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1、20 五月 2023员工冲突管理对绩效的影响研究主要内容1.研究对象与研究目的2.研究背景3.研究思路4.理论研究5.实证研究6.研究成果7.本文局限与进一步的工作1.研究对象与研究目的1.1研究对象基于员工的团队内冲突管理q 员工是一个团队的最重要的组成部分，人的因素也是一个团队以至一个企业的最重要、最根本的因素，而且已经成为团队组织绩效的决定性因素；q 团队内的冲突主要是员工之间的冲突。利益冲突、观念冲突、目标冲突、情感冲突等，其实质都是员工或员工之间的冲突；因此，研究团队内的冲突管理离不开对员工行为、心理等方面的研究；q 团队内的冲突要很好地得以解决，不可能离开其成员的参与、配合；而当今
2、理论界仍极少有研究“基于员工的团队内冲突管理对其绩效影响”的。1.2研究目的 在现有团队内冲突管理理论以及绩效理论的基础上，分析团队内冲突形成的原因、形成过程及形式，进而探讨相应的冲突管理策略对其绩效的影响，并依此提出一个比较适用的、操作性比较强的能够提高组织绩效的团队冲突管理方案。本资料来源w 当今对于冲突的研究普遍偏重于一般性冲突，缺乏对企业组织冲突的深入而系统的专门研究，这显然不能适应企业组织发展的客观需要;w在企业组织内部尤其是团队内，冲突已成为一种普遍现象，对其绩效产生了比较大的影响;w在我国，对于团队内冲突管理对其绩效有何影响的研究非常的少，这也正是本论文研究的重点和意义所在。2.
3、研究背景3.研究思路解决问题问卷设计与调查实施问卷设计与调查实施结果统计分析结果统计分析（SPSSSPSS）“冲冲突突类类型型冲冲突突管管理理策策略略绩绩效效影影响响因因素素对对绩绩效效的影响的影响”四者之间的关系四者之间的关系结论与展望结论与展望提出问题基于员工的团队内冲突管理基于员工的团队内冲突管理策略的选择对其绩效有何影响策略的选择对其绩效有何影响研究对象：研究对象：基于员工的团队内冲突管理基于员工的团队内冲突管理分析问题ll团队内的冲突类型团队内的冲突类型ll基于员工的团队内冲突管理基于员工的团队内冲突管理冲突类型冲突管理策略绩效影响因素对绩效冲突类型冲突管理策略绩效影响因素对绩效的影
4、响的影响四者之间有什么关系四者之间有什么关系ll基于员工的团队绩效的动态影响因素基于员工的团队绩效的动态影响因素4.理论研究4.1 团队内冲突管理理论4.1.2.2冲突双方自己管理 1964年，布莱克和莫顿提出了“管理方格理论”。“关心生产”和“关心人”1974年，托马斯和克尔曼提出了一种两维模式。“关心自己”和“关心他人”1993年，利克特瑞提出了一种三维度模型。“关心自己”、“关心别人”、“理性的破坏”4.1.1团队内冲突 团队内部成员之间因为某些关系难以协调而导致的矛盾激化和行为对抗。矛盾激化主要是指发生冲突的主体之间潜在矛盾(或意见分歧)的不断表面化和激化的过程。冲突主体之间的行为对抗
5、和不一致行为，既可表现为发生冲突双方或各方相互之间的争执、摩擦，也可以是对立的、互不兼容的力量的互相干扰、争斗等。4.1.2团队内冲突管理策略 第三方管理和冲突双方自己管理。4.1.2.1第三方管理 以个人身份介入的第三方、以组织身份介入的第三方。冲突策略适用情况强制 反对那些采取不正当竞争行为的人们的时候；面对非常重要的问题，必须采用特殊行为的时候；必须采取快捷、果断行为的紧急状况时；涉及到严重违反企业规章制度，需要进行严肃处理的时候回避 当问题似乎是其他问题的附带问题时；当你感觉没有希望满足你的利害关系时；使人们冷静下来并回收观点；当收集信息比制定一个直接的决策更重要时；当问题很琐碎或有更
6、重要的问题需要解决的时候；当潜在的损失超过解决的益处时；当别人可以更有效地处理这一冲突时；妥 协 在势均力敌的双方各自坚持他们的目标时；对复杂的问题达成暂时的和解；在合作或抗争不成功的情况下作为一种候补；当目标很集中但又不值得使用独断的方式去努力使其瓦解或实现的时候 在时间紧迫的情况下达成权宜的解决办法；顺 应 当和谐及稳定特别重要时；当你不及对方及输掉的时候，为了使损失最小；使员工从错误中学习以提高今后的工作质量；当你发现自己是错的时候；当结局对对方比对自己更重要时满足对方并保持合作 为以后的争端建立社会信誉；合 作 解决有关冲突方面的感情问题；用不同的观点把人们的思想结合起来；通过达成一种
7、共识而获得信任；当你的目的是学习的时候；当冲突各方都认为妥协对各方的目标实现都非常重要时，可采取合作法寻找一种完整的解决方法。托马斯、克尔曼的五种处理冲突的策略不合作 合作l强制 l合作l妥协l回避 l顺应武断 不武断 托马斯、克尔曼的人际冲突处理模式4.2 团队绩效理论4.2.2团队绩效团队成员在团队工作中的过程付出(包括在达成工作目标的过程中衡量到的任务绩效以及关系绩效)和最终产出(既包括可以明确得知的团队工作任务是否完成，也涵盖成员在团队工作中自身人力资本存量的增长水平，甚至组织本身或团队的其他利益相关者从中得到的有形或无形的收益也包括在其中)的总和。4.2.1绩效4.1.2.1绩效是结
8、果 1.定义为工作的结果，因为这些工作结果与组织的战略目标、顾客满意感及所投资金的关系最为密切。Bernadin（1995）2.一个人留下的东西，这种东西与目的相对独立存在。Kane（1996）4.1.2.2绩效是行为 1.绩效是与一个人在其中工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为。Murphy（1990）2.绩效是行为，应该与结果区分开，因为结果会受系统因素的影响.Campbell（1990）4.2.3团队绩效的影响因素 4.2.3.1影响团队绩效的“个人系统”因素“个人”因素“系统”因素 4.2.3.2影响团队绩效的“内部外部”因素“内部”因素“外部”因素4.2.3.3基于员工的团队绩效
9、的动态影响因素 基于员工的团队绩效的动态影响因素角色感知 沟通交流 情感因素 员工承诺 团队精神角色感知（P）团队的共同愿景和目标（P1）；团队共同的价值取向（P2）；沟通交流（C）团队内部的信息交流（C1）；与团队外部人员的信息交流（C2）；团队精神（T）对团队其他成员的责任心（T1）；团队内部成员的相互协作（T2）；与团队外部人员的相互协作（T3）；团队内部成员的相互信任（T4）；团队合作氛围（T5）；成员对团队组织形式的支持（T6）；员工承诺（A）团队成员的工作动机（A1）；团队成员之间的关系（A2）；团队成员的工作态度（A3）；情感因素（E）团队成员的公平感（E1）；团队成员的满意度（
10、E2）；团队成员的士气（E3）；团队成员的归属感（E4）；团队成员的忠诚度（E5）；团队员工流动率（E6）。基于员工的团队绩效的动态影响因素 角色 感知 沟通 交流 情感 因素 员工 承诺 团队 精神团队的共同愿景和目标团队共同的价值取向团队内部的信息交流与团队外部人员的信息交流对团队其他成员的责任心团队内部成员的相互协作与团队外部人员的相互协作团队内部成员的相互信任团队合作氛围团队成员的工作动机团队成员的工作态度团队成员的公平感团队成员的满意度团队成员的士气团队成员的归属感团队成员的忠诚度团队员工流动率成员对团队组织形式的支持团队成员之间的关系5.实证研究5.1 实证研究过程问卷设计问卷调查
11、 结果分析 得出结论信度检验聚类分析 SPSS分析 相关性分析 多因素方差分析5.2 实证研究结果（强制策略影响分析举例）（*Correlationissignificantatthe0.01level(2-tailed)）（*Correlationissignificantatthe0.05level(2-tailed)）相关性分析多因素方差分析冲突管理策略类型 与冲突管理策略正相关 的团队绩效动态影响因素 与冲突管理策略负相关 的团队绩效动态影响因素 强 制 团队成员的工作动机（A1）团队成员的工作态度（A3）团队成员之间的关系（A2）团队内部的信息交流（C1）团队成员的公平感（E1）团队
12、成员的满意度（E2）团队成员的忠诚度（E5）团队内部成员的相互协作（T2）合 作 团队成员之间的关系（A2）团队外部人员的信息交流（C2）团队成员的满意度（E2）团队成员的士气（E3）团队成员的归属感（E4）团队合作氛围（T5）团队共同的价值取向（P2）团队员工流动率（E6）妥 协 团队成员的工作动机（A1）团队成员的工作态度（A3）团队员工流动率（E6）团队成员的归属感（E4）对团队其他成员的责任心（T1）团队成员的忠诚度（E5）团队外部人员的信息交流（C2）团队内部成员的相互协作（T2）团队成员的士气（E3）回 避 团队成员之间的关系（A2）团队合作氛围（T5）成员对团队组织形式的支持（T6）对团队成员的工作动机（A1）团队外部人员的信息交流（C2）团队其他成员的责任心（T1）团队内部成员的相互协作（T2）与团队外部人员的相互协作（T3）团队内部成员的相互信任（T4）团队共同的价值取向（P2）顺 应 团队成员之间的关系（A2）团队合作氛围（T5）成员对团队组织形式的支持（T6）团队成员的工作动机（A1）团队成员的工作态度（A3）团队成员的士气（E3）团队成员的归属感（E4）团队成员的忠诚度（E5）团队员工流动率（E6）团队内部成员的相互信任（T4）