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1、企业人力资源管理师之二级人力资源管理师题库题库附答案【能力提升】第一部分 单选题(50题)1、薪酬对员工的工作行为和态度产生很强的引导作用，体现薪酬对企业（）的功能。A.增值B.导向C.塑造企业文化D.改善经营绩效【答案】： C 2、劳动争议仲裁实行一个裁级（）裁决制度。A.一次B.多次C.无限D.两次【答案】： A 3、孔子曾说过,君子“敬于事而慎于言”,其含义是( )。A.谨慎言语,不要因夸口而失信B.言多有失,少说为佳C.想明白了事情的原委,然后再去行动D.明白了事情的原委,然后再去行动【答案】： A 4、处于成熟期的企业，一般()组织员工培训。A.从大专院校聘请教师B.从内部开发教师资
2、源C.委托专业性培训机构D.聘请企业外部培训师【答案】： B 5、绩效考评的（ ）具有“只见树木，不见森林”的特征。A.晕轮效应B.自我中心效应C.优先和近期效应D.后续效应【答案】： C 6、考评过程中出现()，不利于个人绩效的改进，容易使业绩优秀的员工受到伤害。A.苛严误差B.中间倾向C.宽厚误差D.晕轮误差【答案】： C 7、非正式绩效沟通的最大优点在于它的()A.随意性B.及时性C.开放性D.真实性【答案】： B 8、有关培训考核评估制度的说法，错误的是( )。A.目的是检验培训的最终成果B.为培训奖惩制度的确立提供依据C.是规范培训人员行为的重要途径D.抽样选择员工进行培训考核评估【
3、答案】： D 9、（）具体表现为机构臃肿、人浮于事、生产效率下降。A.人力资源供求平衡B.人力资源供大于求C.人力资源供不应求D.人力资源供求失衡【答案】： B 10、资源的有限性称为资源的（）。A.竞争性B.有效性C.增值性D.稀缺性【答案】： D 11、()是岗位横向分类的最后一步。A.职级的划分B.岗级的划分C.职系的划分D.岗等的划分【答案】： C 12、劳动争议仲裁委员会的构成不包括()A.员工代表B.同级工会代表C.用人单位方面的代表D.劳动行政部门代表【答案】： A 13、以下不属于劳动标准法的是( )。A.劳动争议处理法B.工资法C.劳动安全卫生标准法D.工作时间法【答案】：
4、A 14、（）不属于劳动争议仲裁委员会的组成人员。A.企业职工代表B.劳动行政部门代表C.同级工会代表D.用人单位方面代表【答案】： A 15、企业人员供给计划不包括()A.招聘计划B.培训计划C.内部调动计划D.晋升计划【答案】： B 16、（）是流程型组织的基本构成单位。A.流程团队B.流程成员C.部门D.企业【答案】： A 17、下列人员需求预测方法中，不属于量化分析方法的是（）。A.德尔菲法B.趋势外推法C.马尔可夫分析法D.人员比率法【答案】： A 18、属于高稳定类薪酬结构的薪酬制度为()。A.岗位薪酬制B.考核薪酬制C.技能薪酬制D.年功序列制【答案】： D 19、()是指具有法
5、的效力作用和意义的法或法律的外在表现形式。A.法律渊源B.劳动法C.劳动合同D.劳动关系【答案】： A 20、劳务派遣单位违反法律规定，未经许可擅自经营劳务派遣业务的,由劳动没收违法所得,并处违法所得( )的罚款A.1倍以上B.3倍以上C.1倍以上3倍以下D.1倍以上5倍以下【答案】： D 21、下列选项中属于以成果为中心设计的部门组合方式是（）。A.事业部制B.直线制C.矩阵制D.直线职能制【答案】： A 22、以下关于组织设计理论的表述，不正确的是（）。A.组织设计理论有动态与静态之分B.组织结构设计是企业管理的基本前提C.逻辑上组织理论应该包括组织设计理论D.组织设计理论又被称为广义的组
6、织理论【答案】： D 23、（ ）最能影响管理人员的动机。A.态度B.行为C.技能D.知识【答案】： A 24、刘师傅喜欢把钱存银行，而王老师喜欢拿工资买基金，这体现了（）。A.个体差异原理B.工作差异原理C.人岗匹配原理D.环境差异原理【答案】： A 25、为了保证考评的公正和公平性，人力资源部门应当确立保障系统，即员工( )系统。A.绩效评审B.绩效申诉和监察C.绩效监察D.绩效评审和员工申诉【答案】： D 26、工作岗位横向分类的程序包括：职组的划分；职门的划分；职系的划分。排序正确的是()。A.B.C.D.【答案】： C 27、竞争五要素分析模型是由（）提出的。A.彼得德鲁克B.迈克尔
7、波特C.杰克韦尔奇D.彼得圣吉【答案】： B 28、企业人员需求预测方法中，（）不属于量化分析方法。A.德尔菲法B.趋势外推法C.生产模型法D.人员比率法【答案】： A 29、集体工资协议签订后（ ）内，由企业将工资协议一式三份及说明，报送当地（县级以上）劳动保障行政部门审查。A.10日B.15日C.20日D.30日【答案】： A 30、“故学至乎礼而止矣，夫是之谓道德之极”是( )指出的。A.管子B.庄子C.老子D.荀子【答案】： D 31、在培训结束时，对受训者的学习效果和培训项目本身的有效性所进行的评估是（）。A.建设性评估B.正式评估C.总结性评估D.非正式评估【答案】： C 32、在
8、培训中使用的印刷材料具备很多优点。下列选项中，不属于其优点的是()A.最常用B.最方便C.最可靠D.最便宜【答案】： B 33、通知被录用者的最重要的原则是（ ）。A.准确原则B.真实原则C.及时原则D.客观原则【答案】： C 34、调解员的聘期至少为（），可以续聘。A.半年B.1年C.2年D.3年【答案】： B 35、薪酬市场调查的方法中使用频率最高的是（）。A.问卷调查法B.面谈调查法C.文献收集法D.电话调查法【答案】： A 36、考量员工个人特质的效标属于（）。A.行为性效标B.特征性效标C.结果性效标D.品质性效标【答案】： B 37、对培训效果进行行为评估的方法不包括（）。A.任务
9、项目法B.问卷调查法C.笔试法D.行为观察法【答案】： C 38、( )是心理测量的工具，它是测量一个行为样本的系统程序。A.物理测量B.心理测验C.物理测验D.情商测验【答案】： B 39、()是促使面试顺利进行的指导方针。A.面试问题B.面试评估C.面试指南D.面试结果【答案】： C 40、（）不属于组织结构分析的内容。A.各种职能的性质及类别B.员工与岗位之间是否匹配C.决定企业经营的关键性职能D.内部环境变化对企业组织职能的影响【答案】： B 41、 岗位横向分类的原则，不包括( )A.程度原则B.时间原则C.单一原则D.协调原则【答案】： D 42、( )是统计抽样法在工作岗位调查中
10、的具体运用。A.岗位写实B.作业测时C.岗位抽样D.观测法【答案】： C 43、（）是指学习的方向和学习过程中各个阶段应达到的标准，应根据环境的需求来确定。A.课程目标B.课程内容C.课程评价D.课程空间【答案】： A 44、无领导小组讨论运用松散的讨论形式，快速诱发人们的特定行为，并通过这些行为的()来判断被评价者的个性特征。定性描述定量分析人际互动人际比较A.B.C.D.【答案】： B 45、某地区最低收入组人均每月生活费用支出为200元，每一就业者赡养系数为2，a为工资调整数额，则该地区月最低工资标准为( )。A.150+aB.200+aC.240+aD.400+a【答案】： D 46、
11、在确定绩效考评标准时应做到“定量准确”，其衡量标准不包括（）。A.考评标准越多越好B.各标准间的差距要合理C.标准的含义要明确D.标准的等级数量【答案】： A 47、下面关于一对一会面式绩效沟通的表述,不正确的是( )。A.与书面报告不同,其主要缺陷是涉及的信息仅在两人之间共享B.在面谈的最后留出足够的时间让员工有机会表达他的意见和观点C.在每次会面的开始,管理者应该让员工了解面谈的目的和重点D.大多数管理者都会犯的一个错误就是过多地教训而忘记倾听【答案】： A 48、对员工进行考评时，如果前一名被考评者甲被认为是表现“差”，即使被考评者乙的表现一般，考评者仍然会给出较高的评分。这种误差被称为
12、是考评的()。A.相似偏差B.后继效应C.对比偏差D.晕轮效应【答案】： C 49、绩效考评方法按照效标的不同，可分为多种不同类型，但不包括（）考评方法。A.行为导向型B.结果导向型C.品质导向型D.知识导向型【答案】： D 50、()是企业最常用的组织结构变革方式。A.扩张式变革B.爆破式变革C.组织结构整合D.突发式变革【答案】： C 第二部分 多选题(50题)1、在薪酬调查中，与薪酬政策有关的信思包括（）。A.新毕业学生的起薪点B.薪酬水平地区差异的控制C.员工异地调配时的薪酬处理D.被调查企业在加薪时的百分比E.公司的加班与工怍轮班方面的薪酬政策【答案】： ABCD 2、有关薪酬计划，
13、下列说法正确的有（）。A.单一的增薪率对原来薪酬水平低的员工更有利B.企业要避免同时采用从上而下法和从下而上法C.相对从下而上法，从上而下法更能调动员工的积极性D.在从下而上法中，部门的薪酬预算是由部门自己提出的E.在从上而下法中，各部门员工的薪酬总和应不高于各部门所能分配到的总额【答案】： D 3、()属于以技能为导向的工资结构。A.职务工资B.能力资格工资C.效益工资D.技术等级工资E.岗位工资【答案】： BD 4、(2016年11月)工作岗位设计的基本方法中，工业工程的功能具体表现为（）。A.创新B.规划C.评价D.改进E.设计【答案】： ABC 5、选择培训对象的判断依据包括（）。A.
14、受训者首先是有主动接受培训意愿的人B.培训内容与受训者的工作有直接的关系C.受训者回到工作岗位后将马上应用所学到的技能D.受训者满足接受培训的必备条件并需要所教的技能E.受训者基本上能完成学习目标【答案】： ABCD 6、管理人员在职培训开发的主要方法有（）。A.替补训练B.职务轮换C.设立副职D.临时提升E.敏感性训练【答案】： BCD 7、常见的确定权重的方法有（ ）。A.德尔菲法B.马尔可夫法C.主观经验法又D.客观实践法E.层次分析法【答案】： AC 8、绩效评价结果可作为（）的决策依据。A.员工档案管理B.员工招募与甄选C.员工培训与开发D.员工薪酬调整E.员工晋升与调配【答案】：
15、BCD 9、培训教师的选配标准包括()。A.对培训所涉及的内容有实际工作经验B.具有良好的交流沟通能力C.尽量从企业内部培养以节约培训成本D.拥有培训热情和教学愿望E.能够熟练运用培训教材和培训工具【答案】： ABD 10、 劳动效率定员法是根据说通期内企业的( )来计算和确定某类岗位需求的一种方法。A.工作岗位的数量B.人均劳动效率C.工作负荷量的大小D.生产任务总量E.岗位工作人员的经验【答案】： BD 11、员工素质诊断性测评的特点是（）。A.结果不公开B.结果公开C.有较强的系统性D.测评内容或者十分精细或者全面广泛E.测评结果强调客观性【答案】： ACD 12、按照劳动争议性质的不同
16、，可以把劳动争议划分为()。A.权利争议B.利益争议C.个别争议D.集体争议E.团体争议【答案】： AB 13、影响企业人力资源规划的经济环境因素包括（）。A.经济形势B.人口总量C.科技水平D.物价指数E.劳动力市场供求关系【答案】： A 14、评价中心方法的主要作用包括（）。A.用于选拔员工B.用于绩效考核C.用于培训诊断D.用于人事任免E.用于员工技能发展【答案】： AC 15、劳务关系作为一种民事权利义务关系，它的构成部分有（）。A.主体B.形式C.法人D.客体E.内容【答案】： AD 16、企业的总体战略有（）。A.进入战略B.发展战略C.稳定战略D.撤退战略E.重点战略【答案】：
17、ABCD 17、狭义的人力资源规划包括()A.人员培训计划B.人员补充计划C.人员配备计划D.人员薪酬计划E.人员晋升计划【答案】： BC 18、企业建立考评者培训制度的主要目的是（ ）。A.使考评者了解如何消除和克服绩效考评误差与偏见B.使考评者掌握考评方法和具体的考评程序以及各种专用表格C.统一各个考评者对于考评指标和考评标准的理解D.使考评者认识到绩效考评的意义以及在人力资源管理中的地位和作用E.帮助管理者学习如何进行绩效反馈和绩效指导【答案】： ABCD 19、()属于人力资源规划外部环境。A.组织环境B.科技环境C.人口环境D.经济环境E.法律环境【答案】： BCD 20、在贯彻专业
18、分工与协作原则中，要十分重视横向协调的问题，主要的措施有()。A.实行系统管理，部门归类B.设立必要的协调处理部门C.建立完善的绩效管理系统D.成立各个管理子系统，由副总经理或部长担任负责人E.创建协调的环境，提高管理人员的全局观，增进相互沟通【答案】： ABD 21、(2017年11月) 影响企业外部劳动力供给的因素有()A.社会就业意识B.企业人员的自然流失C.劳动力市场发育程度D.地域性因素E.社会择业心理偏好【答案】： ACD 22、广义的人力资源规划包括（ ）。A.人员培训开发计划B.员工薪酬激励计划C.员工职业生涯计划D.其他计划E.培训考核计划【答案】： ABCD 23、员工素质
19、测评指标的标度形式有()。A.量词式B.等级式C.测定式D.定义式E.综合式【答案】： ABD 24、劳动者健康检查制度包括()。A.伤亡事故报告B.员工招聘健康检查C.职业病防护制度D.有关人员资格认证E.企业员工的定期体检【答案】： B 25、下列关于日清日结法的表述，正确的有()A.是一种目标管理方法B.可有效提高工作效率C.将PDCA周期压缩至一周时间D.可提高工作有效性和及时性E.是一种静态、固化的绩效考评方法【答案】： ABD 26、组织行为矫正模型被认为是有效的行为绩效管理的系统性方法之一，其具体步骤（）。A.要识别和确认对绩效有重大影响的关键行为B.惩罚原则C.要对这些关键行为
20、进行基线测量D.功能性分析E.干预行为【答案】： ACD 27、通常信度评估系数主要包括( )。A.稳定系数B.外在一致性系数C.随机系数D.内在一致性系数E.等值系数【答案】： AD 28、心理测验的技术标准包括()。2011年11月二级、2010年11月四级真题A.信度B.效度C.难度D.灵敏度E.标准化【答案】： ABC 29、政府实施货币政策的主要措施包括( )。A.调整贴现率B.调整税率C.公开市场业务D.调整利率E.调节法定准备金率【答案】： AC 30、下列符合当量量化的描述有（ ）。A.当量量化实际上是近似的等值技术B.选择一中介变量，对不同质的素质测评对象进行统一性的转化C.
21、测评对象是那些界限明确且测评者能够完全把握的素质特征D.当量量化是一种客观量化形式E.当量量化是一种主观量化形式【答案】： AB 31、薪酬市场调查的主要方法包括( )A.问卷调查法B.电话调查法C.面谈调查法D.分析比较法E.文献收集法【答案】： ABC 32、为了加强企业人力资源管理，对绩效管理进行的定期总结主要应围绕（ ）展开。A.为企业提供薪酬方面的相关信息B.为员工晋升、调动等人事计划的制订提供依据C.对员工士气和工作氛围进行评估，完善企业文化建设D.对部门及员工的业绩做出评估，提出改进的方针和措施E.挖掘员工的潜力，探索实现员工与企业共同发展的途径和方法【答案】： ABCD 33、
22、员工素质测评的基本原理不包括（）。A.个体差异原理B.同素异构原理C.工作差异原理D.目标导向原理E.人岗匹配原理【答案】： BD 34、分析培训需求应关注( )。A.受训员工的现状B.培训的目标C.受训员工存在的问题D.企业的业绩E.受训员工的期望和真实想法【答案】： AC 35、 在制定薪酬计划时，企业在未来一年人力资源规划资料应包括( )A.拟招聘的新员工人数B.企业现有的员工人数C.预计休假的员工人数D.预计退休的员工人数E.企业在过去一年内实际发生的薪酬总额【答案】： ACD 36、薪点薪酬制的优点包括（）。A.体现了效率优先的原则B.有利于提高员工素质和绩效C.有利于增强团队的协作
23、精神D.容易使薪酬向关键岗位倾斜E.薪酬标准用金额表示，加大了激励强度【答案】： ACD 37、(2015年5月) 组织理论的发展大体大致经历了（ ）等多个阶段。A.古典组织理论B.新古典组织理论C.近代组织理论D.当地新组织理论E.现代组织理论【答案】： AC 38、企业不同的组织结构形式对应着不同的组织发展战略，下列选项中，相匹配的“战略一组织结构”组合是()。A.多种经营战略一矩阵制结构B.扩大地区战略一职能制结构C.增大数量战略一简单组织结构D.人才培养战略一矩阵制结构E.纵向整合战略一事业部制结构【答案】： ABC 39、针对管理性组织和服务性组织，考评的主要内容是( )A.出勤率B
24、.工作效率C.工作方式D.组织气氛E.整体素质【答案】： ABCD 40、面试准备阶段工作主要包括（ ）。A.制定面试指南B.准备面试问题C.确定评估方式D.培训面试考官E.统计面试结果【答案】： ABCD 41、用人单位内部劳动规则包括( )。A.劳动法律、法规B.劳动合同管理制度C.劳动定员定额规则D.劳动安全卫生制度E.劳动岗位规范制定规则【答案】： BCD 42、 引起员工素质测评结果误差的原因包括()A.近因误差B.测评参照标准不明确C.测评指标体系不明确D.模糊效应E.感情效应【答案】： ABC 43、与中高层管理者相比，基层管理人员更应具备的能力有()A.协调能力B.指导能力C.
25、判断能力D.理解能力E.概念归纳能力【答案】： BD 44、下列属于影响劳动环境的物质因素的是()A.照明B.厂区绿化C.工作地的组织D.温度与湿度E.设备、仪表和操纵器的配置【答案】： AC 45、绩效考评方法在实际应用中可能出现的偏误包括（）。A.分布误差B.后继效应C.计算误差D.个人偏见E.晕轮误差【答案】： ABD 46、从劳动力参与率的长期变动来看，描述正确的是()。A.女性劳参率呈上升趋势B.老年人口劳参率呈下降趋势C.2024岁年龄组的人口劳参率下降D.1519岁年龄组的人口劳参率下降E.2555岁年龄段男性成年人口无显著的趋势性变化【答案】： ABD 47、工资指导线的作用包
26、括()A.有利于社会稳定B.完善国家的工资宏观调控体系C.提高工人集体工资水平D.引导企业自觉控制人工成本水平E.为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据【答案】： BD 48、企业经营环境的微观分析包括( )。A.现有竞争对手分析B.顾客力量分析C.潜在竞争对手分析D.市场力量分析E.国际竞争对手分析【答案】： ABC 49、 案例评点法作为一种培训方法，所选择的案例要有( )的特点A.多样性B.真实性C.创新性D.启发性E.结合性【答案】： BD 50、下列属于经济形势分析的有（）。A.国家宏观经济形势和宏观政策分析B.本地区上一年度经济增长、企业工资增长分析C.本年度经济增长预测以及与
27、周边地区的比较分析D.对本年度经济效益分析E.对本地区经济增长、企业工资增长分析【答案】： ABC 第三部分 大题(50题)1、2014年1月，郭某被A公司聘为专职汽车司机，经过双方协商正式签订为期5年的劳动合同。合同中约定：乙方（即郭某）若严重违反劳动纪律或企业规章制度，甲方（即A公司）可以解除合同，驾驶员安全须知以及公司的各项规章制度，均为本合同的附件，与本合同具有同等的法律效力。2014年8月5日，郭某左眼受伤。此后，郭某一直以治疗眼病为由没有上班。2015年8月4日，A公司人事部书面通知郭某解除劳动合同，理由是医疗期满不能从事原岗位工作。郭某认为公司解除劳动合同的理由不能成立，于是到当
28、地劳动争议仲裁委员会提出申诉。在庭审中，A公司诉称，“自去年8月以来，郭某未经准许，也没有提交病假条，始终没有到公司上班，直至现在。在此期间公司曾多次通知郭某递交病假条，否则按旷工处理，但郭某一直没有提交。因此，公司是在多次通知郭某无效的情况下才作出解除劳动合同的决定”。经过审理，因A公司无法提供足够证据，仲裁委员会作出裁决书，认定A公司解除劳动合同的行为无效，要求双方继续履行劳动合同。双方对此未提出异议，该裁决书即日生效。此后，A公司一直让郭某在家等待安排工作，并按公司规定的标准，每月支付郭某1500元病假工资。直至2016年8月上旬，A公司再次以郭某自2015年8月5日至2016年8月4日
29、的一年中，存在旷工行为，违反双方劳动合同规定，再次与郭某解除劳动合同。郭某不服，再次向当地劳动争议委员会申请仲裁。在第二次仲裁庭审中，因A公司仍未能提供充分的证据，证明其曾通知郭某上班并为郭某安排工作，致使再次败诉，只能继续与郭某履行劳动合同。请根据我国现行劳动法律法规，对本案例进行全面的剖析。（18分）【答案】：根据企业职工患病或非因工负伤医疗期规定第二条规定，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。第三条规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期。第六条规定，企业职工非因
30、工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同。第七条规定，企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，医疗期满，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一级至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。案例中，郭某眼睛受伤
31、后，可以停止工作去进行治疗，在医疗期内A公司不得与其解除劳动合同。郭某治疗结束后，应恢复工作，如果不能从事原工作，A公司应为其另行安排合适的工作。如果郭某不能从事原工作，也不能从事A公司另行安排的工作，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同。另外，A公司在两次仲裁庭审中，均未能提供充分的证据，证明其曾通知郭某上班并为郭某安排工作，所以两次仲裁均败诉了。因此，仲裁机构的两次仲裁结果都是正确的，A公司应继续与郭某履行劳动合同，为其
32、安排合适的工作。 2、LHB公司是一家国际食品和家庭及个人卫生用品集团，该公司在21世纪初彻底进行了重组。在过去，该公司是高度分权化的，各国的子公司均享有高度的自治权。在20世纪90年代后期，该公司开始引入新的创新和战略流程，同时整合其核心业务。直到2000年，由H国和B国的董事长以及他们的代表组成的一个特别委员会和一个包括职能、产品和地区经理等在内的15个董事一直独揽着公司的决策大权，整个结构是矩阵式的，其特点是加强了横向联系，组织的机动性加强，集权和分权相结合，专业人员潜能得到发挥，能培养各种人才。然而，矩阵制的缺点是成员位置不固定，有临时观念，有时责任心不够强；员工受双重领导，有时不易分
33、清责任，一份“我们需要明确的目标和角色，董事会使自己过多地卷入了运营，从而对战略领导造成了损害”的内部报告也表明公司的组织结构存在一定的问题。然而，2001年启动的“杰出绩效塑造计划”带来了公司结构的实质性改变。该计划废除了特别委员会和地区经理这一层级，代之以一个由7人组成的董事会，由董事长及职能和大类产品(即食品、家庭及个人卫生用品)的经理组成。向他们报告的是12位负有明确盈利责任的业务集团总裁，后者在特定地区对其管理的产品利润负有完全的责任，全球战略领导被明确的置于执委会一级，运营绩效则是业务集团的直接责任。在这种正式结构调整之后，国际协调是由许多正式和半正式的网络协助完成的。研究和发展的
34、工作由国际网络创新中心负责实施，其领导责任通常归属于中心的专家而不是H国或者B国的总部机构。产品和品牌网络一国际业务小组一负责在全球范围内协调品牌和营销。同时，职能网络也开展一系列计划以便就一些关键问题，如录用和组织效能，实现全球协调。所有这些网络均大大依赖于非正式的领导和社会过程，同时也依赖于电子邮件和内部网络科技投入的支持。是否参与这种协调在很大程度上是由业务集团而非公司总部确定并资助的，这里所谓的企业网络组织，是指以某一具有核心能力的组织为中心，利用一定的手段，针对一定的目标，将一些相关的组织连接起来，形成一个互相支持、互相合作、互相依存的企业组织群体。在这个组织群体中，每个组织作为网络
35、组织群体的成员，又是相对独立的，通过长期契约和信任，与核心组织群结在一起成为命运共同体而共同发展。网络型组织能够不断地适应企业的外部环境。网络型组织结构具有以下重要特征：极大的灵活性、虚拟性、动态协作性、组织柔性、信息交互性、无边界性、多元化和结构的扁平化。请结合本案例。回答以下问题：(1)实施新的组织变革计划后。该公司组织结构发生了哪些新的变化?(2)该公司顺利完成了组织结构的变革，对我们有哪些重要的启示?【答案】：(1)实施新的组织变革计划后，该公司组织结构发生以下新的变化：2000年，由H国和B国的董事长以及他们的代表组成的一个特别委员会，独揽公司重大决策权，组织形态为矩阵式，加强了横向
36、联系，机动性加强。但是成员有临时观念，有时责任心不够强；员工受双重领导，有时不易分清责任。2001年启动的“杰出绩效塑造计划”，废除了由H国和B国的董事长以及他们的代表组成的一个特别委员会和地区经理这一层，成立了由董事长及职能和大类产品(即食品、家庭及个人卫生用品)的经理组成的董事会。责权更加明确。向董事会报告的是12位负有明确盈利责任的业务集团总裁，业务集团总裁在特定地区对其管理的产品利润负有完全的责任，全球战领导被明确的置于执委会一级，运营绩效则是业务集团的直接责任，改变了责任不清的局面。国际协调由网络协助完成，研究和发展的工作由国际网络创新中心负责实施，领导责任不再是H国或者B国的总部机
37、构，而是归属于中心的专家。成立国际业务小组，公司的一些协调活动在很大程度上由业务集团而非公司总部确定并资助。(2)该公司顺利完成了组织结构的变革，给我们的重要启示如下：对组织结构变革要持积极态度，防止产生观望等待和消极畏难情绪。需要认真论证、反复评估、慎重对待、稳步推进，不能草率从事，并且做到：组织结构改革方案要经过仔细研究和充分酝酿。尽可能地先进行试点，再逐步推广，避免“限期完成”的运动方式。为了切实保证企业组织结构整合的顺利进行，除了要在事前做好各种准备工作之外，在初步完成整合之后，还需要建立健全和完善各种规章制度，以及相关的配套工作。同时，还要将作业流程的改进、考评指标的变化与员工的培训
38、，以及薪酬制度的调整等项工作密切地结合起来，有计划、有步骤地推进各项配套工作的进行。 3、2、【文件二】类别：电子邮件来件人：孙平工程部经理收件人：秦冬人事经理日期：5月16日秦经理：你好!我是工程部的孙平，去年10月中旬，人力资源部曾要求各部门上报2011年的大学生招聘计划。由于我部业务的特殊性，不仅要求较高的英语水平，而且要懂得一定的专业知识，这类人员在校内招聘的难度很大。此外，由于我们公司薪酬水平较低，即使招聘来也很容易流失，过去几年的流失率高达74。为此我们工程部多次召开会议，并初步达成共识：公司需要制定中长期的人才规划以吸引并留住优秀人才。但是，到底该如何操作，尚无具体方案。我刚和总
39、裁通过电话，他建议我直接与您沟通，不知您有何意见与想法，请尽快告知。文件二的回复表回复方式：(请将选项前的口打)口信函/便函面谈Email【答案】：回复方式：(请将选项前的打)信函便函面谈Email电话语音邮件处理时间不予处理5月20日下午2点15分回复内容：(1)派员去工程部作人员流失调查，并分析原因。(2)派员做一份同行业薪金水平调查，对比分析国际业务部薪金水平情况。(3)派员与流失人员面谈，了解流失原因。(4)指定人员到国际业务部听取意见，草拟适合公司特点的中长期人才规划。(5)修改完善员工培训管理规划，重点突出英语培训。(6)派员与财务等部门沟通，了解公司工资承受能力，决定国际业务部人
40、员薪金提升幅度的可能性。(7)建立吸引员工、留住人才的机制。 4、是否要给予吉优清洁公司的员工计时薪酬制或某种奖励的问题，一直让傅建明很烦恼：除了经理人“依其当年度经营状况”得到一笔年终红利之外，他的基本政策一直是给予员工计时薪酬。但是，他在一家分店里已试办了一个绩效奖励计划。傅建明知道，一个烫衣工人每小时应烫25件衣服（夹克、洋装、衬衫），但多数人未达此标准。例如，有个叫苏平的工人每小时给薪人民币6元，傅建明发现不论他有多少工作要做，他一星期一定可以得到人民币180元。若在有假日的一周内，有许多衣服要烫，他可能平均烫2223件衣服，因而赚190200元，他仍在每天三点前离开以接送小孩。当事情
41、不忙的时候，他的产量可能只有一小时12到15件，在周末他仍可赚得180元，而事实上也从来没有因事情忙而更晚回家过。傅建明与苏平交谈了很多次，虽然苏平答应要做得更好，但傅建明发现他只是要赚每周180元。虽然苏平没有直说，但傅建明认为苏平有家庭要抚养，不能给他少于180元的薪水。问题是不论店里多忙，工作时间愈久，机器所耗用燃料的成本就愈高。虽然傅建明不想开除苏平，但他必须想办法解决开支问题。他的解决方式是给付苏平每件0.25元，而非每小时6元。傅建明认为，若他每小时烫25件，每件0.25元，就等于小幅的加薪，他就会多烫一些衣服并早一点关掉机器。总的来说，此方法实施得不错，现在苏平每小时的绩效为烫25到35件衣服，他可早一些离开，并且薪资也多一些。但是目前有两个问题，苏平的工作品质相比以前降低了而且他的经理也须计算苏平