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1、企业人力资源管理师之二级人力资源管理师题库大全【培优A卷】第一部分 单选题(50题)1、可以用工资总额占（）的合理比重来推算合理的工资总额。A.附加值B.人工成本C.营业额D.福利总额【答案】： A 2、某一测试问卷中有一道“你对Java语言的掌握程度如何?”的题，选项为“A精通；B善于；C尚可”，在这里，“精通”、“善于”、“尚可”是指（）。A.标度B.指标C.标记D.标准【答案】： A 3、 绩效监控始终关注员工的( )，旨在通过提高个体绩效水平来改进部门和组织的绩效( )A.工作态度B.工作行为C.工作绩效D.工作过程【答案】： C 4、现代人力资源管理的三大基石不包括()。A.定编定岗
2、定员定额B.员工的绩效管理C.人才的引进与配置D.员工的技能开发【答案】： C 5、企业建立企业年金制度的条件不包括（）。A.已经建立集体协商机制B.具有相应的经济负担能力C.企业规模达到100人以上D.依法参加基本养老保险并履行缴费义务【答案】： C 6、假若你已经和家人商量好周末要带孩子一块去玩，而你的朋友极力邀请你参加他的婚宴，此时你会（）。A.不予理睬B.告诉朋友自己已有安排C.向家人说明情况并调整时间带家人和孩子一块出去玩D.直接告诉家人自己要参加朋友的婚宴【答案】： A 7、不属于无领导小组讨论类型的是()A.无情境讨论B.指定角色的讨论C.情境性的讨论D.指定主持人的讨论【答案】
3、： D 8、现代组织理论设计属于（）的组织理论设计。A.静态B.动态C.权变D.权威【答案】： B 9、处理员工素质测评结果的常用数理统计方法不包括()。A.集中趋势分析B.综合分析C.离散趋势分析D.相关分析【答案】： B 10、符合爱岗敬业要求的是（）。A.绝不能违背上司的意愿B.干一行，专一行C.强化职业责任D.舍弃个人和家庭利益，全身心投入到岗位工作之中【答案】： B 11、( )绩效指标的考评标准通常是一个范围,即上限和下限.A.描述性B.目标性C.数量化D.质量化【答案】： C 12、企业在解决人力资源短缺的问题时，最为有效的方法不包括( )A.改进生产加工工艺设计B.合并和关闭臃
4、肿机构C.提高员工生产业务技能D.制定科学的员工激励机制【答案】： B 13、()的工资标准不以金额表示。A.一岗一薪工资制B.薪点工资制C.一岗多薪工资制D.提成工资制【答案】： B 14、( )是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工的劳动行为、素质要求等所作的统一规定。A.岗位评价B.工作分析C.岗位规范D.劳动制度【答案】： C 15、以近期记忆代替整个测评期间的全部表现.这属于员工素质测评的(）A.晕轮效应B.感情效应C.近因误差D.离散误差【答案】： C 16、(2015年11月)企业制定（）的目的是及时处理事故，采取预防措施，总结经验，防止类似事故再次发生。A.重大事故隐患管理
5、制度B.安全生产责任制度C.伤亡事故报告和处理制度D.安全生产检查制度【答案】： C 17、以下关于企业组织结构整合的说法不正确的是（）。A.是一种改良式变革B.是组织设计中的第二步工作C.是企业最常用的组织结构变革方式D.主要解决结构分化时出现的分散倾向和实现相互协调的要求【答案】： A 18、劳动争议仲裁委员会的构成不包括（）。A.员工代表B.同级工会代表C.用人单位方面的代表D.劳动行政部门代表【答案】： A 19、以下不符合提取关键绩效指标的方法是（）。A.目标分解法B.关键分析法C.标杆基准法D.关键目标法【答案】： D 20、一个能力强的员工可以带10个人,一个能力更强的人可以带1
6、00个人,但假如没有数字中的权数“1”,那么,能力再强也无法带领一个人。从职业道德的角度来说,与这句话意思相近的选项是( )。A.海纳百川,有容乃大B.民为邦本,本固宁C.才者,德之资也;德者,才之帅也D.不义且富贵,于我如浮云【答案】： C 21、( )一般由招聘单位的人力资源部门设计，应聘人员在求职时自己填写。A.个人简历B.加权测评表C.个人履历D.招聘申请表【答案】： D 22、一次你的一位很健谈、很有学识的朋友不请自到，来你家做客。这位朋友穿戴邋遢、坐卧随意，你的妻子（丈夫）是一位爱洁净的人。你朋友的这些举动惹得你的妻子（丈夫）怒形于色，你会（）。A.告诉妻子（丈夫），自己并没有请他
7、来做家里B.委婉地告诉朋友，你自己一摊儿有事情要做，不能多陪朋友说话C.耐心听朋友聊下去，因为他很有学识D.示意妻子（丈夫）回避一下【答案】： C 23、企业人员需求预测方法中，（）不属于量化分析方法。A.德尔菲法B.趋势外推法C.生产模型法D.人员比率法【答案】： A 24、高层管理人员的层次分析能力和决策能力占（）。A.52B.38C.10D.20【答案】： A 25、人力资本的投资者和受益者之间发生的收入和支出不对称现象，被称为人力资本投资的()A.外在性B.内在性C.失衡性D.替换性【答案】： A 26、根据我国法律规定，劳动争议的申诉时效为（）日。A.7B.15C.30D.60【答案
8、】： D 27、如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工资数据，在进行工资调查数据分析时，可以用()。A.数据排列法B.离散分析C.频率分析法D.趋中趋势分析【答案】： C 28、在企业人力资源管理的基本职能中，录用的职能不包括( )。A.营造良好的企业文化氛围B.明确组织中工作岗位的需求C.对有资格的求职人员提供均等的就业机会D.采用科学方法确定符合岗位要求的最合适人选【答案】： A 29、劳务派遣单位与接受单位双方所确立的权利义务关系，属于()。A.实际劳动关系B.劳动法律关系C.形式劳动关系D.民事法律关系【答案】： D 30、在素质测评体系中，（）是对测
9、评客体外延的比较而形成。A.选拔标准指标体系B.常模参照性指标体系C.效标参照性标准体系D.检测指标体系【答案】： B 31、（ ）以员工的工作业绩为基础支付薪酬。A.薪点薪酬制B.绩效薪酬制C.技术薪酬制D.岗位薪酬制【答案】： B 32、管理人员培训需求的相关信息，无法从()中获得。A.人员与绩效分析B.岗位与薪酬分析C.工作与任务分析D.战略与环境分析【答案】： B 33、基于绩效考评结果的薪酬调整主要表现在薪酬等级的变动和（）两个方面。A.薪酬数额的变动B.五险一金的变动C.奖金额度的确定D.绩效工资的确定【答案】： C 34、( )为企业岗位薪资制度奠定了基础。A.岗位分析B.岗位评
10、价C.绩效考核D.培训开发【答案】： A 35、企业在不同发展阶段应选择与薪酬水平相应的薪酬政策，但不包括（）。A.领先型政策B.跟随型政策C.滞后型政策D.混合型政策【答案】： D 36、对仲裁裁决不服的，当事人可以自收到裁决书之日起()日内向法院提起诉讼，通过法院审理使争议得到解决。A.5B.10C.15D.20【答案】： C 37、以下关于零基定员法的表述，不正确的是( )。A.零基法是以岗位劳动量为依据一切从零开始B.零基法主要用来测定二、三线人员的定员人数C.零基法是以某一类人员人数为基础，按比例定人数D.零基法对工作量不饱和的岗位，实行并岗或由一人兼职兼岗【答案】： C 38、如果
11、你的某个同事总是表现出难以接受别人批评的样子，而且他的缺点又很多，你会（ ）。A.委婉地指出他的缺点，要他以后注意改进B.避免和他接触C.绝不会指出他的缺点D.敢于批评他，表达自己的真诚愿望【答案】： A 39、可采用()的方法，将KPI体系按组织结构层级进行纵向分解。A.目标流程相结合B.目标结果相结合C.目标手段相结合D.目标责任相结合【答案】： C 40、人力资源内部供给预测的方法不包括（）。A.人力资源信息库B.马尔可夫模型C.管理人员接替模型D.回归分析法【答案】： D 41、用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付()倍的工资。A.1
12、B.1.5C.2D.3【答案】： C 42、现代人力资源管理的内容应( )。A.以事为中心B.以企业为中心C.以人为中心D.以社会为中心【答案】： C 43、单位依法安排小王在1月1日加班一天，则小王该天的工资应不低于劳动合同规定日工资标准的（ ）。A.100%B.150%C.200%D.300%【答案】： D 44、飞行员选拔标准来自于对飞机驾驶工作本身的直接描述，这种选拔标准是（ ）性标准。A.效标参照B.能力考核C.常模参照D.素质考核【答案】： A 45、某项测量的（ ）也称信度，它说明了该项测量的一致性和稳定性。A.可靠性B.针对性C.有效性D.合理性【答案】： A 46、参加座谈会
13、的人员一般应该控制在（）人左右。A.2B.7C.15D.20【答案】： B 47、目标分解法采用的（）设定目标的方法。A.横向比较法B.平衡计分卡C.预期估算法D.任务分解法【答案】： B 48、员工素质测评标准体系的纵向结构要素不包括（）。A.工作绩效B.测评目标C.测评指标D.测评内容【答案】： A 49、（）不属于劳动安全卫生保护费用。A.医疗保险费B.劳动安全卫生教育培训经费C.工伤保险费D.健康检查和职业病防治费用【答案】： A 50、下列关于人事测评的说法，不正确的是()A.人的素质是有差异的B.先天因素可以造成素质差异C.测评的内容是心理素质D.后天因素可以造成素质差异【答案】：
14、 C 第二部分 多选题(50题)1、企业进行组织决策分析时，需考虑的因素有（）。A.决策的常规性B.决策者所需具备的能力C.决策的层次性D.决策对各职能的影响面E.决策影响的时间【答案】： BD 2、在进行岗位工作扩大化和丰富化设计时，应当关注的问题包括（）。A.控制岗位工作的循环期，工作周期不宜过长或过短B.保持工作任务具有一定变动率，但变动率不宜太高或太低C.明确工作数量和质量考评标准，使员工逐步掌握岗位操作技能D.在基本作业之外，可将辅助性和准备性工作尽可能组合在一起E.鼓励员工一专多能，由某种专业技能逐步向更多更高技能发展【答案】： ABCD 3、企业在制定薪酬计划时，需要预测的薪酬信
15、息包括（）。A.企业未来一年的工资增长率B.员工在未来一年增薪的额度C.员工在未来一年增薪的时间D.员工在未来一年增薪的调资类受E.当地劳动力供求状况与工资水平【答案】： ABCD 4、对受训者情感结果的评价主要涉及的维度和指标包括（）。A.创造性B.创新能力C.责任意识D.学习成长E.沟通协调能力【答案】： ACD 5、企业的外部经营环境可以分为宏观环境和微观环境，其中微观环境包括（）。A.经济环境B.法律环境C.行业环境D.市场环境E.政治环境【答案】： CD 6、在进行绩效指标设计时，应遵循的基本原则包括()。A.简洁性原则B.明确性原则C.针对性原则D.科学性原则E.经济性原则【答案】
16、： BCD 7、工资指导线的作用（）。A.为企业年度工资增长水平提供依据B.有利于企业形成正常的工资增长机制C.引导企业自觉控制人工成本水平D.完善国家的工资宏观调控体系E.体现了市场经济条件下的“政企分开”。【答案】： ABCD 8、培训需要分析的任务分析表，包括已经量化的指标，如（ ）。A.工作量要素B.工作质量要求C.工作技能要求D.工作操作规范E.工作生产技能【答案】： ABCD 9、在制定培训规划时，陈述目标的结果包括( )。A.工作人员面临的情境B.使用的辅助工具或工作助手C.每项行为所需的技能D.对每种情境须做出的反应行为E.行为及其结果的标准【答案】： ABD 10、面试的实施
17、技巧包括（）。A.灵活提问B.少听多说C.善于提取要点D.进行阶段性总结E.排除各种干扰【答案】： ACD 11、培训课程设计的基本原则包括（）。A.满足市场发展要求B.满足企业与学习者的需求C.兼顾实用性和系统性D.体现成年人的认知规律E.体现现代系统理论的基本原理【答案】： BD 12、企业开展某一专业理论问题或前沿技术问题的相关培训,培训师来源包括( )A.从大中专院校聘请教师B.从企业技术部门中聘任技术人员C.从颐问公司聘请培训师D.聘请本专业的专家、学者E.聘请专职的培训师【答案】： ACD 13、运用劳动力市场工资指导价位时，必须处理好指导价位与（）的关系。A.“两低于”原则B.企
18、业员工总数C.企业经济效益D.企业员工结构E.企业短期货币工资决定方式【答案】： AC 14、狭义的人力资源规划包括()A.人员培训计划B.人员补充计划C.人员配备计划D.人员薪酬计划E.人员晋升计划【答案】： BC 15、重大事故隐患管理制度的要点有()A.重大事故隐患分类B.重大事故隐患报告C.重大事故赔偿标准D.重大事故隐患预防与整改措施E.劳动行政部门、企业主管部门对重大事故隐患整改的完成情况的检查验收【答案】： ABD 16、考评过程中，考评者自我中心效应的表现形式不包括（）。A.优先效应B.近期效应C.后继效应D.对比偏差E.相似偏差【答案】： ABC 17、()属于组合薪酬结构。
19、A.岗位技能薪酬B.能力资格薪酬C.岗位效益薪酬D.技术等级薪酬E.薪点薪酬制【答案】： AC 18、实行经营者年薪制应具备的条件包括（ ）A.完善的组织机构B.完善的群众监督机制C.健全的经营者人才市场D.完善的竞争机制E.明确的经营者业绩考核指标体系【答案】： BCD 19、培训目标可分解为不同的层次，它们为（）。A.可以达到的目标B.应该达到的目标C.必须达到的目标D.高层管理人员目标E.基层人员目标【答案】： ABC 20、结果导向型的业绩考评方法包括()。A.关键事件法B.短文法C.劳动定额法D.目标管理法E.直接指标法【答案】： BCD 21、在计算某工种定员人数时。通常要按公式核
20、算出（）等指标数值。A.劳动力供给人数B.出勤率C.工时利用率D.作业率E.定额完成率【答案】： BCD 22、有关薪酬计划，下列说法正确的有（）。A.单一的增薪率对原来薪酬水平低的员工更有利B.企业要避免同时采用从上而下法和从下而上法C.相对从下而上法，从上而下法更能调动员工的积极性D.在从下而上法中，部门的薪酬预算是由部门自己提出的E.在从上而下法中，各部门员工的薪酬总和应不高于各部门所能分配到的总额【答案】： D 23、作为道德规范的“诚信”,其中“诚”的意思有( )A.要赤诚,勿需隐含智慧B.“天道”的真实反应C.尊重事实和忠实本心的待人对物的态度D.自然万物的客观实在性【答案】： B
21、CD 24、生产性岗位纵向分级的步骤包括（ ）。A.选择岗位评价要素B.建立岗位要素指标评价标准表C.按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级D.根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等E.对岗位进行横向分类【答案】： ABCD 25、根据人本管理思想，应当构建具有（）特征的企业组织形态或结构。A.明确组织的宗旨和目标B.管理幅度合理C.组织集权与分权的平衡与适宜D.目标不同但能相互接纳E.确立企业员工参与管理的制度和渠道【答案】： ABC 26、矩阵制组织结构的缺点，不包括（ ）A.因团队成员的决策权受限，其激励和对组织的承诺水平较低B.因人员受双重领导，对来自两个上级的指令有时无所适从
22、C.项目小组负责人可能出现个人权力过大，一个人说了算D.因组织关系比较复杂，会大幅度增加机构设置和人员编制E.项目小组成员容易产生临时性观念，导致责任心不强【答案】： AD 27、用工单位对被派遣劳动者应履行的义务包括()。A.提供工作单位B.支付加班费、绩效奖金C.告知工作需求和劳动报酬D.提供与工作岗位相关的福利待遇E.连续用工的，实行正常的工资调整机制【答案】： BCD 28、考评尺度规定了考评中所应依据的标准，常见的考评尺度主要包括（）。A.程度式的考评标准B.等级式的考评标准C.数量式的考评标准D.定性式的考评标准E.定量式的考评标准【答案】： ABC 29、福利的支付方式分为()A
23、.当期支付B.实物支付C.延期支付D.支票支付E.现金支付【答案】： BC 30、社会福利的内容包括( )。A.公共设施B.财政补贴C.居民住房D.生活补贴E.集体福利【答案】： ABCD 31、绩效考评结果过于苛刻，对组织和个体来说（ ）。A.有利于激发员工们的斗志B.容易增加工作压力C.容易造成紧张的组织气氛D.降低工作的满意度E.有利于调动员工的创造性【答案】： BCD 32、申请劳动争议仲裁应当符合的条件包括()。A.属于受诉调解委员会管辖B.申请时间符合申请仲裁的时效规定C.有明确的被申请人D.属于仲裁委员会的受理范围和受理仲裁委员会的管辖E.申请人与本案有直接利害关系【答案】： B
24、CD 33、企业员工招聘的下列观点或行为，正确的有()。A.简历能代表应聘者的素质B.学历比工作经历更重要C.要给应聘者更多的表现机会D.不要忽视求职者的个性特征E.要让应聘者更多地了解组织【答案】： CD 34、以下关于工作岗位分析的说法，正确的有( )。A.为搞好岗位分析工作，要与员工建立友好合作关系B.如果能采用重点调查、抽样调查方式，就不必进行全面调查C.为节省时间，不必要组织有关人员学习掌握调查的内容D.工作岗位分析的任务、程序不能分成小的单元逐项完成E.必要时可先对若干重点岗位进行初步调查，以取得经验【答案】： AB 35、绩效管理系统的设计包括( )。A.绩效管理制度的设计B.绩
25、效管理程序的设计C.绩效管理标准的设计D.绩效管理计划的设计E.绩效管理人员的选拔【答案】： AB 36、对培训效果进行定性评估的优点包括（）。A.简单易行B.需要的数据资料少C.综合性强D.可充分利用评估者的经验E.结果真实【答案】： ABCD 37、对单向劝导式绩效面谈的表述，正确的有（）。A.对于那些参与意识不强的下属，效果不佳B.它对于改进员工行为和表现，效果十分突出C.属于单向性的面谈，缺乏双向的交流和沟通D.容易堵塞上下级交流渠道，难以给下属申诉的机会E.要求主管具有较强的说服力，能运用各种方法激励下属【答案】： BCD 38、申请劳动争议仲裁应当符合的条件包括()。A.属于受诉调
26、解委员会管辖B.申请时间符合申请仲裁的时效规定C.有明确的被申请人D.属于仲裁委员会的受理范围和受理仲裁委员会的管辖E.申请人与本案有直接利害关系【答案】： BCD 39、市场薪酬调查常用的方式，包括（）。A.企业之间相互调查B.问卷调查C.采集社会公开信息D.专家访谈E.委托中介机构调查【答案】： ABC 40、以下关于劳动法的基本原则和调整劳动关系的具体规定的说法，正确的是( )。A.前者的明确性高于后者B.前者所覆盖的事实状态小于后者C.前者的明确性低于后者D.前者所覆盖的事实状态大于后者E.前者的稳定性高于后者【答案】： CD 41、职业培训制度规定了政府有关部门和用人单位在发展培训事
27、业和开发劳动者职业技能方面的()。A.法律法规B.管理权限C.通用标准D.职业分类E.职业技能考核鉴定制度【答案】： BCD 42、薪酬满意度调查的内容包括员工对（）的满意度。A.薪酬水平B.薪酬差距C.薪酬发放形式D.工作环境E.薪酬决定因素【答案】： ABCD 43、（ ）属于企业劳动安全卫生保护费用。A.教育培训费B.人工成本费C.有毒有害作业场所定期检测费D.工伤保险费E.劳动安全卫生保护设施建设费【答案】： ACD 44、()属于以绩效为导向的薪酬结构。A.计件薪酬B.提成薪酬C.效益薪酬D.岗位薪酬E.技能薪酬【答案】： ABC 45、制定科学合理的工资制度的前提和依据是（ ）。A
28、.工作岗位研究B.工作岗位分析C.工作岗位评价D.工作岗位说明书E.工作岗位调查【答案】： BC 46、人力资源需求预测依据的原理有（）。A.相关性原理B.惯性原理C.相似性原理D.趋势原理E.一致性原理【答案】： ABC 47、技能薪酬制的主要形式有（）。A.技术薪酬制B.能力薪酬制C.经营者年薪制D.团队薪酬制E.薪点薪酬制【答案】： AB 48、劳动组织优化的主要内容包括（）。A.以劳务关系取代劳动关系B.工作时间合理组织C.不同工种、工艺阶段合理组织D.工作场地供应服务E.准备性和执行性工作合理组织【答案】： BC 49、在面试过程中要理解肢体语言，其中目光接触的典型含义包括（）。A.
29、友好B.紧张C.真诚D.自信E.冷淡【答案】： ACD 50、日常薪酬管理工作具体包括( )。A.开展薪酬的市场调查B.制定年度员工薪酬激励计划C.调查各类员工的薪酬状况D.对员工的薪酬进行必要调整E.对报告期内人工成本进行核算【答案】： ABCD 第三部分 大题(50题)1、某大型超市人力资源部正在进行年度总结汇报会议。培训项目主管在汇报时认为，一年来全公司员工培训工作取得了较好成绩，从培训需求分析到年度培训计划的制定和贯彻落实，从各类人员培训课程的设计和完善到各个培训环节的评估反馈等都达到了预定目标。但就总体来看，依然还存在一些问题和不足，特别是与企业培训计划管理相配套措施还不尽如人意，应
30、当给予重视。请结合本案例，回答以下问题：（1）为了有效实施培训计划管理，企业应健全哪些配套措施？（12分）（2）在建立健全员工培训激励与约束机制方面，可以采取哪些措施？（6分）【答案】：（1）培训计划实施过程的管理关系到培训能否顺利进行及培训效果的好坏，因此需要进行有效的管理和控制。企业培训计划配套措施包括以下几点：企业全员培训文化的培育。培训文化是组织文化的重要组成部分，更是考察组织中培训发展现状的重要标志，它对组织培训工作的有效开展起着很大的促进作用。企业全员培训环境的营造。培训环境，是指直接或间接影响和作用于培训活动的诸要素的总和。企业培训师资队伍的建设。a选择培训教师的原则与标准。对于
31、不同性质、不同目标的课程，选择最好教员的标准是不一样的；b根据课程的性质选择培训师。企业培训课程的开发与管理。培训课程是一个直接用于为企业服务的课程系统，具有服务性、经营性、实践性、针对性、经验性、功利性、时效性等特性。培训课程的特性源于培训活动的本质属性，即培训既属于一种教育活动，同时又是企业的一种生产行为。企业员工培训成果的跟进。为了了解培训的成果，为以后有针对性的培训提供分析依据，在培训结束后要定期对经过培训的员工进行培训后跟踪，这种培训跟踪在一定程度上可以起到强化和督促受训员工在工作岗位上自觉应用所学知识技能进行工作的作用。企业员工培训档案的管理。培训结束后，要对受训员工的培训档案和各
32、类培训资料进行分类存档，以便为日后的培训提供参考，同时将相关的资料提供给人力资源部作为员工考核、晋升、奖励的依据。员工培训激励机制的确立。在实施培训活动中，培训主管部门要制定规章制度与控制措施，将受训人员的参与态度及成绩同奖罚措施挂钩，以监督培训活动的贯彻落实。（2）建立员工培训激励、约束和管理机制，是实施培训、考核、使用、晋升、薪酬一体化的根本举措，是员工培训向持续、稳定和健康发展的重要保证。在建立和健全员工培训激励与约束机制方面，可以采取以下措施：全面实行目标管理责任制。全面实行数字管理；根据是否重视培训给予奖惩；对长期不重视培训和人力资源开发，造成企业人员素质和经济效益滑坡的企业领导者，
33、给予岗位调整。对员工实行培训、考核、使用、薪酬、晋升相配套的终身培训机制。做到培训与使用相一致，使用与结合相一致，使用与晋升、薪酬相协调；制定“三不准”政策，即不经培训不准就业、不经培训不准上岗转岗、不经培训不准评聘；做到培训符合需求、用人发挥特长、业绩及时考核、劳动获取报酬的一体化。 2、去年1月，李某通过招聘进入A保健品公司下属的销售部门，任C区市场拓展部经理，双方拟立了为期3年的劳动合同。去年1月，在A公司举行的市场与销售业绩总结分析会上，总经理认为李某主导的市场拓展部和公关工作效果不明显，也导致了本地区同级别销售经理的业绩乏善可陈。于是，总经理决定将李某的薪资降低两个级别，从原来的80
34、00元调整为6000元，并表示如果接下来两个季度市场工作仍无起色，公司将与李某解除劳动合同。而李某认为，上一年的销售业绩不佳，最重要的原因是市场整体滑坡，假冒伪劣产品泛滥等。而公司销售人员现行的薪酬制度多年没有调整，激励力度不高，也是销售业绩不好的主因。更何况，在自己所签订的劳动合同中，公司虽确定岗位是市场拓展部经理，但没有特别提到负责拓展与医院、社团及政府的公共关系。李某还认为，总经理做出减薪等决定的真实目的在于逼走自己，由他的亲信取而代之。于是，李某多次向公司人力资源部提出申述，要求公司总经理撤销上述不合理的决定，但是人力资源部未做出任何答复，于是李某到当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁
35、庭经审理后做出裁决，认定该公司减薪行为违法，应予补发李某应得薪资。请依据我国劳动法律法规对本案做出评析，并为企业提出避免此类劳动争议发生的对策建议。【答案】：（1）对本案的评析：企业违反了劳动合同劳动关系的建立是通过缔结合同的形式确立的，合同规定了当事人的权利义务，在履行合同的过程中，任何一方当事人违反合同的约定，都属于违约行为，须承担相应的责任。因履行劳动合同产生争议，劳动合同本身可以成为裁判的依据。本案例中，由于劳动双方订立了为期3年的劳动合同，在合同期间，企业对员工进行降薪违反了劳动合同。劳动者享有提请劳动争议处理的权利根据劳动法的规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的
36、权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。劳动争议调解仲裁法第九条规定，用人单位违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬，或者拖欠工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的，劳动者可以向劳动行政部门投诉，劳动行政部门应当依法处理。因此，李某有权提请劳动争议处理。（2）企业避免此类劳动争议发生的对策包括：建立和完善企业用工合同劳动（雇佣）合同是雇员与雇主确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。劳动关系的建立是通过缔结合同的形式确立的，合同规定了当事人的权利义务，在履行合同的过程中，任何一方当事人违反合
37、同的约定，都属于违约行为，须承担相应的责任。因此，企业在用工之前应该根据劳动者以及现行市场的具体情况对劳动合同做出相应的调整，使之能够适应新环境的变化，也为公司获得更大的利益做出相应的保障。公司应设立劳动纠纷处理部门公司在企业内部设立法律顾问职位或者法律部门，在第一时间解决涉及企业的劳动纠纷以及其他法律事务。这不仅能够避免公司受到法律事物的干扰，还能够帮助企业树立法律意识、增长法律知识。公司应该严格遵守劳动法律法规广义的劳动法是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范的总和，是根据宪法制定的处理劳动事务的法律，目的是保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会
38、主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步。公司遵守法律法规不仅能够避免劳动争议，而且可以保证公司合法权益受到法律保护。 3、欧威新能源汽车公司是一家从传统国有企业发展起来的集研发、生产、销售为一体的大型企业集团。随着生产规模的不断扩大，集团公司以下属于公司的形式成立了产品设计中心、生产中心、销售中心。由于各种原因，集团总部及备下属中心的薪酬体系均保持了原来国有企业岗位技能工资的模式，整个薪酬体系存在26个级别，员工如果想要获得较高水平的收入，只有通过职位晋升来实现。今年，公司计划借助外部告询公司的力量，对整个薪酬体系进行大胆改革，拟采用宽带薪酬替代现有的薪酬体系。请结合本案例回答以下问题
39、：构建宽带薪酬结构的工作要点和步骤有哪些【答案】：(2)企业根据内部岗位评价和外部薪酬调查结果可以确定每一级薪酬的“带宽”，并设定每一级上限和下限，即企业愿意支付的最高薪酬和最低薪酬。这需要注意两个指标，即每个薪酬的浮动幅度和中点。中点由市场的薪酬水平和企业的薪酬策略决定，反映受到良好培训的员工在其工作达到规定标准时应得到的薪酬。构建宽带薪酬结构的步骤是：第一.确定宽带的数量第二确定宽带内的薪酬浮动范围第三.宽带内横向岗位轮换第四.做好任耳只资格及薪酬评估工作。 4、某大型超市为了减少顾客在收银台结账排队的等待时问，调整了收银台通道的整体布局，使通道总数由原来的16个增加到了24个，并新招聘了
40、一批收银员。人力资源部对收银员的入职培训以及人职后的技能培训非常重视。为了保证收银员的培训能够切实达到预期效果，人力资源部决定加大培训评估工作，要求培训主管尽快设计出收银员培训的技能成果评估方案。请结合本案例回答下问题：(1)收银员培训的技能成果评估应包括哪些内容?试举例说明。(2)培训的技能成果可采用哪些方法进行评估?【答案】：(1)技能成果可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准，主要表现在技能学习与技能转换两个方面，因此收银员培训的技能成果评估应当包括：学习评估，即评估学员在知识、技能、态度的收获，如设计考卷考查受训人员对收银员作业守则的熟悉程
41、度和退货等的流程。行为评估，主要评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。这是收银员培训评估中的重点评估部分。例如，现场上机操作收银设备，看其对改口令、条码输入、刷卡、点钞、验钞等基本操作是否熟练；观察其工作中是否注意使用礼貌用语，着装与仪表是否符合规范。举例略。(2)培训的技能成果可采用以下方法进行评估：1)书面考试。往往在培训之后或之中进行，由教师或培训辅导员实施。2)现场观察。3)工作抽样。现场观察和工作抽样既可用来评判受训者掌握技能的真实水平，也可以用来评判员工所掌握的技能实际应用的程度。4)专家评定。专家包括该部门的主管或负责收银培训的教师。5)客户评价。以客户评价的满意度分数作为依据。6)同事评价。 5、谭某是某M机械制造有限公司劳动合同制工人，2015年11月与M机械制造有限公司签订了5年的劳动合