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1、选 育 用 留 考,2021/11/22,1,集团人力资源部,第一讲 必备的人才理念,第二讲 必知的人才战略,第三讲 如何树立威信,第四讲 如何选拔员工,第五讲 如何培育员工,第六讲 如何用好员工,第七讲 如何留住员工,第八讲 如何考核员工,课程大纲,2021/11/22,2,集团人力资源部,第一讲 管理者必备的人才理念,2021/11/22,3,集团人力资源部,（一）人才是创造价值的源泉,企业价值资源管理人才n（n为人才的劳动积极性）,1.企业最重要的财富是人才,2.人才管理的核心是激励,3.激励的本质是满足需要,2021/11/22,4,集团人力资源部,（二）管理者必备的十大人才素养,有效
2、地吸引人才、激励人才和留住人才，应具备如下素养：,爱才之心,1,识才之眼,2,用才之道,聚才之力,4,3,励才之术,5,容才之量,6,知才之明,7,育才之识,9,荐才之德,10,护才之胆,8,2021/11/22,5,集团人力资源部,第二讲 管理者必知的人才战略,2021/11/22,6,集团人力资源部,（一）战略定位：以人为本、利益驱动,“种瓜得瓜，种豆得豆。”,1.以人为本,经营人心，经营智慧,人的本性,满足人的需要,管理者情商,2021/11/22,7,集团人力资源部,（一）战略定位：以人为本、利益驱动,“种瓜得瓜，种豆得豆。”,2.利益驱动,自利不等于自私,没有永远的伙伴，只有永远的利
3、益,让智者先富起来,2021/11/22,8,集团人力资源部,（二）战略原则与核心,战略原则的核心是：文化凝人、机制立人和以事业留人,关爱温暖人,精神鼓舞人,作风感染人,愿景引导人,制度约束人,教育提高人,事业留住人,文化凝聚人,利益吸引人,机制激励人,2021/11/22,9,集团人力资源部,第三讲 如何树立威信,2021/11/22,10,集团人力资源部,领导的威信是一个团体的旗帜。威信没了，旗帜也就会倒掉。树立领导的威信，不是要领导在下属面前如何狐假虎威，盛气凌人。而是要以身作则，严格要求自己，使下属对你心悦诚服。,领导必须以身作则,管理讲究恩威并施,从六个方面树立权威,艺术管人则魅力十
4、足,多培养点“领袖气质”,树立远大的理想,做个诚实的带头人,要甘为部下的孺子牛,领导者必备的三大美德,要学会喜怒不形于色,核心理念,2021/11/22,11,集团人力资源部,（一）从六个方面树立威信,2021/11/22,12,集团人力资源部,（二）领导者必备的三大美德,顶天立地,不要食言而肥,谦虚谨慎,2021/11/22,13,集团人力资源部,第三讲 如何选拔人才,2021/11/22,14,集团人力资源部,（一）制定明确的人才标准,1.人才的最低标准,2.人才的基本标准,3.优秀人才的标准,人才的最低标准是：至少有一个用得上的专长，至少有一个令人欣赏的美德，没有不能接受的缺点。,人才的
5、基本标准可以概括为：能干、积极、忠诚,优秀人才的标准是：德才兼备，义利兼顾，荣辱与共，能够成为事业的长久合作伙伴的人才。,2021/11/22,15,集团人力资源部,（一）制定明确的人才标准,我们到底要招什么样的人：确定用人标准,合财的有经验的合得来的谈的感觉好有工作缘的能解决问题的象优秀下属的有培养价值的缺什么招什么,2021/11/22,16,集团人力资源部,（二）直线经理的招聘技巧,招聘中常见的误区,面试前的准备工作,慧眼看人的技巧,基本的面试方法,哪些地方需要问问题,面试中怎么问问题,面试中需注意的细节,如何辨别虚假信息,怎样综合评估候选人,2021/11/22,17,集团人力资源部,
6、（二-2）招聘中常见的误区,刻板印象,相信介绍,非结构性的面谈,忽视情绪智能,问真空里的问题,寻找“超人”,反映性方法,2021/11/22,18,集团人力资源部,（二-3）面试前的准备工作,记住名字和简历中的问题,在桌上摆一个介绍公司的小册子,要注意名片的摆放位置,熟悉围度，熟悉要问的问题,确保面试的私密性，减少干扰,在办公桌上摆上这个人的简历,面试前的准备工作,2021/11/22,19,集团人力资源部,（二-4）慧眼看人的技巧,2021/11/22,20,集团人力资源部,第一印象,(容貌识人-脸部),四方型,特征：前额上部方形，方下巴，身体亦随之有方形的趋向,优点：人精力充沛好自由、吃得
7、苦、,缺点：不喜欢读书 、智力懒惰 、不善思考问题,对象：大将领、实业家、运动家、飞行家、探险家,长方型,特征：头窄，长脸，有点长方形,优点：外交手腕，喜交际，友善和气，态度温和有礼，很聪明，机警,缺点：缺乏魄力和执行力，且不善理财,对象：外交家、推销员,圆脸型,特征：身体也圆,优点：为人处事四面圆通，八面玲珑 、乐观、和气、幽默、可亲、理财,缺点：爱好享乐，爱吃贪睡,对象：商界富豪 、工业巨头 、银行董事长,特征：鹅蛋型,男性优点：稳重，多思考，少说话，心里很明朗，做事一丝不苟；,缺点：自私心重，死爱面子，经不住外来打击,对象：行政教师、医生、文秘,椭圆型,女性优点：聪明过人，爱读书，好艺术
8、，会管理家务，为人温和，讨人喜欢,缺点：头脑简单，心胸狭窄，易冲动,三角型,特征：前额高而宽，下巴尖,优点：智力灵活，好深思，善推理，爱钻书本，富于创造力，生性聪明，足智多谋,缺点：体质弱，缺乏活力，户外活动过少，不惯于体力劳动，容易冲动,对象：发明家、设计家、文学家、教育家、评论家、思想家,（二-4）慧眼看人的技巧,2021/11/22,21,集团人力资源部,第一印象,(容貌识人-脸部),残月型,特征：前额后倾，鼻梁高，唇部突出，下巴短而后缩,优点：智力极佳，思想极快，行动敏捷，善观察，富创造力，喜进取，反应快,缺点：过于性急，欠深思熟虑，常常妄动，缺乏持久性，而且易冲动，易发怒,对象：,反
9、残月型,特征：前额突出，眼眉部分平坦，鼻子低，唇部短缩，下巴突出,优点：镇静从容，理想重于感情，一切三思而后行，不轻举妄动，动则有收效，能忍耐，有持久力，态度温和，随遇而安,缺点：思想、行动皆缓慢，一切吞吞吐吐，不急进，性情固执，想法不切实际，缺乏创造力,对象：,平直型,特征：前额平直，鼻梁平直，嘴与下巴也平直,优点：心境常处于平静,缺点：犹豫不决,对象：,特征：额头后倾，眼眉高挑，高鼻梁，嘴唇短缩，下巴长而突出,优点：思想敏捷，智商高，行为慎重，有魄力，善谋略，组织力强,缺点：专制，固执己见，怀疑心重,对象：领袖人才，雄辩家,缩额型,（二-4）慧眼看人的技巧,啄额型,特征：前额突出，眼眉平坦
10、，鼻子低平，嘴唇突出，下巴短缩,优点：行动快于思想，聪明能干，口才好,缺点：易于冲动，缺乏忍耐力，领悟性较弱,对象：,2021/11/22,22,集团人力资源部,（二-4）慧眼看人的技巧,第一印象,(窥探心灵的窗口-眼睛),观眼识心理,目光飘忽不定 ,三心二意或拿不定主意或紧张不安的人,主动与人进行交换视线的人，说明他的心胸坦率,不敢正视或回避别人的视线，表明此人是个内心紧张不安或言不由衷、有所隐藏的人。,目光呆滞黯然，说明这是个没有斗志而索然无味的人,视线向上是自信的表现,2021/11/22,23,集团人力资源部,（二-4）慧眼看人的技巧,第一印象,(读透心理活动的“显示器”-表情),面部
11、表情,蹙眉皱额表示关怀、专注、不满、愤怒或受到挫 折等情绪,双眉上扬、双目张大，可能是表现惊奇、惊讶的神情,皱鼻，一般表示不高兴、 遇到麻烦、不满,愉快的表情：嘴角拉向后方；面颊往上展； 眉毛平舒，眼睛变小,不愉快的表情：嘴角下垂； 面颊往下拉，变得细长； 眉毛深锁，皱成“倒八”字,2021/11/22,24,集团人力资源部,（二-4）慧眼看人的技巧,第一印象,(领略人的气质),积极型,否定型,躁郁质,乐意为他人服务,服从分配，领导叫干啥就干啥,能轻松地与人谈笑,做事冲动，常办错事,经常积极、活跃地活动,做事有恒心，失败了不灰心，顽强奋斗，坚持到底,折衷型,有时含着微笑讲话，有时却冷淡对人,说
12、话表情过分,好炫耀自己,内心烦恼，但表情上不表露,做什么事都犹豫不决，没有决心做下去,自己做过的 事，时常挂念在心里,2021/11/22,25,集团人力资源部,（二-4）慧眼看人的技巧,第一印象,(从体型姿态可识人性格),“人需要接近看看，马需要骑着看看。”,肥胖脂肪质型,兼有开朗、积极、善良、单纯的多重性格，且活泼、幽默,具有稳重和柔和，正反两面的性格,言谈间极易因轻率而失言，并 且自恃高大，喜欢干涉对方,长娃娃脸型态,性格较天真浪漫,自我观念刚强,讲话时妙趣横生，经常使人捧腹大笑,对别人所说的话一点都不听，非常任性,瘦瘦细细型态,性格有点神经质,喜欢自寻烦恼,生活 态度非常慎重,心情不安
13、定，情绪容易失去平衡,略带纤瘦但体态结实,自我意识特别强烈,有强烈的信念，充满信心,专制、高傲、猜忌、蛮横，且表露无遗,具有抗争性和攻击性,2021/11/22,26,集团人力资源部,（二-4）慧眼看人的技巧,第一印象,(从坐姿可察知人的性格),架二郎腿,性格比较好强,是不喜欢输给对方且有对抗意识的表现,坐姿稳端,较自信,浅坐于椅子上，表示显得比较紧张,背着墙壁,有较强的权利欲,具有心理方面的优越感,心情不安定，情绪容易失去平衡,2021/11/22,27,集团人力资源部,（二-4）慧眼看人的技巧,第一印象,(从衣着打扮处识人-服饰),喜欢华丽服装的人，表示这个人的自我表现欲特别强烈；但是，假
14、使这种华丽程度太过 份的话，就成了所谓的奇装异服了。一般而言，穿着这种服装的人，除了自我表现欲强烈之 外，获取金钱的欲望也很强烈,有些人经常打着原色领带，此种类型者，自我意识极强，一切顺利的话，可成大器，是 一种突出型的人物。,喜欢穿朴素服装的人，是一种顺应体制型的人。这些人大都缺乏主体性,喜欢绿色的人：这种人一般喜欢自由，有宽大的胸怀的特征，绿色是其在抱有希望、没 有偏见的心理状态下选择的,喜欢蓝色的人：这种人通常是在表现内向质的性格，想有现实感的时候,喜欢橙色的人：一般是在无法独居时、对人生意欲强烈的时候所选择的颜色，这种人雄辩、开朗、口才好，并喜欢幽默,喜欢黄色的人：这种人在使别人感觉自
15、己有智慧、有纯粹高洁心清时，选择黄颜色的服装,喜欢紫色的人：这种人一般具有保持神秘、自我满足的艺术家的气质，喜欢别出新裁,喜欢白色的人：这种人通常是在缺乏感动性、决断力、实行力、不知所措的心理状态下所选择的,喜欢黄绿色的人：这类人是在缺乏兴趣、交际狭窄、缺乏纤细心清时选择的,喜欢浊紫红色、暗褐、黑色的人：这种人是在非社交的时候、不喜欢表露心情的时候所选择的,2021/11/22,28,集团人力资源部,（二-4）慧眼看人的技巧,O型血性格特征,A型血性格特征,B型血性格特征,型血性格特征,血型,对外界的变化能够迅速地作出反应,有个性，自我显示欲和竞争欲望都很强烈,能够非常准确地掌握周围的动态，善
16、于迅速地判断形势,在交际上非常注意选择交际对象的优劣,对自己的能力和健康状态的变化非常神经质,不愿让别人了解自己的心理和思想,寻求推心置腹的朋友,愿意遵从常识、规则、伦理,循规蹈矩，但也有少许的抒情性和人情味,一旦受到攻击，就会非常顽固地进行自我防卫，并且绝不妥协,讲话时，喜欢反复强调说明，使其讲话显得冗长、啰嗦,具有开放性，能够和广泛的人来往，不强求周围的环境与自己相适应,对自身以外的任何事物都有着浓厚的兴趣,善于活动，稍显得浮躁，容易给人留下喜怒无常的印象,固执己见，不愿妥协,常常被自己说的话所感动或发笑,懒散，想遵守时间，但总是迟到,客观地看待外界事物和他人,具有两重性的特性。既具有协调
17、性和开朗的一面，又有沉默寡言和拒绝他人的一面,实践能力和计划性都很强，但不喜欢做领导，容易疲劳,讲话时，特别是在进行公式化的讲话时，语调呆板，缺少抑扬顿挫,感情上的波动极少，非常稳定,2021/11/22,29,集团人力资源部,（二-4）慧眼看人的技巧,声音,嗓门大,性格外向,擅长社交,充满了自信,强迫别人接受他的想法,容易成为本位主义者,窃窃私语,性格较内向,喜欢绕着圈子,态度优柔寡断,说话连珠炮,性格外向 说话速度稍快,能说善道,不拘泥于小节,善于社交式的交谈,谨言慎微,性格较内向,交谈时始终保持沉着的态度,不会擅自下结论，同时也不会强迫对方同意,善用手势语言,外向型,懂得殷勤而诚地待人,
18、有时会得意忘形,人际关系方面很有自信,受到很多人的喜爱,说话支支吾吾,内向型,言词生硬，给人一种唐突的感觉,他害怕会说错话，因而表现变 得生涩,自我防卫意识,2021/11/22,30,集团人力资源部,（二-4）慧眼看人的技巧,笔迹,字体大小,字体始小后大：幼稚，思想单纯，口无栅栏，不能保守秘密,字体始大后小：成熟，不轻易说招人反对或令人讨厌的话，有外交才能,字体大小不一：据笔画、结构有机地搭配字体大小：反应敏捷、脑子灵活、随机应变，头脑聪明、有适应能力,字体小，字距也小，左页边空很小或没有：节约、节俭,字体小，笔画（尤其是末笔）内收藏锋：做事谨慎求稳，不愿冒险，精益求精，挑剔，有些完美主义，
19、为自己的细致、精确、深入而自豪、自傲，并因此而容易看不起人、指责批评人,字体很小、笔画伸展：专注、喜欢细节，讲究精确（精益求精），有耐心，有奉献精神，有全局观，有决断力，智力水平高，有自己的主见,字体大有棱角：非常果断,2021/11/22,31,集团人力资源部,（二-6）基本面试方法,(非)结构化面试,行为面试法,压力式面试法（打压式）,无领导小组面试,角色扮演,一、掌握基本的面试方法,2021/11/22,32,集团人力资源部,（二-6）基本面试方法,一、掌握基本的面试方法,（非）结构化面试,结构化面试，也称标准化面试，是相对于传统的经验型面试而言的，是指按照事先制定好的面试提纲上的问题一
20、一发问，并按照标准格式记下面试者的回答和对他的评价的一种面试方式。,非结构化面试就是没有既定的模式、框架和程序，主考官可以“随意”向被测者提出问题，而对被测者来说也无固定答题标准的面试形式,2021/11/22,33,集团人力资源部,（二-6）基本面试方法,一、掌握基本的面试方法,行为面试法 (多问过去少问将来),目标 /任务,行动,结果,情景,了解应聘者工作业绩取得的背景,为了完成业务工作，都有哪些工作任务,为了完成这些任务所采取的行动,采取了行动之后的结果是什么,2021/11/22,34,集团人力资源部,（二-6）基本面试方法,一、掌握基本的面试方法,压力式面试法,用于第二轮面试.在这次
21、面试过程中,不给对方温和的谈话机会,并设计高冲突的问题给他,但无论如何都告诉他你对他的答案不满意,直到他有点怒了.然后,看他在情绪不定的时候再抛出另外一个正常的问题,这样他是没法修饰自己的缺点的,一般人是在情绪不稳定的时候最容易体现真实的自己,2021/11/22,35,集团人力资源部,（二-6）基本面试方法,一、掌握基本的面试方法,无领导小组讨论,无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。它通过一定数目的考生组成一组(57人)，进行一小时左右时间的与工作有关问题的讨论，讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者应坐的位置，让受测者自行安排组织，
22、评价者来观测考生的组织协调能力、口头表达能力，辩论的说服能力等各方面的能力和素质是否达到拟任岗位的要求，以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的差别。,2021/11/22,36,集团人力资源部,（二-6）基本面试方法,一、掌握基本的面试方法,角色扮演,角色扮演是一种常见的情境模拟活动。有些主考官甚至经常采用“攻其不备”的方式，让应试者在毫无准备的情况下作出抉择，以考察应试者能否胜任某项工作。比如以招聘推销员为例，应试者刚刚坐下，毫无心理准备，主考官立即出示该公司的一种产品，请应试者当场向他推销。,2021/11/22,37,集
23、团人力资源部,（二-5）哪些地方需要问问题,在简历和笔试以及自我介绍中一直没有叙述出来的问题,问应聘者在陈述过程中自相矛盾的地方或陈述中和简历矛盾的地方,应聘者陈述的事实以及简历中反映出来的内容与应聘职位不相宜的地方,2021/11/22,38,集团人力资源部,（二-5）面试经典六问,2021/11/22,39,集团人力资源部,（二-5）面试经典六问（举例）,你在哪些方面有特长，有什么兴趣、爱好？,请你告诉我，你与上司争论工作最激烈的那一次的情况。当时争论些什么，他说了些什么，你如何回答，你最后怎样处理？,后面加一个词，前面加一个单词，组成两个新词，这个词是什么？,最感兴趣的职位是什么？你希望
24、未来个人如何发展？,营销经理和其他部门特别是人力资源部门经常有矛盾，你是否遇到过这样的纠纷，当时是怎么处理的？,我觉得您刚才说的这个项目，从您的叙述中很难判断您是主导者？,2021/11/22,40,集团人力资源部,（二-5）经典面试六问,面试问题的纠正,2021/11/22,41,集团人力资源部,（二-6）面试中应注意的细节,面试一个人，最好就给他做一份完整的面试笔记，好记性不如烂笔头，人的记忆力不足以让我们记住所有候选人的所有信息，你必须把它写下来，面试笔记实际上是可以有效地避免很多误区。所以越是面试关键的职位笔记就应该记得越清楚。做笔记的时候有一些注意事项：在面试计划上直接做记录用简短的
25、话把他回答的案例、故事记下来要让候选人知道你在做记录，但是不要让他看到你写的是什么不要犹豫不定、左涂右改,做完整的记录,2021/11/22,42,集团人力资源部,全神贯注地倾听,倾听是进行有效面试的根基，但是也有这样的部门经理：在一个小时的面中都是他一个人在不停地说，让应聘者回答是或者不是；然后他又接着说。这表明这个经理自己本身不自信，他心里没谱，担心话一断就冷场，就不知道该接着问什么。为了保证面试进行下去他就一个人在不停地说。倾听也是一种学问，请注意以下倾听陷阱： 打断谈话 显得太忙 只挑想听的听 忽略非语言信号 处理信息不当,（二-6）面试中注意的细节,2021/11/22,43,集团人
26、力资源部,（二-6）面试中注意的细节,通常每个人的时间都很有限，你忙，也许坐在对面的候选人更忙。 所以，如果约好了是一个小时左右的面试，就要共同努力把时间控制好。 那么，谁是主动呢？主考官是主动，他负责掌握面试的速度。但是，我们又强调要给候选人留有一定的机会。那怎么掌握呢？就是千万不要说这样的问题：“请你谈谈你自己。”而应该从简历中找出疑点，专把主动权完全掌握在你手中。 1、总结性的问话 2、运用肢体语言 手心向下 短暂的停顿 对方收到的信息是：“主考官还没听够，他不说话，我还得再说一段。”,掌握面试的速度,2021/11/22,44,集团人力资源部,维护候选人自尊,如果你在面试过程中维护了候
27、选人的自尊，他会觉得你这个公司做得很专业，即使他当时觉得自己完全没有希望了，他也对你这个公司心存好感，他会带着这个案例到处去说，你的名声就因此而传出去。 尊重候选人的自尊可以从哪些方面体现呢？ （1）面试前就建立良好的关系 （2）面试后建立良好关系 （3）整个面试过程中不断称赞他 （4）巧妙地帮助他重新回到主题 （5）心领神会,（二-6）面试中注意的细节,2021/11/22,45,集团人力资源部,你在主持面试时是否有以下表现？有：Y 没有：N。听到候选人谈到自己不感兴趣的话题时，不自觉地皱眉头（）谈话时常常双手交叠抱在胸前（）喜欢坐在椅子上颤抖腿（）经常和面试者进行目光的交流（）微笑着倾听面
28、试者的谈话（）常常打断面试者的谈话（）一边听面试者说话，一边摆弄手上的铅笔、茶杯等（）一边听面试者说话，一边左顾右盼，好像在寻找什么东西（）,（二-6）面试中注意的细节,自 检,2021/11/22,46,集团人力资源部,（二-7）如何辨别虚假信息,（1）观察嘴巴。人在说谎时，大多会觉得嘴唇和喉咙发干，因此常用舌头舔自己的嘴唇和使劲地吞咽。,（2）观察手脚。人因说谎而感到不安时，会用手指轻敲桌面或椅子扶手。脚轻敲地面也是一样的道理。,（3）观察眼睛。你的朋在说谎时，眼光往往不敢与你对视，这是最强烈的提示。,（4）观察衣服。说谎的人往往会不经意地扯衣服上并不存在的皱折，或弹并不存在的灰尘。这样以
29、可避免与对方目光接触。,（5）观察领带或项链。说谎的人会不断地整理领带或项链。这一动作只能表示对方心里不安。,（6）观察腿部。人在说谎时，腿不断翘起又分开，分开又翘起，借此舒解心中的不安。,2021/11/22,47,集团人力资源部,（二-7）如何辨别虚假信息,只需稍微留心一下，一个人说的是真话还是假话，当场就能够看出来的。说真话和说假话的表现还是有所区别的。,2021/11/22,48,集团人力资源部,（二-7）如何辨别虚假信息,发现他老在说“我们”，他没有在说“我”。而这里极有可能他只是一个参与者，他只是那个项目小组里极小的一个分子。其实这不一定是撒谎，但是他为了夸大，把“我们”的事实全扣
30、在“我”身上。 如果遇到上述情况，你可以马上停下：“很抱歉，你说的是你还是你们？”或者就说：“我非常欣赏为我们能做了这样好的事，你能不能刻意地给我表述一下，你在这个小组里具体做了什么？在这个小组你管多少人？你向谁汇报？你在这个案例中具体跟客户做了哪些事情？”这样一逼他，他就得说全之类的信息。,如果你发现，问候选人一个问题，他特别流畅地回答你，就像背书一样，这极有可能是面试过好几次了，或者头一天晚上准备好，背下来了。关于面试技巧的书很多，面试之前的头一天晚上面对墙壁，把那些准备好的问题答案，以正常的声音说一遍，保证第二天坐在主考官面前不会发抖。所以面试者越看中这个职位，他就越有准备。但是如果你发
31、现，这个人背得太熟了、太流畅了，你应该划一个问号。 遇到这种情况，可以在他背得特别高兴的时候，你特别自然地说：“稍微打断一下，你刚才说那点挺好的，我特别感兴趣，你能再重复一遍吗？”你就会发现，前头那段他就接不上了。或者先让他背一段，等面试快结果时，再问他类似的问题：“我想再听听你对这个问题的看法，你能再说一遍吗？”如果他说得跟前一字不差，那就不是真的，是事先编好的，如果他很自然，就有可能是真的。,2021/11/22,49,集团人力资源部,（二-8）怎样综合评估候选人,技能，活动层能做什么知识，理性层知道什么价值，领悟层重视什么自我，前意识是谁特质，潜意识习惯动机，无意识什么激励,2021/1
32、1/22,50,集团人力资源部,（二-8）怎样综合评估候选人,正确决策：你用他哪一点,2021/11/22,51,集团人力资源部,第四讲 如何用好人才,2021/11/22,52,集团人力资源部,高效激励,人才梯队建设,用人之长，避人之短,六类员工的特征,2021/11/22,53,集团人力资源部,（一）用最合适的人,1.适合的才是最好的只有最好的锁，没有最好的钥匙；只要能打开某锁的钥匙，就是这把锁最好的钥匙。对于员工与工作的关系来讲，适合的就是最好的，这是一个基本的理念。,2.把最有用的人放在最适合的岗位上在用人方面，管理者的任务之一是把最有用的人放在最合适的岗位上。,2021/11/22,
33、54,集团人力资源部,（二）用人之长，避人之短,1.扬长避短松下幸之助的研究结论是：人的长处和短处大概可以按六四来分，60%是长处，40%是短处。管理者的主要任务就是要把60%的长处发挥到百分之百，而不是把40%的短处变成零，因为短处要变成长处几乎是不可能的。金无足赤，人无完人，一个人在某方面存在缺点是正常的。,2.科学组合，辩正施用列宁说过：“一个人的优点是缺点的延续，一个人的缺点是优点的延续，这就是优缺点辩证法。”如某一员工爱计较，这对他来说是个缺点，那么可以让他去管理财务或从事谈判，这样就可以把他的短处变成长处。,3.用人之长与容人之短“海纳百川，有容乃大”，真正的人才都是棱角分明的，都
34、有需要管理者宽容的地方。,2021/11/22,55,集团人力资源部,（三）高效激励,1.建立高效激励体系,2.愿景激励,“邱吉尔”,2021/11/22,56,集团人力资源部,（三）高效激励,3.机制激励,4.其它激励,“和尚分粥的故事”,天天激励，快乐工作,2021/11/22,57,集团人力资源部,（四）六类员工的特征,1通才型员工,2补充型员工,该类人才知识面广博，基础深厚，善于出奇制胜、集思广益、有很强的综合、移植、创新能力，善于站在战略高度深谋远虑。当领导者本身不是这类通才时，一定要选拔通才为副职。,补充型最适合做领导者的副职。该类人才可以分为两种：一是自然补充型，即具有领导所短的
35、方面的长处，进入班子，便顺乎自然地以其之长补领导之短，强化了班子集体的优势。此类人才主要在于领导善于挑选。二是意识补充型，即能自觉地意识到自己的地位、作用，善于领会领导者的意图，明白领导者的长处与短处，积极地以己之长去补领导者之短。,2021/11/22,58,集团人力资源部,（四）六类员工的特征,3实干型人才,实干型人才是每一个领导班子中必须的人才。这类人才以埋头苦干、任劳任怨、高效率、高质量、高节奏而出名，是领导者身边不可或缺的人才。但是，这类人在大多数情况下缺乏自我保护的意识与能力，因此他们总为明枪暗箭所伤。作为一个有爱心的一把手，领导者要善于为他们保驾护航。,4忠诚型人才,忠诚老实是中
36、华民族的传统美德。可以说，忠诚型人才是任何时代，任何领导者都欢迎的人。他们忠心耿耿的优秀品质成就了他们在领导者心中不可动摇的地位。当然，这种忠诚绝对不是不经思考的“领导让干啥就干啥”式的“忠诚”，而是忠实地执行领导者的意图，维护集体的利益是他们的最高使命，当领导者的某些言行与政策相抵触时，或与单位的共同目标发生偏差的时候，他们又会义不容辞地以适当的方式向领导者提出中肯的建议。,2021/11/22,59,集团人力资源部,（四）六类员工的特征,5竞争型人才,6潜在型人才,这种人才有能力，能在复杂多变的环境下独立地处理好公司的问题，面对困难敢于拼搏，无嫉妒之心，有“敢为天下先”的魄力与激情，不达目
37、的绝不罢休，直至取得重大成就。正是这种人才不屈不挠的斗志与咄咄逼人的锐气，对领导者容易造成心理压力，因此，这类人才常常成为某些心胸狭窄的领导者不予重用、甚至贬斥的对象，他们也将比常人遭受更多的非议和委屈。作为一个英明的领导者，应该懂得这种人才是开创新局面拓宽道路所必需的。当他们遇到各方面的困难时，要多给予他们以关怀、爱护，并以一种豁达的心境主动地与他们展开友谊的竞赛。,这类人才以年轻人为主，年轻人充满朝气，敢为天下先，锋芒毕露，但未成熟，其才能处于隐性阶段，需要经过一段时间的培养、实践、训练等，方能脱颖而出，担当大任。所以对这类人才，领导者要有长远眼光，要有关怀爱护之心。,2021/11/22
38、,60,集团人力资源部,（五）人才梯队建设,人才盘点和发展力评估,关键人才发展计划与实施,跟踪、反馈与调整,岗位轮换,内部兼职,晋升与淘汰,胜任力素质模型,2021/11/22,61,集团人力资源部,梯队三辅导/发展,梯队二辅导/发展赋予更大责任,梯队一赋予更大责任,梯队三辅导/发展,梯队二辅导/发展赋予更大责任,梯队三辅导/发展,应有产出,有待改进,符合要求,表现优异,综合能力与潜能,表现优异,符合要求,有待改进,（五）人才梯队建设,2021/11/22,62,集团人力资源部,第五讲 如何培育人才,2021/11/22,63,集团人力资源部,怎样说服员工主动参加培训？怎么确定谁该培训？谁该淘
39、汰？怎么保证员工培训回来学以致用？员工的长期培养：职业生涯规划,出色的主管育出精“鹰”,2021/11/22,64,集团人力资源部,1.人才的层次,2.重点培育“人材”,育才二八率,（一）培育最有潜质的员工,“瓦工的故事”,2021/11/22,65,集团人力资源部,（二）人才培育的三个层次,1.初级人才的培育：心态、知识、技能,2.中级人才的培育：理性、悟性、韧性,3.高级人才的培育：志向、胸怀、境界,自觉、自信和成功的心态,具有很强的逻辑性，由此及彼的联想力、不拘泥于现实的灵活性,包容万物，把企业的利益放在首位,“秀才与猪的故事”,2021/11/22,66,集团人力资源部,（三）人才培育
40、的三个重点,1.满负荷工作,2.挫折教育,3.有效监督,才干是在实践中培养出来的，“闲才”不可能成为贤才,合理的是锻炼，不合理的是磨练,“猎人与鹰的故事”,没有监督的信任是脆弱的,“肯德基密探”,2021/11/22,67,集团人力资源部,第六讲 如何留住人才,2021/11/22,68,集团人力资源部,多用“薪”不如多用“心”,2021/11/22,69,集团人力资源部,任何一家想竞争取胜的公司，必须设法使员工敬业,员工在情感和知识方面对企业的一种承诺和投入他们会努力的工作，表现出一系列的行为来对公司的经营进行正面的影响,员工的敬业度和满意度,2021/11/22,70,集团人力资源部,满足
41、人才不断增长的需要,留住人才的三个策略,建立事业共同体,职业生涯规划,2021/11/22,71,集团人力资源部,（一）满足员工不断增长的需要,1.员工背叛的原因有时候员工会损害企业利益甚至背叛企业，员工背叛企业的原因，很大程度上是因为企业本身存在问题，不能满足员工不断增长的物质文化需要。,2.了解人才的需求要留住人才，就需要分析人才的各种需求是如何增长的。马斯洛的需求层次论认为，人类动机的发展和需要的满足有密切的关系，人的需求层次有高低的不同，低层次的需要是生理需要，向上依次是安全、爱与归属、尊重和自我实现的需要。自我实现指创造潜能的充分发挥。追求自我实现是人的最高动机，它的特征是对某一事业
42、的忘我献身。高层次的自我实现具有超越自我的特征，具有很高的社会价值。,2021/11/22,72,集团人力资源部,（二）留住人才的三个策略,1.用金钱留住三流人才,经济的利益是保证人才稳定的基本因素，金钱能够留住很多人才，但是仅仅看重金钱而留下的可能是三流人才。,2.用情感留住二流人才,情感管理很重要，尤其是当企业遇到困难的时候，人才可能因为感情的因素留下来。所以企业管理者应注意情感管理方面的投入。,3.用事业留住一流人才,一流人才本身就是企业的财富，他们也可能一时因感情留下，但是他们考虑更多的不是金钱和情分，而是自我价值的实现。所以一流人才要用事业来挽留，为其创造良好的创业空间。,2021/
43、11/22,73,集团人力资源部,（三）建立事业共同体,1.事业共同体,2.燕加隆伟业的事业共同体,燕加隆集团未来5年战略目标：成为中国装饰建材行业一流品牌-2015年销售目标60亿,森诺韦尔公司未来5年战略目标：成为中国地板行业一流品牌-2015年销售目标30亿,2021/11/22,74,集团人力资源部,（四）职业生涯规划,长期的育才投资 个人职业生涯规划 确保个人在组织中的进步，其表现和潜力符合组织需要1，升职2，轮岗3，工作扩大化4，工作丰富化,2021/11/22,75,集团人力资源部,独立个人,部门领导,公司领导,团队领导B,业务领导,业务序列,资源序列,团队领导,团队领导A,（四
44、）职业生涯规划,2021/11/22,76,集团人力资源部,（四）职业生涯规划书（样例）,2021/11/22,77,集团人力资源部,（四）职业生涯规划书（样例）,2021/11/22,78,集团人力资源部,第七讲 如何考核员工,2021/11/22,79,集团人力资源部,（一）绩效管理过程中的职责,设立本部门工作计划和目标，并指导下属作好各岗位的工作实施计划和达成目标的标准要求； 对下属的品行导向和绩效改进进行持续的沟通、指导和监督； 按要求定期对自己和员工的工作表现和计划目标达成情况进行记录和评定，并定期上交人力资源部； 为下属员工提供绩效考评结果反馈，并帮助下属制定改进和提高实施计划。
45、协助人力部门宣传绩效管理思想、制度及相关要求，同时客观及时地反映本部门对绩效考评等各方面的意见和建议。,2021/11/22,80,集团人力资源部,1、认清员工的工作性质,2、明确员工考核的目的,3、抓住关键指标,4、方法简洁明了,5、考核过程公开,6、坚持检查监督,（二）考核过程中应注意事项,2021/11/22,81,集团人力资源部,(三)主要的考核方法,百分考评汇总成绩,顾客意见调查意见汇总,典型事件加减分,对工作完成情况进行评定,民主评议,销售完成率,工作计划完成和工作目标达成评定,品行考核（30%） +业绩考核（70%）,2021/11/22,82,集团人力资源部,（四）如何不盲目-
46、找出绩效不高的障碍,阻碍身体，精神及感情局限无法确定在什么情形 下按期望行为做事被要求在同一时间完成 相矛盾的工作缺乏足够的资源来做事,问题,行为标准不知什么是期望行为员工不清楚标准标准不为员工接受,绩效后果后果不足以鼓励员工 采取期望的行动,技巧员工不知道怎样做,反馈无反馈或无效反馈,2021/11/22,83,集团人力资源部,（五）绩效面谈后常见的四种结果,沟通成功,员工不接受评分，并认为自己业绩不好是公司政策不利等原因造成,员工不接受评分，并指出了确凿的证据，主管评估错了,员工心理完全抵触，基本一言不发,还有更严重的吧？,2021/11/22,84,集团人力资源部,谢 谢,21.11.2221:47:5921:4721:4721.11.2221.11.2221:47,21:4721:47:5921.11.2221.11.2221:47:59,2021年11月22日星期一9时47分59秒,