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1、薪 酬 管 理C o m p e n s a t i o n m a n a g e m e n t 第一章 薪酬和薪酬管理概述学习目标目 录CONTENTS0102第一节 薪酬的概念、职能与支付依据030405第二节 薪酬的构成模式与薪酬水平的影响因素第三节 薪酬管理的概念、目标、内容与原则第四节 薪酬管理与人力资源管理其他职能之间的关系第五节 薪酬管理的相关理论第一章 薪酬和薪酬管理概述学习目标掌握薪酬的概念、职能和支付依据；掌握薪酬的构成模式和薪酬水平的影响因素；掌握薪酬管理的概念、目标、内容和原则；理解薪酬管理与人力资源管理其他职能之间的关系；了解薪酬管理的相关理论。M公司的薪酬困惑
2、M公司是一家专业从事电信产品生产的公司。公司建立初期，一批志同道合的朋友创业，大家不怕苦不怕累，从早到晚加班加点地忙碌工作。因此，公司发展迅速，几年之后，员工由原来的十几人发展到几百人，业务收入由原来的每月十几万元发展到每月一千多万元。虽然企业大了，员工多了，但公司领导明显感觉到大家的工作积极性越来越差，并且越来越计较报酬的多少。第一章 薪酬和薪酬管理概述案例导入 M公司的总经理陈先生一直注重学习和思考，为此特地跑到书店买了有关成功企业经营管理方面的书籍来研究。他在有关松下幸之助的用人之道的一书中看到这样的话：“经营的原则自然是希望能做到高效率、高薪资。效率提高了，公司才可能支付高薪资。但松下
3、幸之助提倡高效率、高薪资时，却不把高效率作为第一个努力的目标，而是借助提高薪资来激发员工的工作意愿，以此达到高效率的目的。”陈先生想，公司发展了，确实应该考虑提高员工的待遇问题。这样做，一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报，另一方面也是吸引高素质人才加盟公司的需要。为此，M公司聘请一家知名的咨询公司重新设计了一套符合公司陈总要求的薪酬制度，大幅度提高了公司各类员工的薪酬水平，并对工作场所进行了全面整修，改善了各级员工的工作环境和工作条件。第一章 薪酬和薪酬管理概述案例导入 新的薪酬制度推行以后，效果立竿见影。M公司很快吸引了一大批有才华、有能力的人，所有的员工都很满意，工作十分努力，工作热情高
4、涨，公司的精神面貌焕然一新。但这种好势头没有持续多久，员工便“旧病复发”，又逐渐地恢复到以前那种懒洋洋、慢吞吞的状态。公司的高薪没有换来员工持续的高效率，公司领导陷入了两难的困境，既痛苦又彷徨。问题的症结到底出在哪儿？第一章 薪酬和薪酬管理概述案例导入第一节 薪酬的概念、职能与支付依据（一）薪酬的演变历史从历史上看，薪酬支付现象不可能从来就有，而是生产力发展到一定程度，社会分工引发商品交换后才逐步出现的。早期的薪酬支付，也并不是以货币或金钱为媒介的，如古罗马时期，发盐曾经是一种非常重要的薪酬支付形式。一、薪酬概念的演变历史第一节 薪酬的概念、职能与支付依据无论是wage 还是salary，都是
5、根据员工的产出数量或所在职位付酬。为了激励员工更加努力工作或不断提高工作技能，这就是绩效工资，也称为浮动工资、可变工资、激励工资；而正常领取的那部分报酬称为基本工资、固定工资、不变工资或保底工资（底薪）。随后奖金就从工资中分离出来，成为一种独立的薪酬构成部分，其演变逻辑如图1-1 所示。第一节 薪酬的概念、职能与支付依据第一节 薪酬的概念、职能与支付依据1980 年前后，compensation 被引入了人力资源管理学科，取代salary一词成为大多数人所接受的“薪酬”概念。compensation 一词意味着平衡、补偿、回报，暗含着这是支付方与被支付方之间的一种等价“交换”关系，即劳动者为企
6、业付出劳动，企业支付给劳动者薪酬作为回报。因此，薪酬的内涵与构成变得日益丰富起来。其演变逻辑如图1-2 所示。第一节 薪酬的概念、职能与支付依据第一节 薪酬的概念、职能与支付依据为便于表述，有些学者将基本工资、津贴、奖金合称为货币薪酬或直接薪酬，一般为按固定期限（如按月等）的现金收入；而将福利与股权合称为非货币薪酬或间接薪酬，一般为非现金收入或延期收入。有些学者则将基本工资、津贴、奖金、福利合称为短期薪酬，而将股权称为长期薪酬。也有学者将薪酬划分为核心薪酬（包括基本工资、津贴、奖金等）和辅助薪酬。薪酬的不同分类如图1-3 所示。第一节 薪酬的概念、职能与支付依据第一节 薪酬的概念、职能与支付依
7、据20 世纪90 年代后，企业薪酬支付形式日益多样化，各种显性和隐性的薪酬形式层出不穷，福利、股权在薪酬中所占的比重越来越高。尤其是一些企业高管或核心员工，各种福利项目的价值、股权收益或利润分享成为其薪酬的核心部分。于是，有学者引入了total compensation 的概念，把劳动者从企业方获得的所有形式的经济性收入和有形服务的价值归在total compensation 的范畴中予以关注。total compensation一般译为总体薪酬，也有人译为全面薪酬、立体薪酬。其演变逻辑如图1-4 所示。第一节 薪酬的概念、职能与支付依据第一节 薪酬的概念、职能与支付依据经济薪酬也称为外在薪酬
8、、物质薪酬。心理薪酬也称为内在薪酬、精神薪酬。这两者合在一起就导出了今天的total rewards 的概念，将企业支付给员工的所有经济性收入、有形服务的价值，以及各种精神激励措施都纳入其范畴。rewards 侧重于奖赏、报答、回报、致谢的意思，理所当然包括了情感、心理、精神方面的付出与回报，因而比compensation 更好地涵盖了今天薪酬的全部内涵，total rewards 也就译为总体报酬或总体回报。其演变逻辑如图1-5 所示。第一节 薪酬的概念、职能与支付依据第一节 薪酬的概念、职能与支付依据薪酬的内涵随着企业经营的实践不断丰富和发展，薪酬的概念大致经历了从wage(工资)到sal
9、ary（薪水），然后到compensation（薪酬），再到total compensation（总体薪酬），最后到total rewards（总体报酬）的过程。薪酬概念的演变历程如表1-1 所示。第一节 薪酬的概念、职能与支付依据第一节 薪酬的概念、职能与支付依据1.报酬一名员工因为为某个组织工作而获得的所有其认为有价值的东西统称为报酬。我们可以用两种不同的方式对报酬进行分类：一种方法是将报酬划分为经济报酬和非经济报酬。另一种方法是将报酬划分为内在报酬和外在报酬，两者的区别在于某种报酬对劳动者所产生的激励是一种外部的刺激还是内在的激励。（二）报酬与薪酬的概念第一节 薪酬的概念、职能与支付依据
10、经济报酬非经济报酬经济报酬通常包括各种形式的薪酬和福利（其中，薪酬被称为直接经济报酬，福利被称为间接经济报酬）非经济报酬则包括成长和发展机会、从事富有挑战性的工作机会、参与决策的机会、特定的个人办公环境、工作地点的交通便利性等第一节 薪酬的概念、职能与支付依据（1）广义薪酬的界定，即将薪酬等同于报酬，即员工由于完成了自己的工作而获得的各种内在报酬和外在报酬。这种广义的定义并不是很常见。（2）中等口径的界定，即员工因为劳资关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形的服务和福利。这一概念包括薪酬（直接经济报酬）和福利（间接经济报酬）。（3）狭义薪酬的界定，即薪酬仅仅包括货币性薪酬（基本
11、薪酬和可变薪酬或浮动薪酬之和），而不包括福利。在实践中，大多数企业都使用这种定义。2.薪酬第一节 薪酬的概念、职能与支付依据21 世纪初，美国薪酬协会提出世界上第一个总体报酬（total rewards）模型，将总体报酬区分为薪酬（compensation）、福利（benefits）和非经济方面的工作体验（the work experience）三部分，并将工作体验进一步区分为赞誉与认可、平衡工作与生活、组织文化、职业生涯发展、工作环境五大模块。（三）美国薪酬协会的总体报酬模型与我国的总体报酬模型第一节 薪酬的概念、职能与支付依据对于总体报酬的五大模块的具体内涵，美国薪酬协会进一步解释如下：（
12、1）薪酬。薪酬作为总体报酬的重要内容，包括固定薪酬和浮动薪酬两个部分。固定薪酬对应我们所说的底薪或基本工资，通常直接决定于组织的价格判断和薪酬结构，不会随着绩效水平或者工作结果的变化而变化。浮动薪酬通常对应一定的风险性，它直接随绩效水平或结果产出的变化而改变。浮动薪酬的变化不会对固定薪酬产生影响，浮动薪酬的支付是一次性的，一般包括短期激励和长期激励（如现金奖励、股票期权、利润分享等）两类。第一节 薪酬的概念、职能与支付依据（2）福利。福利是雇主对员工现金报酬所提供的补充。福利计划通常被设计用来保护员工及其家庭免受财务风险的影响，大致可以分为社会保险、集体保险和非工作时间报酬等几类。第一节 薪酬
13、的概念、职能与支付依据社会保险是国家以立法形式，由社会集中建立基金，以使劳动者在年老、患病、工伤、失业等情况下能够获得货币、社会补偿和帮助的一种保障机制，通常包括失业保险、工伤保险、养老保险和医疗保险等；集体保险通常包括重大疾病保险、人寿保险、意外死亡（伤残）保险、退休金保险和储蓄保险等；非工作时间报酬通常包括为员工在工作期间的休息、卫生整理和换装时间，以及为员工正常休假、公司节假日和员工个人节日等非工作时间支付的报酬。第一节 薪酬的概念、职能与支付依据（3）平衡工作与生活。平衡工作与生活是组织特别设计的一系列旨在帮助员工在事业和家庭方面同时获得成功的政策和制度规定，甚至只是一种惯例或者只是一
14、种价值观。平衡工作与生活围绕着薪酬、福利和人力资源管理的其他方面展开，主要包括提供灵活的工作时间，安全、宽松的工作环境，重视员工的身体健康，关心员工的赡养对象，提供信贷支持以改善员工的生活质量，支持员工融入所在社区生活，鼓励员工在参与和管理组织变革的过程中发挥积极的作用等。第一节 薪酬的概念、职能与支付依据（4）绩效与认可。绩效目标的实现是组织成功的关键，而对绩效结果的关注恰恰是总体报酬模型的一个重要特征，总体报酬模型充分强调绩效管理的重要作用。认可是指承认员工的绩效贡献并对员工的努力工作给予的特别关注。通过认可计划，组织创造一种尊重员工贡献、认可员工价值的工作氛围，适当地以现金或非现金的方式
15、对员工的优秀表现进行非常规性的奖励。第一节 薪酬的概念、职能与支付依据（5）个人发展与职业机会。个人发展是指组织为员工提供有价值的培训和学习机会，以提升他们的工作能力，通常和员工的业绩高度有关。学习机会。资深专家或导师的亲自指导。发展机会。第一节 薪酬的概念、职能与支付依据（1）美国薪酬协会的总体报酬模型在我国存在的问题。将福利（benefits）独立与薪酬（compensation）并列的成分不符合我国各类组织的薪酬支付习惯（一直将福利视为薪酬的重要组成部分），也与企业会计准则第9 号职工薪酬的规定背离。2.我国的总体报酬模型第一节 薪酬的概念、职能与支付依据 没有很好地对薪酬项目做二级区分
16、，而且几乎没有提到津贴、补贴这一我国常见的薪酬成分，使我国各类组织薪酬设计与管理的精细化难以有效地进行。没有进一步区分物质薪酬与精神薪酬，这就影响了该模型在我国的适用性。因此，我国的总体报酬模型应以美国薪酬协会的模型为基础，建构一个适合我国国情的新的总体报酬模型。第一节 薪酬的概念、职能与支付依据（2）我国的总体报酬模型。我国的总体报酬模型如图1-6 所示。第一节 薪酬的概念、职能与支付依据 从词源上看，相比于“薪酬”（compensation），“报酬”（reward）侧重于奖赏、报答、致谢的意思，包括情感方面、知识方面和财务方面等多种形式，即个人参与社会劳动而从组织中得到的各种酬劳的总和，
17、包括货币收入和可转化为货币的收入，还包括工作本身带来的机会和满足感，以及工作和环境带来的满意、方便、舒适和愉悦的感受，前两者是物质（经济类）的，后两者是精神（心理类）的。因此，站在总体报酬（total rewards）的视角，我们对薪酬的定义从组织的角度来说，薪酬是组织对员工的酬劳和系统激励措施；从员工的角度来说，薪酬是员工因为某一组织工作而获得的所有其认为有价值的东西。这一定义能从两个方面把握薪酬的本质：一方面，薪酬是组织对员工劳动付出的酬谢，其目的是以不同的方式、方法全面激励员工创造更大的价值，它突出了薪酬人文关怀特征和劳资双方的良性互动；另一方面，薪酬应以满足员工的需要为目的，不是只有金
18、钱，而是一切员工认为有价值的东西，它突出了薪酬的人本主义的特征，并明确了雇主薪酬支付的方式。第一节 薪酬的概念、职能与支付依据对企业而言，薪酬主要用于激励员工。薪酬既是生产成本的重要组成部分，也是资本的投入。企业所关心的问题是激励效率，即如何以最低的工资成本实现企业最大的收益。二、薪酬的职能（一）企业方面第一节 薪酬的概念、职能与支付依据企业要实现的薪酬功能1.增值功能3.协调职能4.配置职能5.保障职能2.激励职能第一节 薪酬的概念、职能与支付依据薪酬是企业的人力资本投资，企业向员工支付薪酬的终极目的是希望能创造出更高的价值，获得预期的收益。管理者可以通过薪酬来评价和反馈员工的绩效，促进员工
19、个人绩效的提高，保护和激励员工的工作积极性。1.增值功能2.激励职能第一节 薪酬的概念、职能与支付依据管理者可以通过薪酬杠杆传递企业的目标和管理者的意图，促使员工的个人行为与组织行为相协调，调解员工与组织之间、员工和员工之间的关系。薪酬可以与其他人力资源职能有机结合，体现企业不同的战略导向，促进企业内部资源的有效配置。3.协调职能4.配置职能第一节 薪酬的概念、职能与支付依据无论企业怎样控制劳动力成本，薪酬最低也应补偿劳动者在劳动过程中的脑力与体力消耗，使劳动能得以继续；否则，企业将无法生存。5.保障职能第一节 薪酬的概念、职能与支付依据对员工而言，薪酬的功能主要体现在保障员工的基本生活，满足
20、员工不断增长的物质和文化需要，以及帮助员工获得社会认可等方面。一方面，员工通过劳动来换取报酬，获得基本的物质生活资料；另一方面，薪酬也是员工获得晋升和成功的一种信号，不同的薪酬水平反映了员工的工作水平和工作能力，显示了员工在组织中的相对地位和作用，更高的薪酬可以使员工产生满足感和成就感，激发员工更大的工作热情。（二）员工方面第一节 薪酬的概念、职能与支付依据对社会而言，薪酬是全体成员的可支配收入。薪酬水平决定社会整体的消费水平，故扩大内需应该从提高各阶层的薪酬水平开始。（三）社会方面第一节 薪酬的概念、职能与支付依据对政府而言，薪酬应该是雇主和员工之间的一种公平交易，以保证社会正义，促进社会发
21、展。但政府更多的是应强调雇主的责任和义务，即企业支付给员工的薪酬无论如何也不能低于当地的最低工资标准。（四）政府方面第一节 薪酬的概念、职能与支付依据依据岗位价值付酬是大多数公司采用的方式，岗位价值体现在岗位责任、岗位贡献，以及知识、技能等方面。三、薪酬的支付依据1.依据岗位付酬第一节 薪酬的概念、职能与支付依据依据职务付酬是依据岗位付酬的简化，依据职务付酬不能体现同一职务不同岗位的差别。职务和岗位的区别在于，岗位不仅体现层级还体现工作性质，如财务部部长、市场经理等；而职务一般只表达出层级，不能体现工作性质因素，如科长、主管等。2.依据职务付酬第一节 薪酬的概念、职能与支付依据依据技能付酬和依
22、据能力付酬在理论概念上是有区别的。技能是能力的一个组成要素。在企业薪酬实践中，一般对工人习惯以技能付酬，对管理人员习惯以能力付酬。3.依据技能(能力)付酬第一节 薪酬的概念、职能与支付依据依据业绩付酬是指依据考核的绩效进行付酬。依据市场付酬是指依据相同岗位劳动力市场的价格进行付酬。4.依据业绩付酬5.依据市场付酬第二节 薪酬的构成模式与薪酬水平的影响因素薪酬各个部分的刚性和差异性不同。薪酬的刚性是指薪酬的不可变性，薪酬的差异性是指薪酬各个部分在不同员工之间的差异程度。我们可以根据薪酬的刚性和差异性，将整个坐标平面分成四个象限，薪酬各部分所处的象限如图1-7 所示。一、薪酬的构成模式（一）经济型
23、薪酬模式1.薪酬各个部分的性质第二节 薪酬的构成模式与薪酬水平的影响因素第二节 薪酬的构成模式与薪酬水平的影响因素（1）基本薪酬（基本工资）处于第一象限，具有高刚性和高差异性。这说明不同岗位的员工的基本薪酬（基本工资）之间差异明显；而且每个人的基本薪酬（基本工资）既不容易增加，也不可能随意扣减。（2）奖励薪酬（奖金）处于第二象限，具有高差异性和低刚性。这说明不同员工的工作绩效不同，员工的绩效越高，奖励薪酬（奖金）越高；能力要求、责任不同的岗位，奖励薪酬（奖金）也会有差异。同时，随着企业的发展和战略目标的转移，企业奖励薪酬（奖金）的整体水平也会呈现弹性。第二节 薪酬的构成模式与薪酬水平的影响因素
24、（3）附加薪酬（津贴）处于第三象限，具有低刚性和低差异性。这说明附加薪酬（津贴）会随着企业效益、工资水平、岗位责任、物价水平等客观环境因素而做出相应调整甚至取消，因而具有低刚性。但是它一旦作为一种制度确立下来，就必须对从事同一种职务的员工一视同仁，不论其绩效高低，都要对同样的工作条件给出相同水平的补偿，因而具有低差异性。（4）员工福利处于第四象限，具有高刚性和低差异性。这是因为福利是人人都可以享受的权益，其设置的目的就是长期稳定员工和发展组织，所以它必须在不同的人和不同的阶段之间都保持较小的变化，因而具有高刚性和低差异性。第二节 薪酬的构成模式与薪酬水平的影响因素（1）高弹性薪酬模式。这是一种
25、短期绩效决定模式。如果近期某一员工的工作绩效很高，则支付其较高的薪酬；反之，如果近期该员工的工作绩效较低，则支付其较低的薪酬。高弹性薪酬模式的适用条件和特点如表1-2 所示。2.几种经济型薪酬模式第二节 薪酬的构成模式与薪酬水平的影响因素第二节 薪酬的构成模式与薪酬水平的影响因素（2）高稳定薪酬模式。与高弹性模式相反，在高稳定薪酬模式下，员工的薪酬与个人的绩效关系不大，而是主要取决于企业的经营状况和员工的年资等因素，因此员工的个人收入相对稳定。高稳定薪酬模式的适用条件和特点如表1-3 所示。第二节 薪酬的构成模式与薪酬水平的影响因素第二节 薪酬的构成模式与薪酬水平的影响因素（3）折中薪酬模式。
26、这种模式兼有稳定性和弹性，既能激励员工提高工作绩效，又能给他们一定的安全感。但要达到理想的效果，还须将薪酬体系的各个部分根据企业的具体生产经营特点、发展阶段和经济效益等进行合理匹配。一般来说，这种模式下的基本薪酬部分趋向于高刚性，可以配合与员工个人绩效紧密挂钩的奖励薪酬，或者与企业经济效益相关联的附加薪酬，甚至是比较灵活的员工福利来构成。折中薪酬模式的适用条件和特点如表1-4 所示。第二节 薪酬的构成模式与薪酬水平的影响因素第二节 薪酬的构成模式与薪酬水平的影响因素（二）总体报酬模式基本工资01津贴02奖金03福利04股权05平衡工作与生活06赞誉与认可0507 职业发展与机会08第二节 薪酬
27、的构成模式与薪酬水平的影响因素基本工资是指组织根据劳动者所提供的劳动的数量和质量，按事先规定的标准和时间周期付给劳动者的相对稳定的劳动报酬。基本工资是员工薪酬的最基本部分，主要反映员工所承担的职位的价值，或者员工所具备的技能或能力的价值。基本工资有小时工资、月薪、年薪等形式。1.基本工资第二节 薪酬的构成模式与薪酬水平的影响因素津贴是指组织对职工在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和生活费用额外支出的补偿。通常把与生产（工作）相联系的补偿称为津贴，把与生活相联系的补偿称为补贴。津贴一般以现金形式支付，其在薪酬总额中所占的比重往往较小。津贴的最大特点是补偿性、平衡性，体现了组织对一些特殊岗位
28、（主要是艰苦岗位）员工的关怀。2.津贴第二节 薪酬的构成模式与薪酬水平的影响因素根据津贴实施目的的不同，可以分为地域性津贴（如林区津贴、艰苦边远地区津贴、高寒山区津贴等）、生活性津贴（如肉食补贴、副食补贴、出差补贴、菜盘子补贴等）、劳动性津贴（如高温作业津贴、夜班津贴、警员津贴、职务津贴等），以及一些特殊津贴（如政府特殊津贴、院士津贴、博导津贴、眷属津贴等）。第二节 薪酬的构成模式与薪酬水平的影响因素奖金是指组织为了奖励那些已经或超标实现某些绩效标准的完成者，或为了激励追求者去完成某些预定的绩效目标而在基本工资的基础上支付的可变的、具有激励性的报酬。奖金的最大特点是激励性、灵活性，它随企业绩效
29、而上下浮动，不会增加企业的固定成本。3.奖金第二节 薪酬的构成模式与薪酬水平的影响因素福利是指员工因其被组织雇用及其在组织中的地位而获得的间接报酬，是组织对职工生活（如食、宿、医疗等）的照顾，通常表现为延期支付的非现金收入。福利是对劳动的间接回报，一般不是按工作的时间和员工的个人贡献给付的，只要是组织的正式员工都可以基本均等地获得福利。其基本目的是为员工提供各种必需的保障，使员工能安心工作。4.福利福利分为法定福利、企业福利、带薪假期第二节 薪酬的构成模式与薪酬水平的影响因素股权是指考核、支付周期通常超过1 年的，通过向员工提供股票（代表公司财产价值的法定凭证）、股份（将股本划分成的价值相等的
30、等份）或股票期权（在一定期限内员工按一定价格收购本公司股票的权利）的一种激励性长期报酬形式。早期的股权激励对象主要是企业高级管理者，近年来逐渐扩大到各个层次的员工，主要包括员工持股计划和股票期权计划，前者主要针对中低层员工，后者主要针对中高层管理人员、核心业务人员和技术人才。5.股权第二节 薪酬的构成模式与薪酬水平的影响因素平衡工作与生活围绕着薪酬、福利和人力资源管理的其他方面开展，主要包括提供灵活的工作时间、宽松的工作环境、免费健康咨询、关心员工的赡养对象、提供信贷支持等。6.平衡工作与生活7.赞誉与认可赞誉与认可是指组织承认不同岗位员工的绩效贡献并对员工的努力工作给予特别关注。第二节 薪酬
31、的构成模式与薪酬水平的影响因素通常，职业生涯发展与机会包括在职培训、岗位轮换、职业发展通道设计、关键职位继任计划、海外工作机会等。它是企业员工长期的精神需要，也是精神薪酬中对员工激励效果最明显和最关键的一种形式。8.职业发展与机会第二节 薪酬的构成模式与薪酬水平的影响因素我国总体报酬的构成如表1-5 所示。第二节 薪酬的构成模式与薪酬水平的影响因素第二节 薪酬的构成模式与薪酬水平的影响因素二、薪酬水平的影响因素（一）企业外部因素1.国家的政策和法律、法规。政府宏观调控政策在很大程度上制约和影响着微观经济组织薪酬水平变动的制度。2.社会劳动生产率。社会劳动生产率水平高，工资水平就高。3.劳动力市
32、场供求状况。当市场上某种行业的人员供给不足时，其薪酬水平会提高。4.生活费用与物价水平。若当地居民消费价格指数高，那么该地区的人工成本必然高。5.地区与行业间薪酬水平。企业所在地区所属的行业环境对企业制定薪酬水平的影响很大。第二节 薪酬的构成模式与薪酬水平的影响因素（二）企业内部因素1.企业经济效益企业的盈利能力是企业支付能力的基础，也是决定企业薪酬水平的重要因素。2.企业文化 企业文化决定企业采用的薪酬水平政策与策略，决定企业的薪酬水平。3.企业生命周期企业生命周期理论将企业发展过程划分为创业初期、高速成长期、成熟稳定期、衰退期和企业再造期几个阶段。4.企业薪酬政策 薪酬政策是企业分配机制的
33、直接表现。薪酬政策直接影响着企业的利润积累和薪酬的分配关系、薪酬形式、薪酬水平和薪酬结构。第二节 薪酬的构成模式与薪酬水平的影响因素岗位职务差异主要表现为各岗位、职务在工作繁简和难易、责任轻重、危险与否，以及劳动环境艰苦还是轻松等方面的差异。从事同一个工种的个体之间，薪酬水平也未必一样，这是由于存在员工的个体特征差异。1.员工的岗位职务差异（三）员工个人因素2.员工的个体特征差异第二节 薪酬的构成模式与薪酬水平的影响因素员工的个体特征差异要体现在以下几个方面：（1）工作成绩，即劳动贡献大小。（2）技术与能力水平。（3）工作经验。（4）年龄与工龄。（5）员工接受教育的水平。（6）性别。（7）员工
34、身体健康状况。（8）心理因素。第三节 薪酬管理的概念、目标、内容与原则薪酬管理是指在企业总体发展战略的指导下，根据企业不同发展阶段的发展经营目标，设计、制定一套适用于本企业的薪酬制度并实施的过程。传统的薪酬管理是以等价交换为核心的工资管理。现代人本主义成为薪酬管理的指导思想，即以人为本，注重员工参与和潜能开发的薪酬管理。一、薪酬管理的概念第三节 薪酬管理的概念、目标、内容与原则现代薪酬管理的主要目标是吸引高素质的人才，激励员工的工作积极性，实现企业和员工目标的协调，以及提升企业的竞争力。二、薪酬管理的目 标第三节 薪酬管理的概念、目标、内容与原则薪酬水平是指企业中各职业、各部门，以及整个企业的
35、平均薪酬水平。薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性。三、薪酬管理的内容（一）薪酬管理的决策内容1.薪酬水平决策第三节 薪酬管理的概念、目标、内容与原则薪酬构成主要是指员工薪酬由哪些部分组成，外在薪酬、内在薪酬分别包括哪些主要内容。薪酬结构是指同一组织内部的薪酬等级数量，以及不同薪酬等级之间的薪酬差距大小。2.薪酬构成决策3.薪酬结构决策第三节 薪酬管理的概念、目标、内容与原则薪酬体系决策的主要任务是确定企业员工基本薪酬的基础是什么。国际上通行的薪酬体系主要有职位（或称岗位）薪酬体系、技能薪酬体系和能力薪酬体系。4.薪酬体系决策第三节 薪酬管理的概念、目标、内容与原则薪酬形式决策主要是指薪酬的计量
36、与支付形式的决策。薪酬管理政策主要涉及企业的薪酬成本与预算控制方式，以及企业的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平是否保密的问题。5.薪酬形式决策6.薪酬管理政策决策第三节 薪酬管理的概念、目标、内容与原则 薪酬管理的操作过程主要包括职位分析、职位评价、员工能力评估与定位、薪酬调查与薪酬定位、薪酬结构设计、薪酬体系设计和薪酬系统的具体实施。企业薪酬管理的决策流程通常如图1-8所示。（二）薪酬管理的操作流程第三节 薪酬管理的概念、目标、内容与原则第三节 薪酬管理的概念、目标、内容与原则四、薪酬管理的原则（一）公平性原则1.公平性原则的四个层次（1）外部公平性。（2）内部公平性。职位评价是决定内部公
37、平的首要方法。（3）员工公平。这是指企业根据员工的个人因素，如业绩水平和学历等，对完成类似工作的员工支付大致相同的薪酬。（4）团队公平。这是指企业中不同任务小组所获薪酬应与各自小组的绩效水平成正比。第三节 薪酬管理的概念、目标、内容与原则（1）企业的薪酬制度应有明确、一致的要求作为指导，并有统一的、可以说明的规范作为根据。（2）薪酬系统要有民主性和透明度。当员工能够了解和监督薪酬政策与制度的制定和管理，并能对政策拥有一定的参与和发言权时，员工产生猜疑和误解时便易于化解，员工的不公平感也会显著降低。2.遵循公平性原则设计薪酬时应注意的问题第三节 薪酬管理的概念、目标、内容与原则（3）企业要为员工
38、创造机会均等、公平竞争的条件，并引导员工把注意力从结果均等转到机会均等上来。如果机会不均等，只是单纯的收入与贡献比相等，并不能代表公平，这样实际上是机会大者占了便宜而机会小者吃了亏。第三节 薪酬管理的概念、目标、内容与原则 在社会上和人力资源市场中，企业的薪酬标准要有吸引力，以战胜竞争对手，引入所需人才。究竟应将企业的人力价格摆在市场价格范围的哪一段，自然要视本企业的财力水平、所需人才可获得性的高低等具体条件而定。（二）竞争性原则第三节 薪酬管理的概念、目标、内容与原则 企业内部各类、各级职务的薪酬应适当拉开差距，真正体现按劳、按贡献分配的原则。平均主义的“大锅饭”分配制度不利于调动员工的积极
39、性，不利于员工提高技能与绩效，最终不利于企业的发展。（三）激励性原则第三节 薪酬管理的概念、目标、内容与原则 企业内部各类、各级职务的薪酬应适当拉开差距，真正体现按劳、按贡献分配的原则。平均主义的“大锅饭”分配制度不利于调动员工的积极性，不利于员工提高技能与绩效，最终不利于企业的发展。（四）经济性原则第四节 薪酬管理与人力资源管理其他职能之间的关系（1）随着市场竞争的日趋激烈，企业经营环境的不确定性不断增加，这势必导致企业中的职位特征发生很大的变化。在这种情况下，企业的薪酬体系就必须进行相应的变革，以适应和支持这种新的发展趋势，并对员工的工作行为加以引导。（2）职位设计不合理会给薪酬管理带来麻
40、烦。矛盾的根源不在薪酬设计，而在于职位设计本身。一、薪酬管理与职位设计第四节 薪酬管理与人力资源管理其他职能之间的关系 例如，企业可以建立技能薪酬体系、能力薪酬体系，以及以小组或团队为单位的薪酬方案。目前国际流行的宽带薪酬结构实际上是企业的薪酬体系对各种内外变化所做出的反应。第四节 薪酬管理与人力资源管理其他职能之间的关系（1）企业的薪酬设计会对企业的招聘与甄选工作的速度，所获得员工的数量、质量和人格特征产生影响。首先，企业薪酬水平的高低对员工招聘与甄选来说是一个非常关键的因素。一般情况下，高于市场水平的薪酬对于员工招聘和甄选来说是非常有利的，高水平的薪酬可以以较快的速度吸引大批合格的求职者，
41、因此企业的甄选标准也可以适当提高，从而保证企业较快地获得高素质的员工。二、薪酬管理与员工招募及甄选第四节 薪酬管理与人力资源管理其他职能之间的关系 其次，通过企业的薪酬制度所传递的特定信息，如企业的经济实力、等级制度、价值导向和企业文化等特征，会在人才市场充当一种有效的筛选机制，帮助企业吸引那些与组织的需要和文化相匹配的员工；同时，使那些与组织的文化和需要不相匹配的求职者通过自我选择另谋他就，从而提高企业员工招聘和甄选的效率，消减相关的开支。第四节 薪酬管理与人力资源管理其他职能之间的关系（2）企业所要招聘的员工的类型，对于准备招聘和甄选员工的知识、经验和能力水平所做要求的高低等，会直接影响企
42、业的薪酬水平和薪酬结构。第四节 薪酬管理与人力资源管理其他职能之间的关系 随着全球经济一体化和市场竞争的日趋激烈，新的技术和能力，新的行为，甚至新的价值观，都成为决定企业竞争力的重要因素。因此，员工的培训、开发和职业生涯设计已经成为企业核心竞争力的重要源泉。薪酬体系的合理设计有助于引导员工主动接受培训，努力进行技能开发，不断巩固和提升自身的业务素质，从而增强对工作的适应能力，帮助组织获得更大的灵活性，使组织获得不断发展的动力。三、薪酬管理与培训开发第四节 薪酬管理与人力资源管理其他职能之间的关系 企业的绩效管理系统要想得到管理者和员工的认可和支持，企业的绩效文化要想得到贯彻，没有相应的绩效报酬
43、制度是做不到的。从绩效管理本身来看，企业的绩效管理，尤其是绩效评价，已经从过去的那种一维的、静态的绩效评价逐渐向全方位的、动态的绩效评价转变。企业不仅关心员工的绩效达成情况，也关心员工达成绩效的过程，以及在这一过程中所表现出来的行为、态度和能力；不仅关心企业的短期绩效，更关心企业的长期绩效。四、薪酬管理与绩效管理第四节 薪酬管理与人力资源管理其他职能之间的关系 胜任素质模型是从组织的战略发展需要出发，以提高任职者的实际工作绩效和强化组织竞争力为目标的一种独立的人力资源管理思维方式、工作方法及其操作流程。以胜任素质模型为基础的薪酬体系鼓励员工积极提高与实现高绩效有关的能力，有助于弱化行政级别的概
44、念，打造一种积极的、以素质为中心的高绩效组织，强化员工的工作安排弹性和工作适应性。五、薪酬管理与胜任素质模型第四节 薪酬管理与人力资源管理其他职能之间的关系 企业文化决定薪酬体系，薪酬体系体现了企业文化。薪酬不仅仅是简单的收入分配，薪酬体系和企业战略、企业文化之间存在着紧密的联系。设计薪酬体系的管理人员必须非常清楚地理解企业文化的内涵；人力资源管理者应当通过设计薪酬体系，并运用适当的薪酬沟通和管理方式，帮助企业创造一种有利于吸引、激励和留住优秀员工的组织文化。六、薪酬管理与企业文化第五节 薪酬管理的相关理论 最早关注薪酬管理的学科是经济学，核心主题是工资如何确定，而后，管理学、心理学、伦理学等
45、学科从不同视角关注薪酬管理。不同学科视角的薪酬管理相关理论如表1-6 所示。第五节 薪酬管理的相关理论第五节 薪酬管理的相关理论 最低工资理论的代表人物是威廉 配第（William Petty）。威廉 配第是英国古典政治经济学创始人，统计学家，他的代表作是经济学著作赋税论。一、经济学视角中的相关理 论（一）最低工资理论1.最低工资理论的代表人物第五节 薪酬管理的相关理论 配第的最低工资理论实际上是将工人的每日劳动时间划分为必要劳动时间和剩余劳动时间。这一理论后来成为古典经济学派工资理论的基础。2.最低工资理论的主要观点第五节 薪酬管理的相关理论 最低工资理论在当时资本家对工人剥削极为残酷的时代
46、，使工人能够获得保证最低生活资料的工资，对工人阶级是有利的，因此被广泛接受。同时，最低工资理论也是政府进行工资调节的主要理论依据。3.最低工资理论的意义第五节 薪酬管理的相关理论亚当 斯密认为造成工资差别的原因有两个：一是职业本身的性质不同，二是工资政策的差别。（二）工资差别理 论 1.工资差别理论的代表人物亚当 斯密（Adam Smith）2.工资差别理论的主要观点第五节 薪酬管理的相关理论职业本身的性质不同体现在五个方面：第一，职业本身有愉快和不愉快之分；第二，职业学习的难易程度不同；第三，职业有安全和不安全之分；第四，职业所担责任的大小不同；第五，职业的前途不同。社会必须对那些令人不愉快
47、的、安全性低的、责任重大的和成功可能性较小的职业支付较高的工资，以对其给予补偿。第五节 薪酬管理的相关理论工资政策的差别体现在三个方面：第一，某些政策限制了某些职业中的竞争人数；第二，某些政策增加了一些职业的竞争，使其超越自然的限度；第三，某些政策不让资本和劳动力自由流动，使劳动者不能由一个职业转移到其他职业，不能由一个地方转移到其他地方。第五节 薪酬管理的相关理论（1）工资差别理论阐释了岗位工资制度的理论依据，即劳动者素质和劳动量不同，劳动报酬也不相同。（2）工资差别理论在一定程度上也体现了津贴的作用，为津贴的确定奠定了理论基础。（3）工资差别理论暗示了一定的政策意义，即政府不适当的工资政策
48、可能扭曲劳动力市场的供求关系。3.工资差别理论的意义第五节 薪酬管理的相关理论约翰 斯图亚特 穆勒的工资基金理论说明了两个观点：第一，工资不是由生存资料决定的，而是由资本决定的。第二，在工资基金确定后，工人的工资水平取决于工人人数的多少。即如果工人人数多，每个工人的工资就少；反之，则每个工人的工资就高。（三）工资基金理 论 1.工资基金理论的代表人物约翰 斯图亚特 穆勒（John Stuart Mill）2.工资基金理论的主要观点第五节 薪酬管理的相关理论 工资基金理论特别指出了工资与劳动生产力之间的关系，劳动生产力可能是使工资突破生存资料和工资基金限制的主要力量。这一理论也存在许多缺陷，实际
49、上，工资基金所占比例和劳动力数量都在发生变化。这一理论十分悲观，遭到了其他经济学家的批评，以至于后来穆勒本人也放弃了这一理论。3.工资基金理论的意义第五节 薪酬管理的相关理论 克拉克用劳动生产力递减解释工资的决定，他提出的劳动边际生产力递减的基本思想是，如果工人的人数不断增加，起先产量会递增，等增加到一定数量后，则每增加一个单位的工人，就使每个工人平均分摊的工具设备减少，从而使每一单位劳动力生产的产品要比原来减少，因而追加新工人的劳动生产力依次递减，最后增加的那一单位工人的劳动生产力最低。克拉克把最后增加的那一单位工人的劳动生产力叫作边际生产力。（四）边际生产力工资理论1.边际生产力工资理论的
50、代表人物约翰 贝茨 克拉克（John Bates Clark）2.边际生产力工资理论的主要观点第五节 薪酬管理的相关理论工资的决定原理如图1-9 所示，根据边际收入递减的规律，雇主对劳动力的需求曲线D 是向下方倾斜的；而在完全竞争市场上，劳动力的供给曲线S 具有充分弹性，所以是水平的。第五节 薪酬管理的相关理论 该理论在工资理论的发展史上占有十分重要的地位，它标志着工资理论研究新时代的到来。从此，工资理论的研究从致力于总体工资问题的一般分析转到企业和厂商层次的微观分析上，也进一步证实了工资水平与劳动生产力之间的关系。3.边际生产力工资理论的意义第五节 薪酬管理的相关理论 该理论认为，工资的决定