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1、企业人力资源管理师之二级人力资源管理师题库题库大全（综合卷）第一部分 单选题(50题)1、适用于那些岗位划分较粗，岗位之间存在工作差别、岗位内部的员工之间存在技术熟练程度差异的企业或部门的岗位薪酬类型是（）。A.一岗一薪薪酬制B.技能薪酬制C.一岗多薪薪酬制D.提成薪酬制【答案】： C 2、在设定KPI时，设定工作产出的基本原则不包括()。A.增值产出的原则B.流程导向的原则C.结果优先的原则D.设定权重的原则【答案】： B 3、培训规划的主要内容不包括( )。A.培训项目的确定B.培训需求的分析C.评估手段的选择D.培训成本的预算【答案】： B 4、培训效果评估最常用的定量分析方法是（ ）。
2、A.投资回报率分析法B.比较评估法C.社会效益评估法D.问卷调查法【答案】： A 5、在评估某培训项目所取得的成果时，可从以下四个层级对培训的效果进行评估。A.学习评估B.反应评估C.结果评估D.行为评估其中第二级评估指的是( )【答案】： A 6、关于战略导向KPI的表述，不正确的是（ ）。A.以控制为中心B.有利于企业战略的实施C.战略目标自上而下分解D.将财务与非财务指标结合【答案】： A 7、（）是心理状态的主要成分。A.情绪B.情感C.性情D.情态【答案】： A 8、()不属于个人行为规范。A.品德规范B.仪态仪表规范C.劳动纪律D.员工业务规范【答案】： D 9、人力资源开发目标的
3、整体性不包括( )。A.目标制定的整体性B.目标实施的整体性C.各个目标间不孤立D.目标设计的针对性【答案】： D 10、企业年金的缴费额度每年不超过本企业上年度员工薪酬总额的（）。A.16B.110C.112D.115【答案】： C 11、下列关于组织结构设计的一些基本理论描述不正确的是()A.组织理论又被称作为广义的组织理论或大组织理论B.组织设计理论被称作为狭义的组织理论或小组织理论，它主要研究企业组织结构的设计C.组织运行的环境、目标、结构等属于组织设计理论的研究对象D.组织理论的发展大致经历了古典组织理论、近代组织理论和现代组织理论三个阶段【答案】： C 12、( )的首要工作是组织
4、好部门员工实施项目任务和协调上下左右的关系.A.基层管理人员B.中层管理人员C.高层管理人员D.线工作人员【答案】： B 13、下列关于劳动力市场工资指导价位的说法，不正确的是()A.坚持市场取向B.坚持系统科学性原则C.坚持实事求是D.每年6、7月份发布一次【答案】： B 14、敬业的特征是（）。A.主动、务实、持久B.遵约、守纪、爱岗C.加班、奉献、忠诚D.细致、耐心、少言【答案】： A 15、(2015年11月)劳动力市场指导价位的高位数是工资收入数列中前（）的数据的算术平均数。A.5%B.10%C.5%10%D.10%15%【答案】： D 16、企业开展员工培训的最终目的是（ ）。A.
5、改善自身的竞争优势B.提高员工素质C.提髙经济效益D.促进员工和企业共同发展【答案】： A 17、以下关于企业定员的说法，错误的是( )。A.在一定时期内具有相对稳定性B.定员标准通过主观努力能够达到C.定员的执行需要有一个适宜的内外部环境D.定员内部环境包括使企业真正成为独立的商品生产者【答案】： D 18、(2016年5月)下列不属于工资集体协商的内容的是() 。A.工资协议的期限B.工资分配制度、工资分配的标准和分配的形式C.调整劳动关系运行的重要机制D.工资协议的终止条件【答案】： C 19、（）是流程型组织的基本构成单位。A.流程团队B.流程成员C.部门D.企业【答案】： A 20、
6、对劳动力市场工资指导价位相关信息的采集方法，错误的说法是（ ）。A.两次调查时间间隔为两年B.按国家劳动行政和统计主管部门的要求进行统计调查C.调查范围包括市行改区域内的各行业所有城镇企业D.调查内容为上一年度企业中有关职业在岗职工全年收入及有关情况【答案】： A 21、()的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了测评对象的实际特征。A.一次量化B.二次量化C.类别量化D.模糊量化【答案】： A 22、企业组织的绩效开发的目的是( )。A.改善组织的环境B.提高组织的知名度C.提高组织效率和经济效益D.提高组织员工的素质【答案】： C 23、与战略导向的KPI体系相比，一般绩效考评
7、体系是以（）为中心。A.控制B.目标C.激励D.战略【答案】： A 24、对培训效果进行反应评估的方法不包括（）。A.访谈法B.综合座谈C.笔试法D.电话调查【答案】： C 25、在制定培训规划时，最常用的方法是与()沟通。A.部门经理B.人力资源主管C.总经理D.基层员工【答案】： A 26、 关于人力资源预测方法的论述，不正确的是（）。A.趋势外推法最为简单，其自变量只有一个B.经济计量模型法不需要考虑自变量之间的影响C.马尔可夫法可以进行企业人力资源供给的预测D.马尔可夫法可以进行企业人力资源需求的预测【答案】： B 27、下列不属于绩效薪酬制形式的薪酬制度的是（）。A.计件薪酬制B.薪
8、点薪酬制C.销售提成制D.佣金制【答案】： B 28、对培训效果进行行为评估的时间应为()。A.课程开始时B.培训结束三个月或半年以后C.课程结束时D.培训结束半年或一年以后【答案】： B 29、以下不属于劳动保障法的是()。A.促进就业法B.社会保险法C.工作时间法D.劳动福利法【答案】： C 30、专门就工资分配事项签订的专项集体合同指的是()A.工资集体协商B.工资集体协商制度C.工资协议D.工资指导线制度【答案】： C 31、下列不属于绩效考评指标来源的是（）。A.组织战略与经营规划B.部门职能与岗位职能C.员工工作失误与培训要求D.绩效短板与不足【答案】： C 32、（）是最基本、最
9、普遍的培训效果评估。A.反应评估B.学习评估C.行为评估D.结果评估【答案】： A 33、()是政府通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。A.财政政策B.货币政策C.金融政策D.收入政策【答案】： B 34、经营劳务派遣业务的劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，其中一项就是注册资本不得少于人民币（）万元。A.50B.100C.200D.500【答案】： C 35、 ( )是制订好培训计划的基本问题A.培训课程设计B.课程目标C.课程评价D.课程模式【答案】： A 36、科学有效的培训管理，需要在培训计划的实施与管理控制中体现（）的指导思想
10、。A.经济、高效B.计划、有序C.经济、适用D.实用、有序【答案】： A 37、间接薪酬不包括（）。A.年终资金B.股票期权C.社会保险D.员工福利【答案】： A 38、百分位法将岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，分为()。A.2组B.5组C.10组D.20组【答案】： C 39、（）包括行为者所处的各种环境和机遇、所从事的工作的特点和难度。以及工作与人的相互作用，他人对行为者的强制或约束、鼓励的作用等。A.知觉B.内因C.外因D.归因【答案】： C 40、处于()的企业，在进行培训的时候，培训课程的重点应该放在建设企业文化，将企业长期发展所必需的观念、规则和态度传播到每名员工中去，并提升员
11、工对企业目标的认同、对企业的归属感。A.创业初期B.发展期C.稳定期D.成熟期【答案】： D 41、在处理劳动争议时，如果没有准确适用的法律条款，( )可以直接适用。A.劳动法的首要原则B.劳动法律规范C.劳动法的基本原则D.相关国际公约【答案】： C 42、绩效考评中当考评者有机会、有时间观察下属需要考评的行为时，宜采用( )。A.结果导向型考评法B.行为导向型考评法C.品质导向型考评法D.综合的绩效考评方法【答案】： B 43、薪酬水平对外具有竞争性的企业。其薪酬水平应比行业平均薪酬水平高（）。A.5B.15C.50D.75【答案】： B 44、以下关于劳动定额法的表述，不正确的是()A.
12、需要进行时间研究B.需要进行工作研究C.可采用多种定额形式D.需要进行岗位评价【答案】： D 45、薪酬水平对外具有竞争性的企业。其薪酬水平应比行业平均薪酬水平高（）。A.5B.15C.50D.75【答案】： B 46、“以近代远”的绩效考评偏差属于（）。A.优先效应B.首因效应C.后继效应D.近期效应【答案】： D 47、劳动保障法不包括（ ）。A.促进就业法B.社会保险法C.工作时间法D.劳动福利法【答案】： C 48、岗位评价要素的特点,不包括( )A.共通性B.可衡量性C.可观察性D.显著性【答案】： D 49、不属于按具体形式区分的考评方法的是（ ）。A.书面法B.量表评定法C.混合
13、标准尺度法D.行为【答案】： D 50、企业分管安全卫生的负责人和负责安全卫生的专职人员对本单位的安全生产负有（）A.全面责任B.领导责任C.直接责任D.间接责任【答案】： C 第二部分 多选题(50题)1、社会主义职业道德的特征包括( )A.继承性与创造性相统一B.客观性和法律性相统一C.阶级性和人民性相统一D.先进性和广泛性相统一【答案】： ACD 2、(2016年5月)有效管理幅度不是一个固定值，它受()等因素的影响。A.职务性质B.人员素质C.管理风格D.管理模式E.职能机构健全程度【答案】： AB 3、 以下关于劳务关系特征的表述，正确的有()A.双方当事人在人身上不具有隶属关系B.
14、工作风险一般由双方当事人承担C.劳务关系的内容具有广泛性特征D.劳务关系基于民事法律规范成立E.劳务关系的主体具有不特定性【答案】： ACD 4、组织结构分析的内容有()A.各种职能的性质及类别B.员工与岗位之间是否匹配C.哪些是决定企业经营的关键性职能D.某个部门应同哪些单位和个人有关联E.内外环境变化引起企业经营战略和目标的改变【答案】： AC 5、审核关键绩效指标的要点包括（）。A.是否具有可操作性B.是否留有可以超越的空间C.工作产出是否为最终产品D.多个考评者参与，结果是否可靠、正确E.KPI能否解释被考评者50以上的工作目标【答案】： ABCD 6、员工申诉系统的主要功能包括( )
15、。A.减少矛盾和冲突B.使考评者了解员工意愿C.提高员工的工作积极性D.允许员工对考评结果提出异议E.使考评者重视信息的采集和证据的获取【答案】： AD 7、造成劳动安全卫生事故发生的重要原因有（）。A.决策者违反客观规律的错误决策行为B.管理人员的违章管理行为C.劳动者的违章操作行为D.生产流程的错误设计E.机器设备陈旧老化【答案】： ABC 8、影响企业人力资源规划的人口环境因素有（）。A.人口的性别比例B.劳动力队伍的结构C.劳动力队伍的数量D.劳动力队伍的质量E.社会或本地区的人口规模【答案】： BCD 9、以下适合进行现场培训的内容包括（ ）。A.企业文化B.企业行为规范C.产品知识
16、D.管理实务E.思想道德【答案】： ABCD 10、福利的特性包括（ ）。A.福利支付以劳动为基础B.法定性C.企业自定性D.灵活性E.公平性【答案】： ABCD 11、一般来说。可将团队划分为（）等不同的类型。A.核心团队B.项目团队C.平行团队D.流程团队E.虚拟团队【答案】： BCD 12、人力资源需求预测依据的原理有（）。A.相关性原理B.惯性原理C.相似性原理D.趋势原理E.一致性原理【答案】： ABC 13、培训评估结果应及时反馈给()。A.培训主管B.外部客户C.（副）总经理D.受训员工E.受训员工的直接上级【答案】： ACD 14、现场培训的具体方法包括（ ）。A.工作指导法B
17、.工作轮换法C.一般任务法D.个别指导法E.特别任务法【答案】： ABD 15、绩效考评方法在实际应用中，可能出现的偏误有（ ）A.分布误差B.自我中心效应C.个人偏见D.优先和近期效应E.蝴蝶效应【答案】： ABCD 16、企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中应遵循的职业道德行为准则包括()。A.安全第一B.预防为主C.以人为本D.奖惩分明E.奖惩结合【答案】： ABC 17、下列关于劳动争议仲裁强制原则的说法，正确的有（）。A.劳动争议双方当事人必须都同意仲裁，仲裁委员会才能受理B.劳动争议当事人只要有一方申请仲裁，仲裁委员会即可受理C.仲裁庭对劳动争议调解不成，必须征得当事人同意，才可行
18、使裁决权D.仲裁庭对劳动争议调解不成，无需征得当事人同意，可直接行使裁决权E.对发生法律效力的仲裁裁定，一方当事人不履行，另一方当事人可申请人民法院强制执行【答案】： BD 18、（）能够引起员工素质测评结果的误差。A.晕轮效应B.感情效应C.参评人员训练不足D.近因误差E.测评指标选择不当【答案】： ABCD 19、年度培训计划设计的基本程序有（）。A.培训调查与分析研究B.前期准备C.年度培训计划的制定D.培训课程设计E.年度培训计划的审批及开展【答案】： ABC 20、工资总额的组成包括（）。A.计时工资B.计件工资C.奖金、津贴和补贴D.加班加点工资E.特殊情况支付的工资【答案】： A
19、BCD 21、对企业而言，薪酬的功能包括（）。A.改善经营绩效B.支持企业改革C.塑造企业文化D.保障员工生活E.控制企业成本【答案】： ABC 22、无领导小组讨论的缺点有（）。A.对评价者和测评标准要求较高B.题目的质量影响测评质量C.被评价者行为仍然有伪装可能D.需要准备大量的测评题目E.应聘者的表现易受同组其他成员影响【答案】： ABC 23、制定科学合理的工资制度的前提和依据是（ ）。A.工作岗位研究B.工作岗位分析C.工作岗位评价D.工作岗位说明书E.工作岗位调查【答案】： BC 24、下列关于员工素质诊断性测评的说法，正确的有()A.测评的结果不公开B.测评指标较灵活C.具有较强
20、的系统性D.强调测评的区分功能E.测评的内容十分精细【答案】： AC 25、以下关于战略导向的KPI体系的说法，正确的有（）。A.KPI体系是以控制为中心B.将财务与非财务指标相结合C.战略目标自上向下分解D.能最大限度激发员工斗志E.强调对员工行为的激励【答案】： BCD 26、 员工薪酬激励计划的作用有()A.有利于充分调动员工的工作积极性B.保证人工成本与企业经营状况的恰当比例C.提高企业在市场上的竞争力D.对未来的薪酬总额进行预测E.充分发挥薪酬的激励功能【答案】： ABD 27、目标管理法的优点包括（ ）。A.结果易于观测B.易于进行部门间绩效的横向比较C.个人、组织目标保持一致D.
21、适合对员工提供建议反馈和辅导E.为晋升决策提供依据【答案】： ACD 28、间接薪酬包括( )A.社会保险B.年终分红C.员工福利D.津贴补贴E.股票期权【答案】： AC 29、技术等级工资制由（ ）组成。A.工资等级B.工资等级表C.工资等级线D.技术等级标准E.工资标准【答案】： BD 30、关于劳动法的基本原则，以下说法正确的是( )。A.具有指导性、纲领性的法律规范B.其权威性高于劳动法的具体规定C.其稳定性低于劳动法的具体规定D.其权威性低于劳动法的具体规定E.其稳定性高于劳动法的具体规定【答案】： AB 31、通过员工素质测评对个体进行测量和评价，可以明确（ ）。A.个体素质结构B
22、.素质水平C.素质差异D.人力资本存量E.工作匹配度【答案】： AB 32、需求不足性失业的具体表现形式包括（）。A.摩擦性失业B.结构性失业C.增长差距性失业D.周期性失业E.季节性失业【答案】： CD 33、()属于人力资源规划的外部环境。A.组织环境B.科技环境C.人口环境D.经济环境E.法律环境【答案】： BCD 34、动作经济原理是指实现动作经济原则，用以改善工作方法，可分为（）方面。A.人体利用B.工具和设备设计C.多作业分析D.工作条件的改善E.工作地布置【答案】： ABD 35、下列关于企业人力资源规划及其作用表述正确的是（）。A.促进企业人力资源管理的开展B.企业人力资源规划
23、是指企业根据既定的目标对未来一段时间内企业内部和外部各类人力资源补充来源情况的分析预测C.协调人力资源管理的各项计划D.人力资源需求预测是公司编制人力资源规划的核心和前提E.提高企业人力资源的使用效率【答案】： AC 36、 对培训需求分析的表述，正确的有( )A.要全方位考虑B.需要企业多部门共同协商C.要考虑企业近中期的工作计划D.应当由企业人力资源部门提出E.一般由培训的组织管理部门负责完成培训需求的确认。【答案】： ABC 37、美国教育学家布卢姆提出了教育认知目标分类学,把认知目标由低到高分为若干层次,包括( )A.应用B.比较C.理解D.分析E.记忆【答案】： ACD 38、满足权
24、力需要的行为可以是()。A.比竞争者更出色B.影响他人并改变他们的态度和行为C.对资源进行控制D.占据一个高于别人的权威性的位置E.拥有舒适的轿车【答案】： BCD 39、为了检查和评估企业绩效管理系统的有效性，通常可以采用( )A.查看工作记录法B.问卷调查法C.德尔菲法D.总体评价法E.座谈法【答案】： ABD 40、以下选项中不是影响经营管理人员需求的参数有（）。A.科研项目、科研经费B.生产技术水平、能源消耗情况C.企业管理幅度、企业信息化程度D.信息传送速度、决策速度E.企业其他各类人员的数量【答案】： AB 41、劳动纪律的内容包括( )。A.请假程序B.职业培训C.岗位职责D.员
25、工发展E.操作规程【答案】： AC 42、影响企业外部劳动力供给的因素包括（）。A.地域性因素B.劳动市场规模C.社会就业意识D.人口政策及人口现状E.择业心理偏好【答案】： ACD 43、行为导向的主观考评方法，主要有()。A.关键事件法B.选择排列法C.成对比较法D.强制分配法E.行为定位法【答案】： BCD 44、劳动经济学的研究对象包括（ ）。A.劳动力市场现象B.劳动力市场运行规律C.劳动力供给与需求D.资本市场E.就业与失业【答案】： AB 45、员工素质测评的基本原理包括()A.职位差异原理B.个体差异原理C.工作差异原理D.人岗匹配原理E.权责匹配原理【答案】： BCD 46、
26、招聘成本效用评估的类型主要包括( )。A.人员录用成本效用分析B.招募成本效用分析C.人员选拔成本效用分析D.招聘总成本效用分析E.招聘成本与录用人数比【答案】： ABCD 47、使用心理测验对应聘者进行评价和筛选的策略包括（ ）。A.择优策略B.综合平衡策略C.淘汰策略D.总体评估策略E.轮廓匹配策略【答案】： AC 48、影响人力资源规划的外部环境因素包括（）。A.企业的行业特征B.经济环境C.科技环境D.企业的发展战略E.法律文化环境【答案】： BC 49、（）属于工资集体协商的具体内容。A.工资标准B.福利待遇的等级和标准C.工资分配形式D.工资支付办法E.工资协议违约贵任【答案】：
27、ACD 50、关于坚持真理，正确的观念是（ ）。A.真理往往掌握在少数人手中，要树立相信少数人的理念B.书本知识往往是错误的，破除本本主义，不再相信书本知识C.老师的话往往不一定正确，要敢于对老师得出的结论提出质疑D.树立实践观点，坚持实践是检验真理的唯一标准【答案】： CD 第三部分 大题(50题)1、2011年9月，A研究所根据人才培养和事业发展需要，选派张某到B大学工程学院进修博士学位。为此，双方订立了学习培训服务期协议，并约定学习期间由研究所发放张某的工资，报销寒暑假回单位的往返车船费，张某可享受在职人员同等福利待遇，张某职得学位证书后报销其进修费用，张某毕业后，其学位证书交由研究所代
28、管，并在研究所服务满10年（之前劳动合同中约定服务期自2011年7月l匪2021年明30日），服务期未满，张某若调离研究所，则应向研究所赔偿进修费，进修期间工资、奖金和其他费用及利息，另按每未满一年服务期向研究所支付10000元违约金。2014年7月,张某如期毕业，如约回到研究所工作，研究所共向张某支付了学习培训费用、差旅费等合计82786元。2015年,研究所进行改制，组建成立设计院。2D15年12月31日，张某同研究所整订了接触劳动合同协议书，该协议书规定：张某应得39376元解陈劳动合同补偿金，全部辖为新改制后设计院的资本金，张某在原研究所的劳动权利义务由设计院承续。张某仍在改制后的设计
29、院工作，但未再整订劳动合同。2016年3月31日,张某向该设计院请事假，从此离岗并到另外一家研究机构工作。2016年9月30日，该设计院人事部书面通知张某，由于其擅自脱离工作岗位累计达183天，该计院决定对张某予以除名，同时要求张某全面履行与原研究所签订的培训服务期协议，承担违约责任，偿还其培训费用等82786元，依约定支付违约金。对此，张某不服，到当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求被申请人即该设计院撤销上进支付违约金的决定。请根据我国劳动法律法规，对本案做出全面评析。【答案】：关于确立劳动关系有关事项的通知规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：(1
30、)用人单位和劳动者符合法律、法圭见规定的主体资格(2)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动(3)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。本案例中，张某与A研究所整订了解除劳动合同协议书，同时协议书规定定张某在原研究所的劳动权利义务由设计院承续，协议书生效后，张某仍旧在该计院工作了三个月，而且在2口16年3月31日，向该设计院请事假后离岗。固此，张某与设计院新的劳动合同关系成立。中华人民甚和国劳动合同法第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务
31、期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。本案例中，张某在离岗后叉到另外一家研究机构工作，且擅白离岗达183天，违反了服务期约定。园此，张某应按照约定向谩计院偿还培训赞用，并承担违约金。 2、某大型超市为了提高服务质量，减少顾客在收银台结账排队的等待时间，调整了收银台通道的整体布局，使通道总数由原来的16个增加到24个，并新招聘了一批收银员。人力资源部对收银员的入职培训以及入职后的技能培训非常重视。为了保证培训能够切实达到预期效果，人力资源部决定加强培训评估工作，要求尽快设
32、计收银员培训的技能成果评估方案。请结合本案例回答以下问题：可以采用哪些方法对收银员培训撒蘸成果进行评估【答案】：(2)员工培训的技能成果可采用现场观察、工作抽样等方法进行评估。现场观察、工作抽样的方法，既可用来评判受训者拿捏技能的真实水平，也可以用来评判员工所掌握的技能实际被应用的程度。 3、某皮鞋厂成立于1995年，是一家民营企业。企业创立之初，规模不大，是典型的直线制企业。总经理聘请了自己的几个亲友负责管理生产、销售、技术及后勤业务。这几名管理人员的分工并不明确，但都非常敬业，忠诚度很高，在企业的发展初期起了很大的作用。目前生产线上的员工实行的是计划工资制；销售人员只有提成工资；其他员工实
33、行的是固定底薪，到年底按企业当年的效益发奖金，奖金的多少由总经理决定。企业的经济实力和业务规模近几年有了很大的提高，但也遇到很多发展中的问题，如企业的管理工作日趋繁重，员工反映管理人员方法生硬；产品缺乏创新，导致一部分固定客户的流失；有些生产和销售的骨干被同行高薪挖走；人才的引进工作也不顺利，好不容易招聘到的几个技术人才不到半年就纷纷离开了。为了改变这些困境，企业进行了一系列改革，如将企业的组织结构调整为直线职能制，明确了各部门的职责；在原有基础上对所有岗位的薪资按比例进行了调整；为了避嫌，免除了原有管理人员的职位，对这些人员在工作安排和薪酬发放上与一般员工一视同仁；为了提高管理水平，面向社会
34、进行了重新招聘，并规定应聘人员的学历一律不能低于大学本科。请回答以下问题：(1)企业改革之前存在哪些问题?(2)请对企业采取的改革措施做出评价?(3)请对企业的薪酬制度提出改革建议。【答案】：(1)企业改革前存在的问题有：组织结构不适应业务的发展，生产线和销售人员的薪酬制度不合理，没有合理的绩效管理系统支持，部分岗位奖金的发放具有主观性，原有的管理人员素质不适应企业发展，生产销售骨干人员的薪酬水平低于市场薪酬水平，没有为人才提供良好的薪酬发展机会，缺乏对人才的引进和保留机制，需要优秀的产品研发设计人才。(2)对企业采取的改革措施的评价是：直线职能制更适合企业的生产规模和组织条件。总经理意识到企
35、业关键岗位薪酬较低，但按比例调整薪酬的方式存在问题，应根据岗位的不同特点制定不同的调整方案。对在企业创建初期为企业做出贡献的老员工的处理过于简单，在工作安排和薪酬上应考虑个人对企业的贡献和资历等因素。目前管理人员能力存在不足，但在招聘中缺乏对岗位要求的认识，没有明确的招聘标准，有高能低聘的情况。(3)建议如下：对企业的岗位进行科学的岗位分析和岗位评价，确保薪酬的内部公平；确保招聘的标准合理、科学；对市场薪酬进行调查，确定各关键岗位的市场薪酬水平，使企业薪酬有竞争力；根据岗位的不同特点，设计不同的薪酬结构，同时注意维护薪酬的稳定性，如生产和销售人员的薪酬结构应包括固定薪酬部分，增加员工的安全感；
36、在公司内部建立合理公平有效的绩效管理制度，员工奖金核算结果发放，体现对员工个人公平；为重要岗位上员工或要引进的专业人才设计特殊奖励计划，加强企业的吸引力；对曾经为企业做出过重大贡献的老员工，设置工龄贡献工资，体现对老员工的认同。 4、某大型国有企业实行员工收入与岗位、技能、贡献和效益“四挂钓”的工资奖金分配制度。其具体内容如下：一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准。该企业将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又细分出10?12个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。为了推进技术领先的发展战略，在倡导公平竞争的前提下，该企业对科研人员实行职称聘任制，每3年一聘。科研人员实
37、行职称工资制，管理人员实行职务工资制，工人实行岗位技能工资制。科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。二是以岗位性质、任务完成情况和企业效益为依据，确定奖金分配数额。该企业每年都对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的可达到10万元。总体上看，奖金是岗位工资的1?3倍。这种加大奖金分配力度的做法，进一步拉开了工资分配的差距。请结合本案例回答以下问题：(1)该企业推行的“四挂钩”工资奖金分配制度有哪些优点？（12分）(2)您对完善该企业的工资奖金分配制度还有哪些更好的建议？（8分）【答案】：(1)该企业工资奖金分配制度的主要优势是：“四挂钩”工资奖金分配制度，同时考
38、虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益四个方面，是一种综合平衡性的工资资金分配体系。（2分）将企业全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，有利于对不同岗位的员工工资奖金进行分类管理。（2分）将每类岗位细分为10?12等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准，能充分体现各类岗位的劳动差别和员工的实际贡献。（2分）该企业工资奖金分配制度重点突出，偏重于技术人员，使关键技术人才的工资水平高于一般可替代性强的员工工资水平，在市场中具有更强的竞争力。（2分）采用加大奖金分配力度的做法拉开工资分配的差距，有利于激励员工不断提髙自身的贡献率，从而促进企业效益的增长。（2分）鼓励公平竞争，对科技人员实
39、施聘任制，促进了薪资制度的动态化管理。（2分）(2)对完善该企业工资奖金分配制度的建议：掌握市场同类企业薪资水平的新变化，及时调整收入水平，提高薪资的外部竞争力。（2分）不断完善绩效管理制度，为薪资制度的运行提供依据，保证薪资对内公平性。（2分）在贯彻薪资制度的过程中会遇到各种问题，因此需要建立并完善沟通平台，不断发现问题，提出对策，逐步加以完善。（2分）注意长期激励与短期激励相结合，对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工推行长期激励，如年薪制、期权和股权计划等。（2分） 5、某大型超市人力资源部正在进行年度总结汇报会议。培训项目主管在汇报时认为，一年来全公司员工培训工作取得了较好成绩，
40、从培训需求分析到年度培训计划的制定和贯彻落实，从各类人员培训课程的设计和完善到各个培训环节的评估反馈等都达到了预定目标。但就总体来看，依然还存在一些问题和不足，特别是与企业培训计划管理相配套措施还不尽如人意，应当给予重视。请结合本案例，回答以下问题：（1）为了有效实施培训计划管理，企业应健全哪些配套措施？（12分）（2）在建立健全员工培训激励与约束机制方面，可以采取哪些措施？（6分）【答案】：（1）培训计划实施过程的管理关系到培训能否顺利进行及培训效果的好坏，因此需要进行有效的管理和控制。企业培训计划配套措施包括以下几点：企业全员培训文化的培育。培训文化是组织文化的重要组成部分，更是考察组织中
41、培训发展现状的重要标志，它对组织培训工作的有效开展起着很大的促进作用。企业全员培训环境的营造。培训环境，是指直接或间接影响和作用于培训活动的诸要素的总和。企业培训师资队伍的建设。a选择培训教师的原则与标准。对于不同性质、不同目标的课程，选择最好教员的标准是不一样的；b根据课程的性质选择培训师。企业培训课程的开发与管理。培训课程是一个直接用于为企业服务的课程系统，具有服务性、经营性、实践性、针对性、经验性、功利性、时效性等特性。培训课程的特性源于培训活动的本质属性，即培训既属于一种教育活动，同时又是企业的一种生产行为。企业员工培训成果的跟进。为了了解培训的成果，为以后有针对性的培训提供分析依据，在培训结束后要定期对经过培训的员工进行培训后跟踪，这种培训跟踪在一定程度上可以起到强化和督促受训员工在工作岗位上自觉应用所学知识技能进行工作的作用。企业员工培训档案的管理。培训结束后，要对受