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1、企业人力资源管理师之三级人力资源管理师题库完整版精品带答案第一部分 单选题(50题)1、集体合同文本须提交（）审核，经审核通过后才具有法律效力。A.企业工会主席B.企业法人代表C.最高决策部门D.劳动行政部门【答案】： D 2、下列关于强迫选择法的说法，错误的是（ ）。A.是一种行为导向型的客观考评方法B.强迫选择法又称加权选择量表法C.采用强迫选择法可以避免考评者的过宽倾向D.强迫选择法是一种定量化的考评方法【答案】： B 3、（）是社会分工的结果。A.职业B.薪酬C.生活D.生产【答案】： A 4、下列哪项是根据绩效的内容划分的指标？（）。A.能力指标B.否决指标C.定性指标D.主观判断指
2、标【答案】： A 5、有关前瞻性培训需求评估模型的优势说法错误的是（）。A.它是组织建设需求的基本点B.它建立在未来需求的基点上C.它考虑个人职业发展规划D.它充分考虑企业发展目标【答案】： A 6、( )是将紧密联系的工作交给一人或一组人连续完成的改进劳动分工的方法。A.扩大业务法B.充实业务法C.工作连贯法D.轮换工作法【答案】： C 7、（）是用一系列的形容性或描述性的语句，说明员工的各种具体的工作行为和表现，并将这些语句分别列入量表中，作为考评者评定的依据。A.关键事件法B.行为锚定量表法C.行为观察法D.加权选择量表法【答案】： D 8、考虑（ ）时，主要考虑所用的方法是否与想测试的
3、特性有关。A.预测效度B.同测效度C.内容效度D.异测效度【答案】： C 9、(2018年5月)薪酬制度设计的主要内容，不包括（）。A.薪酬策略B.薪酬体系C.薪酬水平D.薪酬成本【答案】： D 10、企业应当立足于企业实际，以“（ ）”为培训目标。A.服务于企业成本、服务于企业员工B.服务于企业利益、服务于企业员工C.服务于企业利益、服务于企业一线人员D.服务于企业生产、服务于企业赢利【答案】： B 11、培训需求分析作为（）活动的首要环节，具有很强的指导性。A.现代培训B.员工培训C.岗位培训D.转岗培训【答案】： A 12、下列关于劳动定额法的说法错误的是（）。A.劳动定额法是比较传统的
4、绩效考评方法B.劳动定额法是一种结果导向型的绩效考评方法C.劳动定额法在贯彻实施过程中，有五个基本的环节D.劳动定额法是定性的考评方法【答案】： D 13、（）的比值越大，说明招聘工作越有效。A.成本效益评估B.招聘收益成本比C.录用比D.应聘比【答案】： B 14、社会保险行政部门对受理的事实清楚、权利义务明确的工伤认定申请，应当在（）日内作出工伤认定的决定。A.3日B.5日C.10日D.15日【答案】： D 15、企业定员的新方法不包括( )A.零基定员法B.工效定员法C.运用概率推断确定医务人员人数D.运用数理统计方法对管理人员进行定员【答案】： B 16、社会保险对劳动者提供的是（）。
5、A.基本生活保障B.生活保障C.医疗保障D.养老保障【答案】： A 17、在培训过程中（ ），是使培训工作取得成功的关键之举。A.讲求授课效果B.实现培训课程目标C.做好充分准备D.调动学员参与的积极性【答案】： D 18、以下关于集体合同的表述，不正确的是（）A.集体合同的法律效力等同于劳动合同B.集体合同不可以由劳动者个人与企业签订C.现实劳动关系的存在是集体合同存在的基础D.集体合同经劳动行政部门审核后才具有法律效力【答案】： A 19、通过外部招募优秀的技术人才和管理专家，可以产生( )。A.团体思维B.惯性思维C.鲶鱼效应D.晕轮效应【答案】： C 20、 社会主义荣辱观的主要内容是
6、（）A.谦虚谨慎，戒骄戒躁，脱离低级趣味B.树立正确的权力观、地位观、利益观C.牢记“两个务必”D.八荣八耻【答案】： D 21、(2016年5月) ( )的目的是筛选出那些背景和潜质都与职务范围所需条件相当的候选人。A.档案筛选法B.学历筛选法C.初步筛选法D.能力筛选法【答案】： C 22、在确认培训时间时，需考虑的因素不包括（）。A.时间控制B.教学方法的运用C.公司制度D.合适的培训时间长度【答案】： C 23、多班制不包括（）。A.四八交叉B.四六工作制C.五班轮休制D.六班交叉制【答案】： D 24、人力资源和社会保障行政部门在收到集体合同后的（ ）内未提出异议的集体合同即行生效。
7、A.7日B.10日C.15日D.30日【答案】： C 25、（ ）是指在计划期内所要执行的劳动定额提高的幅度。A.定额控制数B.定额完成系数C.定额计划数量系数D.计划定额完成系数【答案】： D 26、（ ）不属于人力资本投资支出的形式。A.实际支出B.心理损失C.时间支出D.无限支出【答案】： D 27、正常情况下，每个月依照法定程序延长的工作时间不能超过()小时。2011年5月四级、2009年11月二级真题、2008年5月三级真题A.34B.36C.38D.40【答案】： B 28、（ ），是指确认组织或员工工作绩效的不足和差距，查明产生的原因，制定并实施有针对性的改进策略，不断提高企业员
8、工竞争优势的过程。A.绩效改进B.绩效措施C.绩效方法D.绩效操作【答案】： A 29、(2016年11月)因素比较法是由（）衍化而来A.对比法B.分值法C.排序法D.评分法【答案】： C 30、(2016年5月)工作岗位分析的程序不包括( ) 。A.准备阶段B.数据采集阶段C.调查阶段D.总结分析阶段【答案】： B 31、下列不属于柯克帕特里克四级评估模式中二级评估的是（）。A.问卷调查B.书面测验C.操作测验D.课前课后比较【答案】： A 32、对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是（）。A.交流中心B.猎头公司C.校园招聘D.网络招聘【答案】： B 33、( )是指企业在一定地区、
9、一定时间内只选择一家中间商经销或代理其产品。A.独家性分销B.广泛性分销C.选择性分销D.密集性分销【答案】： A 34、工作指导法运用中应注意培训的要点不包括（ ）。A.关键工作环节的要求B.做好工作的原则和技巧C.须避免、防止的问题和错误D.必须要有详细、完整的教学计划【答案】： D 35、（）具有很强的指导性，是确定培训目标、制订培训计划、有效实施培训的前提。A.培训需求分析B.培训过程C.领导决定D.培训教师选定【答案】： A 36、招聘总成本效益的计算公式为()。A.总成本效益=录用人数/招聘总成本B.总成本效益=应聘人数/招募期间的费用C.总成本效益=被选中人数/选拔期间的费用D.
10、总成本效益=正式录用的人数/录用期间的费用【答案】： A 37、在企业组织机构设置的分工协作原则中，分工过粗的缺点是（）。A.权大责小B.协调工作量增加C.过分强调局部利益D.影响专业化水平【答案】： D 38、甄选环节的评估，主要是对采用的各种甄选方法的（）与效度的评估。A.信度B.同测度C.内容D.公平【答案】： A 39、培训激励制度的基本内容不包括（?）。A.公平竞争的晋升规定B.培训的意义和目的C.完善的岗位任职资格要求D.以能力和业绩为导向的分配原则【答案】： B 40、若企业中等级低的岗位薪酬增长的速度慢于岗位等级高的，则下列说法错误的是（）。A.岗位等级低的，提高比较少的工资就
11、能达到激励效果B.岗位等级高的，需要增加较多的工资才能达到激励效果C.岗位与薪酬的对应关系为线性关系D.岗位与薪酬的对应关系可以是线性关系，也可以是非线性关系【答案】： C 41、我国连续性三班制已经把周制度工时从48小时缩短到（）小时。A.24B.36C.42D.40【答案】： D 42、工作岗位评价标准不包括（）标准。A.指标的分级B.指标的量化C.评价的方法D.评价的流程【答案】： D 43、(2016年5月)计划工时定额的计算方法是( ) 。A.计划工时定额=现行产量定额计划定额完成系数B.计划工时定额=现行工时定额计划定额完成系数C.计划工时定额=现行工时定额计划定额完成系数D.计划
12、工时定额=现行产量定额计划定额完成系数【答案】： B 44、薪酬制度中最主要的是（ ）。A.奖励制度B.工资制度C.福利制度D.津贴制度【答案】： B 45、针对行为调整和心理训练可采用的训练方法有（）和拓展训练。A.角色扮演法B.敏感性训练法C.野外训练法D.团队训练法【答案】： A 46、合同规范对劳动关系的调整属于当事人之间的（）协调。A.纵向B.横向C.交叉D.倾斜【答案】： B 47、（2018年11月）（）说明了根据测试结果预测将来行为的有效性。A.预测效度B.费用效度C.内容效度D.同侧效度【答案】： A 48、下列关于能位对应原理的说法，不正确的是（）。A.大才大用、小才小用，
13、各尽所能、人尽其才B.承认人与人之间能力水平上的差异，目的是在人力资源的利用上坚持能级层次原则C.通过个体之间取长补短而形成整体优势D.具有不同能力特点和水平的人，在安排时要考虑个人能力水平与岗位要求相适应【答案】： C 49、(2016年11月)影响企业员工个人薪酬水平的主要因素不包括（）。A.薪酬策略B.工作岗位C.工作绩效D.工作条件【答案】： A 50、从绩效管理的考评内容上看，绩效考评可以分的类型不包含（）。A.品质主导型B.结果主导型C.行为主导型D.过程主导型【答案】： D 第二部分 多选题(50题)1、劳动环境优化的内容包括（）。A.照明与色彩B.噪声C.温度D.湿度E.绿化【
14、答案】： ABCD 2、 职工代表大会的职权是（）A.审议建议权B.审议通过权C.审议决定权D.评议监督权E.推荐选举权【答案】： ABCD 3、岗位评价的特点包括（）。A.岗位评价是对企业各类具体劳动的抽象化、定量化过程。B.岗位评价以岗位为评价对象C.岗位评价需要运用多种技术和方法D.岗位评价是以员工的工作作为对象E.岗位评价是绩效的反映【答案】： ABC 4、基于学习风格的课程设计包括（）。A.主动型学习B.反思型学习C.逆向反思型学习D.理论型学习E.应用型学习【答案】： ABD 5、具体定员时，应考虑（ ）。A.看管的岗位量B.岗位的负荷量C.每一岗位的危险和安全的程度D.生产的轮班
15、形式E.生产班次、倒班及替班的方法【答案】： ABC 6、订立集体合同时应当遵循（）的原则。A.内容合法B.自主自愿C.平等协商D.公平合作E.主体合法【答案】： ACD 7、(2016年5月)解决劳动争议应当遵循( )的原则，依法保护当事人的合法权益。A.合法B.公正C.公开公平D.及时E.着重调解【答案】： ABD 8、在培训效果信息中，有关教师选定方面的信息包括（）。A.是否具有能力做好培训B.是否能够了解受训人员C.是否有良好的教学水平D.是否掌握受训人员能接受的教学方法E.是否能让受训人员全部或者部分地接受培训内容【答案】： ABCD 9、 解决劳动争议，应当遵循()A.合法原则B.
16、公正原则C.及时处理原则D.着重调解原则E.劳动者一方优先原则【答案】： ABCD 10、绩效考评主体一般具备的特点（）。A.熟悉被考评者的工作行为及其具体的工作表现B.熟悉被考评者的工作内容、工作性质及其特点C.能够掌握考评对象的绩效考核指标和评定标准D.具备将观察结果转化为有用的考评信息的能力E.具备熟练运用各种绩效考评工具以及有效进行绩效面谈的技能【答案】： ABCD 11、为了保证考评方法的科学有效。在选择确定具体的绩效考评方法时，应当充分考虑（）。A.管理成本B.工作实用性C.工作适用性D.工作强度E.工作密度【答案】： ABC 12、工资总额的管理方法，首先确定合理的工资总额需要考
17、虑的因素，如（）等。A.企业的支付能力B.员工的生活费用C.市场薪酬水平D.劳动力市场的供应量E.员工现有薪酬状况【答案】： ABC 13、人际关系能力的培训方法包括（）。A.敏感性训练法B.行为模仿法C.自学法D.模仿法E.假想构成法【答案】： AB 14、按照损伤程度可以把工伤划分为（ ）。A.轻伤事故B.重伤事故C.死亡事故D.重大事故E.较大事故【答案】： ABC 15、(2016年11月) 编制劳动安全卫生费用预算的方法有（）。A.固定预算法B.弹性预算法C.经验预算法D.比例预算法E.滚动预算法【答案】： AB 16、劳动合同管理制度的内容包括（）。A.试用期考查办法B.企业内部劳
18、动规则C.集体合同草案的拟订、协商程序D.劳动定员定额规则E.劳动合同管理制度修改、废止的程序【答案】： AC 17、选择招聘渠道的主要步骤有（）。A.分析单位的招聘要求B.选择适合的招聘方法C.制定严格的招聘计划D.分析招聘人员的特点E.确定适合的招聘来源【答案】： ABD 18、我国常用的调节环境温度和湿度的设备有（ ）等。A.蒸汽和热水管空气加热器B.窗式和柜式空调机C.蒸汽喷管、电加湿器D.冷冻除湿机E.电加热器【答案】： ABCD 19、录用环节的评估包括（）。A.录用员工的质量B.职位填补的及时性C.用人单位或部门对招聘工作的满意度D.招聘员工的质量E.新员工对所在岗位的满意度【答
19、案】： ABC 20、(2017年11月)用人单位制定劳动纪律，应当（）A.内容合法B.结构完整C.广泛征询员工的意见D.全面约束管理行为和劳动行为E.行为模式标准和纪律执行宽严一致【答案】： ABD 21、市场薪酬调查数据的分析方法包括（）。A.数据排列法B.频率分析法C.趋中趋势分析法D.离散分析法E.回归分析法【答案】： ABCD 22、一个单位或组织的工作，一般可分为( )等多个层级。A.决策层B.管理层C.执行层D.操作层E.监督层【答案】： ABCD 23、专业知识和能力即与应聘岗位相关的知识和能力，包括（）等。A.运筹能力B.观察能力C.财务会计知识D.管理知识E.人际关系能力【
20、答案】： BCD 24、在亨利明茨伯格的理论中，经理的决策类角色包括（）。A.企业家B.谈判者C.障碍处理者D.发言人E.资源分配者【答案】： ABC 25、为确保企业培训项目设计的有效落实，企业应做到（）。A.建立配套制度，规范企业人员培训流程B.建立企业培训档案C.建立培训奖惩制度和激励保障体系D.建立培训时间保证制度E.营造良好的培训文化【答案】： ABCD 26、对组织的外部环境和内部气氛进行分析，包括（）等。A.政府的产业政策B.企业的生产率C.企业的事故率D.企业的辞职率E.企业的缺勤率和员工的工作行为【答案】： ABCD 27、集体合同的内容包括（）。A.劳动条件标准部分B.一般
21、性规定C.实现目标的主要措施D.过渡性规定E.有效期间应达到的具体目标【答案】： ABD 28、劳动力市场均衡的意义有( )。A.充分就业B.同质劳动力获同样工资C.体现工资差异D.劳动力资源的最优分配E.增大工资总额【答案】： ABD 29、现代培训方法基于心理学的研究成果，包括（ ）等。A.教育观念分类B.学习风格分类C.成人学习特点D.成人学习规律E.自学的特点【答案】： ABCD 30、进行培训后勤准备工作时，应该考虑的因素有（）。A.培训性质B.行政服务C.交通状况D.座位安排E.场地费用【答案】： ABCD 31、绩效管理尽管其基本思想要求是绩效考评的各个环节都要实现科学与公平，但
22、受（）等的影响，绩效考评难以做到绝对的客观公正。A.考评指标B.考评方法C.考评主体D.考评程序E.考评客体【答案】： ABCD 32、采用目标管理法来考评绩效,在制定目标时应注意（）。A.目标的具体性B.目标数量不宜过多C.目标要可测量D.员工参与目标设定E.应制定达到目标的详细步骤和时间【答案】： ABCD 33、笔试不能全面考察应聘者的( )A.工作态度B.品德修养C.管理能力D.操作能力E.文字表达能力【答案】： ABCD 34、管理岗位知识能力规范包括（）。A.知识要求B.能力要求C.经历要求D.思想要求E.管理要求【答案】： ABC 35、(2016年5月)企业培训制度除了入职培训
23、制度外，还包括( ) 。A.培训服务制度B.培训激励制度C.培训考核评估制度D.培训反馈制度E.培训风险管理制度【答案】： ABC 36、福利管理的主要原则包括（）。A.合理性原则B.必要性原则C.计划性原则D.协调性原则E.可比性原则【答案】： ABCD 37、面试问题通常用来（）。A.了解应聘者的求职动机B.了解应聘者对应聘岗位的了解程度及其态度C.了解应聘者的管理风格及行为倾向D.了解应聘者在困境中是否能够冷静地处理问题E.了解应聘者现场解决棘手问题的经验及处理冲突的能力【答案】： ABCD 38、“5S”活动包括()A.整顿B.清扫C.整理D.清洁E.素养【答案】： ABCD 39、直
24、接指标法对于非管理人员的衡量指标包括（）。A.生产率B.工作数量C.工作质量D.员工缺勤率E.员工流动率【答案】： ABC 40、薪酬调查报告应该包括的是（）。A.组织实施情况分析B.薪酬数据分析C.政策分析D.趋势分析E.企业薪酬状况与市场状况对比分析【答案】： ABCD 41、(2016年11月)在培训活动的设计中，可以采用小组活动的方式，具体包括 （）。A.案例分析B.商业游戏C.角色扮演D.行为示范E.敏感训练【答案】： ABCD 42、（2018年11月）以下属于集体合同中的过渡性规定的有（）。A.集体合同的争议处理B.集体合同的检查C.集体合同的违约原则D.集体合同的监督E.集体合
25、同的有效期限【答案】： ABD 43、薪酬表现形式包括()A.精神的与物质的B.稳定的与非稳定的C.有形的与无形的D.货币的与非货币的E.内在的与外在的【答案】： ACD 44、工作地点人体的舒适温度冬季为（ ），夏季为（ ）。A.1525B.722C.1018D.1824E.1825【答案】： BD 45、(2016年5月)招聘成本效益评估的各类指标的计算方法，正确的有( ) 。A.总成本效益=录用人数招聘总成本B.招募成本效益=应聘人数招募期间的费用C.招募成本效益=聘用人数应聘期间的费用D.选拔成本效益=被选中人数选拔期间的费用E.录用成本效益=正式录用的人数录用期间的费用【答案】： A
26、BD 46、传授新知识或技能的方法有很多，通常包括（）等。A.由培训者讲授B.通过教学媒体传授C.有组织的讨论D.非正式的讨论E.提问和解答【答案】： ABCD 47、优化劳动环境因素主要包括（）。A.照明B.绿化C.色彩D.噪声E.温度【答案】： ABCD 48、培训需求分析具有很强的指导性，是（），对企业的培训工作至关重要，是使培训工作准确、及时和时效的重要保证。A.进行具体培训项目设计的重要前提B.企业员工培训效果评估的基础C.有效组织实施企业员工培训的首要环节D.确定培训目标的首要环节E.培训及培训内容的过程【答案】： ABCD 49、为提高解决问题的能力而实施的培训，适宜采用（）。A
27、.商务游戏法B.课题研究法C.角色扮演法D.案例分析法E.文件筐法【答案】： ABD 50、 关于“奉献”，正确的认识有()A.奉献是自愿行为，当权者无权要求员工奉献B.他人是否奉献不是决定“我”是否奉献的依据C.在假冒坑蒙现象普遍存在的条件下，不宜提倡奉献D.努力奉献的人获得了比他人更多的锻炼成长机会【答案】： BD 第三部分 大题(50题)1、2008年3月，著名的TZ超市在H市人才市场召开了专场招聘会，拟在H市招聘15名销售部门经理。招聘当天，TZ的招聘工作人员把H市人才市场的二楼大厅布置得井井有条。楼梯上贴着TZ超市的宣传画，二楼门口放着一台电视机，连续播放着介绍TZ资料的影碟。负责招
28、聘工作的邢女士说：“TZ重视流程管理，招聘工作也不例外。我们在招聘时早已做了充分的准备，制定了详细的招聘计划，我们只要在招聘的各个流程环节中把好关，招聘的质量就不会有问题。”TZ的招聘主要有以下几个步骤：（1）领表。进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、受教育程度、家庭状况、为什么来TZ工作等问题。领表，这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者。比如有些人到TZ来应聘却没有准备简历和照片等基本资料，TZ认为他可能缺乏策划组织能力，不太适合做零售业的部门经理，TZ通常是不给此类应聘者机会的。（2）初选。应聘者填好申请表之后，将其交给人力资源部的工作人员。由他们进行初选。邢女士说
29、，在这个过程中TZ会认真地看申请表，问应聘者一些问题，再淘汰一些明显不适合的应聘者。（3）初试。通过TZ的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了。TZ的一个门店的7位部门经理（包括4个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务部经理）参加面试，经理们都会问一些问题。根据每一位应聘者回答的情况，都会写下A、B、C、D的评语。通常被评为“A、B”的应聘者才有可能参加下一轮面试。（4）复试。通过了初次面试的人员，一周内会接到TZ人力资源部的复试电话通知。接下来还要经过至少2次面试，最后才接受总经理的面试。这时，初试过关的10位人员中大约会有1位能够成为TZ的员工。TZ在H市人才市场召开招聘会
30、，要做哪些准备工作？【答案】：TZ在H市人才市场召开招聘会需要做的准备工作主要有：准备展位。为了吸引求职者，招聘公司应该在会场设立一个有吸引力的展位，如TZ公司把大厅布置的井井有条。准备资料和设备。在招聘会上，通常可以发放一些宣传品和招聘申请表，这些资料需要事先印制好，而且准备充足的数量，以免很快发完。TZ公司在楼梯旁贴上TZ超市的宣传画，门口放着电视机，连续播放TZ的资料，这些都是很好的准备。招聘人员的准备。参加招聘会的现场人员最好有人力资源部的人员，也要有销售部门的人员，所有现场人员都应该做好充分的准备。在本案例中，TZ公司在初试中由来自一个门店的7位部门经理组成面试小组，其中包括销售经理
31、，人力资源经理，收银处经理和财务经理。与有关的协作方沟通联系。在招聘会开始之前，一定要与H人才市场进行沟通。这些协作方包括招聘会的组织者、负责后勤事务的单位，还可能会有学校的负责部门等。招聘会的宣传工作。专场招聘会，会前要做好宣传工作，可以考虑利用报纸、广告等媒体，或者在自己的网站上发布招聘会信息。招聘会后的工作。招聘会结束后，一定要用最快的速度将所收集到的简历整理一下，通过电话或电子邮件方式与应聘者取得联系。如TZ公司对通过初试的人员，一周内会通知其复试安排。 2、1A公司是一家具有独立生产能力的、中等规模的医药股份公司，在国内拥有十几家分公司和办事处，经济效益较好，技术研发实力较强。虽然该
32、公司发展较快，但它的绩效管理系统存在很大的问题，特别是在工作绩效的改进方面一直裹足不前，导致企业无法实现跨越式发展。请结合本案例回答以下问题：(1)该公司可以采取哪些具体的方法分析员工工作绩效的差距?(2)该公司为改进并提高全员工作绩效可采取哪些策略?【答案】：(1)在对员工绩效进行考评时，不但要对员工绩效计划的实施情况进行评价，分析其工作行为、工作结果以及计划目标实现的程度，还要找出其工作绩效的差距和不足，可以采取以下三种方法分析员工的工作绩效存在的差距与不足：目标比较法。指将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足的方法。水平比较法。指将考评期内员工的实
33、际业绩与上一期(或去年同期)的工作业绩进行比较的方法。横向比较法。为了查找工作绩效上的差距和不足，除了可以采用上述的目标比较法和水平比较法外，还可以在各个部门或单位之间、各个下属成员之间进行横向的对比，以发现组织与下属员工工作绩效实际存在的差距和不足。(2)可采取以下策略：预防性策略和制止性策略a预防性策略。指在员工进行作业之前，由上级制定出详细的绩效考评标准，明确什么是正确的、有效的行为，什么是错误的、无效的行为，并通过专门系统性的培养和训练，使员工掌握具体的作业步骤和操作方法，从而有效地防止和减少员工在工作中出现重复性差错和失误。b制止性策略。指对员工的工作劳动过程进行全面的跟踪检查和监测
34、，及时发现问题并予以纠正，并通过各个管理层次的管理人员实施全面、全员和全过程的监督与引导，使员工克服缺点，发挥优势，不断地提高工作业绩。正向激励策略和负向激励策略a正向激励策略。指通过制定一系列行为标准，以及与之配套的人事激励政策(如奖励、晋级、升职、提拔等)，鼓励员工更加积极主动工作的策略。b负激励策略，又称反向激励策略。它对待下属员工与正激励策略完全相反，采取了惩罚的手段，以防止和克服他们绩效低下的行为。惩罚的手段主要有：扣发工资奖金、降薪、调任、免职、解雇、除名、开除等。组织变革策略与人事调整策略a员工的绩效低下并不是由主观因素造成的，可能是由组织制度不合理、运行机制不健全等原因造成，这
35、时需要采取组织变革的策略，通过系统的组织诊断，找出问题，有针对性地进行组织的整顿和调整，从而为员工工作绩效的提高创造优化的环境，提供组织上的保障。b当绩效管理发展到一定的阶段时，可能会出现员工绩效停滞不前或各种措施失效的情况。这时，作为人力资源部门或上级主管人员不必惊慌失措，应当冷静面对，采取应急性人事调整策略。 3、宝洁公司在用人方面，是外企中最为独特的，它与其他外企不同，宝洁公司只接收刚从大学毕业的学生。由于我国只有每年的7月份才有毕业生，宝洁才不得不接收少量的非应届毕业生。宝洁公司北京地区人力资源部傅经理介绍说，在中国，宝洁公司90%的管理人员是采用校园招聘方式从各大学应届毕业生中招聘来
36、的。20年来，宝洁公司已经聘用了几千名应届大学生。请结合本案例回答以下问题：（1）校园招聘主要有哪几种方式？它适合于招聘哪几类岗位人员？（2）采用校园招聘方式招聘应届大学毕业生应该关注哪些问题？【答案】：（1）校园招聘又称上门招聘，是指由企业单位的招聘人员通过到学校、参加毕业生交流会等形式直接招募人员。校园招聘的主要方式a进行人才供需洽谈会。人才供需洽谈会是最常用的招募方法，一年一次或两次，供需双方直接见面，双向选择。b单位在学校召开招聘会、在学校中散发招聘广告等。c单位通过定向培养、委托培养等方式直接从学校获得所需要的人才。d对应届生和暑期临时工的招聘也可以在校园直接进行，主要方式有招聘张贴
37、、招聘讲座和毕业分配办公室推荐三种。e其他校园招聘方式包括专场招聘，校园宣讲，实习招募，管理培训，发展俱乐部，拓展夏令营，选秀竞赛等多种方式。适合招聘的岗位人员校园招聘，通常用来选拔工程、财务、会计、计算机、法律以及管理等领域的专业化初级水平人员。一般来说，工作经验少于3年的专业人员约有50%是在校园中招聘到的。（2）采用校园招聘方式招聘应届大学毕业生应该关注如下问题：要注意了解在大学生就业方面的一些政策和规定。国家对大学生就业有一些相应的政策，各个学校的毕业分配也有相应的规定，用人单位一定要事先了解这些规定，以免选中了的人才由于各种手续上的限制而无法到单位工作。一部分大学生在就业中有脚踩两只
38、船或几只船的现象。例如有的大学生同时与几家单位签署意向；有的大学生一边复习考研或准备出国，一边找工作，一旦考研或出国成功他们将放弃工作，这些现象一定要引起重视。因此，在与学生签署协议时就应该明确双方的责任，尤其是违约的责任。另外，单位也应该有一定的思想准备，并且留有备选名单，以便替换。学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价。因此，单位在与学生交流的过程中就应该注意对学生的职业指导，注意纠正他们的错误认识。对学生感兴趣的问题做好准备。在学校中招聘毕业生，学生常常会问一些关心的问题，对这些问题一定要提前做好准备，并保证所有工作人员在回答问题上口径一致。有的单位在向学
39、生发放宣传品时就将常见的问题印在上面，或者在招聘的网页上回答学生提出的问题。 4、TS集团公司在刚刚起步时，曾在报纸上公开刊登向社会招聘高级技术管理人才的广告。在一周内就有200余名专业技术人员前来报名，自荐担任TS集团的经理、部门主管、总工程师等。公司专门从某大学聘请了人力资源管理方面的专家组成招聘团，并且总裁亲自参加。随后，招聘团对应聘者进行了笔试、面试等选拔测试，挑选出一批优秀的人才。这次向社会公开招聘人才的尝试给TS集团带来了新的生机和活力，使其迅速发展成为当地知名的公司。随着知名度的迅速提高，该公司开始从组织内部寻找人才。公司决策层认为，寻找人才是非常困难的，但是组织内部机构健全，管
40、理上了轨道，大家懂得做事，单位主管有了知人之明，有了伯乐，人才自然会被挖掘出来。基于这个思想，每当人员缺少的时候，该公司并不是立即对外招聘，而是先看本公司内部的其他部门有没有合适的人员可以调任。如果有，则先在内部解决，各个部门之间可以互通有无进行人才交流。只要是本部门需要的人才，双方部门领导同意就可以向人力资源部提出调动申请。?请回答如下问题：(1)在起步阶段，TS集团公司为什么采用外部招募的方式?(2)随着企业的知名度越来越高，TS集团为什么优先从组织内部寻找人才?【答案】：(1)在起步阶段，TS集团公司采用外部招募方式的原因如下：在起步阶段，公司内部人才匮乏，只能采用外部招募。外部招募来源广，选择余地大，有利于招聘到优秀人才，同时也节省了内部培训费用。外部招募也是一种很有效的交流方式，TS集团公司可以借此机会宣传本企业，在员工、客户和其他外界人士中树立良好的企业形象。(2)随着企业的知名度越来越高，TS集团开始从组织内部寻找人才的原因：随着公司的发展，由于公司内部人才充实，有条件从内部招募人才。况且，外部招募存在着以下不足：筛选难度大、时间长。招募成本大，决策风险大。新员工进入角色慢，影响内部员工的积极性。公司采用内部招募方法具有以下优点：内部招聘的准确性高。内部招聘的员工适应快。内部招聘的激励性强。内部招聘费用较低。 5、去年1月初，小张到某公司工作，双方未签订劳动