如何构建企业文化.docx

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1、如何构建企业文化 第一篇：如何构建企业文化 如何构建企业文化 企业文化的相融性表达在它与企业环境的协调和适应性方面。企业文化反映了时代精神，它必定要与企业的经济环境、政治环境、文化环境以及社区环境相融合。 企业文化实施三步骤： 一、企业文化的诊断 诊断的方法和原理是：把企业中层以上干部集中起来，把集团的理念，逐句念出来，请大家把听到理念后，所想到的能代表这种理念的人物、事务说出来或写出来。假如大部分人都能联想到代表人物或事务，且事务相对集中，就说明企业的文化得到了大家的认同;但是，假如大部分人不能说出或写出代表性的人物或事务，就说明企业文化和企业理念没有得到员工的认同，就更谈不上对员工行为的指

2、导作用。 二、企业文化的提炼与设计 第一步：首先，让企业找10位从创业到进展全过程都参加的人，让他们每一个人讲三个故事。 其次步：把重复率最高的故事整理出来，进行初步加工，形成完好的故事; 第三步：找十个刚来企业一年左右的员工，最好是大中专学生，把整理好的故事讲给他们听。 第四步：把专家和有关企业领导集中封闭起来，对记录的内容进行探讨、加工，从中提炼出访用率最高的代表故事精神的词。这些词经过加工，就是企业精神或企业理念; 第五步：依据提炼出来的反映精神或理念的核心词，重新改编故事，在敬重历史的前提下，进行文学创作，写出集中反映核心词的企业自己的故事。 三、企业文化的强化与培训 首先，对全体员工

3、进行企业文化培训。 其次，树立和培育典型人物。 再次，以企业文化理念与价值观为导向，制定管理制度。 企业精神 企业精神是指企业基于自身特定的性质、任务、宗旨、时代要求和进展方向，并经过细心培育而形成的企业成员群体的精神风貌。 企业精神要通过企业全体职工有意识的实践活动表达出来。因此，它又是企业职工观念意识和进取心理的外化。 企业精神是企业文化的核心，在整个企业文化中起着支配的地位。企业精神以价值观念为基础，以价值目标为动力，对企业经营哲学、管理制度、道德风气、团体意识和企业形象起着确定性的作用。可以说，企业精神是企业的灵魂。 企业精神通常用一些既富于哲理，又简洁明快的语言予以表达，便于职工牢记

4、在心，时刻用于激励自己;也便于对外宣扬，简洁在人们脑海里形成印象，从而在社会上形成特性显明的企业形象。如王府井百货大楼的“一团火精神，就是用大楼人的光和热去照亮、温和每一颗心，其实质就是奉献服务;西单商场的“求实、奋进精神，表达了以求实为核心的价值观念和真诚守信、开拓奋进的经营作风。 企业道德 企业道德是指调整该企业与其它企业之间、企业与顾客之间、企业内部职工之间关系的行为规范的总和。它是从伦理关系的角度，以善与恶、公与私、荣与辱、恳切与虚伪等道德范畴为标准来评价和规范企业。 企业道德与法律规范和制度规范不同，不具有那样的强制性和约束力，但具有主动的示范效应和剧烈的感染力，当被人们认可和接受后

5、具有自我约束的力气。因此，它具有更广泛的适应性，是约束企业和职工行为的重要手段。中国老字号同仁堂药店之所以三百多年长盛不衰，在于它把中华民族优秀的传统美德融于企业的生产经营过程之中，形成了具有行业特色的职业道德，即“济世养身、精益求精、童叟无欺、一视同仁。 其次篇：如何构建企业文化 如何构建企业文化 三、企业文化建设中的需要关注的问题 1)基本的道德观念，诚信不行缺，没有基本的诚信，讲再多的文化也没人信。 2)文化的建设是长期的，长期的东西要有制度来保证，制度面前，人人同等，象在日本的某些企业，每周一次的训话，上面部长讲，下面老板也在毕恭毕敬地听，领导人的以身作则，是推动文化建设最有效的方法。

6、 3)文化的传播，离不开沟通与沟通，上司与下属，员工与员工之间，保持经常性的沟通，才能了解彼此的想法，尤其是领导人与下属的沟通与沟通，从来不嫌多，多多益善。 4)建设开放性的文化，只有开放的环境，才能有助于建设创建性的文化，才能吸引更多人参加，没有大多数人参与的文化建设，最终只能成为老板的个人想法。 企业打好了文化基础，才简洁学习吸纳新的东西，我们看到很多企业重视引进一些先进的管理手法，但因为缺乏确定的文化基础，常常使这种努力付诸东流。 企业管理的手法，是在确定企业文化基础上总结出来的，比方象品质管理，没有领导者的高度重视，没有员工的主动参与，没有管理人员敢于面对现况的志气，就象缺乏品质的土壤

7、，再好的qc手法也生不了根，发不了芽。 四、企业文化建设离不开企业领导者的作用 中国的传统文化就是要有一个头儿，大家跟着头儿干。领袖的魅力来源于其人格的魅力，而不是权力。领袖型人物通常具有足够的识人之智，容人之量，用人之术，同时具有剧烈的创新和冒险意识，他们身上具有引领众人实现远景的特殊力气。 企业领导者对构筑企业文化具有不行替代的作用。管理学理论的企业支配、组织、领导、限制中，领导是重要因素。领导者通过其特殊敏锐的视察力，视察出 这个组织全部人的心理以及客观的逆境，透过口号，透过行为，形成一个共同远景，让大家行为一样，形成一个文化，形成一种力气。这个力气通过长期的经营实践，在员工中形成共同拥

8、有的志向、信念、行为准则，最终可以演化为企业真正的文化。 纵观中外优秀的企业文化，都出现着创业领袖的个人信念、价值观、人生观和世界观。领头人的风格、精神，以及其经营理念的传播和贯彻，极大地影响着企业各方面行为，对企业长期进展至关重要。美国新港新闻造船和码头公司的创办人杭亭顿曾经在 1866年说过这样一段话：“我们要造好船，假如可能的话，赚点钱。假如必要的话，赔点钱。但恒久要造好船。直到 1987年,他的这段话还被他的公司的副总裁引用并铭刻在公司最惹眼的地方，成为公司的文化和信仰。中国现有企业制度和结构，注定了领导者与企业文化的深刻关联。改革开放以来社会经济的高速进展，以及中国的企业股权结构集中

9、，公众化不够的现实，使得中国 90%以上甚至 99%的企业文化深受企业领导者的影响，甚至可以称其为企业家文化。所以，构筑学习型企业文化，企业领导者责任重大，它要求企业领导者将其宏大理想，统一成为企业全体员工的创新和求变的共同意志，贯穿于企业经营行为，实现于市场终端。 韦尔奇先生是全世界公认的此类企业精英。他在 20世纪 80年头初就提出“追求卓越的理念，并诠释其为“超越过去我们对品质要求的极限,我们要做得比我们认为最好的还要好的信念。他认为,“卓越并非是一种成就，而是一种精神。这种精神会驾驭一个人或一个公司的生命与灵魂，它是一个永无休止的学习过程,本身就带有“创建性不满意。韦尔奇先生运用其超前

10、的意识和细心塑造的以“求新求变等信念引领的公司文化，最终使得“追求卓越精神化为现实。 21世纪的社会经济环境对企业领导者自身素养提出了更高要求，如何构筑适合本企业特点、使学问成为创建力和竞争力源泉的企业文化，是对中国企业家的现实考验。企业领导者们能否运用自身实力和学问观念，精确把握社会进展方向，适时构筑学习型企业文化，通过创新、整合企业的进展战略、组织结构、人力资源、企业品牌等等企业经营管理要素，在信息化和全球化市场竞争环境中实现“求新求变,在很大程度将确定企业的成败，确定中国企业在世界经济贸易环境中的总体地位。 第三篇：企业文化如何构建 企业文化如何从落地到深植？如何建立有效的企业文化？ 假

11、如企业文化建设只是停留在对公司的名称、商标、产品、宣扬手册、广告、办公环境以及员工服饰等物质层面的堆砌上，那么距离企业文化的核心和本质还很远。 而且它们也是企业文化中最多变、最简洁被扭曲的部分。 只有把企业文化落地深植，把企业的核心价值观变成企业员工的行为，变成企业组织的行为，使企业管理从他律走向自律，才更具有挑战性和实际意义。企业文化不仅仅具有对内的导向、凝合和规范作用，它更重要的作用还在于提高企业的经营业绩，铸造品牌信仰。企业文化的最终目的是使企业永续经营，基业长青。因此，不能用泛文化来看企业文化，企业文化建设必需落到实处。 企业文化如何成为企业的共同行为? 如何改善员工和组织的绩效? 企

12、业文化如何变成赢得客户的利器? 怎样做才能使企业文化成为全员的群体特性? 这些都是企业文化必需回答的问题。 企业文化必需到达干部能讲能带头、员工能动能信仰、客户能懂能参与、社会能传能认同的效果。 要到达这样的效果，就必需运用激励机制。 企业的激励机制最能干脆表达企业的价值观。俗话说，种瓜得瓜，种豆得豆。正所谓“你激励什么，将碍到什么。或者说是“你需要什么，就得激励什么；不少企业的企业文化建设之所以出现“两张皮，其中一个重要缘由就是企业提倡的价值观和实行的激励机制不一样。企业提出“创新为魂，但创新假如不仅得不到刚好的激励，而且甚至还可能受到排斥和打击，那“创新为魂在这个企业确定只是句口号。 因此

13、，企业文化落地的过程，需要借助激励机制，不断强化符合公司核心价值观的员工行为和组织行为。激励机制是企业文化建设的重要抓手，也是企业文化建设防止“两张皮的最有效手段。 激励(Motivation)，就是激发激励之意，指激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程。激励就是主体通过运用某些手段或方式让激励客体在心理上处于兴奋和惊慌状态，主动行动起来，付出更多的时间和精力，以实现激励主体所期望的目标或表现符合组织要求的行为。 弗洛姆的期望理论认为，激励应当以人们对他们自己完成工作的实力和应得到回报的期望值为基础。为了增加激励的强度，激励主体应当清楚激励客体的需求，以及所能供

14、应的嘉奖，并保证客体具有相应的实力并得到支持以获得成果。马斯洛的需要层次理论认为人们的需要是多样的并且是以层次的形式存在的，人的需要依据等级层次分为五大类：生理需要、平安需要、友爱与归属需要、敬重需要、自我实现需要。当低层次的需要得到满意后，人们才会期望更高层次 的需要。 那么如何运用激励机制建设企业文化。 1、参与激励，促进认同。 在企业文化创建过程中，要充分运用激励手段，调动员工参与的主动性，发动员工广泛参与。企业愿景是反映和表达企业理念的企业进展战略目标，企业价值理念是企业引领员工为实现企业进展战略目标的指导思想和行为准则。在确立企业价值理念和制定企业愿景的过程中，重视员工的作用与否，其

15、结果大不相同。要通过各种方式和手段，让员工主动参与和探讨，使员工认同。 员工参与制定的企业愿景不但简洁被员工认可，而且能够确保得到有效的贯彻和执行。发动员工共同参与，不仅对参与的员工起到了很好的激励作用，同时使员工加深了对企业核心价值观的理解，而且更能激发员工对企业核心价值观的认同和宣扬。 2、制度激励，文化互动。 我们在公司里提倡一种理念时，就要把这种理念尽量地流程化，让员工依据此理念所要求的程序去工作。例如我们提出质量观，那么我们员工在产品生产时就要严格依据相关国际标准，严格管理，按要求去工作。企业文化理念流程化要通过制度来承载，也就是文化通过制度来表达和实施，实现文化制度化。同时，制度又

16、不是脱离企业文化的死气沉沉的条条框框。也就是说，企业的各项管理制度与企业文化理念应并行不悖，不能文化高唱山歌，制度淌走水路。例如，企业贯彻“精诚服务，顾客至上的理念，不能仅仅只停留在口头上，还应在执行中表现出来，公司可以通过每个月进行内部和外部顾客满足度调查、打分，同时将结果与各个部门的考核和员工的薪酬相挂钩，这样一以贯之，理念就能变成文化从而促进制度管理与文化管理互相作用，实现抑制与引导结合，他律与自律互动。如今公司刚要进行的绩效考核方案和期权股份激励，就是一特殊有效的制度激励机制，主要是实行科学与企业实际相结合的手法，运用特定的标准和指标，考评各级管理人员与企业员工的工作实绩，同时让个人利

17、益与企业利益相捆绑，公司管理层或其他激励对象利用杠杆融资购置本公司的股份，成为公司股东，与其他股东风险共担、利益共享，从而变更公司的股权结构、限制权结构和资产结构，实现持股经营。在风险与共，利益同享的时候，激励对象的工作参与度大幅提高，真正实现“企业是我家，进展靠大家的良性循环局面。从而最大限度调动员工工作主动性与主动性。 3、偶像激励，表率作用。 典范的力气是无穷的。企业内部实践企业文化的优秀人物最具有号召力，也最直观形象，可以说是文化落地的“生力军。 企业中实际发生的故事亲切、可感、最具有传播效果。企业在文化建设中要擅长树立能代表企业文化的典型人物，发掘能表达企业理念的典型故事，通过典范的

18、力气激励员工努力实践企业文化。在这方面，领导带头，身体力行，或以言行激励进行也是很重要的。领导本身就是企业文化的代表，所以必需在每项工作 中通过自己的言行向员工宣扬企业文化，在工作实践中起到表率作用。 4、精神激励，声誉引导。 在企业内部开展各种优秀评比活动，比方优秀员工、优秀团队、企业文化建设主动分子等，除赐予确定的物质嘉奖外，重点通过板报、企业网站、企业内刊等渠道充分宣扬，以激励更多的员工实践企业文化。 人的声誉在人的行为决策过程中是一个重要的影响因素，而对于具有开拓创新精神的人来说，声誉对其行为的影响尤为重要，声誉甚至可以替代酬劳之类的显性激励因素。对于企业领导者来说，声誉是其长期胜利经

19、营企业的结果，是表达其创新实力、经营管理实力、领导实力及努力程度、敬业精神的公共信息。对于企业员工来说，声誉是对其认真有效工作的评价，也是对其在社会效益或经济效益上为企业作出奉献确实定。当然，要使精神激励在建设企业文化中发挥主动的作用，声誉机制要避开扭曲。至关重要的一点是，相关信息的产生和传输都应当是精确无误的，只有根据精确的声誉信息对企业员工进行奖惩，才能表达精神激励。反之，会起反作用。 5、反向激励，指责后进。建设企业文化，既要对符合企业文化的行为进行激励表扬，又要对不符合企业文化的行为也要进行指责惩办，彰显看法，以弱化不良行为的动机。 6、生涯激励，愿景规划。在企业文化建设中，要把企业的

20、进展战略、管理理念与员工个人职业生涯进展相结合，形成共同愿景，制定切实可行的员工个人进展规划，激励员工在实现企业进展战略目标过程中发挥更大的作用，同时要教化、促进员工认同企业文化。只有能为企业文化作出奉献的员工，才能在企业里获得快速的个人职业生涯进展。 7、爱好激励，寓教于乐。 通过系列性的、周期性的、专题性的文体活动、文化事务来让文化落地过程绘声绘色、深化人心。企业的各种团体拓展、集体旅游、学问竞赛、周年庆典、歌舞表演、体育竞赛都是不错的选择。 问题的关键是对活动的设计要细心，要与企业提倡的文化和理念相一样。这种“一样的表达方式可以是明白通畅的，也可以是“润物细无声般的。 8、环境激励，潜移

21、默化。良好的工作环境可以让员工心情安逸、干劲倍增，进而提高员工对企业的认同。整齐、美观、舒适的工作环境和良性竞争、晋升通畅的环境能够极大地焕发员工更好地为企业服务，创建高效益的热忱。这既是企业文化的一个部分，又是建设企业文化的行动表现。 第四篇：民营企业如何构建企业文化 内容提要 民营企业是经济进展的生力军。建设企业文化，增加企业竞争力，树立企业形象，提升企业美誉度、知名度，是民营企业当务之急。 然而，民营企业没有足够重视企业文化的建设；存在着片面性、简洁化倾向；与优秀传统文化刚好代精神结合相对较少；企业文化建设缺乏特性。 民营企业构建企业文化的途径：一是要杜绝企业文化中的狭隘观念；二是防止企

22、业无形的文化与有形的管理制度发生碰撞；三是形成独具特色的企业文化；四是建立统一的企业文化，营造人才兼容环境；五是发挥民营企业家在构建企业文化中的作用。 关键词：民营企业 企业文化 途径 目 录 一、企业文化概述1 一企业文化的概念1 二企业文化的特点1 二、建设企业文化对民营企业的重要性 2 一胜利的企业文化能够对企业的进展产生有利的影响2 二企业文化导向下的人力资源管理更有效率3 三企业文化是企业核心竞争力的重要组成部分3 三、民营企业在企业文化建设中存在的问题4 一对企业文化建设重视不够4 二企业文化建设存在着片面性、简洁化倾向5 三与优秀传统文化刚好代精神结合相对较少5 四企业文化建设缺

23、乏特性6 四、民营企业构建企业文化的途径6 一杜绝企业文化中的狭隘观念6 二防止企业无形的文化与有形的管理制度发生碰撞7 三形成独具特色的企业文化7 四建立统一的企业文化，营造人才兼容环境7 五发挥民营企业家在构建企业文化中的作用8 五、结论9 参考文献9 民营企业如何构建企业文化 民营企业是民间私人投资、民间私人经营、民间私人享受投资收益、民间私人担当经营风险的法人经济实体，其产值约占国民经济总产值的30%。如何建设企业文化，增加企业竞争力，树立企业形象，提升企业美誉度、知名度，是民营企业殛需探讨的课题。 一、企业文化概述 一企业文化的概念 企业文化源于20世纪70年头日本经济的快速崛起以及

24、由此对美国的冲击。美国的学者在反省和对比中觉察，理性的科学管理缺乏灵敏性，柔性的人本化管理和企业文化对企业业绩起着至关重要的作用。后来，美国人泰伦斯迪尔和艾伦肯尼迪在追求卓越一书中，探讨了美国80家胜利企业后得出结论，特有的企业文化是通用、IBM、3M等著名企业获得胜利的根本缘由之一，进而把企业文化视为企业的精神和灵魂。根据国内外的文献来看，企业文化主要的功能有凝合功能、激励功能、约束功能、导向功能、教化功能、辐射和渗透功能等。 二企业文化的特点 对企业文化的相识，应当根据其基本特征并结合本企业的实际完好地理解。尽管企业文化内涵丰富，所包含的内容涉及到许多方面，但总的来说，它具有以下几个基本特

25、征： 1.特色性 企业文化作为一种微观文化，必定受到社会文化和民族文化的影响，不同的文化气氛，必定会产生具有不同风格的企业文化。在企业文化的形成和进展过程中，社会文化和民族文化潜移默化的影响，使得不同文化背景下的企业呈现出不同的特色和魅力，这种别出心裁的企业文化一旦形成就会产生巨大的感召力、凝合力，并能够有效激励企业的员工，团结员工队伍，铸就企业的文化竞争力。 2.共识性 尽管企业中员工的素养参差不齐，需求也有所差异，对企业的文化理念不能 1 到达完全的共识，但仍可以通过努力，针对员工的需求和观念，结合企业的进展战略和经营理念，追求相对的“共识，到达多数人的“共识。企业文化是一种共同的价值推断

26、和价值取向，不仅是员工对于企业进展方向、前途和目标的共识，也是对企业实现自身价值所实行的方式的共识，共识的达成程度干脆影响企业的效率。因此，应当尽可能地追求最宽阔员工的“共识。 3.人本性 现代企业文化提倡精神激励，追求管理的灵敏性，强调和谐的人际关系，是对传统理性管理模式的突破和创新。日本著名企业家松下幸之助“企业即人的名言以及我国著名企业家张瑞敏“人单合一理论的主动应用，充分揭示了人是企业盛衰确实定性因素，强调重视人的因素，将企业管理的效率更多地诉诸于人的自觉性和自我激励性，这更适应将来企业进展模式。只有重视人的因素，才能调动企业员工的主动性和创建性，进而使企业强盛。 4.转变性 企业在建

27、立之初已经具有了自己的文化，但企业文化的进展是一个转变、前进的过程，随着宏观环境的不断转变以及企业自身的成长，企业会学习和形成适应新形势的企业文化，在新的企业背景下需要不断推陈出新，有选择地发扬和摒弃，这符合企业文化进展适应生产力进展的一般规律。 二、建设企业文化对民营企业的重要性 近年我国民营企业良莠不齐，一部分进展得越来越好，大有追逐世界大公司的趋势，但也有很大一部分出现“昙花一现的状况，如巨人倒下、三株枯萎、飞龙落地、标王折翅、小霸王别姬。有关人士意料中国民营企业有60在五年内破产，有85将在10年内消逝，就目前而言，我国民营企业平均寿命只有2.9年。有人认为，民营企业快速消亡的缘由主要

28、在于缺乏有效的组织构建，没有建立职业化的管理队伍；但追根究底，民营企业内部没有形成与设备现代化、管理现代化相适应的企业文化理念和企业文化气氛也是一个特殊重要的缘由，企业员工在经营活动中没有与企业形成共有的价值观念和行为准则。而作为企业，应当更加留意人文的东西，留意人对企业的重要性，而不仅仅是技术设备的先进性，企业文化就显得非常重要。 一胜利的企业文化能够对企业的进展产生有利的影响 2 就短期影响来说，它所造成的对员工士气的鼓舞作用会关心企业渡过短暂的难关，从而带来企业经济效益的回升；从长远进展来看，企业文化对于一个企业的成长壮大更是起到了极大的作用，虽然这种作用常常看起来并不是很干脆，但却在潜

29、移默化中发挥效用，是企业进展最长期确实定因素。因为企业文化的核心是企业成员的思想观念，它确定着企业成员的思维方式和行为方式，所以好的企业文化能够充分发掘出企业中每一个成员的潜能，激发出他们的士气。同时，企业文化作为一种精神力气，是企业无形的约束与支柱，当企业管理趋向团队化时，它就是企业内部团结的纽带、沟通的渠道，是团队之内或团队之间互相默契的“共同语言。因此，一个好的企业文化气氛确立后，它所带来的是群体的才智，协作的精神，簇新的活力，这就相当于在企业的深层结构中“装上了一台马力十足的发动机，源源不断地供应给企业创新、进步的精神动力。纵观世界胜利的企业，如美国通用电气公司、日本松下电器公司等，其

30、长盛不衰的缘由主要有三个，即优质的产品、精明的销售和深厚的文化底蕴。而且优质的产品、精明的销售或服务理念往往产生于深厚的文化底蕴。 二企业文化导向下的人力资源管理更有效率 企业文化是随着企业的诞生而产生的一种与物质基础相适应的微观上层建筑，是企业在长期生产经营管理活动中自觉形成的并为宽阔员工所恪守的经营宗旨、价值观念和道德行为准则的综合反映，是企业的一种无形资产，也可以称它为企业的灵魂，对企业的凝合力的形成起着重要作用，是一种规范、引导、凝合和激励员工为实现企业目标而努力奋斗的精神力气，对企业员工的价值取向和行为方式有特殊强的导向和支配作用，在企业中形成强大的综合力，对企业长期经营业绩有着重大

31、的作用。良好的企业环境和优质的产品与服务对企业员工潜移默化的作用，在企业人力资源调配、考核等方面，培育企业员工的企业精神，形成一个和谐向上充溢活力与朝气的组织目标与员工价值自我实现相一样的利益、文化、精神共同体。 三企业文化是企业核心竞争力的重要组成部分 企业文化作为企业的核心竞争力的组成部分具有不行仿照性，是企业品牌的内涵。 在现代经济中，消费者选择某个企业的产品，某种程度上也是选择该企业 3 的文化，表示他对某种文化的认同。比方选择麦当劳就是选择一种美国式的开放、自由、快捷、轻松；购置索尼产品的人，认同的是一种日本式的精致、创新；而宠爱奔驰的人所倾慕的则是德国式的严谨、精细、气派和古典。因

32、此，企业文化相当于企业的标签。受欢迎的企业文化使企业赢得了客户，也就赢得了竞争。 美国盖洛普询问公司通过探讨觉察，确定企业核心竞争力的因素，有三大方面：一是顾客忠诚度的凹凸和忠诚群体的大小；二是员工忠诚度的凹凸和忠诚群体的大小；三是品牌影响度的凹凸和大小。而确定企业这三方面状况的正是企业文化。受欢迎的企业文化使企业赢得了客户，也就赢得了竞争。 三、民营企业在企业文化建设中存在的问题 民营企业是经济进展的生力军。目前民营经济总量约为经济总量的30%，但民营企业人才仅占人才总数的20%。人才缺乏，特别是高级管理人才、各类技术人才缺乏是民营企业普遍反映的问题。人才缺乏的主要缘由不是在于引入的人才少，

33、而是有很多进来后不久便走了。其主要缘由在于：民营企业除了森严的等级就是赤裸裸的金钱，员工对企业的归属感较差，难以使得企业对人才产生有效的凝合力，我们经常不无缺憾的看到一批批满怀热忱的人才在一些民营企业干了两三年后怅然离去。人才凝合力的缺乏和人才的流失，其中一个最主要的缘由就是：如今许多企业对“企业文化建设重视不够，缘由是对企业文化的作用还缺乏足够的相识，而有很多企业虽然相识到了企业文化的重要性，但却“全盘西化，抛弃了本民族优秀的传统文化。具体表现如下： 一对企业文化建设重视不够 主要表如今绝大多数企业都对企业文化的相识有错位，企业文化是全体员工诚心认同和共有的企业核心价值观念，它是全体员工习以

34、为常的东西，但如今许多企业存在对“企业核心价值观理解错位问题： 1.企业核心价值观并不是企业真正的价值观 许多企业在确立企业核心价值观之前，没有先反问一下自己“这些价值观是否是自己真正的价值观？自己是否已经有了要落实这个价值观的决心？。 2.企业核心价值观并不符合企业大环境的需要 许多企业在确立自己的核心价值观之前，并没有考虑到自己的价值观是否满意顾客、员工及社会的需要。 二企业文化建设存在着片面性、简洁化倾向 1.企业文化表象化 有些民营企业认为企业文化就是要有秀丽的、特别是绿化较好的工作环境，要求企业外观、服饰的整齐统一；把企业文化建设等同于口号化；有些民营企业 的企业文化变成了文体化，把

35、企业文化等同于唱歌、跳舞、打球。 2. 企业文化僵化 有些民营企业把企业文化等同于企业的规章制度、员工的文明礼貌，道德，知名度等。 文化强调的是要有底蕴、有根基。每个企业自己进展的轨迹和创业途径不同，由此便会形成不同的企业文化，从而使每个员工无论企业是兴盛时期还是在衰退时期，都会万众一心，用企业特有的企业价值观念和思维方式来看待企业的进展，以维护企业的长远进展。 三与优秀传统文化刚好代精神结合相对较少 目前国内很多民营企业在企业文化的建设三存在着全盘西化的现象，他们一味地迎合西方的现代的管理思维和企业文化，企业文化建设借鉴国外的阅历较多，却少有结合了自己最擅长的最精髓的优秀的传统的古代思想文化

36、。 1.许多民营企业出现了“企业文化洋装化 许多民营企业主认为发达国家的企业文化确定是先进的，于是乎对国外企业文化理论尤其是美国和日本的企业文化理论照抄照搬。事实上美国文化与我国文化差距很大，简洁照搬势必让人有削足适履之感；就是同出东方文化圈的日本文化也与我国文化有较大的不同。日本企业文化以“人为本，美国以“科学为本，我国以“精神为本，就反映了这种区分。其实我国具有悠久的文化传统、巨大的文化宝藏，企业文化的底蕴丝毫不逊于国外，关键是我们实行什么方式来开采、挖掘。 2.许多民营企业出现了“企业文化庸俗化 有些民营企业为了赶上国外企业文化水平，早日与国外企业站在同一起跑线上，急于求成，于是乎“文化

37、是个筐，什么都往里面装。把理论简洁化，认为企业文化就是企业搞的各项活动，或仅仅把企业文化建设当作一项赶时尚的任务来抓。企业开展的各项活动是企业文化的一部分，但决不是全部。歌咏会、运动 5 会等各项活动对提高员工的凝合力与热忱是必要的，但假如没有一种统一的理念为指导，就往往流于形式，导致一阵风、一阵热。再如厂歌、厂训，大同小异，自以为便是企业文化，造成无谓的资金奢侈和人力奢侈。企业文化仅仅成为口号，是不行能引领企业许久稳定进展的。 四企业文化建设缺乏特性 企业文化是有共性和特性的。它共性的一面就如强调职工的主动性、争取顾客的信任、创建好业绩等。但企业文化更强调特性，由于各企业所处的行业、社区环境

38、，历史传统及经营特点的不同，就形成了不同的企业文化。然而在中国，许多企业的企业文化建设却同出一辙，企业间只知引用而忘了要跟自己的具体状况相结合，缺乏特性化建设。企业只有突出自己显明的特色，才能使本企业有别于众、起到树立企业特色形象，增加企业核心竞争力，从而在品牌战略上胜出的作用。因此，增加对企业文化的相识势在必行。 企业文化建设的初衷本来应当是建设一种共同的文化和气氛，把公司员工团结起来，进而调动其主动性，从而为公司的利益服务，但是，如今很多企业却不顾现实，企业文化建设忽视了员工，得不到员工的认同，其所谓的公司文化不但没有团结员工，反而分化和加速了公司的离心倾向。 四、民营企业构建企业文化的途

39、径 有些民营企业主一提到“企业文化，就振振有词的说，他的企业在文化建设方面是如何如何的投入的，是如何如何的有“文化的，比方有多少篮球场，有多少文艺汇演，有多少文体人才，有多少文娱项目的投入经费。然而必需相识到，企业文化不仅代表了企业的精神风貌，更应当蕴涵企业的指导思想和经营哲学。因此，民营企业建设企业文化的路径选择应为： (一) 杜绝企业文化中的狭隘观念 企业文化当然成型于某一企业，但也要与民族优秀的文化相结合，更重要的是符合社会的价值观念，得到民众的广泛认可。前几年的保健品市场涌现了一些大型企业，但其中很少有能够站在民族和社会的高度来建构企业文化，很少有能够将企业文化与“全民健康、“社会保健

40、意识等问题相连。这些企业中可能有一些已经形成了激励员工努力工作的企业文化，并使企业效率得到提高，但它们的企业文化是狭隘的，仅仅实现了企业文化有关增加企业效率的内部职能，却远 6 未实现用文化表达企业形象的外部职能。这样的企业难以在人们心中留下深刻而许久的奇妙形象。 (二)防止企业无形的文化与有形的管理制度发生碰撞 我国许多企业家都存在企业文化与企业制度互不相关的错觉，有些企业家抱着“志向主义甚至“空想主义的心态去建设企业文化，完全脱离企业制度的要求，最终的结果是企业文化自我创新实力的丢失和企业制度运行的低效率，文化与制度发生了内耗。事实上，企业制度与文化是紧密相连的，现代化制度本身是一个空壳，

41、人的执行使其具有了客观和实际的意义。而人在执行过程中的心理、看法、行为方式正是与企业文化休戚相关。没有文化的制度是僵化的，没有制度的文化也是不合实际的。 (三) 形成独具特色的企业文化 一个企业要在激烈的市场竞争中获胜，就必需探讨市场、探讨顾客,迎合顾客的心理，实现产品的本地化。取之于本地，用之于本地，才能得到当地顾客的认同，更深一层地融入本地，得到更丰厚的回报。以人为本，员工是企业的核心，这一企业文化价值理念越来越成为企业的共识。员工是企业产品的生产者，企业产品要做到真正本地化，人才的本地化应首当其冲。公司文化的当地化包括建立清晰的公司目标和聘请规范，建立培训和整合体系，供应公司内部支持。

42、塑造企业文化要留意结合自身实际状况，“定位精确，形成独具特色的模式。 我国的企业始终有着学习楷模的好传统。因此，很多企业起先学习国外大企业的企业文化。可惜的是，很多企业并没有真正学习到企业的精华，只是学习到表现的华丽用语。不仅仅是仿照国外企业的企业文化，而且国内企业也是互相仿照。所以也就出现了我国很多企业的企业文化大都拥有大同小异的词汇：“团结、求实、创新这样一个尴尬的局面。塑造企业文化至少要考虑以下因素：行业特征、企业家特质、国内国际企业文化新潮、追求独特模式、长期形成等。最忌流于形式、趋于雷同。要做到有的放矢，因地制宜，因时而异。 四建立统一的企业文化，营造人才兼容环境 营造人才兼容环境，

43、可以规避风险，激活竞争，创建效益。反之，人才兼容环境的缺失，会造成人为的厚此薄彼，影响企业协调，从而危及全局。就拿联想 7 集团来说吧，联想让产品开发者上主席台介绍产品，担当形象代表。给每个员工都压上略重于现有实力的担子，并经常性地变换工种，让最好的工人来搞技术，让最差的技术人员去当车间工人，打破界限，能上能下，使每一个员工的潜能都得到最大程度的开发，实现人尽其才。 重视人力资源，擅长运用激励手段。公司的酬劳决策有三个要点：一是重视职工需要平安感和职业保障的心理需求；二是酬劳必需有很强的刺激性和激励性；三是对特别值得嘉奖的职工确定要锦上添花。公司要建立一个自下而上了解职工工作状况，并结合职工工

44、作性质、职位、工作阅历等合理作出正确评价的系统。这个系统用以衡量职工的工作绩效，然后据此赐予适当酬劳。公司不但留意物质激励、还要留意精神激励手段。 企业文化要留意在持续中整合和进展。持续指的是企业文化在企业领导者更替过程中保持稳定，防止企业形象不稳定对企业造成的损害；整合指的是企业文化要随转变着的社会环境、文化气息、企业制度而转变；进展指的是企业文化的内容要不断充溢，追逐甚至领跑于社会文化。在这一个过程的三个特征中。要坚决杜绝企业文化的内部冲突。 五发挥民营企业家在构建企业文化中的作用 在企业文化的建设中，企业家的文化素养类型，往往确定着企业文化的类型。企业形象是企业文化的载体，与企业生死攸关；企业管理者是企业形象的雕刻者和塑造者，“是任何企业最根本、最宝贵的财宝。我们知道，文化是多元化的，因此评判企业文化也并没有一个统一的尺度，尤其不行能简洁用“好与“坏衡量。在这种状况下，企业家的个人信仰往往与企业文化的定位有着亲热关系。“儒商陈荣珍就是一个典型。在这个竞争激烈的商海中，他将儒雅的人格引入了“荣事达集团之中，使“荣事达形成特有的“和商文化。他说：“都认为现代市场犹如战场，我不这么看。我认为市场经济犹如球赛，总会有输有赢，输了有什么关系？练好内功，还有下一场竞赛。