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1、选选育育用用留留考考2023/5/141集团人力资源部第一讲第一讲必备的人才理念必备的人才理念第二讲第二讲必知的人才战略必知的人才战略第三讲第三讲如何树立威信如何树立威信第四讲第四讲如何选拔员工如何选拔员工第五讲第五讲如何培育员工如何培育员工第六讲第六讲如何用好员工如何用好员工第七讲第七讲如何留住员工如何留住员工第八讲第八讲如何考核员工如何考核员工课程大纲课程大纲2023/5/142集团人力资源部第一讲第一讲管理者必备的人才理念管理者必备的人才理念2023/5/143集团人力资源部（一）人才是创造价值的源泉企业价值资源管理人才n（n为人才的劳动积极性）1.企业最重要的财富是人才企业最重要的财富
2、是人才2.人才管理的核心是激励人才管理的核心是激励3.激励的本质是满足需要激励的本质是满足需要2023/5/144集团人力资源部（二）管理者必备的十大人才素养有效地吸引人才、激励人才和留住人才，应具备如下素养：爱才之心爱才之心1 1识才之眼识才之眼2 2用才之道用才之道聚才之力聚才之力4 43 3励才之术励才之术5 5容才之量容才之量6 6知才之明知才之明7 7育才之识育才之识9 9荐才之德荐才之德1010护才之胆护才之胆8 82023/5/145集团人力资源部第二讲第二讲管理者必知的人才战略管理者必知的人才战略2023/5/146集团人力资源部（一）战略定位：以人为本、利益驱动“种瓜得瓜，种
3、豆得豆。”1.以人为本以人为本经营人心，经营智慧 人的本性满足人的需要管理者情商2023/5/147集团人力资源部（一）战略定位：以人为本、利益驱动“种瓜得瓜，种豆得豆。”2.利益驱动利益驱动自利不等于自私没有永远的伙伴，只有永远的利益让智者先富起来2023/5/148集团人力资源部（二）战略原则与核心战略原则的核心是：文化凝人、机制立人和以事业留人 关爱温暖人精神鼓舞人作风感染人愿景引导人制度约束人教育提高人事业留住人文化凝聚人利益吸引人机制激励人2023/5/149集团人力资源部第三讲第三讲如何树立威信如何树立威信2023/5/1410集团人力资源部 领导的威信是一个团体的旗帜。威信没了，
4、旗帜也就会倒掉。树立领导的威信，不是要领导在下属面前如何狐假虎威，盛气凌人。而是要以身作则，严格要求自己，使下属对你心悦诚服。领导必须以身作则 管理讲究恩威并施 从六个方面树立权威 艺术管人则魅力十足 多培养点“领袖气质”树立远大的理想 做个诚实的带头人 要甘为部下的孺子牛 领导者必备的三大美德 要学会喜怒不形于色 核心理念核心理念2023/5/1411集团人力资源部（一）从六个方面树立威信以德树威以德树威以信树威以信树威以情树威以情树威以才树威以才树威以绩树威以绩树威以识树威以识树威2023/5/1412集团人力资源部（二）领导者必备的三大美德顶天立地不要食言而肥谦虚谨慎2023/5/141
5、3集团人力资源部第三讲第三讲如何选拔人才如何选拔人才2023/5/1414集团人力资源部（一）制定明确的人才标准1.人才的最低标准2.人才的基本标准3.优秀人才的标准 人才的最低标准是：至少有一个用得上人才的最低标准是：至少有一个用得上的专长，至少有一个令人欣赏的美德，的专长，至少有一个令人欣赏的美德，没有不能接受的缺点。没有不能接受的缺点。人才的基本标准可以概括为：能干、积极、人才的基本标准可以概括为：能干、积极、忠诚忠诚优秀人才的标准是：德才兼备，义利兼顾，优秀人才的标准是：德才兼备，义利兼顾，荣辱与共，能够成为事业的长久合作伙伴荣辱与共，能够成为事业的长久合作伙伴的人才。的人才。2023
6、/5/1415集团人力资源部（一）制定明确的人才标准我们到底要招什么样的人：确定用人标准我们到底要招什么样的人：确定用人标准合财的有经验的合得来的谈的感觉好有工作缘的能解决问题的象优秀下属的有培养价值的缺什么招什么2023/5/1416集团人力资源部（二）直线经理的招聘技巧招聘中常见的误区面试前的准备工作慧眼看人的技巧基本的面试方法哪些地方需要问问题面试中怎么问问题面试中需注意的细节如何辨别虚假信息怎样综合评估候选人2023/5/1417集团人力资源部（二-2）招聘中常见的误区误 区是否存在产生原因控制方案刻板印象刻板印象相信介绍相信介绍非结构性面谈非结构性面谈寻找寻找“超人超人”忽视情绪智能
7、忽视情绪智能问真空里的问题问真空里的问题反映性方法反映性方法刻板印象刻板印象相信介绍相信介绍非结构性的面谈非结构性的面谈忽视情绪智能忽视情绪智能问真空里的问题问真空里的问题寻找寻找“超人超人”反映性方法反映性方法2023/5/1418集团人力资源部（二-3）面试前的准备工作记住名字和简历中的问题记住名字和简历中的问题在桌上摆一个介绍公司的小册子在桌上摆一个介绍公司的小册子要注意名片的摆放位置要注意名片的摆放位置熟悉围度，熟悉要问的问题熟悉围度，熟悉要问的问题确保面试的私密性，减少干扰确保面试的私密性，减少干扰在办公桌上摆上这个人的简历在办公桌上摆上这个人的简历面面试试前前的的准准备备工工作作2
8、023/5/1419集团人力资源部（二-4）慧眼看人的技巧第一印象第一印象容貌识人眼睛表情气质体型姿态坐姿衣着打扮2023/5/1420集团人力资源部第一印象第一印象(容貌识人-脸部)四方型 特征：前额上部方形，方下巴，身体亦随之有方形的趋向 优点：人精力充沛好自由、吃得苦、缺点：不喜欢读书、智力懒惰、不善思考问题 对象：大将领、实业家、运动家、飞行家、探险家 长方型 特征：头窄，长脸，有点长方形 优点：外交手腕，喜交际，友善和气，态度温和有礼，很聪明，机警 缺点：缺乏魄力和执行力，且不善理财 对象：外交家、推销员 圆脸型 特征：身体也圆 优点：为人处事四面圆通，八面玲珑、乐观、和气、幽默、可
9、亲、理财 缺点：爱好享乐，爱吃贪睡 对象：商界富豪、工业巨头、银行董事长 特征：鹅蛋型 男性优点：稳重，多思考，少说话，心里很明朗，做事一丝不苟；缺点：自私心重，死爱面子，经不住外来打击 对象：行政教师、医生、文秘 椭圆型 女性优点：聪明过人，爱读书，好艺术，会管理家务，为人温和，讨人喜欢 缺点：头脑简单，心胸狭窄，易冲动 三角型 特征：前额高而宽，下巴尖 优点：智力灵活，好深思，善推理，爱钻书本，富于创造力，生性聪明，足智多谋 缺点：体质弱，缺乏活力，户外活动过少，不惯于体力劳动，容易冲动 对象：发明家、设计家、文学家、教育家、评论家、思想家（二-4）慧眼看人的技巧2023/5/1421集团
10、人力资源部第一印象第一印象(容貌识人-脸部)残月型 特征：前额后倾，鼻梁高，唇部突出，下巴短而后缩优点：智力极佳，思想极快，行动敏捷，善观察，富创造力，喜进取，反应快 缺点：过于性急，欠深思熟虑，常常妄动，缺乏持久性，而且易冲动，易发怒 对象：反残月型 特征：前额突出，眼眉部分平坦，鼻子低，唇部短缩，下巴突出优点：镇静从容，理想重于感情，一切三思而后行，不轻举妄动，动则有收效，能忍耐，有持久力，态度温和，随遇而安 缺点：思想、行动皆缓慢，一切吞吞吐吐，不急进，性情固执，想法不切实际，缺乏创造力 对象：平直型 特征：前额平直，鼻梁平直，嘴与下巴也平直 优点：心境常处于平静 缺点：犹豫不决 对象：
11、特征：额头后倾，眼眉高挑，高鼻梁，嘴唇短缩，下巴长而突出优点：思想敏捷，智商高，行为慎重，有魄力，善谋略，组织力强缺点：专制，固执己见，怀疑心重对象：领袖人才，雄辩家 缩额型（二-4）慧眼看人的技巧啄额型 特征：前额突出，眼眉平坦，鼻子低平，嘴唇突出，下巴短缩优点：行动快于思想，聪明能干，口才好缺点：易于冲动，缺乏忍耐力，领悟性较弱 对象：2023/5/1422集团人力资源部（二-4）慧眼看人的技巧第一印象第一印象(窥探心灵的窗口-眼睛)观眼识心理目光飘忽不定,三心二意或拿不定主意或紧张不安的人主动与人进行交换视线的人，说明他的心胸坦率 不敢正视或回避别人的视线，表明此人是个内心紧张不安或言不
12、由衷、有所隐藏的人。目光呆滞黯然，说明这是个没有斗志而索然无味的人 视线向上是自信的表现 2023/5/1423集团人力资源部（二-4）慧眼看人的技巧第一印象第一印象(读透心理活动的“显示器”-表情)面部表情 蹙眉皱额表示关怀、专注、不满、愤怒或受到挫 折等情绪 双眉上扬、双目张大，可能是表现惊奇、惊讶的神情 皱鼻，一般表示不高兴、遇到麻烦、不满 愉快的表情：嘴角拉向后方；面颊往上展；眉毛平舒，眼睛变小 不愉快的表情：嘴角下垂；面颊往下拉，变得细长；眉毛深锁，皱成“倒八”字 2023/5/1424集团人力资源部（二-4）慧眼看人的技巧第一印象第一印象(领略人的气质)积极型 否定型 躁郁质 乐意
13、为他人服务 服从分配，领导叫干啥就干啥 能轻松地与人谈笑 做事冲动，常办错事 经常积极、活跃地活动 做事有恒心，失败了不灰心，顽强奋斗，坚持到底 折衷型 有时含着微笑讲话，有时却冷淡对人 说话表情过分 好炫耀自己 内心烦恼，但表情上不表露 做什么事都犹豫不决，没有决心做下去 自己做过的 事，时常挂念在心里 2023/5/1425集团人力资源部（二-4）慧眼看人的技巧第一印象第一印象(从体型姿态可识人性格)“人需要接近看看，马需要骑着看看。人需要接近看看，马需要骑着看看。”肥胖脂肪质型 兼有开朗、积极、善良、单纯的多重性格，且活泼、幽默 具有稳重和柔和，正反两面的性格 言谈间极易因轻率而失言，并
14、 且自恃高大，喜欢干涉对方 长娃娃脸型态 性格较天真浪漫 自我观念刚强 讲话时妙趣横生，经常使人捧腹大笑 对别人所说的话一点都不听，非常任性 瘦瘦细细型态 性格有点神经质 喜欢自寻烦恼 生活 态度非常慎重 心情不安定，情绪容易失去平衡 略带纤瘦但体态结实 自我意识特别强烈 有强烈的信念，充满信心 专制、高傲、猜忌、蛮横，且表露无遗 具有抗争性和攻击性 2023/5/1426集团人力资源部（二-4）慧眼看人的技巧第一印象第一印象(从坐姿可察知人的性格)架二郎腿 性格比较好强 是不喜欢输给对方且有对抗意识的表现 坐姿稳端 较自信 浅坐于椅子上，表示显得比较紧张 背着墙壁 有较强的权利欲 具有心理方
15、面的优越感 心情不安定，情绪容易失去平衡 2023/5/1427集团人力资源部（二-4）慧眼看人的技巧第一印象第一印象(从衣着打扮处识人-服饰)喜欢华丽服装的人，表示这个人的自我表现欲特别强烈；但是，假使这种华丽程度太过 份的话，就成了所谓的奇装异服了。一般而言，穿着这种服装的人，除了自我表现欲强烈之 外，获取金钱的欲望也很强烈 有些人经常打着原色领带，此种类型者，自我意识极强，一切顺利的话，可成大器，是 一种突出型的人物。喜欢穿朴素服装的人，是一种顺应体制型的人。这些人大都缺乏主体性 喜欢绿色的人：这种人一般喜欢自由，有宽大的胸怀的特征，绿色是其在抱有希望、没 有偏见的心理状态下选择的 喜欢
16、蓝色的人：这种人通常是在表现内向质的性格，想有现实感的时候喜欢橙色的人：一般是在无法独居时、对人生意欲强烈的时候所选择的颜色，这种人雄辩、开朗、口才好，并喜欢幽默 喜欢黄色的人：这种人在使别人感觉自己有智慧、有纯粹高洁心清时，选择黄颜色的服装喜欢紫色的人：这种人一般具有保持神秘、自我满足的艺术家的气质，喜欢别出新裁 喜欢白色的人：这种人通常是在缺乏感动性、决断力、实行力、不知所措的心理状态下所选择的 喜欢黄绿色的人：这类人是在缺乏兴趣、交际狭窄、缺乏纤细心清时选择的 喜欢浊紫红色、暗褐、黑色的人：这种人是在非社交的时候、不喜欢表露心情的时候所选择的 2023/5/1428集团人力资源部（二-4
17、）慧眼看人的技巧 O型血性格特征 A型血性格特征 B型血性格特征 型血性格特征 血型血型对外界的变化能够迅速地作出反应 有个性，自我显示欲和竞争欲望都很强烈 能够非常准确地掌握周围的动态，善于迅速地判断形势 在交际上非常注意选择交际对象的优劣 对自己的能力和健康状态的变化非常神经质 不愿让别人了解自己的心理和思想 寻求推心置腹的朋友 愿意遵从常识、规则、伦理 循规蹈矩，但也有少许的抒情性和人情味 一旦受到攻击，就会非常顽固地进行自我防卫，并且绝不妥协 讲话时，喜欢反复强调说明，使其讲话显得冗长、啰嗦 具有开放性，能够和广泛的人来往，不强求周围的环境与自己相适应 对自身以外的任何事物都有着浓厚的
18、兴趣 善于活动，稍显得浮躁，容易给人留下喜怒无常的印象 固执己见，不愿妥协 常常被自己说的话所感动或发笑 懒散，想遵守时间，但总是迟到 客观地看待外界事物和他人 具有两重性的特性。既具有协调性和开朗的一面，又有沉默寡言和拒绝他人的一面 实践能力和计划性都很强，但不喜欢做领导，容易疲劳 讲话时，特别是在进行公式化的讲话时，语调呆板，缺少抑扬顿挫 感情上的波动极少，非常稳定 2023/5/1429集团人力资源部（二-4）慧眼看人的技巧声音声音嗓门大 性格外向 擅长社交 充满了自信 强迫别人接受他的想法 容易成为本位主义者 窃窃私语 性格较内向 喜欢绕着圈子 态度优柔寡断 说话连珠炮 性格外向 说话
19、速度稍快 能说善道 不拘泥于小节 善于社交式的交谈 谨言慎微 性格较内向 交谈时始终保持沉着的态度 不会擅自下结论，同时也不会强迫对方同意 善用手势语言外向型 懂得殷勤而诚地待人 有时会得意忘形 人际关系方面很有自信 受到很多人的喜爱 说话支支吾吾 内向型 言词生硬，给人一种唐突的感觉 他害怕会说错话，因而表现变 得生涩 自我防卫意识 2023/5/1430集团人力资源部（二-4）慧眼看人的技巧笔迹笔迹字体大小字体始小后大：幼稚，思想单纯，口无栅栏，不能保守秘密 字体始大后小：成熟，不轻易说招人反对或令人讨厌的话，有外交才能 字体大小不一：据笔画、结构有机地搭配字体大小：反应敏捷、脑子灵活、随
20、机应变，头脑聪明、有适应能力 字体小，字距也小，左页边空很小或没有：节约、节俭 字体小，笔画（尤其是末笔）内收藏锋：做事谨慎求稳，不愿冒险，精益求精，挑剔，有些完美主义，为自己的细致、精确、深入而自豪、自傲，并因此而容易看不起人、指责批评人 字体很小、笔画伸展：专注、喜欢细节，讲究精确（精益求精），有耐心，有奉献精神，有全局观，有决断力，智力水平高，有自己的主见 字体大有棱角：非常果断 2023/5/1431集团人力资源部（二-6）基本面试方法(非非)结构化面试结构化面试 行为面试法行为面试法压力式面试法（打压式）压力式面试法（打压式）无领导小组面试无领导小组面试角色扮演角色扮演一、掌握基本的
21、面试方法一、掌握基本的面试方法2023/5/1432集团人力资源部（二-6）基本面试方法一、掌握基本的面试方法一、掌握基本的面试方法（非）结构化面试（非）结构化面试 结构化面试，也称标准化面试，是相对于传统的经验型面试而言的，是指按照事先制结构化面试，也称标准化面试，是相对于传统的经验型面试而言的，是指按照事先制定好的面试提纲上的问题一一发问，并按照标准格式记下面试者的回答和对他的评价定好的面试提纲上的问题一一发问，并按照标准格式记下面试者的回答和对他的评价的一种面试方式。的一种面试方式。非结构化面试就是没有既定的模式、框架和程序，主考官可以非结构化面试就是没有既定的模式、框架和程序，主考官可
22、以“随意随意”向被测者提向被测者提出问题，而对被测者来说也无固定答题标准的面试形式出问题，而对被测者来说也无固定答题标准的面试形式2023/5/1433集团人力资源部（二-6）基本面试方法一、掌握基本的面试方法一、掌握基本的面试方法行为面试法行为面试法(多问过去少问将来多问过去少问将来)目标目标/任务任务 行动行动 结果结果 情景情景 了解应聘者工作业绩取得的背景 为了完成业务工作，都有哪些工作任务 为了完成这些任务所采取的行动 采取了行动之后的结果是什么 2023/5/1434集团人力资源部（二-6）基本面试方法一、掌握基本的面试方法一、掌握基本的面试方法压力式面试法压力式面试法用于第二轮面
23、试.在这次面试过程中,不给对方温和的谈话机会,并设计高冲突的问题给他,但无论如何都告诉他你对他的答案不满意,直到他有点怒了.然后,看他在情绪不定的时候再抛出另外一个正常的问题,这样他是没法修饰自己的缺点的,一般人是在情绪不稳定的时候最容易体现真实的自己 2023/5/1435集团人力资源部（二-6）基本面试方法一、掌握基本的面试方法一、掌握基本的面试方法无领导小组讨论无领导小组讨论无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。它通过一定数目的考生组成一组(57人)，进行一小时左右时间的与工作有关问题的讨论，讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者应
24、坐的位置，让受测者自行安排组织，评价者来观测考生的组织协调能力、口头表达能力，辩论的说服能力等各方面的能力和素质是否达到拟任岗位的要求，以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的差别。2023/5/1436集团人力资源部（二-6）基本面试方法一、掌握基本的面试方法一、掌握基本的面试方法角色扮演角色扮演角色扮演是一种常见的情境模拟活动。有些主考官甚至经常采用角色扮演是一种常见的情境模拟活动。有些主考官甚至经常采用“攻其不备攻其不备”的的方式，让应试者在毫无准备的情况下作出抉择，以考察应试者能否胜任某项工作。方式，让应试者在毫无准备的
25、情况下作出抉择，以考察应试者能否胜任某项工作。比如以招聘推销员为例，应试者刚刚坐下，毫无心理准备，主考官立即出示该公比如以招聘推销员为例，应试者刚刚坐下，毫无心理准备，主考官立即出示该公司的一种产品，请应试者当场向他推销。司的一种产品，请应试者当场向他推销。2023/5/1437集团人力资源部（二-5）哪些地方需要问问题在简历和笔试以及自我介绍中一直没有叙述出来的问题问应聘者在陈述过程中自相矛盾的地方或陈述中和简历矛盾的地方应聘者陈述的事实以及简历中反映出来的内容与应聘职位不相宜的地方2023/5/1438集团人力资源部（二-5）面试经典六问经典六问经典六问引入式引入式 行为式行为式 应变式应
26、变式 动机式动机式 压力式压力式 虚拟情境式虚拟情境式 2023/5/1439集团人力资源部（二-5）面试经典六问（举例）你在哪些方面有特长，有什么兴趣、爱好？请你告诉我，你与上司争论工作最激烈的那一次的情况。当时争论些什么，他说了些什么，你如何回答，你最后怎样处理？后面加一个词，前面加一个单词，组成两个新词，这个词是什么？最感兴趣的职位是什么？你希望未来个人如何发展？营销经理和其他部门特别是人力资源部门经常有矛盾，你是否遇到过这样的纠纷，当时是怎么处理的？我觉得您刚才说的这个项目，从您的叙述中很难判断您是主导者？2023/5/1440集团人力资源部（二-5）经典面试六问面试问题的纠正面试问题
27、的纠正错误的问法错误的问法正确的问法正确的问法（1）你是怎样分派任务的？是分派给已经表现）你是怎样分派任务的？是分派给已经表现出有能力完成任务的人呢，还是分派给有兴趣出有能力完成任务的人呢，还是分派给有兴趣完成该任务的人？或者是随机分配？完成该任务的人？或者是随机分配？（1）请描述一下你是怎样分派任务的，并举例）请描述一下你是怎样分派任务的，并举例子说明。子说明。（2）你觉得人生中最大的激励是从金钱还是从）你觉得人生中最大的激励是从金钱还是从工作中获得？工作中获得？（2）你认为什么是生活中最大的激励？为什么）你认为什么是生活中最大的激励？为什么这样说？这样说？（3）你的前任主管是一个严厉的人还
28、是一个随）你的前任主管是一个严厉的人还是一个随和的人？和的人？（3）你如何评价你的前一任主管？请你举一些）你如何评价你的前一任主管？请你举一些具体的实例来说明。具体的实例来说明。（4）你的团队沟通能力好不好？）你的团队沟通能力好不好？（4）你以前是怎样和你的团队进行沟通的？请）你以前是怎样和你的团队进行沟通的？请举例说明。举例说明。（5）在你今后的职业生涯中，你会继续在这个）在你今后的职业生涯中，你会继续在这个领域工作还是会做一些别的事情？领域工作还是会做一些别的事情？（5）你的中长期职业发展计划是怎样的？）你的中长期职业发展计划是怎样的？2023/5/1441集团人力资源部（二-6）面试中应
29、注意的细节面试一个人，最好就给他做一份完整的面试笔记，好记性不如烂笔头，面试一个人，最好就给他做一份完整的面试笔记，好记性不如烂笔头，人的记忆力不足以让我们记住所有候选人的所有信息，你必须把它写人的记忆力不足以让我们记住所有候选人的所有信息，你必须把它写下来，面试笔记实际上是可以有效地避免很多误区。所以越是面试关下来，面试笔记实际上是可以有效地避免很多误区。所以越是面试关键的职位笔记就应该记得越清楚。键的职位笔记就应该记得越清楚。做笔记的时候有一些注意事项：做笔记的时候有一些注意事项：在面试计划上直接做记录在面试计划上直接做记录用简短的话把他回答的案例、故事记下来用简短的话把他回答的案例、故事
30、记下来要让候选人知道你在做记录，但是不要让他看到你写的是什么要让候选人知道你在做记录，但是不要让他看到你写的是什么不要犹豫不定、左涂右改不要犹豫不定、左涂右改做完整的记录做完整的记录2023/5/1442集团人力资源部全神贯注地倾听全神贯注地倾听倾听是进行有效面试的根基，但是也有这样的部门经理：在一个倾听是进行有效面试的根基，但是也有这样的部门经理：在一个小时的面中都是他一个人在不停地说，让应聘者回答是或者不是；小时的面中都是他一个人在不停地说，让应聘者回答是或者不是；然后他又接着说。这表明这个经理自己本身不自信，他心里没谱，然后他又接着说。这表明这个经理自己本身不自信，他心里没谱，担心话一断
31、就冷场，就不知道该接着问什么。为了保证面试进行担心话一断就冷场，就不知道该接着问什么。为了保证面试进行下去他就一个人在不停地说。下去他就一个人在不停地说。倾听也是一种学问，请注意以下倾听陷阱：倾听也是一种学问，请注意以下倾听陷阱：打断谈话打断谈话显得太忙显得太忙只挑想听的听只挑想听的听忽略非语言信号忽略非语言信号处理信息不当处理信息不当（二-6）面试中注意的细节2023/5/1443集团人力资源部（二-6）面试中注意的细节u通常每个人的时间都很有限，你忙，也许坐在对面的候选人更忙。通常每个人的时间都很有限，你忙，也许坐在对面的候选人更忙。u所以，如果约好了是一个小时左右的面试，就要共同努力把时
32、间控制好。所以，如果约好了是一个小时左右的面试，就要共同努力把时间控制好。u那么，谁是主动呢？主考官是主动，他负责掌握面试的速度。但是，我们又那么，谁是主动呢？主考官是主动，他负责掌握面试的速度。但是，我们又强调要给候选人留有一定的机会。那怎么掌握呢？就是千万不要说这样的问题：强调要给候选人留有一定的机会。那怎么掌握呢？就是千万不要说这样的问题：“请你谈谈你自己。请你谈谈你自己。”而应该从简历中找出疑点，专把主动权完全掌握在你手中。而应该从简历中找出疑点，专把主动权完全掌握在你手中。u1、总结性的问话、总结性的问话u2、运用肢体语言、运用肢体语言u手心向下手心向下u短暂的停顿短暂的停顿u对方收
33、到的信息是：对方收到的信息是：“主考官还没听够，他不说话，我还得再说一段。主考官还没听够，他不说话，我还得再说一段。”掌握面试的速度掌握面试的速度2023/5/1444集团人力资源部维护候选人自尊维护候选人自尊u如果你在面试过程中维护了候选人的自尊，他会觉得你这个公司做得很专业，如果你在面试过程中维护了候选人的自尊，他会觉得你这个公司做得很专业，即使他当时觉得自己完全没有希望了，他也对你这个公司心存好感，他会带着这个即使他当时觉得自己完全没有希望了，他也对你这个公司心存好感，他会带着这个案例到处去说，你的名声就因此而传出去。案例到处去说，你的名声就因此而传出去。u尊重候选人的自尊可以从哪些方面
34、体现呢？尊重候选人的自尊可以从哪些方面体现呢？u（1）面试前就建立良好的关系）面试前就建立良好的关系u（2）面试后建立良好关系）面试后建立良好关系uu（3）整个面试过程中不断称赞他）整个面试过程中不断称赞他u（4）巧妙地帮助他重新回到主题）巧妙地帮助他重新回到主题uu（5）心领神会）心领神会u（二-6）面试中注意的细节2023/5/1445集团人力资源部u你在主持面试时是否有以下表现？有：你在主持面试时是否有以下表现？有：Y没有：没有：N。u听到候选人谈到自己不感兴趣的话题时，不自觉地皱眉头（）听到候选人谈到自己不感兴趣的话题时，不自觉地皱眉头（）u谈话时常常双手交叠抱在胸前（）谈话时常常双手
35、交叠抱在胸前（）u喜欢坐在椅子上颤抖腿（）喜欢坐在椅子上颤抖腿（）u经常和面试者进行目光的交流（）经常和面试者进行目光的交流（）u微笑着倾听面试者的谈话（）微笑着倾听面试者的谈话（）u常常打断面试者的谈话（）常常打断面试者的谈话（）u一边听面试者说话，一边摆弄手上的铅笔、茶杯等（）一边听面试者说话，一边摆弄手上的铅笔、茶杯等（）u一边听面试者说话，一边左顾右盼，好像在寻找什么东西（）一边听面试者说话，一边左顾右盼，好像在寻找什么东西（）（二-6）面试中注意的细节自自检检2023/5/1446集团人力资源部（二-7）如何辨别虚假信息（1）观察嘴巴。人在说谎时，大多会觉得嘴唇和喉咙发干，因此常用舌
36、头舔自）观察嘴巴。人在说谎时，大多会觉得嘴唇和喉咙发干，因此常用舌头舔自己的嘴唇和使劲地吞咽。己的嘴唇和使劲地吞咽。（2）观察手脚。人因说谎而感到不安时，会用手指轻敲桌面或椅子扶手。脚轻）观察手脚。人因说谎而感到不安时，会用手指轻敲桌面或椅子扶手。脚轻敲地面也是一样的道理。敲地面也是一样的道理。（3）观察眼睛。你的朋在说谎时，眼光往往不敢与你对视，这是最强烈的提示。）观察眼睛。你的朋在说谎时，眼光往往不敢与你对视，这是最强烈的提示。（4）观察衣服。说谎的人往往会不经意地扯衣服上并不存在的皱折，或弹并不）观察衣服。说谎的人往往会不经意地扯衣服上并不存在的皱折，或弹并不存在的灰尘。这样以可避免与对
37、方目光接触。存在的灰尘。这样以可避免与对方目光接触。（5）观察领带或项链。说谎的人会不断地整理领带或项链。这一动作只能表示）观察领带或项链。说谎的人会不断地整理领带或项链。这一动作只能表示对方心里不安。对方心里不安。（6）观察腿部。人在说谎时，腿不断翘起又分开，分开又翘起，借此舒解心中）观察腿部。人在说谎时，腿不断翘起又分开，分开又翘起，借此舒解心中的不安。的不安。2023/5/1447集团人力资源部（二-7）如何辨别虚假信息只需稍微留心一下，一个人说的是真话还是假话，当场就能够看出来的。说真话和说假话的表现还是有所区别的。如果应聘者说的是真话，他将如果应聘者说的是谎言，他将（1）用第一人称）
38、用第一人称（2）说话很有信心）说话很有信心（3）明显的和其他已知的事实一致）明显的和其他已知的事实一致（1）很难一针见血）很难一针见血（2）倾向于夸大自我）倾向于夸大自我（3）举止或言语明显迟疑）举止或言语明显迟疑（4）语言流畅，但像背书）语言流畅，但像背书2023/5/1448集团人力资源部（二-7）如何辨别虚假信息发现他老在说发现他老在说“我们我们”，他没有在说，他没有在说“我我”。而这里极有可能他只是一个参与者，他只是那个。而这里极有可能他只是一个参与者，他只是那个项目小组里极小的一个分子。其实这不一定是撒谎，但是他为了夸大，把项目小组里极小的一个分子。其实这不一定是撒谎，但是他为了夸大
39、，把“我们我们”的事实全扣的事实全扣在在“我我”身上。身上。如果遇到上述情况，你可以马上停下：如果遇到上述情况，你可以马上停下：“很抱歉，你说的是你还是你们？很抱歉，你说的是你还是你们？”或者就说：或者就说：“我非常欣赏为我们能做了这样好的事，你能不能刻意地给我表述一下，你在这个小组里具体我非常欣赏为我们能做了这样好的事，你能不能刻意地给我表述一下，你在这个小组里具体做了什么？在这个小组你管多少人？你向谁汇报？你在这个案例中具体跟客户做了哪些事情？做了什么？在这个小组你管多少人？你向谁汇报？你在这个案例中具体跟客户做了哪些事情？”这样一逼他，他就得说全之类的信息。这样一逼他，他就得说全之类的信
40、息。如果你发现，问候选人一个问题，他特别流畅地回答你，就像背书一样，这极有可能是如果你发现，问候选人一个问题，他特别流畅地回答你，就像背书一样，这极有可能是面试过好几次了，或者头一天晚上准备好，背下来了。关于面试技巧的书很多，面试之前的面试过好几次了，或者头一天晚上准备好，背下来了。关于面试技巧的书很多，面试之前的头一天晚上面对墙壁，把那些准备好的问题答案，以正常的声音说一遍，保证第二天坐在主头一天晚上面对墙壁，把那些准备好的问题答案，以正常的声音说一遍，保证第二天坐在主考官面前不会发抖。所以面试者越看中这个职位，他就越有准备。但是如果你发现，这个人考官面前不会发抖。所以面试者越看中这个职位，
41、他就越有准备。但是如果你发现，这个人背得太熟了、太流畅了，你应该划一个问号。背得太熟了、太流畅了，你应该划一个问号。遇到这种情况，可以在他背得特别高兴的时候，你特别自然地说：遇到这种情况，可以在他背得特别高兴的时候，你特别自然地说：“稍微打断一下，你稍微打断一下，你刚才说那点挺好的，我特别感兴趣，你能再重复一遍吗？刚才说那点挺好的，我特别感兴趣，你能再重复一遍吗？”你就会发现，前头那段他就接不你就会发现，前头那段他就接不上了。或者先让他背一段，等面试快结果时，再问他类似的问题：上了。或者先让他背一段，等面试快结果时，再问他类似的问题：“我想再听听你对这个问我想再听听你对这个问题的看法，你能再说
42、一遍吗？题的看法，你能再说一遍吗？”如果他说得跟前一字不差，那就不是真的，是事先编好的，如果他说得跟前一字不差，那就不是真的，是事先编好的，如果他很自然，就有可能是真的。如果他很自然，就有可能是真的。2023/5/1449集团人力资源部（二-8）怎样综合评估候选人1.技能，活动层2.能做什么3.知识，理性层4.知道什么5.价值，领悟层6.重视什么7.自我，前意识8.是谁9.特质，潜意识10.习惯11.动机，无意识12.什么激励2023/5/1450集团人力资源部（二-8）怎样综合评估候选人序号选项你的选择1 1 忠诚忠诚2 2 稳定稳定3 3 财运好财运好4 4 官运好官运好5 5 可培养可培
43、养6 6 会说话会说话7 7 能吃苦能吃苦8 8 家庭背景好家庭背景好9 9 学这个专业的学这个专业的正确决策：你用他哪一点正确决策：你用他哪一点2023/5/1451集团人力资源部第四讲第四讲如何用好人才如何用好人才2023/5/1452集团人力资源部用最适合的人用最适合的人高效激励高效激励人才梯队建设人才梯队建设用人之长，避人之短用人之长，避人之短六类员工的特征六类员工的特征2023/5/1453集团人力资源部（一）用最合适的人1.适合的才是最好的适合的才是最好的只有最好的锁，没有最好的钥匙；只要能打开某锁的钥匙，就是这把锁只有最好的锁，没有最好的钥匙；只要能打开某锁的钥匙，就是这把锁最好
44、的钥匙。对于员工与工作的关系来讲，适合的就是最好的，这是一最好的钥匙。对于员工与工作的关系来讲，适合的就是最好的，这是一个基本的理念。个基本的理念。2.把最有用的人放在最适合的岗位上把最有用的人放在最适合的岗位上在用人方面，管理者的任务之一是把最有用的人放在最合适的岗位上。在用人方面，管理者的任务之一是把最有用的人放在最合适的岗位上。2023/5/1454集团人力资源部（二）用人之长，避人之短1.扬长避短扬长避短松下幸之助的研究结论是：人的长处和短处大概可以按六四来分，松下幸之助的研究结论是：人的长处和短处大概可以按六四来分，60%是是长处，长处，40%是短处。管理者的主要任务就是要把是短处。
45、管理者的主要任务就是要把60%的长处发挥到百分之的长处发挥到百分之百，而不是把百，而不是把40%的短处变成零，因为短处要变成长处几乎是不可能的。的短处变成零，因为短处要变成长处几乎是不可能的。金无足赤，人无完人，一个人在某方面存在缺点是正常的。金无足赤，人无完人，一个人在某方面存在缺点是正常的。2.科学组合，辩正施用科学组合，辩正施用列宁说过：列宁说过：“一个人的优点是缺点的延续，一个人的缺点是优点的延续，一个人的优点是缺点的延续，一个人的缺点是优点的延续，这就是优缺点辩证法。这就是优缺点辩证法。”如某一员工爱计较，这对他来说是个缺点，那么如某一员工爱计较，这对他来说是个缺点，那么可以让他去管
46、理财务或从事谈判，这样就可以把他的短处变成长处。可以让他去管理财务或从事谈判，这样就可以把他的短处变成长处。3.用人之长与容人之短用人之长与容人之短“海纳百川，有容乃大海纳百川，有容乃大”，真正的人才都是棱角分明的，都有需要管理者，真正的人才都是棱角分明的，都有需要管理者宽容的地方。宽容的地方。2023/5/1455集团人力资源部（三）高效激励1.建立高效激励体系建立高效激励体系2.愿景激励愿景激励“邱吉尔”2023/5/1456集团人力资源部（三）高效激励3.机制激励机制激励4.其它激励其它激励实施个性化奖励实施个性化奖励职位提拔激活人心职位提拔激活人心谁有能力就用谁谁有能力就用谁学会放权用
47、人学会放权用人让下属知道你很看重他让下属知道你很看重他沟通有利于调动积极性沟通有利于调动积极性不断满足人才的志趣不断满足人才的志趣赞美员工效益多赞美员工效益多物质激励很重要物质激励很重要激励的方式要多样激励的方式要多样给下属学习的机会给下属学习的机会激发下属的战斗力激发下属的战斗力“和尚分粥的故事和尚分粥的故事”天天激励，快乐工作 2023/5/1457集团人力资源部（四）六类员工的特征1通才型员工通才型员工2补充型员工补充型员工该类人才知识面广博，基础深厚，善于出奇制胜、集思广益、有很强的综合、移植、创新能力，善于站在战略高度深谋远虑。当领导者本身不是这类通才时，一定要选拔通才为副职。补充型
48、最适合做领导者的副职。该类人才可以分为两种：一是自然补充型，即具有领导所短的方面的长处，进入班子，便顺乎自然地以其之长补领导之短，强化了班子集体的优势。此类人才主要在于领导善于挑选。二是意识补充型，即能自觉地意识到自己的地位、作用，善于领会领导者的意图，明白领导者的长处与短处，积极地以己之长去补领导者之短。2023/5/1458集团人力资源部（四）六类员工的特征3实干型人才实干型人才实干型人才是每一个领导班子中必须的人才。这类人才以埋头苦干、任劳任怨、高效率、高质量、高节奏而出名，是领导者身边不可或缺的人才。但是，这类人在大多数情况下缺乏自我保护的意识与能力，因此他们总为明枪暗箭所伤。作为一个
49、有爱心的一把手，领导者要善于为他们保驾护航。4忠诚型人才忠诚型人才忠诚老实是中华民族的传统美德。可以说，忠诚型人才是任何时代，任何领导者都欢迎的人。他们忠心耿耿的优秀品质成就了他们在领导者心中不可动摇的地位。当然，这种忠诚绝对不是不经思考的“领导让干啥就干啥”式的“忠诚”，而是忠实地执行领导者的意图，维护集体的利益是他们的最高使命，当领导者的某些言行与政策相抵触时，或与单位的共同目标发生偏差的时候，他们又会义不容辞地以适当的方式向领导者提出中肯的建议。2023/5/1459集团人力资源部（四）六类员工的特征5竞争型人才竞争型人才6潜在型人才潜在型人才这种人才有能力，能在复杂多变的环境下独立地处
50、理好公司的问题，面对困难敢于拼搏，无嫉妒之心，有“敢为天下先”的魄力与激情，不达目的绝不罢休，直至取得重大成就。正是这种人才不屈不挠的斗志与咄咄逼人的锐气，对领导者容易造成心理压力，因此，这类人才常常成为某些心胸狭窄的领导者不予重用、甚至贬斥的对象，他们也将比常人遭受更多的非议和委屈。作为一个英明的领导者，应该懂得这种人才是开创新局面拓宽道路所必需的。当他们遇到各方面的困难时，要多给予他们以关怀、爱护，并以一种豁达的心境主动地与他们展开友谊的竞赛。这类人才以年轻人为主，年轻人充满朝气，敢为天下先，锋芒毕露，但未成熟，其才能处于隐性阶段，需要经过一段时间的培养、实践、训练等，方能脱颖而出，担当大