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1、企业人力资源管理师之三级人力资源管理师题库内部题库附答案（B卷）第一部分 单选题(50题)1、（）为建立公平合理的薪酬制度提供科学的依据。A.岗位分级B.岗位分析C.岗位评价D.岗位职别【答案】： C 2、（）是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。A.书面资料B.工作说明书C.任务目标D.岗位规范【答案】： B 3、绩效管理（ ）是评估企业绩效管理问题最常用也是最有效的工具。A.访问B.座谈C.调查问卷D.访谈【答案】： C 4、（2016年11月）为了保证培训取得预期的效果，必须对培训进行全程（）。A.监
2、控和反馈B.监控和评估C.监控与规划D.监控与协调【答案】： B 5、以下关于绩效管理的说法错误的是（）。A.考评时间的确定只取决于绩效考评的目的B.考评时间的确定包括考评时间和考评期限的设计C.用于员工晋升晋级的绩效考评属于不定期的绩效考评D.以定期提薪和奖金分配为目的的绩效考评是定期举行的【答案】： A 6、下列关于行为锚定法考评体系的说法，错误的是（）。A.具有良好的反馈功能B.具有良好的连贯性和较高的信度C.考评维度不清晰D.对员工绩效的考量更加精确【答案】： C 7、（2019年11月）生产岗位技术业务能力规范的内容不包括（）。A.应知B.应会C.应精D.工作实例【答案】： C 8、
3、（ ）是指一个管理者直接指挥的下属人员数。A.管理跨度B.管理层次C.管理权限D.管理职责【答案】： A 9、人力资源规划在整个人力资源管理活动中占有（）。A.一般地位B.特殊地位C.重要地位D.必要地位【答案】： C 10、为了保障子系统的运行。可以由（ ）牵头，建立一个由高层领导和专家、专业人员组成的非常任的工作小组，定期开展活动，承担起监督评审考评结果的工作任务。A.董事会B.监事会C.集团管理中心D.人力资源部门【答案】： D 11、（ ）是一种主要用来测评被测者人际关系处理能力的情境模拟测试法。A.综合评价法B.角色扮演法C.模拟演艺法D.考察评估法【答案】： B 12、劳动法第四十
4、五条规定，国家实行带薪年休假制度，劳动者连续工作（）年以上的，享受带薪年休假。A.3B.1C.2D.4【答案】： B 13、（ ）是达到培训目的的关键环节，是保障培训有效性的基础。A.培训的及时性B.培训教师的合理选派C.培训教材的选用与开发D.培训课程及其内容的合理设置【答案】： D 14、()承担着双重角色，既为单位择人，也为求职者择业。A.职业技术学校B.劳动部C.就业中介机构D.再就业服务中心【答案】： C 15、职工通过在本岗位的工作和自治实现对管理的参与，这属于（）。A.组织参与B.岗位参与C.个人参与D.合理化建议【答案】： B 16、()通常是以工时或完成产品的件数计算员工应当
5、获得的劳动报酬。A.工资B.薪金C.奖金D.福利【答案】： A 17、（）是由法律直接规定或由劳动合同约定的。A.标准工作时间B.工作时间C.计件工作时间D.综合计算工作时间【答案】： B 18、岗位与薪酬的对应关系同是线性关系的情况下，曲线愈陡，说明（）。A.激励作用愈小B.薪酬差距愈小C.激励作用愈大D.薪酬等级愈多【答案】： C 19、根据劳动法等相关规定，用人单位分立、合并、转让的，承继单位（）原用人单位的工伤保险责任。A.不必承担B.协商是否承担C.应当承担D.自愿选择承担【答案】： C 20、 （）劳动关系是基于在法律面前人人平等、契约自由等原则为基础构建的。A.利益激励型B.利益
6、约束型C.利益协调型D.利益平衡型【答案】： C 21、生产过程复杂，岗位类别、数目多的大中型企业适用于采用()进行岗位评价。A.排列法B.分值法C.分类法D.评分法【答案】： D 22、（ ）也称经验效度，是通过建立定的指标来检查岗位测评结果的效度。A.内容效度B.统计效度C.过程效度D.结构效度【答案】： B 23、在面试中，最为忌讳的是先入为主，提问带有面试者本人的倾向，下面的提问中，没有这种倾向的是（）。A.“你不介意加班，是吗？”B.“你能够经常提出建设性的建议吗？”C.“你在处理这类问题时恐惧吗？”D.“你对这类问题的处理建议是什么？”【答案】： D 24、某企业家慷慨从事慈善捐助
7、，但为了带动和影响周围更多的人，他每次捐助时，都大张旗鼓，场面热闹，好像生怕别人不知道似的。对此，你的看法是（）。A.做好事不留名，无法理解这位企业家的做法B.不该过分关注捐助形式，而要学习其公益精神C.他是打着慈善旗号，炫耀自己D.他的这种做法与慈善的本意格格不入【答案】： B 25、劳动法的立法宗旨在于（）A.规范企业的行为B.规范劳动者行为C.保护劳动者合法权益D.规范劳动力市场【答案】： C 26、（2019年5月）让学员自行收集亲自经历的案例，进行分析讨论结果来处理日常工作中可能出现的问题，这种方法是（）。A.头脑风暴法B.特别任务法C.案例分析法D.事件处理法【答案】： D 27、
8、关于录用决策，下列理解错误的是（）。A.应强调人员之间的互补性B.首先满足当前需要，长远需要视具体情况而定C.应考虑组织不同发展阶段对于员工素质不同要求D.员工的能力最好能超出应聘岗位的要求【答案】： D 28、(2016年11月)以下对头脑风暴法操作要点的表述，正确的是（）。A.只规定一个主题B.要保证讨论议题的内容比较广泛C.组织者应评议他人的建议和方案D.事中注意收集每个参加者的意见【答案】： C 29、(2016年5月)工作岗位分析的程序不包括( ) 。A.准备阶段B.数据采集阶段C.调查阶段D.总结分析阶段【答案】： B 30、职工代表大会（职工大会）制度与民主协商是职工参与（）的两
9、种主要的、并行不悖的制度，在协调劳动关系中发挥着重要的功能。A.岗位管理B.制度管理C.组织管理D.民主管理【答案】： D 31、人员流向属于（）要素的评价指标。A.劳动责任B.劳动技能C.劳动强度D.社会心理【答案】： D 32、社会保险行政部门对受理的事实清楚、权利义务明确的工伤认定申请，应当在（）日内作出工伤认定的决定。A.3日B.5日C.10日D.15日【答案】： D 33、工伤事故分为轻伤事故、重伤事故和死亡事故三类。其中，重伤为（）的失能伤害。A.103日以下B.104日以下C.1046000日以下D.1056000日以下【答案】： D 34、(2015年5月)以下关于用人单位内部
10、劳动规则的说法，不正确的是（）A.是劳动者单方的行为规范B.是企业规章制度的组成部分C.是以用人单位为主体制定的D.是企业劳动关系调节的重要形式【答案】： A 35、(2017年11月)用于说明企业劳动关系管理计划、目标、发布规定和管理标准的信息载体是（）A.汇总报表B.企业内部刊物C.正式通报D.劳动管理表单【答案】： C 36、（2019年11月）（）的考评方法更适合生产性、操作性以及工作成果可以计量的工作岗位采用。A.结果主导型B.行为主导型C.品质主导型D.能力主导型【答案】： A 37、 下列哪一项不属于制定劳动纪律应当符合的要求（）A.劳动纪律的内容应当全面约束劳动行为B.劳动纪律
11、的内容必须合法C.标准一致D.结构完整【答案】： A 38、下列各选项不属于岗位评价基本功能的是（ ）。A.为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据B.量化岗位的综合特征C.横向比较岗位的价值D.纵向比较岗位的价值【答案】： D 39、下列关于调解委员会的调解与劳动争议仲裁委员会、人民法院处理劳动争议时的调解的区别说法错误的是（）。A.调解的效力不同B.调解的效力相同C.调解的范围不同D.调解的主体不同【答案】： B 40、下列关于敏感性训练的说法，错误的是（ ）。A.要求学员在小组中就个人情感等进行坦率、公正的讨论B.目的是为了提高学员对自己的行为和他人行为的洞察力C.常采用集体住宿训练、小组讨
12、论、个别交流等活动方式D.适用于组织发展训练，不适用于晋升前的人际关系训练【答案】： D 41、（）是现代人力资源管理的特征。A.进行静态管理B.照章办事，强调工作的规范性C.以“事”为中心D.处于决策层的地位【答案】： D 42、( )与缺勤率和流动率量负相关。A.组织承诺B.组织氛围C.组织效率D.组织规范【答案】： A 43、下列关于关键事件法的叙述不正确的是（）。A.关键事件对事不对人B.该方法要考虑行为的情境C.该方法只注重对行为本身的评价D.关键事件是指有效和无效的工作行为【答案】： C 44、在选择绩效考评方法时，应当充分考虑的重要因素不包括( )A.工作适用性B.管理成本C.工
13、作实用性D.成果效用【答案】： D 45、从法律规范的视角理解，用人单位内部劳动规则在工作场所事实上发挥着（）的作用。A.行为规范B.管理规范C.生产规范D.劳动规范【答案】： A 46、（）是指对应聘人员进行鉴别选择，以作出决定录用或不录用哪些人员所支付的费用。A.招聘成本B.录用成本C.安置成本D.选拔成本【答案】： D 47、(2016年11月)（）通常是指员工所获得的全部报酬。A.收入B.奖励C.薪金D.工资【答案】： A 48、(2015年5月)通过（）相比，能反映生产员工实际完成劳动定额的情况。A.实耗工时和定额工时B.实耗工时和制度工时C.实测工时和定额工时D.实耗工时和出勤工时
14、【答案】： A 49、6S活动是在“整理、整顿、清扫、清洁、素养”的基础上增加了（）A.忠诚B.任务C.安全D.效率【答案】： C 50、以下有关工作岗位评价的说法，不正确的是（）A.岗位评价的中心是现有的人员B.以岗位员工的工作活动为对象C.工作岗位分析的进一步延续D.为岗位的分类分级提供了前提【答案】： A 第二部分 多选题(50题)1、（2015年5月）心理测试的类型包括（）A.人格测试B.能力测试C.兴趣测试D.道德测试E.情境模拟测试【答案】： ABC 2、关于提高笔试的有效性应注意的问题说法错误的是（）。A.命题是否恰当B.确定评阅计分规则C.评分要有标准答案D.阅卷及成绩复核E.
15、建立严格的考核制度【答案】： C 3、 公民道德建设实施纲要指出的职业道德规范包括（）A.爱岗敬业B.服务群众C.开拓创新D.艰苦奋斗【答案】： AB 4、为了做到人尽其才、人事相宜，进行定员时应做（）方面的分析。A.考勤制度B.用人制度C.定员标准D.工作岗位E.用人基本状况【答案】： D 5、在设定培训的目标时，要用（）语句。A.最标准的B.最系统的C.最清晰的D.最有指导性的E.最实际性的【答案】： ACD 6、外部薪酬包括()。2012年11月三级真题A.基本工资B.绩效工资C.社会保障D.晋升机会E.额外津贴【答案】： ABC 7、成本效益评估是对招聘成本所产生的效果进行的分析。它包
16、括（ ）等。A.招聘总成本效益分析B.招募成本效益分析C.人员选拔成本效益分析D.人员录用成本效益分析E.招聘人员安置成本分析【答案】： ABCD 8、在培训活动的设计中，可以采用小组活动的方式，具体包括（ ）A.案例分析B.商业游戏C.角色扮演D.行为示范E.敏感训练【答案】： ABCD 9、一般协议的特点包括（）。A.合法性B.主体平等性C.意思表示一致性D.法律约束性E.双方利益的公平性【答案】： ABCD 10、涉及到职工权益的社会保险费以及其他相关的资金项目包括（）。A.基本养老和补充养老保险费B.医疗保险费、失业保险费C.工伤保险费、生育保险费D.职工福利费、职工教育经费E.奖金、
17、津贴和补贴【答案】： ABCD 11、面试能够使用人单位全面了解应聘者的（）。A.外貌风度B.业务知识水平C.工作经验D.道德品质水平E.求职动机【答案】： ABC 12、集体合同的形式可以分为（）。A.主件B.附件C.目录D.正文E.说明【答案】： AB 13、绩效合同包括的内容有( )。A.受约人信息B.合同结束时间C.发约人信息D.合同期限E.计划内容【答案】： ACD 14、讲授法的优点有（）。A.传授内容多，知识比较系统、全面B.有利于大面积培养人才C.对培训环境要求不高D.有利于教师的发挥E.员工平均培训费用较低【答案】： ABCD 15、通常将信度分为( )。A.内容系数B.稳定
18、系数C.等值系数D.同测系数E.内在一致性系数【答案】： BC 16、在设定培训的目标时，要用（ ）语句。A.最标准的B.最系统的C.最清晰的D.最有指导性的E.最实际性的【答案】： ACD 17、选择具体的绩效考评方法，应考虑的因素包括（ ）。A.简单易行B.省时省力C.工作实用性D.工作适用性E.管理成本【答案】： CD 18、个别指导法的缺点主要在于( )。A.指导者可能有意保留自己的经验B.指导者不良的工作习惯会影响新员工C.指导者的水平对学习效果有较大影响D.不利于新员工融入团队，与同事合作E.不利于新员工在工作岗位上的创新【答案】： ABC 19、工作说明书是组织对（），以及本岗位
19、人员任职的资格条件等事项所做的统一规定。A.各类岗位的性质和特征B.工作任务C.职责权限D.岗位关系E.劳动条件和环境【答案】： ABCD 20、职工虽然受到伤害或死亡，但是有（ ）情形的，不得认定为工伤或者视同工伤。A.故意犯罪B.醉酒C.自残D.吸毒E.自杀【答案】： ABCD 21、培训管理体系的测评的步骤包括（）。A.评估目标确定B.评估方案制定C.评估方案实施D.评估评价核准E.评估工作总结【答案】： ABC 22、外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬包括公司向员工提供的（）A.各种各样保险B.单身公寓C.免费的工作餐D.岗位津贴E.非工作日工资【答案】： ABC 23、面试中的
20、问题安排应()。2012年11月三级真题A.先易后难B.先熟悉后生疏C.循序渐进D.先具体后抽象E.由内而外【答案】： ABCD 24、人本管理机制具体包括( )。A.目标机制B.压力机制C.约束机制D.保障机制E.选择机制【答案】： BCD 25、在绩效管理考评阶段，应注意（ ）。A.考评的准确性B.考评的全面性C.考评的公正性D.考评的特殊性E.考评结果的反馈方式【答案】： AC 26、企业外部环境调研的方法主要有（）。A.专题性调研B.获取书面信息C.外部环境预测D.获取电话信息E.获取口头信息【答案】： AB 27、情境模拟测试比较适用于招聘（ ）。A.服务人员B.科学研究人员C.管理
21、人员D.事务性工作人员E.销售人员【答案】： ACD 28、企业劳动分工的原则有（）。A.把直接生产工作和管理工作、服务工作分开B.把不同的工艺阶段和工种分开C.把基本工作和辅助工作分开D.把技术高低不同的工作分开E.把准备性工作和执行性工作分开【答案】： ABCD 29、成本效益评估计算公式包括（ ）。A.总成本效益=录用人数招聘总成本B.招募成本效益=应聘人数招募期间的费用C.选拔成本效益=被选中人数选拔期间的费用D.录用成本效益=正式录用人数录用期间的费用E.录用成本效益=正式录用人数录用期间其他费用【答案】： ABCD 30、关于内部招募中的布告法说法正确的是（）。A.特别适用招聘非管
22、理层员工B.容易引起不公平C.花费的时间比较长D.容易形成小团体E.成功率高【答案】： AC 31、薪酬职能是薪酬管理的核心，主要包括（ ）。A.补偿职能B.激励职能C.调节职能D.效益职能E.统计监督职能【答案】： ABCD 32、以下关于企业职能组织模式的表述，正确的有（）。A.机构复杂，管理交叉，增加费用，加重负担B.多头领导，政出多门，不利于集中领导和统一指挥C.直线人员和职能部门责权不清，彼此之间难以协调D.组织决策速度快，机动灵活，能够适应环境的变化E.过分强调专业分工，使职能人员知识面和经验较狭窄【答案】： ABC 33、 企业人力资源管理制度规划的基本原则包括（）A.共同发展原
23、则B.学习与创新并重C.保持制度稳定D.符合法律的规定E.适合企业特点【答案】： ABD 34、对于内容开发，要考虑的因素包括（）。A.课程的外观特征、适用性B.课程的可行性、一致性C.课程的互动性、关联性、实用性D.课程的进度及内容E.与受训人员知识水平的协调性【答案】： ABCD 35、劳动纪律的内容包括（）。A.作息时间B.考勤办法C.考核制度D.劳动任务E.薪酬结构【答案】： ABD 36、人的个性心理特征是个体在（）等方面表现出的个性差异A.能力B.态度C.气质D.信念E.性格【答案】： AC 37、（2015年5月）企业薪酬管理的基本原则包括（）A.对社会具有贡献性B.对内具有公正
24、性C.对员工具有激励性D.对外具有竞争力E.对成本具有控制性【答案】： BCD 38、研讨法的优点包括( )。A.形式多样适应性强B.多向式信息交流C.有利于大面积培养人才D.有利于培养学员综合能力E.加深学员对知识的理解【答案】： ABD 39、薪酬表现形式包括()A.精神的与物质的B.稳定的与非稳定的C.有形的与无形的D.货币的与非货币的E.内在的与外在的【答案】： ACD 40、心理测试的特点包括( )。A.根据抽样原则制作测试材料B.实施时需要标准化测试流程C.需要常模作为个人评分的数据背景D.用尽可能多的样本行为来推断个体的心理特征E.通过个体在特定测试项目中的外在行为反应直接获得个
25、人心理特质的分数【答案】： ABC 41、企业人力资源配置的概念外延十分广泛，包括（），等等。A.从配置的方式来看，可以分为企业人力资源的空间和时间配置B.从配置的性质来看，可以分为企业人力资源的数量与质量配置C.从配置的范围来看，可以分为企业人力资源的个体与整体配置D.从配置的成分来看，可以分为企业人力资源的总量与结构配置E.从配置的成分来看，可以分为企业人力资源的总体与结构配置【答案】： ABCD 42、实施培训课程的管理，不包括（）。A.后期总结工作B.培训实施阶段C.知识技能传授D.对学习进行回顾和评估E.培训反思【答案】： A 43、管理三角形一般可分为（）层次。A.决策层B.管理层
26、C.指挥层D.执行层E.操作层【答案】： ABD 44、行为锚定等级评价法具体工作步骤是（）。A.进行岗位分析，获取本岗位的关键事件B.建立绩效评价等级C.由另一组管理人员对关键事件作出重新分配，将它们归入最合适的绩效要素及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定绩效考评指标体系D.审核绩效考评指标等级划分的正确性E.建立行为锚定法的考评体系【答案】： ABCD 45、培训考核评估制度通常包括（ ）。A.被考核评估的对象B.考核评估的执行组织C.考核的项目范围D.考核的标准区分E.考核的主要方式【答案】： ABCD 46、绩效计划与传统考评方式相比，其主要特征有（）。A.绩效计划是一个双向沟通的
27、过程B.参与和承诺是制定绩效计划的前提C.绩效计划是企业生产作业计划的基础D.绩效计划是关于工作目标和标准的契约E.绩效计划是上级主管对未来发展的预测【答案】： ABD 47、劳动定额法是为了最终实现（）和生产产出效率化的目标。A.劳动组织最优化B.工作环境条件安全化C.作业流程程序标准化D.人工操作规范化E.人机配置合理化【答案】： ABCD 48、关于绩效计划的实施下列说法正确的是()A.沟通阶段是整个绩效计划阶段的核心B.在制定工作的衡量标准时应更多地发挥员工的主动性，更多地听取员工的意见C.在沟通阶段管理人员可代替员工做决定D.绩效计划实施准备阶段的主要工作是交流信息和动员员工E.当情
28、况发生变化时，必须调整或修改整个计划或其中的一部分内容【答案】： ABD 49、下列属于集体合同中过渡性规定的有（ ）。A.集体合同的争议处理B.集体合同的检查C.集体合同的违约责任D.集体合同的监督E.集体合同的有效期限【答案】： ABCD 50、诊断面试测试应聘者的实际能力与潜力，包括（ ）等。A.表达能力B.交际能力C.应变能力D.思维能力E.个人工作兴趣与期望【答案】： ABCD 第三部分 大题(50题)1、张先生于1999年1月11日与某物流公司签订了为期一年的临时工聘用合同，并被安排在物流公司下设的分公司工作，工资由分公司发放。2006年6月，物流公司根据上级指示“清退”了张先生，
29、但未办理任何手续。张先生在同年7月又继续在物流公司的分公司上班，按月领取劳动报酬，但是未签订劳动合同，直到2008年12月31日分公司口头传达了物流公司领导的指示，不准他再到分公司上班。张先生被迫离开了分公司。2009年1月张先生到当地劳动争议仲裁委员会，以物流公司为被申请人申请仲裁，要求物流公司补签无固定期限劳动合同，补缴其工作期间的各项社会保险费，并支付2008年1月至12月的双倍工资。但物流公司否认双方存在劳动关系，认为张先生只是分公司的临时工，并出具了公司全体人员的花名册及工资表，花名册和工资表中的确没有张先生的名字。?请结合本案例，根据我国劳动法律法规。阐述当地劳动争议仲裁机构应如何
30、作出裁决。?【答案】：本案属于劳动合同争议。因张先生被解除、终止劳动合同而发生的争议。(1)张先生与物流公司1999年1月11日完成了临时聘用一年合同任务。(2)张先生继续留用在该物流公司工作到2006年6月，为时6年半在该公司工作，未同该物流公司签订劳动合同。虽然张先生在物流公司领取工资，但是该物流公司未同张先生签订劳动合同，不符合劳动法第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同的规定。(3)张先生2008年12月31日不再上班。张先生在该物流公司工作约8年时间，被解除劳动。在此时间内该公司还没有同张先生订立劳动合同，继续违反劳动法第十条规定。(4)当地劳动争议仲裁机构应维护张先生的劳动权益，
31、对张先生所提出的要求给予支持。(5)虽然物流公司提出是临时工，在公司花名册中无此人，但是已构成双方的劳动关系8年时间。 2、一、问答题(本题共2题，每小题16分，共32分)(1)行为导向型的主观和客观考评方法有哪些?(16分)【答案】：答案:解析:(1)行为导向型的主观考评方法有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分布法、结构式叙述法。(8分)(2)行为导向型的客观考评方法有关键事件法、行为锚定等级评价法、行为观察法、加权选择量表法、强迫选择法。(8分) 3、沃尔玛公司的飞跃发展，可以说离不开它的科学化管理体系，更离不开它所推动的世界上独一无二的交又培训模式，所谓交叉培训就是一个部门的员工到其
32、他部门学习，培训上岗，使这位员工在对自己从事的职务操作熟练的基础上，又获得了另外一种职业技能。零售业是人员流动最大的一种职业，造成这种现象的原因是员工对本身职务的厌烦。此外，还有人认为他们所从事的职务没有发展前途，不利于以后的发展，于是选择了离开。而沃尔玛正是利用这种交叉培训解决了这一问题，沃尔玛的交叉培训使上下级之间的关系变得随意亲切，没有隔阂，久而久之，大家形成了统一的思想认识广我和总经理是同事，我就是这家店的一分子。”从而全心全意地投入到经营，为沃尔玛更加茁壮成长打下基础，经过交叉培训，员工以沃尔玛为家，为了沃尔玛的利益而努力奋斗，使之成为零售业的巨鳄，也使顾客对沃尔玛有了感情上的认同。
33、请回答本案例以下问题：(1)沃尔玛交叉培训的成功，对企业展开培训工作有哪些重要的启示？（8分）(2)沃尔玛应当从哪几个方面跟踪和反馈交叉培训的效果？（6分）(3)在撰写交叉培训效果监控总结报告时，其主要信息来源是什么？（4分）【答案】：（1)沃尔玛交叉培训的成功，对企业开展培训工作的启示：员工培训不是万能的灵丹妙药，但如果目标明确，措施得当，其所获得回报是无法估量的。(2分）沃尔玛交叉培训的成功之处，首先在于其指导思想上的正确，它始终秉持了“以人为本”先进的管理理念，企业的发展是重要的，但员工的发展更重要。（2分）其次，沃尔玛交叉培训的成功之处，还在于创造了一种新型的培训模式，使每个员工由在熟
34、练掌握一种技能的基础上，向掌握多种技能转化，增强了他们自身的核心竞争力，为他们职业生涯开辟了更为广阔的发展空间。（2分）最后，沃尔玛交叉培训的成功之处，还在于创造了一种新型的培训文化，使员工与公司融为一体，成为利益的相关者，休戚与共的合作者，而不是充满了对立与冲突。（2分）(2)应当从三个方面：从培训前对培训效果进行跟踪和反馈。（2分）在培训中对培训效果进行跟踪和反馈。（2分）在培训结束后对培训效果进行跟踪和反馈。（2分）(3)来源包括两方面：通过培训者自评。（2分）通过学员评估。（2分） 4、某公司对其一批新任一线主管人员开发了为期一周的提升岗位胜任能力的培训项目。该培训项目的核心是提升以下
35、六个方面的岗位胜任能力：工作的计划、分配、控制和评估；沟通与协调；工作业绩改进；领导与激励；客户服务；管理方法创新。负责本培训项目的主管张平表示，上述六项指标在初级一线主管人员的胜任岗位工作成果的概率为80。对于被评估的目标群体而言，如果每年每人的平均薪资、福利为80000元，将其与六种能力指标可能带来初级主管岗位工作成功率（80）相乘，即可估算出每名学员的货币价值64000元。换言之，如果每个受训者在一年内上述六项胜任力都能表现出色的话，那么他对于公司价值就应该是64000元。在本项目培训过程中以及结束之后，培训考评小组成员采用09分数制，对受训的新任一线主管人员按照六项能力指标进行了评定。
36、在工作中取得成功所要求的平均技能水平被确定为7，而本项培训开展之前，将要受训主管人员的平均技能评分为48，也就是7的69（487），即被试学员在六种胜任力方面仅达到工作取得成功所要求69。培训项目之后的技能评定分数为58，也就是取得成功所需要的技能水平的83（587）。培训项目成本为2400元人。请根据本案例提供的数据，计算培训投资回报率与培训成本收益比率。【答案】：本项目开展培训前初级一线主管人员价值量=64000069=44160（元人）本项目开展培训后初级一线主管人员价值量=64000083=53120（元人）本项目开展培训后培训人均获取经济收益=53120-44160=8960（元人）
37、本项目培训投资净回报率=培训净效益培训总成本=（8960-2400）2400100=65602400100273成本收益比率=培训项目收益培训项目成本=89602400373：1 5、吕某于2003年8月到某汽车俱乐部工作，双方没有签订劳动合同。吕某任汽车修理工，每月工资为1000元。2003年9月25日，吕某在工作中铁屑飞入左眼受伤，经专科医院检查，诊断为“左眼外伤性白内障、左眼内异物、左角膜裂伤”。2004年8月30日，吕某经所在区劳动鉴定委员会鉴定为工伤十级伤残。2004年9月17日吕某因工伤赔偿问题向所在区劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求该汽车俱乐部向其赔偿一次性伤残补助金、一次性工伤
38、医疗补助金和伤残就业补助金、拖欠工资以及仲裁费用等共计3万余元。2004年10月16日，双方经区劳动争议仲裁委员会调解达成了协议。按照协议，自本调解书生效之日起7日内，俱乐部向吕某支付一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金共9000元，吕某自愿放弃其他申诉请求。之后俱乐部向吕某支付了9000元，吕某将工伤证交回，双方解除劳动关系。2006年4月15日吕某左眼视力突然下降，到眼科医院治疗，被医院确诊为“左视网膜脱离需植入人工晶体”。2006年6月16日，区劳动争议仲裁委员会作出裁决，吕某不服裁决，遂向区人民法院起诉。在审理过程中，根据吕某申请。经双方当事人一致同意，委托当地法庭科
39、学技术鉴定研究所对吕某的伤情进行了鉴定。其结论为：被鉴定人吕某左眼视网膜脱离与其2003年外伤有直接因果关系；被鉴定人吕某的伤残程度为七级。吕某支付了1600元的鉴定费。2006年4月15日至2006年9月间，吕某在眼科医院花费检查费、住院费、医药费共计994531元，交通费650元。本案在审理过程中，汽车俱乐部没有提供吕某离开该汽车俱乐部后再次受伤的证据，陆某提出该俱乐部应当按照2006年以后工伤的相关标准进行赔偿。请结合本案例，分析说明一审法院应当如何做出合法公正的裁决。【答案】：本案是一起非常特殊而又具有代表性的工伤复发赔偿纠纷案件，牵涉到多个法律问题。1)当事人双方签署赔偿协议并解除劳
40、动关系后，面对新发生的争议如何界定该赔偿协议的性质。工伤保险条例规定，十级工伤可以解除劳动关系，但用人单位需给予劳动者经济补偿。据此，吕某根据该赔偿协议拿到了相应的补偿，这是符合法律规定的，体现了意思自治的原则，该赔偿协议应该是有效的。按常理，吕某拿到补偿、交回工伤证、双方解除关系，该赔偿协议已经得到完全的履行，双方之间的纠纷应到此为止。2)吕某的伤情在两年后发生了变化，其伤残等级提高到七级。双方签订的赔偿协议的前提条件发生了根本性改变，相较不同伤残等级所应享受的待遇，原赔偿协议明显存在缺陷，失去了客观存在的基础。由于吕某享受的赔偿低于国家法定标准，故原赔偿协议由有效转为无效，俱乐部也因此不能
41、免除赔偿责任。3)双方解除劳动关系后旧伤复发，吕某能否得到赔偿。依工伤保险条例规定：经劳动能力鉴定委员会复查鉴定，工伤职工伤残等级、生活费自理障碍等级发生变化的，自作出劳动能力鉴定结论次月起，其伤残津贴、生活护理费作相应的调整。尽管该规定是在双方存在劳动关系的前提下作出的，但从立法的目的、立法的宗旨去认识，不应生搬套用法律规定，应遵从凡工伤者应得到救济的原则。4)吕某旧伤复发适用的赔偿标准。因双方已经不存在劳动关系，适用吕某初次鉴定时的标准更加客观公平。理由是吕某重新要求俱乐部赔偿，也是基于双方原有的劳动关系，既然双方曾就该问题达成过协议，只是赔偿的前提发生了变化，那么工伤赔偿的标准应当按照原赔偿协议的标准