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1、企业人力资源管理师之二级人力资源管理师题库大全【A卷】第一部分 单选题(50题)1、培训的印刷材料中，工作任务表的作用不包括（ ）。A.强调课程重点B.提高学习效果C.关注信息反馈D.节约培训时间【答案】： D 2、对于最低工资描述正确的是（ ）。A.可以按月、周、日、小时确定B.加班费是构成最低工资的一部分C.所有地区实行统一的最低工资率D.所有行业实行统一的最低工资率【答案】： A 3、（）又称为“华德决策准则”。A.悲观决策标准B.乐观系数决策标准C.中庸决策标准D.最小后悔决策标准【答案】： A 4、(2015年5月) 下列选项中，不属于以工作和任务为中心的部门组合方式的是（）A.直线
2、制B.矩阵制C.直线职能制D.模拟分权制【答案】： D 5、 如果用人单位在（ ）之内没有提出书面异议，15日以后支付令就发生法律效力，必须履行清偿债务的义务。A.5日内B.10日内C.15日内D.20日内【答案】： C 6、飞行员选拔标准来自于对飞机驾驶工作本身的直接描述，这种选拔标准是（ ）性标准。A.效标参照B.能力考核C.常模参照D.素质考核【答案】： A 7、在下列选项中，属于直接薪酬的是()A.绩效工资B.社会保险C.员工福利D.股票期权【答案】： A 8、在没有成立工会组织的企业中，集体合同由( )与企业签订。A.职工代表B.企业人事部门C.企业法人D.职工所在部门负责人【答案】
3、： A 9、网络型组织与一般流程型组织不同,它是一种( )组织。A.利润驱动型B.产品竞争型C.市场驱动型D.消费导向型【答案】： C 10、劳动力市场工资指导价位的形式包括()A.年工资收入和月工资收入B.月工资收入和日工资收入C.周工资收入和日工资收入D.日工资收入和年工资收入【答案】： A 11、在培训成果的评估体系中，()是第四级评估。A.行为评估B.学习评估C.反应评估D.结果评估【答案】： D 12、在费用和时间允许的情况下，对应聘者的初选工作应坚持( )。A.细选原则B.精选原则C.重点原则D.面广原则【答案】： D 13、下列关于企业内部劳动规则的说法，错误的是( )。A.以员
4、工为制定主体B.只在本企业内适用C.由劳动者参与制定D.由单位行政决定和公布【答案】： A 14、培训的（）评估主要是评估受训者在心理上对培训内容的认可程度。A.认知成果B.技能成果C.情感成果D.绩效成果【答案】： C 15、劳动争议仲裁委员会的构成不包括()A.员工代表B.同级工会代表C.用人单位方面的代表D.劳动行政部门代表【答案】： A 16、间接薪酬不包括（）。A.年终资金B.股票期权C.社会保险D.员工福利【答案】： A 17、对人力资本的理解不正确的是（ ）。A.人力资本是活的资本B.人力资本凝结于劳动者体内C.人力资本是有形资本D.人力资本内含有一定经济关系【答案】： C 18
5、、就业量所生产产品的总供给价格称为( )A.最低收益B.最低预期收益C.最低成本D.最低预期成本【答案】： B 19、( )把下属作为权变的变量，即认为下属的成熟水平是选择领导风格的依赖条件。A.参与模型B.领导情境理论C.费德勒的权变模型D.路径-目标理论【答案】： B 20、培训规划的主要内容不包括( )。A.培训项目的确定B.培训需求的分析C.评估手段的选择D.培训成本的预算【答案】： B 21、以下关于企业组织结构整合的说法不正确的是()。2011年11月二级真题A.是一种改良式变革B.是组织设计中的第二步工作C.是企业最常用的组织结构变革方式D.主要解决结构分化时出现的分散倾向和实现
6、相互协调的要求【答案】： A 22、加强职业道德修养的正确方法是（）。A.在学习上，看别人怎样做，自己就怎样做B.在处理同事关系上，做到害人之心不可有、防人之心不可无C.在对外交往中坚持重大义、不计小利D.对自己的言行，坚持“吾日三省吾身”【答案】： D 23、下列关于选拔性素质测评的表述,正确的是( )A.强调测评无区分功能B.强调定性描述测评结果C.测评标准要尽可能精确D.测评标准应具有弹性【答案】： C 24、关于绩效考评的效标，下列说法不正确的是()A.效标即指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标.对个人或集体的绩效应当达到的水平要求B.特征性效标是非常有效的绩效衡量指标C.结果
7、性效标最常见的问题是若干质化指标较难以量化D.行为性效标的侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作的”【答案】： B 25、对培训效果进行学习评估时，不宜采用的评估方法是()。A.笔试法B.心得报告C.提问法D.行为观察【答案】： D 26、下列不属于绩效薪酬制形式的薪酬制度的是（）。A.计件薪酬制B.薪点薪酬制C.销售提成制D.佣金制【答案】： B 27、（ ）属于岗位设计的传统方法研究技术。A.程序分析法B.工业工程方法C.关键指标法D.现代功效学方法【答案】： A 28、培训课程设计的基本要求是()A.适应企业发展需要B.满足员工自身要求C.体现成年人的认知规律D.结合现代系统理论【
8、答案】： C 29、目标分解法采用的是()设定目标的方法。A.横向比较法B.平衡计分卡C.预期估算法D.任务分解法【答案】： B 30、被派遣劳动者实际劳动给付的对象是（）。A.形式上的雇主B.用工单位C.劳务派遣机构D.劳动行政部门【答案】： B 31、在面试的（ ），面试考官会进一步校对核心阶段所获得的信息。A.关系建立阶段B.导入阶段C.准备阶段D.确认阶段【答案】： D 32、企业人力资源规划的外部环境不包括（）。A.经济形势B.人口环境C.企业行业特征D.文化法律等因素【答案】： C 33、以下有关人力资本投资的表述，错误的是( )。A.投资主体可以是国家或个人B.投资对象是人C.投
9、资直接提高人的劳动生产能力D.是一种非生产性投资【答案】： D 34、在培训过程中，工作任务表的作用不包括（）。A.提高学习的效果B.关注信息的反馈C.减少培训的成本D.强调课程的重点【答案】： C 35、在入职教育中，由新员工的直接上级执行（ ）。A.专业性指导B.个别性指导C.基础性指导D.特定性指导【答案】： D 36、常用的信度评估系数不包括( )系数。A.稳定B.外在一致性C.等值D.内在一致性【答案】： B 37、幼儿教育工作要求执行者有爱心和耐心，会计工作要求执行者细心，这体现了（）。A.个体差异原理B.工作差异原理C.人岗匹配原理D.环境差异原理【答案】： B 38、工资集体协
10、商的双方可书面委托本企业外的专业人士作为本方协商代表，但委托人数不得超过本方代表的()。A.1/2B.1/3C.1/4D.1/5【答案】： B 39、医生“治病救人”体现了职业道德基本要素的（）。A.职业理想B.职业态度C.职业良心D.职业纪律【答案】： C 40、 一般来说，( )会作为生产性组织的主要绩效考评指标。A.工作效率B.成本控制C.工作过程D.工作成果【答案】： D 41、( )是在绩效管理末期，主管与下属就本期绩效计划的贯彻执行情况，以及工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。A.绩效考评面谈B.绩效总结面谈C.绩效计划面谈D.绩效指导面谈【答案】： A 42、以
11、近期记忆代替整个测评期间的全部表现.这属于员工素质测评的(）A.晕轮效应B.感情效应C.近因误差D.离散误差【答案】： C 43、现代人力资源管理以( )为中心。A.劳动环境B.劳动对象C.劳动资料D.劳动者【答案】： D 44、“你怎么连这么简单的问题都不懂？”这个问题属于()。A.压力性问题B.知识性问题C.思维性问题D.经验性问题【答案】： A 45、合理集权的作用不包括（）。A.是企业大生产的客观要求B.有利于企业统一领导和指挥C.有利于企业调动下级的积极性和主动性D.有利于企业人力、物力、财力的合理分配和使用【答案】： C 46、学校招聘的优点是（ ）。A.适应快B.选拔准确性高C.
12、激励性强D.学生的可塑性强（人才单纯）【答案】： D 47、 关于员工素质测评中的个体差异原理，下列选项中，描述不正确的是( )A.人的素质是有差异的，这种差异是客观存在的，但是可以为意志所转移的（ ）B.先天因素可以选成素质差异C.测评的内容是人的素质D.后天因素可以选成素质差异【答案】： A 48、劳动力市场的基本功能是决定（ ）。A.劳动力供给量B.就业量与工资C.就业量与成本D.劳动力需求量【答案】： B 49、当劳动力供给弹性大于1时，表明()A.供给无弹性B.供给无限弹性C.供给富有弹性D.供给缺乏弹性【答案】： C 50、()不属于劳动组织优化的内容。A.劳动环境优化B.作业班组
13、合理组织C.不同工艺阶段合理组织D.工作时间合理组织【答案】： A 第二部分 多选题(50题)1、对企业而言，薪酬的功能包括（）。A.改善经营绩效B.支持企业改革C.塑造企业文化D.保障员工生活E.控制企业成本【答案】： ABC 2、诚信的特征包括( )A.历史性B.智慧性C.止损性D.个体性【答案】： BC 3、特殊能力测评按照测验方式的不同分为（）。A.个别能力测验B.操作能力测验C.机械能力测验D.团体能力测评E.文书能力测验【答案】： BC 4、下面属于劳动权的是（）。A.平等就业权B.劳动报酬权C.自由择业权D.休息休假权E.职业培训权【答案】： ABCD 5、劳动定额可以分为()。
14、A.工时定额B.产量定额C.消耗定额D.单项定额E.看管定额【答案】： AB 6、 结果导向型的绩效考评方法包括（）。A.短文法B.目标管理法C.劳动定额法D.直接指标法E.关键事件法【答案】： ABCD 7、下列关于薪酬级差的说法正确的有（）。A.薪酬级差确定了企业各等级之间的薪酬比例关系B.高级别岗位之问的薪酬级差比低级别薪酬级差小C.企业内员工薪酬差距的大小是由企业各等级之间的薪酬比例关系决定的D.同一薪酬等级中，高档次之间的薪酬级差要和低档次问的薪酬级差保持一致E.各等级间的薪酬比例关系要体现各等级间在劳动强度、复杂程度等方面的差别【答案】： AC 8、无领导小组讨论的特点包括()。A
15、.具有生动的人际互动效应B.组织的成本较大，效率较低C.讨论过程真实，易于客观评价D.被评价者难以掩饰自己特点E.无法在被评价者之间产生互动【答案】： ACD 9、（）属于以绩效为导向的薪酬结构。A.计件工资B.提成工资C.效益工资D.岗位薪酬E.技能薪酬【答案】： ABC 10、岗位横向分类应该遵循的原则有（）。A.单一原则B.程度原则C.时间原则D.选择原则E.自主原则【答案】： ABCD 11、亨利?明茨伯格认为管理者的决策类角色主要包括（）。A.企业家B.发言人C.谈判者D.联络员E.资源分配者【答案】： AC 12、劳务派遣的主体有（）。A.用工单位B.政府C.劳务派遣机构D.工会E
16、.被派遣劳动者【答案】： AC 13、按照在购买决策过程中的作用不同，消费者的角色可分为( )。A.倡议者B.需求者C.供给者D.购买者E.使用者【答案】： AD 14、员工素质测评方法的类型包括()。A.选拔性测评B.补偿性测评C.开发性测评D.考核性测评E.诊断性测评【答案】： ACD 15、企业在制订薪酬计划时，应掌握的人力资源规划资料包括（）。A.企业现有的员工人数B.未来一年预计休假的员工人数C.未来一年预计岗位轮换的员工人数D.未来一年预计晋升职务的员工人数E.企业在过去三年的各类员工总人数【答案】： BCD 16、场地拓展训练可以使团队在( )方面得到收益和改善。A.变革与学习B
17、.杰出领导C.心态和士气D.共同愿景E.沟通与默契【答案】： ACD 17、综合型的绩效考评方法包括()A.合成考评法B.加权量表法C.目标管理法D.日清日结法E.评价中心法【答案】： ABD 18、培训前效果评估的作用包括（）。A.确保计划与实际需求合理衔接B.保证培训需求确认的科学性C.帮助实现培训资源的合理配置D.保证培训效果测定的科学性E.能够保证培训活动按照计划进行【答案】： ABCD 19、(2016年5月)企业组织结构整合的目的主要在于() 。A.实现组织间的相互协调B.实现组织管理的系统化C.解决部门内部的分工问题D.解决结构分化时的分散倾向E.保证企业生产经营活动的正常运行【
18、答案】： AD 20、 从配置的性质上看，可将企业人力资源配置分为( )A.数量配置B.个体配置C.结构配置D.质量配置E.整体配置【答案】： AD 21、心理测验按测验的方式可分为( )。A.情商测验B.纸笔测验C.操作测验D.口头测验E.情境测验【答案】： BCD 22、劳务关系作为一种民事权利义务关系，它的构成部分有（）。A.主体B.形式C.法人D.客体E.内容【答案】： AD 23、人力资源开发理论体系包括()。A.心理开发B.环境开发C.伦理开发D.技能开发E.生理开发【答案】： ABCD 24、在使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时，可选择的策略有()。A.首因策略B.择优策略C.
19、淘汰策略D.晋升策略E.轮廓匹配策略【答案】： BC 25、制定企业人员规划的基本原则包括（）。A.确保人力资源需求的原则B.与战略目标相适应的原则C.与内外环境相适应的原则D.与企业员工开发相适应的原则E.保持适度流动性的原则【答案】： ABC 26、以下关于下级考评的说法，正确的是( )。A.所占比重约为10%B.对被考评者容易心存顾虑C.常受到人际关系的影响D.考评结果缺乏客观公正性E.能充分调动被考评者的积极性【答案】： ABD 27、考评结果过松过宽，容易（）。A.阻碍组织的变革和发展B.使业绩优秀的员工受到伤害C.促使员工个人主义情绪高涨D.形成狭隘的内部保护主义倾向E.使员工滋生
20、某种侥幸心理蒙混过关【答案】： ABD 28、调解劳动争议的原则中，申请自愿原则的内容包括（）。A.履行协议自愿B.退出调解自愿C.调解过程自愿D.申请调解自愿E.解除协议自愿【答案】： ACD 29、在利用选拔性素质模型进行结构化面试时，需要组建测评小组，小组成员应包括（ ）A.招聘岗位的资深任职人员B.公司高层管理人员C.人力资源管理人员D.招聘岗位所在部门的主管E.企业优秀员工代表【答案】： ABCD 30、 劳动效率定员法是根据说通期内企业的( )来计算和确定某类岗位需求的一种方法。A.工作岗位的数量B.人均劳动效率C.工作负荷量的大小D.生产任务总量E.岗位工作人员的经验【答案】：
21、BD 31、狭义的人力资源规划包括人员（）。A.培训计划B.补充计划C.配备计划D.薪酬计划E.晋升计划【答案】： BC 32、工作岗位调查的目的包括（ ）。A.为进行岗位设置提供依据B.为制定各种人事文件提供资料C.为改进工作岗位的设计提供信息D.为岗位评价与岗位分类提供必要依据E.收集有关信息，以便对岗位进行描述【答案】： BCD 33、工资指导线包括（）。A.高线B.预警线C.低线D.基准线E.下线【答案】： BD 34、现代企业人力资源管理，它至少涉及的基本职能包括（）。A.招聘B.录用C.发展D.考评E.选拔【答案】： BCD 35、当前在我国很多企业中，工资制度的主要特点包括（ ）
22、。A.级别多B.级别少C.级差小D.级差大E.水平低【答案】： AC 36、下面属于劳动权的是( )。A.平等就业权B.劳动报酬权C.自由择业权D.休息休假权E.职业培训权【答案】： ABCD 37、组织公正与报酬分配要求（ ）。A.分配公平B.程序公平C.互动公平D.法律公平E.组织公平【答案】： ABC 38、下列属于企业员工培训规划的内容的有（）。A.培训的目的B.培训的目标C.培训工具D.培训的范围E.培训的费用【答案】： ABD 39、设计绩效考评标准时，应遵循的基本原则包括()A.突出特点B.普遍通用C.先进合理D.简洁扼要E.定量准确【答案】： ACD 40、下列关于人力资源预测
23、方法的说法，正确的有()A.马尔可夫法可以预测企业的人力资源需求B.经济计量模型法其实是一种转移概率矩阵C.马尔可夫法可以预测企业的人力资源供给D.趋势外推法与回归分析法本质上都是经济计量模型法E.灰色预测模型法仅能对含有未知或非确定信息的系统进行预测【答案】： ACD 41、劳动关系法包括( )。A.职工民主管理法B.集体合同法C.劳动争议处理法D.劳动合同法E.用人单位内部劳动规则制定法【答案】： ABCD 42、最低劳动标准包括( )。A.最低工资标准B.最低劳动条件C.最低社会保障D.最差就业环境E.最长劳动时间标准【答案】： A 43、综合型的绩效考评方法包括()A.合成考评法B.加
24、权量表法C.目标管理法D.日清日结法E.评价中心法【答案】： ABD 44、下面关于设计薪酬调查问卷的说法正确的是()。A.把相关的问题分开，分散收集信息B.调查问卷语言规范，问题简单明确C.充分考虑信息处理的简便性和正确性D.确保表格中的每个调查项目都是必要的E.先明确薪酬调查问卷的主要内容，再设计调查表【答案】： BCD 45、经营者违背中华人民共和国反不正当竞争法规定的做法有( )A.处理有效期即将到期的商品或者其他积压的商品B.使用与知名商品近俱的名称、包装、装潢C.采取抽奖式的有奖销售,最高奖的金额为3000元D.通过给予对方单位某技术人员提成的方式换取他手里的技术资料【答案】： B
25、D 46、战略层次培训需求分析的主要内容包括( )。A.预测企业未来的人事变动B.找出对培训不利的影响因素C.考虑各种可能改变组织优先权的因素D.调查并了解员工的工作态度和对企业的满意度E.找出可能对企业目标产生影响的因素【答案】： ABCD 47、根据面试题目内容的不同，面试可以分为（ ）A.情境性面试B.半结构化面试C.结构化面试D.经验性面试E.非结构化面试【答案】： AD 48、下列对人力资本的理解正确的是（ ）。A.人力资本具有创造性B.人力资本具有时效性C.人力资本具有累积性D.人力资本具有收益性E.人力资本具有个体差异性【答案】： ABCD 49、在进行行为描述面试时，面试考官应
26、把握住的关键要素是（）。A.情境B.目标C.行动D.态度E.结果【答案】： ABC 50、按设备定员，即根据( )来计算定员人数。A.出勤率B.设备需要开动班次C.工人看管定额D.设备需要开动的台数E.生产任务的数量【答案】： ABCD 第三部分 大题(50题)1、某电子产品销售公司拟在本年度内为下属的地区销售部招聘20名营销经理。公司人力资源部王经理，对新招聘来的大学生小章说：“这项重要任务就交给你了，你先提出一个招聘方案吧!”小章是刚刚从一所知名大学人力资源管理专业毕业的本科生，他欣然地接受了任务，一周以后，他设计了一份详细的招聘计划草案，送到了王经理的面前。在小章所提交的招聘计划草案中，
27、提出营销经理的招聘工作分初选、细选和终选三个阶段完成。在根据应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础上，应当对候选人进行一次选拔性的素质测评，作为第二阶段的主要任务，然后再采用面试、无领导小组讨论等方法选拔出最终候选人。请根据本案例，回答以下问题：(1)您认为对应聘者进行选拔性的素质测评，应当做好哪些准备工作?(2)对营销经理的“团队管理能力”进行测评时，需要把握哪些测评要素?【答案】：（1）为了保证人员选拔的质量，应做好以下准备工作：收集必要的相关资料和数据。组织强有力的测评小组。制定测评方案。A确定被测评对象范围和测评目的。B设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准。C编制或修
28、订员工素质能力测评的参照标准。D选择合理的测评方法。（2）对“团队管理能力”进行测评时，需要把握的测评要素有沟通协作、组织能力、监控、培养与指导他人、团队精神、激励下属、绩效导向。 2、5、【文件五】类别：电子邮件来件人：陈欣培训专员收件人：秦冬人事经理日期：5月17日秦经理：你好!公司四月份在南非首次承接的420工程现已开工，工程部准备委派6名高级技术人员到南非提供技术服务。可是，这6名技术人员英语水平较差，虽经过为期半年的在岗英语培训，但效果不尽如人意。因此，工程部计划临时安排他们去英语学校参加封闭式培训，培训时间为2个月，费用为每人l0000元。该计划已经上报人力资源部。可是，昨天工程部
29、来电称，财务部不同意支付培训费用，理由是该培训事先没有计划和预算，资金周转不过来，这几名员工原计划10月份赴南非，工程部担心如果不能按期派人提供技术支持，可能会影响合同的执行和公司的声誉。目前，工程部非常焦急，请求您出面协调，敬请尽快回复。文件五的回复表回复方式：(请将选项前的打)信函/便函面谈Email【答案】：回复方式：(请将选项前的打)信函便函面谈Email电话语音邮件处理时间不予处理5月20日下午3点回复内容：(1)为树立公司的良好形象，确保工作如期开展，必须开展好本次英语培训。(2)与工程师面谈，了解培训效果不好的原因。(3)认真总结这次岗位培训情况，分析效果不好的原因。(4)与工程
30、部沟通，请他们放心，英语培训一定要进行，人员可以如期派出。(5)与英语学校沟通，拟定外语学校培训方案。(6)与财务部门沟通，拟定新增培训费用预算。(7)加强培训工作管理，对培训情况进行跟踪评估，确保效果。 3、老沈是一家电厂的人事处长，以往每年年初不断有方方面面的人开始打招呼、递条子，要求他帮忙安排高校毕业生进厂。厂里收入不高，但好歹也是旱涝保收。可那年头进人指标由上面政府管着，不该进的人他拦不住，企业真正想要的人他也没办法进，有本事进来的人不是没用就是拿企业作跳板。工作难做，上级领导、协作单位、亲朋好友倒是得罪了不少。今年，企业人事管理有了重大改革，权力下放，企业自主，老沈心想终于可以进几个
31、满意的人了。正好厂里要求进一两个计算机方面的人，老沈心想名牌大学的学生肯定是不会来的，所以他安排下属在毕业生交流大会上找了几个普通学校的农村籍学生，经过材料审核、面试，选了两个签了协议，他还特意带他们在厂里转了两天。可没想到，一个学生回去后就说不来了，另一个索性从此杳无音信。老沈觉着不可思议，这两小子水平也不怎么样，出去找一份工作工资也高不到哪里去，还随时会被辞退，怎么就不肯来?更糟糕的是，厂里原来所剩无几的本科生又有几个辞职走了。一天，老沈跟同僚谈起此事，其中一个人听了哈哈大笑：来这儿一点奔头没有，谁敢来?电厂的计算机人员职位结构如下：公司高层计划处长计算机组长计算机员(此次招聘职位)。员工
32、工资结构如下：技能工资(原基本工资)+浮动工资(原一年长两级，现已停止增长)+补贴(按市政府文件执行，无差别)+误餐补贴(固定)+岗位奖金最高系数40分，中层干部30分，一般工人24分，计算机员(包括组长)22分。问题：请分析这家电厂人力资源体系存在什么问题?为什么招不到人?【答案】：1)错误的招聘策略。为了使组织能选聘到高素质的合格人才，组织的有关部门应科学地制定招聘策略。主要是要在招聘的渠道、人员的来源及招聘的公共关系策略上下功夫。本案例中，老沈在这一点上所犯的失误主要表现为：?第一，招聘标准有问题(即企业决定录用什么样的人)。招聘标准的设立是建立在职务分析的标准上的。企业应根据公平和唯才
33、是用的原则挑选适宜于招聘职位的人才。本案中，老沈以主观的企业环境标准替代职位分析标准，将招聘人员限于一般学校的农村籍毕业生，这就无意中缩小了人才选择的渠道，使企业陷入选才的不利境地。?第二，招聘的公共关系策略有问题。在本案选才过程中，老沈一直忽略这一点。即没有营造“创造尊重人才，重视人才”的气氛，这样使应聘者感受不到自己是企业所需人才，必然会产生不利于自己长期发展的疑问。同时也没有宣传本企业的成就及发展前途。?2)不科学的薪酬体制。对于一个公司来说，薪酬方案是人力资源管理中的一个组成部分，精心设计的薪酬体制是帮助公司在竞争激烈的市场中取得胜利的战略措施。在本案例中，人力资源部门之所以招聘不到合
34、适的人才，这种不科学的薪酬体制也带来了很大的负面影响。?从电厂的员工工资结构可知：?首先，这个工资结构整体上并没有体现出“按劳所得”的理念，没有根据员工的工作表现，或是其对与工作相关知识和技术的掌握而在薪酬上有所体现。大家干好干坏都一样，缺乏了激励的效用。?其次，我们看到在该电厂里实际上是一种权力距离的文化，这表现在工资制度上就是突出资历工资，即只要员工表现一般就可以加薪，贡献大的员工和其他贡献一般的员工的加薪幅度一样。很明显，这种制度不利于激励员工提高技术。?第三，综观整个工资结构，基本工资、浮动工资、补贴和误餐补贴并没有太大的差别，但是岗位奖金的系数却有着较大差别，一个技术工作者还没有普通
35、工人的系数高，这样根本体现不出以人为本，从一个侧面也给人以该企业“不重视技术或科研”的暗示，由此会让应聘者得出没有发展前途的结论。?第四，这样的工资结构没有考虑业绩工资，造成员工并不清楚需要做什么才能增加业绩工资，以及如何表现会得到奖励。另外，也没有实行激励工资。?第五，在这个工资结构中缺乏边缘薪酬，即福利。传统的对人才的竞争手段主要是放在对基本工资的提高上，可是随着竞争的加剧和对成本的考量，现在很多公司会在福利上大做文章。而电厂的这份工资结构不能显示应聘者所关心的福利需要。?综上所述，电厂的这种基于计划经济时代的工资制度已经不能适应市场经济环境下的竞争要求，如果不能制定一套科学的薪酬制度，电
36、厂招不到人的尴尬情况仍将继续。 4、欧威新能源汽车公司是一家从传统国有企业发展起来的集研发、生产、销售为一体的大型企业集团。随着生产规模的不断扩大，集团公司以下属于公司的形式成立了产品设计中心、生产中心、销售中心。由于各种原因，集团总部及备下属中心的薪酬体系均保持了原来国有企业岗位技能工资的模式，整个薪酬体系存在26个级别，员工如果想要获得较高水平的收入，只有通过职位晋升来实现。今年，公司计划借助外部告询公司的力量，对整个薪酬体系进行大胆改革，拟采用宽带薪酬替代现有的薪酬体系。请结合本案例回答以下问题：宽带薪酬体系的设计，包括哪些基本的步骤【答案】：1理解企业战略。2整合岗位评价。3完善薪酬调
37、查。4构建薪酬结构。5加强控制调整。 5、某公司是一家实力雄厚的汽车制造企业，根据公司未来五年总体发展规划，企业将达到年产200万辆汽车生产规模。人力资源部正在讨论2010?2014年度企业人力资源总体规划问题，负责起草该规划的是人力资源部副经理王平，她对规划起草小组成员小章交代，在进行企业人力资源外部供给预测之前，先组织一次全面深入的调查，尽可能多地采集相关的数据资料，为人力资源内部供给预测做好准备。请根据本案例，回答以下问题：(1)该公司在进行人力资源内部供给预测时，可以采取哪些方法？（8分）(2)当预测到企业人力资源在未来的几年内可能发生短缺时，可以采取哪些措施解决人力资源供不应求的问题
38、？（10分）【答案】：答：（1）企业人力资源内部供给预测的基本方法：人力资源信息库。（2分）人力资源信息库针对企业不同人员，又可以分为：第一，技能清单。（1分）第二，管理才能清单。（1分）管理人员接替模型。（2分）马尔可夫模型。（2分）(2)应对企业人力资源短缺的措施：（每项2分，最高10分）将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位。（2分）如果高科技人员出现短缺，应拟订培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟定外部招聘计划。（2分）如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，则可以根据劳动法等有关法规，制定延长工时适当增加报酬的计划，这只是一种短期应急措施。（2分）提高
39、企业资本技术有机构成，提高劳动生产率，形成机器替代人力的格局。（2分）制定聘用非全日制临时工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等。（2分）制定聘用全日制临时工计划。（2分） 6、安岩公司最近的员工流失问题十分严重，离职的员工不仅有对公司发展非常重要的技术研发人员，也有中基层管理者，一线生产操作人员的离职率也日渐升高。离职面谈显示收入因素是重要原因之一，以下是若干离职面谈的摘暴：A：我2007年进入公司，从那时起薪酬制度就没有变过，现在我连工龄薪酬都没有；B：我现在的薪酬水平是2009年确定的，三年过去了我的收入连动都没动；c：现在五花肉都快涨到20元一斤了，我的薪酬增长幅度是0，现在薪酬200
40、0多块根本没法和两年前的2000多块钱相比；D：我表弟在东安公司和我做同样的工作。每月薪酬比我高300多块，一年就多4000块钱；E：我是设计人员，可是我现在的收入和加班加点的一线工人差不多，我觉得不公平；F：副总一年收入30万，生产线长一年10万，我年收入3万多点，这差距也太大了，关键是，想要高薪就必须升职，但职位就那么多，我看不到涨薪酬的希望。假如您是安岩公司的薪酬主管。想了解员工对薪酬的具体满意度情况，请设计一份薪酬满意度调查问卷。【答案】：薪酬满意度调查问卷示例如下：薪酬满意度调查问卷调查问卷说明：(1)本调查问卷共有30个问题，问题采用单项选择的方式，简明扼要并易于回答。(2)此次调
41、查问卷以匿名方式填写。(3)本调查问卷的任何信息都将严格受到保密，所以你可以放心作答。(4)当有超过50%的题目不作回答时，本问卷将做无效处理。(5)请你按实际情况作答，否则将影响调查结果。性别：_年龄：_学历程度：_职位：_入职年限：_ 7、K(中国)公司深刻地认识到：先进的管理只有依靠优秀的人才才能实现，人才培训则是造就优秀人才的必要途径。18年来，该公司已经累计培训员工20万人次，基本培训资金投入超过24亿元。作为世界最大的餐饮连锁企业，该公司不仅给中国带来了异国风味的美味食品，上万个就业机会，还提供了一套全新的具有国际化标准的人员培训和管理系统。从每一个新员工踏进公司大门的那一刻起，公司就根据未来发展和运营的需要，为他们量身定