作人员越不高兴，因为要办按揭、房产证的工作量增加，但她的工资还是一样的，于是老拖着工作量增加，但她的工资还是一样的，于是老拖着工作不办。不办。于是，修改了薪酬方案，给她增加了提成，按房于是，修
9、改了薪酬方案，给她增加了提成，按房产销售额的比例来做提成，但是她光顾着办别墅、产销售额的比例来做提成，但是她光顾着办别墅、大户型的房产证、手续办理了，不怎么理会小户型大户型的房产证、手续办理了，不怎么理会小户型的手续办理。的手续办理。再次改变薪酬方案，按销售套数来做提成，因为再次改变薪酬方案，按销售套数来做提成，因为事实上每套房手续办理的工作量都是差不多的，这事实上每套房手续办理的工作量都是差不多的，这样就公平了，小姑娘做事有积极性了，企业的工作样就公平了，小姑娘做事有积极性了，企业的工作也有效率了。也有效率了。第一节第一节薪酬的构成及其功能薪酬的构成及其功能 一一 薪酬及其构成薪酬及其构成
10、薪酬薪酬是员工向其所在组织所是员工向其所在组织所提供劳动而获得的所有直接和提供劳动而获得的所有直接和间接的经济收入。间接的经济收入。1 1 什么是薪酬？什么是薪酬？薪酬是员工从事某组织所需要的劳动而得到的补偿，是企业支付给员工的劳动报酬，完整意义上的薪酬包括基本薪酬、可变薪酬和福利。（对企业而言，进行薪酬管理的目的是在合理合理控制人工成本的基础上，提高员工满意度）2薪酬的构成薪酬的构成 企业人工成本构成包括：职工工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费用、工会经费和其它人工成本支出等。二二 薪酬的功能薪酬的功能 对组织而言对组织而言控制经营成本控制经营成本有
11、效配置资源有效配置资源改善经营成本改善经营成本支持组织变革支持组织变革对员工而言补偿和保障心理激励功能价值引导功能对社会而言关系国民经济的正常运行社会和经济发展水平的重要指标第二节第二节薪酬管理的环境薪酬管理的环境1 宏观环境政府的宏观调控劳动力市场的供求行业状况组织所在地的发展状况2 微观环境 企业的经济效益企业的薪酬政策企业的管理水平 劳动者的个体情况3 3 变革之中的薪酬管理环境变革之中的薪酬管理环境第三节第三节 企业战略与战略性薪酬管理企业战略与战略性薪酬管理一一战略性薪酬管理的内涵及其作用战略性薪酬管理的内涵及其作用战略性薪酬管理战略性薪酬管理（对待薪酬管理的思维）：当企业的战略确定
12、以后，薪酬管理的目的是支持战略实现，而不仅仅是公平、合理的分配二二企业战略与薪酬战略企业战略与薪酬战略企业战略企业战略成长战略稳定战略收缩战略（精简战略）薪酬战略薪酬战略水平较低的固定薪酬及长期可变薪酬计划稳定的基本薪酬和福利降低稳定薪酬部分所占的比重第四节第四节薪酬管理的基础薪酬管理的基础一、薪酬管理的历史一、薪酬管理的历史早期工厂制度阶段早期工厂制度阶段把工资水平降低到最低限度，计件薪酬盛行把工资水平降低到最低限度，计件薪酬盛行科学管理阶段科学管理阶段围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策行为科学阶段行为科学阶段适应员工心理需求的薪酬制度适应员工心理需求的
13、薪酬制度二、薪酬理论二、薪酬理论早期的工资理论早期的工资理论最低工资理论（生存工资论）最低工资理论（生存工资论）配第、魁奈配第、魁奈工资是劳动力的价格，是使工人基本能够生存下去的价格工资是劳动力的价格，是使工人基本能够生存下去的价格工资基金理论工资基金理论穆勒穆勒工资取决于工人人数、雇佣工人的资本、工资取决于工人人数、雇佣工人的资本、工资成本与其他成本之间的比例工资成本与其他成本之间的比例工资差别理论工资差别理论斯密斯密职业性质和工资政策是造成不同职业和雇员之间职业性质和工资政策是造成不同职业和雇员之间工资差别的主要原因工资差别的主要原因配第、魁奈的最低工资理论配第、魁奈的最低工资理论基本观点
14、：工资作为劳动力的价格，也有一个自基本观点：工资作为劳动力的价格，也有一个自然的市场水平，即最低生活资料的价值。然的市场水平，即最低生活资料的价值。最低工资水平不仅是工人维持生存的基本保证，最低工资水平不仅是工人维持生存的基本保证，也是雇主生产经营的必要条件也是雇主生产经营的必要条件根据最低工资理论，工人的工资取决于市场的竞根据最低工资理论，工人的工资取决于市场的竞争状况，而不是企业的主观意愿。争状况，而不是企业的主观意愿。国家政府也根据该理论对工资进行干预和调节。国家政府也根据该理论对工资进行干预和调节。因此，各个国家就相继设立最低工资保障的法律，因此，各个国家就相继设立最低工资保障的法律，
15、以协调雇员和雇主之间的矛盾。以协调雇员和雇主之间的矛盾。穆勒的工资基金理论穆勒的工资基金理论基本观点：工资决定于三个要素：工人人数、雇佣基本观点：工资决定于三个要素：工人人数、雇佣工人的资本、工资成本与其它成本之间的比例。工人的资本、工资成本与其它成本之间的比例。工人工人的具体工资水平决定于劳动力的人数和用于购的具体工资水平决定于劳动力的人数和用于购买劳动力的成本与其它资本之间的比例关系。买劳动力的成本与其它资本之间的比例关系。用于支付工资的资本成为短期内无法改变的工资基用于支付工资的资本成为短期内无法改变的工资基金。金。英国经济学家西尼尔对该理论进行了修改，他把货英国经济学家西尼尔对该理论进
16、行了修改，他把货币工资与实际工资区分开，认为工资基金的数量决币工资与实际工资区分开，认为工资基金的数量决定于工人的生产率和工人的人数。定于工人的生产率和工人的人数。由此：长期来看，工人工资增长就可以在劳动率增由此：长期来看，工人工资增长就可以在劳动率增长的前提下得以实现长的前提下得以实现斯密的工资差别理论斯密的工资差别理论基本观点：基本观点：造成不同职业和雇员之间工资差别的原因主要有职业性质和造成不同职业和雇员之间工资差别的原因主要有职业性质和工资政策两类。工资政策两类。职业性质对工资差别的影响：职业性质对工资差别的影响：使劳动者的心理感受不同：愉快与厌烦使劳动者的心理感受不同：愉快与厌烦掌握
17、职业要求的难易程度不同：容易与困难掌握职业要求的难易程度不同：容易与困难职业的安全程度不同：安全与不安全职业的安全程度不同：安全与不安全承担的责任不同：责任大与小承担的责任不同：责任大与小成功的可能性不同：成功与失败成功的可能性不同：成功与失败斯密的工资差别理论斯密的工资差别理论具体运用具体运用那些使劳动者不愉快、学习成本高、不安全、责任重大、那些使劳动者不愉快、学习成本高、不安全、责任重大、失败率高的职业，要付给高工资；反之则付低工资失败率高的职业，要付给高工资；反之则付低工资职业性质是现代岗位和职务工资制的基础；政府的不适当职业性质是现代岗位和职务工资制的基础；政府的不适当工资政策则会扭曲
18、劳动力市场的供求，从而使得作为劳动工资政策则会扭曲劳动力市场的供求，从而使得作为劳动力价格的工资反映出不合理的差别力价格的工资反映出不合理的差别企业工资决定论企业工资决定论边际生产力理论边际生产力理论集体交涉工资理论集体交涉工资理论劳动力市场歧视理论劳动力市场歧视理论人力资本理论人力资本理论效率工资理论效率工资理论边际生产力理论边际生产力理论（TheoryofMarginalProductive）边际生产力这一术语是边际生产力这一术语是1919世纪末美国经济学家克拉克首创并世纪末美国经济学家克拉克首创并进一步用于其分配论分析的。进一步用于其分配论分析的。它指的是在其他条件不变前提下它指的是在其
19、他条件不变前提下每增加一个单位要素投入所增加的产量，即边际物质产品每增加一个单位要素投入所增加的产量，即边际物质产品（Marginal Physical Product,Marginal Physical Product,有时被简称为边际产品有时被简称为边际产品MPMP）。）。而增加一个单位要素投入带来的产量所增加的收益，叫做边际收而增加一个单位要素投入带来的产量所增加的收益，叫做边际收益产品（益产品（Marginal Revenue Product,Marginal Revenue Product,简写为简写为MRPMRP）。）。边际生产力理论是新古典经济理论的基石。边际生产力理论边际生产力
20、理论是新古典经济理论的基石。边际生产力理论是用于阐明在生产中相互合作的各种生产要素或资源所得到的报是用于阐明在生产中相互合作的各种生产要素或资源所得到的报酬的一种方法。通常情况，当其他要素数酬的一种方法。通常情况，当其他要素数 量不变，而单位某种量不变，而单位某种生产要素离开（或加入）生产过程时所引起的商品产值的减少生产要素离开（或加入）生产过程时所引起的商品产值的减少（或增加）量，就等于该种生产要素一个单位的服务报酬或其他（或增加）量，就等于该种生产要素一个单位的服务报酬或其他报酬。报酬。边际生产力理论在精确地预示行业和职业间工资差异的长期边际生产力理论在精确地预示行业和职业间工资差异的长期
21、变动方面，相当成功；而在精确地预示工资差异短期变动方面，变动方面，相当成功；而在精确地预示工资差异短期变动方面，并不成功。并不成功。马歇尔、克拉克的边际生产力理论马歇尔、克拉克的边际生产力理论基本观点基本观点：以以“经济人经济人”假设为前提，认为人追求自我利益的最大化；假设为前提，认为人追求自我利益的最大化；在完全竞争的市场上，企业主总是力求他的每一种生产要在完全竞争的市场上，企业主总是力求他的每一种生产要素都获得最大利润，以至于每一种生产要素在生产中都能素都获得最大利润，以至于每一种生产要素在生产中都能得到最佳配置。得到最佳配置。劳动力的最佳雇佣点，就在劳动力的边际收入等于劳动力劳动力的最佳
22、雇佣点，就在劳动力的边际收入等于劳动力的边际成本的那一点的边际成本的那一点边际收入：新增工人使企业总收入增加的部分边际收入：新增工人使企业总收入增加的部分边际成本：新增工人使企业总成本增加的部分边际成本：新增工人使企业总成本增加的部分工资取决于劳动的边际生产力工资取决于劳动的边际生产力马歇尔、克拉克的边际生产力理论马歇尔、克拉克的边际生产力理论具体运用具体运用与实际生活不尽相符，很难有完全竞争市场的情与实际生活不尽相符，很难有完全竞争市场的情况，即工资不一定会等于劳动力的边际生产率况，即工资不一定会等于劳动力的边际生产率它揭示了工资水平与劳动生产率之间的关系：它揭示了工资水平与劳动生产率之间的
23、关系：增加劳动力数量会使实际工资水平下降增加劳动力数量会使实际工资水平下降增加资本数量则有可能使工资水平上升增加资本数量则有可能使工资水平上升拉克、多布的集体谈判理论拉克、多布的集体谈判理论基本观点：基本观点：在一定程度上可以说工资实劳动力市场上在一定程度上可以说工资实劳动力市场上雇主与雇员之间集体交涉的产物。雇主与雇员之间集体交涉的产物。通过雇主和雇员双方的集体力量讨价还价，通过雇主和雇员双方的集体力量讨价还价，以及公平、合理地交涉，在一定程度上消以及公平、合理地交涉，在一定程度上消除了垄断，而且还有助于降低竞争混乱给除了垄断，而且还有助于降低竞争混乱给双方造成的损失双方造成的损失工会的谈判
24、力工会的谈判力等于雇主不同意工会条件的成本（如罢等于雇主不同意工会条件的成本（如罢工等引起的损失）工等引起的损失）/雇主同意工会条件的雇主同意工会条件的成本（如提薪等）成本（如提薪等）拉克、多布的集体谈判理论拉克、多布的集体谈判理论具体运用具体运用短期的货币工资决定理论短期的货币工资决定理论与边际劳动生产率理论相背，只是一种不与边际劳动生产率理论相背，只是一种不严谨的实用注意解释严谨的实用注意解释它是集体谈判制度以及工会作用的理论基它是集体谈判制度以及工会作用的理论基石和实践总结石和实践总结劳动力市场歧视理论劳动力市场歧视理论基本观点：歧视是在劳动力市场上对工人与生产基本观点：歧视是在劳动力市
25、场上对工人与生产率无关的个人特征（如种族、性别、宗教等）的率无关的个人特征（如种族、性别、宗教等）的评价，其中包括职业歧视和工资歧视。评价，其中包括职业歧视和工资歧视。工资歧视，指干同样的工作，却不能享受同样的工资歧视，指干同样的工作，却不能享受同样的工资、福利、晋升等待遇。它包括直接歧视和间工资、福利、晋升等待遇。它包括直接歧视和间接歧视。接歧视。直接歧视是指以明确的理由来区别对待不同的直接歧视是指以明确的理由来区别对待不同的劳动群体，这种行为一般都违反了法规。劳动群体，这种行为一般都违反了法规。间接歧视是指表面上保持中立，但其行为或规间接歧视是指表面上保持中立，但其行为或规定导致了对某些群
26、体的不平等待遇。定导致了对某些群体的不平等待遇。人力资本理论人力资本理论基本观点：人力资本是人力资本投资形成的，基本观点：人力资本是人力资本投资形成的，是存在于人体中的知识和技能等的含量的总是存在于人体中的知识和技能等的含量的总合。合。人力资本的投资形式：人力资本的投资形式：医疗保健投资医疗保健投资 在职培训投资在职培训投资 正规学校教育投资正规学校教育投资 社会教育投资社会教育投资 劳动力流动投资劳动力流动投资人力资本理论人力资本理论具体运用具体运用用于解释企业内员工之间的收入差距用于解释企业内员工之间的收入差距在解释职业工资差异方面也有较强的说服力在解释职业工资差异方面也有较强的说服力它还
27、关系到企业的人力资源开发与利用政策它还关系到企业的人力资源开发与利用政策效率工资理论效率工资理论基本观点：基本观点：假设前提：劳动力市场上成交的劳动力与假设前提：劳动力市场上成交的劳动力与生产过程中的劳动发挥不完全一样。因为生产过程中的劳动发挥不完全一样。因为工人在劳动过程中总是尽可能地少出力，工人在劳动过程中总是尽可能地少出力，这样劳动效率的发挥需要有效的监督。这样劳动效率的发挥需要有效的监督。工人在生产过程中付出的努力是实际工资工人在生产过程中付出的努力是实际工资的函数。而监督是需要成本的。为了追求的函数。而监督是需要成本的。为了追求利润最大化，企业可以选择把工资定在一利润最大化，企业可以
28、选择把工资定在一个较高的水平上。因此，工资越高劳动效个较高的水平上。因此，工资越高劳动效率越高，企业产出就越大。率越高，企业产出就越大。效率工资理论效率工资理论效率工资理论认为：效率工资理论认为：组织支付高于市场工资率组织支付高于市场工资率的工资，可能有助于组织实现更高的效率。的工资，可能有助于组织实现更高的效率。这一效应可能通过两种方式实现：这一效应可能通过两种方式实现：一是在目前的员工中激发出更高的努力水平（激励一是在目前的员工中激发出更高的努力水平（激励效应）；效应）；二是在一开始就吸引来更高素质或者更加尽职的员二是在一开始就吸引来更高素质或者更加尽职的员工（分选效应）。工（分选效应）。
29、具体运用具体运用用于解释高工资与高失业率之间的关系用于解释高工资与高失业率之间的关系较高的工资水平和较高的失业率，都会导致较高的工资水平和较高的失业率，都会导致增加雇员失业的机会成本增加雇员失业的机会成本工作中增加努力水平，防止失业带来的损失工作中增加努力水平，防止失业带来的损失企业薪酬管理理论企业薪酬管理理论工作激励与薪酬关系工作激励与薪酬关系薪酬的目标薪酬的目标薪酬的强度薪酬的强度薪酬的持续性薪酬的持续性选择努力的方向选择努力的方向决定努力的程度决定努力的程度投入持续努力投入持续努力着重探讨薪酬与激励的关系着重探讨薪酬与激励的关系内容性激励理论内容性激励理论马斯洛的需要层次理论马斯洛的需要
30、层次理论赫兹伯格的双因素论赫兹伯格的双因素论麦克利兰的成就动机理论麦克利兰的成就动机理论过程性的激励理论过程性的激励理论期望理论期望理论公平理论公平理论归因理论归因理论企业薪酬分配理论企业薪酬分配理论公平理论公平理论分享经济理论分享经济理论整体薪酬理论整体薪酬理论公平理论公平理论亚当斯的公平理论其核心在于员工预期工作上的亚当斯的公平理论其核心在于员工预期工作上的努力将会得到公平的回报。员工投入工作的努力努力将会得到公平的回报。员工投入工作的努力不仅包括工作的质量和数量，还包括年龄、受教不仅包括工作的质量和数量，还包括年龄、受教育程度、资历和社会地位等；员工从工作中获得育程度、资历和社会地位等；
31、员工从工作中获得的回报一般包括报酬、福利、认可、职位津贴和的回报一般包括报酬、福利、认可、职位津贴和声望等。声望等。在公平理论中，员工把自己的投入与产出与其他在公平理论中，员工把自己的投入与产出与其他人的投入产出进行比较。人的投入产出进行比较。如果投入产出比与相比较的其他人的比率相等，如果投入产出比与相比较的其他人的比率相等，员工就会感到公平员工就会感到公平如果员工感到比率不相等时，就会感到不公平如果员工感到比率不相等时，就会感到不公平和紧张和紧张当员工认为自己处于低报酬水平时就会减少对当员工认为自己处于低报酬水平时就会减少对公司的贡献，而处于高报酬水平时员工至少会公司的贡献，而处于高报酬水平
32、时员工至少会在短期内增加其投入在短期内增加其投入公平理论公平理论公平理论公平理论当员工感到不公平时，可能采取以下行动：当员工感到不公平时，可能采取以下行动：曲解自己或他人的付出或所得曲解自己或他人的付出或所得采取某种行为使他人的付出或所得发生改采取某种行为使他人的付出或所得发生改变变采取某种行为改变自己的付出或所得采取某种行为改变自己的付出或所得选择其他的参照对象进行比较选择其他的参照对象进行比较离职离职该理论在激励方面比较有效，但仍有一些问该理论在激励方面比较有效，但仍有一些问题不清楚题不清楚员工怎样界定自己的付出与所得？员工怎样界定自己的付出与所得？参照对象？参照对象？分享经济理论分享经济
33、理论 19841984年，美国麻省理工学院经济学教授马丁年，美国麻省理工学院经济学教授马丁魏魏茨曼发表了茨曼发表了共享经济共享经济一书，提出了共享经济新一书，提出了共享经济新理论。他认为资本主义经济的弊端不是在生产，而理论。他认为资本主义经济的弊端不是在生产，而是在于分配制度的不合理，特别是雇员报酬分配制是在于分配制度的不合理，特别是雇员报酬分配制度不合理。分享工资制度主张雇员工资与企业利润度不合理。分享工资制度主张雇员工资与企业利润挂钩，因为当企业利润减少时，雇员工资不变，工挂钩，因为当企业利润减少时，雇员工资不变，工资水平则下降；而且随着工人规模的增加，工资继资水平则下降；而且随着工人规模
34、的增加，工资继续下降，即单位劳动成本随就业量增加而下降，边续下降，即单位劳动成本随就业量增加而下降，边际劳动成本低于平均劳动成本。因此，实行利润分际劳动成本低于平均劳动成本。因此，实行利润分享的企业倾向于多雇佣工人，从而稳定就业，减少享的企业倾向于多雇佣工人，从而稳定就业，减少失业。失业。把工人的工资与某种能够恰当反映组织经营把工人的工资与某种能够恰当反映组织经营状况的指数相联系的制度。状况的指数相联系的制度。通过选择一种不是通过选择一种不是由市场确定工资率而是与某种能够恰当反映企业由市场确定工资率而是与某种能够恰当反映企业经营状况的指数（如企业的收人或利润）相挂钩经营状况的指数（如企业的收人
35、或利润）相挂钩的办法来确定工资报酬。的办法来确定工资报酬。分享有完全分享和混合分享两种形式。根据分享有完全分享和混合分享两种形式。根据英国经济学家米德的研究，分享制有员工持股计英国经济学家米德的研究，分享制有员工持股计划、利润分享制或收益分享制、劳动管理的合作划、利润分享制或收益分享制、劳动管理的合作制和有差别的劳动资本合伙制等形式。其中，最制和有差别的劳动资本合伙制等形式。其中，最为主要的是员工持股计划和利润分享制。为主要的是员工持股计划和利润分享制。目前，我们实行的是西方国家十八世纪末十九世纪初实目前，我们实行的是西方国家十八世纪末十九世纪初实行的行的“生存工资理论生存工资理论”，普通公务
36、员、工人、打工者们的工，普通公务员、工人、打工者们的工资刚好够他们生存，通过压低工资可以更快的完成最初的原资刚好够他们生存，通过压低工资可以更快的完成最初的原始资本积累，在国家利益面前，民众利益的牺牲在短期里就始资本积累，在国家利益面前，民众利益的牺牲在短期里就成为必然。工业化初期，工资只能维持在使工人能够勉强生成为必然。工业化初期，工资只能维持在使工人能够勉强生存、勉强糊口的水平上，这样，才能顺利地完成资本的原始存、勉强糊口的水平上，这样，才能顺利地完成资本的原始积累，并持续保持这种略显残酷的积累，并持续保持这种略显残酷的“竞争优势竞争优势”。西方国家实行西方国家实行“分享工资理论分享工资理
37、论”，美国的工资一直占国，美国的工资一直占国家家GDPGDP的的50%50%左右，而我们国家的工资在左右，而我们国家的工资在19801980、19901990、20002000年分别占年分别占GDPGDP的的17%17%、16%16%和和12%12%，以后就一直在，以后就一直在12%-1212%-125%5%左右徘徊。在过去的左右徘徊。在过去的2020多年中，中国利用廉价多年中，中国利用廉价的劳动力，在劳动密集型的产业中，靠低廉的价格打败了竞的劳动力，在劳动密集型的产业中，靠低廉的价格打败了竞争对手，占据了世界市场。如今，争对手，占据了世界市场。如今，“中国制造中国制造”遍布全球，遍布全球，正
38、是得益于所实行的正是得益于所实行的“生存工资理论生存工资理论”。整体薪酬理论整体薪酬理论 密歇根大学商学院教授特鲁普曼将薪酬细分为大类密歇根大学商学院教授特鲁普曼将薪酬细分为大类种成分，并以薪酬等式的形式表现出来：种成分，并以薪酬等式的形式表现出来：（）（）（）（）（）（）（）式中式中:整体薪酬整体薪酬 基本工资基本工资 附加工资，定期的收入，如加班工资等一次性报酬附加工资，定期的收入，如加班工资等一次性报酬 间接工资：福利间接工资：福利 工作用品补贴，由企业补贴的资源，诸如工作服、办公用品等工作用品补贴，由企业补贴的资源，诸如工作服、办公用品等 额外津贴，购买企业产品的优惠折扣额外津贴，购买
39、企业产品的优惠折扣 晋升机会：企业内的提拔机会晋升机会：企业内的提拔机会 发展机会，企业提供的所有与工作相关的学习和深造机会，包发展机会，企业提供的所有与工作相关的学习和深造机会，包括在职在外培训和学费赞助括在职在外培训和学费赞助 心理收入，雇员从工作本身和公司中得到的精神上的满足心理收入，雇员从工作本身和公司中得到的精神上的满足 生活质量，反映生活中其他方面的重要因素（如上下班便利措生活质量，反映生活中其他方面的重要因素（如上下班便利措施、弹性的工作时间、孩子看护等）施、弹性的工作时间、孩子看护等）私人因素，个人的独特需求（如我能带狗一起来上班吗？）私人因素，个人的独特需求（如我能带狗一起来
40、上班吗？）由于不同的雇员对薪酬体制有着不同的认识和需求，最由于不同的雇员对薪酬体制有着不同的认识和需求，最好的方式是实行雇员薪酬方案定制化。比如某个员工对额外好的方式是实行雇员薪酬方案定制化。比如某个员工对额外津贴不感兴趣，那么他可以放弃这一部分，而挑选能让他感津贴不感兴趣，那么他可以放弃这一部分，而挑选能让他感兴趣的部分，诸如生活质量（减少每周工作时间或者早晨可兴趣的部分，诸如生活质量（减少每周工作时间或者早晨可以在家办公）；再如，某个员工不需要医疗保险（因为他的以在家办公）；再如，某个员工不需要医疗保险（因为他的配偶的保险已经将他包括在内了），他就可以把这份原本用配偶的保险已经将他包括在内
41、了），他就可以把这份原本用于医疗保险的薪酬转换到其他方式上去，比如增加基本工资；于医疗保险的薪酬转换到其他方式上去，比如增加基本工资；还有，某个员工可以选择高工资，放弃一些事后的奖励，而还有，某个员工可以选择高工资，放弃一些事后的奖励，而某个员工选择低工资，希望年底多一些分红某个员工选择低工资，希望年底多一些分红总之，定制总之，定制化的薪酬方案不仅满足了员工的差异化需求，也降低了公司化的薪酬方案不仅满足了员工的差异化需求，也降低了公司在员工身上的投资成本，提高了投资效率。在员工身上的投资成本，提高了投资效率。自助餐式的整体薪酬体系就做到了这一点，它为企业提自助餐式的整体薪酬体系就做到了这一点，
42、它为企业提供了一揽子的薪酬计划。同时，自助式薪酬是一种侧重业绩供了一揽子的薪酬计划。同时，自助式薪酬是一种侧重业绩的体制，雇员薪酬的多少取决于他们为企业做出的贡献。一的体制，雇员薪酬的多少取决于他们为企业做出的贡献。一旦明确了业绩是雇员必须创造的结果，那么企业就可以通过旦明确了业绩是雇员必须创造的结果，那么企业就可以通过投资（如培训）和奖励手段来达到激励员工的目的。投资（如培训）和奖励手段来达到激励员工的目的。三、薪酬管理的目标及重要决策三、薪酬管理的目标及重要决策目标：目标：合法合法有效有效公平公平重要决策：重要决策：薪酬体系薪酬体系 薪酬水平薪酬水平 薪酬结构薪酬结构 薪酬政策薪酬政策 薪
43、酬管理与其他人力资源管理职能的关系薪酬管理与其他人力资源管理职能的关系 1 1、薪酬管理与工作分析。、薪酬管理与工作分析。工作分析是进行薪酬支付的基础。工作分析是进行薪酬支付的基础。2 2、薪酬管理与人员招聘。、薪酬管理与人员招聘。科学合理、灵活的薪酬制度总能从科学合理、灵活的薪酬制度总能从不同角度满足优秀人才的优势需要，这会使企业在劳动力市不同角度满足优秀人才的优势需要，这会使企业在劳动力市场上更具有吸引力，便于吸引到最优秀的人才，从而赢得竞场上更具有吸引力，便于吸引到最优秀的人才，从而赢得竞争优势。争优势。3 3、薪酬管理与培训发展。、薪酬管理与培训发展。培训及发展机会，都属于非货币化培训
44、及发展机会，都属于非货币化薪酬的范畴。是广义的薪酬管理的一部分内容薪酬的范畴。是广义的薪酬管理的一部分内容。4 4、薪酬管理与绩效考核。、薪酬管理与绩效考核。对员工进行定期或不定期的绩效考对员工进行定期或不定期的绩效考核有很多目的，主要有加薪、支付激励性报酬、培训与晋升核有很多目的，主要有加薪、支付激励性报酬、培训与晋升机会等几个方面的内容，都是跟薪酬的给付有关。机会等几个方面的内容，都是跟薪酬的给付有关。5 5、薪酬管理和劳动关系。、薪酬管理和劳动关系。劳资双方就工资等问题的谈判协议劳资双方就工资等问题的谈判协议描述了管理层和工会达成的聘用条件，薪酬是关键议题。描述了管理层和工会达成的聘用条件，薪酬是关键议题。思考：思考：收集我国出台的薪酬管理的相关政策收集我国出台的薪酬管理的相关政策和实践现状，分析薪酬管理的基础。和实践现状，分析薪酬管理的基础。