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1、 劳动合同法操作实务及适用技巧劳动合同法操作实务及适用技巧劳动合同法操作实务及适用技巧劳动合同法操作实务及适用技巧 培培 训训1、中华人民共和国劳动合同法 由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于 通过并公布，自起实施。、劳动合同法有章，其条。请回答：请回答：请回答：请回答：20072007年年6 6月月2929日日20082008年年1 1月月1 1日日8 89898目录目录第一章总则第二章劳动合同的订立第三章劳动合同的履行和变更第四章劳动合同的解除和终止第五章特别规定第六章监督检查第七章法律责任第八章附则中华人民共和国劳动合同法中华人民共和国劳动合同法中华人民共和国
2、劳动合同法中华人民共和国劳动合同法劳动合同法操作实务及适用技巧劳动合同法操作实务及适用技巧劳动合同法操作实务及适用技巧劳动合同法操作实务及适用技巧 培训大纲培训大纲培训大纲培训大纲一一企业规章制度相关操作实务及适用技巧企业规章制度相关操作实务及适用技巧二二员工入职管理操作实务及适用技巧员工入职管理操作实务及适用技巧三三订立劳动合同的形式和期限操作实务及适用技巧订立劳动合同的形式和期限操作实务及适用技巧四四无固定期限劳动合同操作实务及适用技巧无固定期限劳动合同操作实务及适用技巧五五试用期操作实务及适用技巧试用期操作实务及适用技巧六六违约金限制规定操作实务及适用技巧违约金限制规定操作实务及适用技巧
3、七七劳动合同条款与劳动合同法效力操作实务与适用技巧劳动合同条款与劳动合同法效力操作实务与适用技巧八八劳动合同履行和变更操作实务及适用技巧劳动合同履行和变更操作实务及适用技巧九九劳动合同解除和终止操作实务及适用技巧劳动合同解除和终止操作实务及适用技巧十十劳动合同法四大过渡条款操作实务及适用技巧劳动合同法四大过渡条款操作实务及适用技巧培训结束回到岗位上，你应该做什么？培训结束回到岗位上，你应该做什么？企业规章制度操企业规章制度操作实务及适用技巧作实务及适用技巧第一节第一节第一节第一节企业规章制度操作实务及适用技巧新旧法对规章制度的规定对比分析新旧法对规章制度的规定对比分析新旧法对规章制度的规定对比
4、分析新旧法对规章制度的规定对比分析劳动法第4条 劳动合同法4条 点评用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在用人单位规章制度的制订程序上与原来规定相比，新法规定得非常详细。在新法的要求下，用人单位需要首先健全工会或职代会，否则就无法通过规章制度进行管理。规章制度制订规章制度制订规章制度制订规章制度制订：内容合法合理内容合法合理内容合法合理内容合法合理 程序合法程序合法程序合法程序合法 公示公示公示公示企业规章制度操作实务及适用技
5、巧规章制度制定与修改程序给用人单位带来的风险及分析规章制度制定与修改程序给用人单位带来的风险及分析规章制度制定与修改程序给用人单位带来的风险及分析规章制度制定与修改程序给用人单位带来的风险及分析存在风险风险分析企业规章制度因无法律效力而失去作为审理劳动争议案件依据的作用只有通过民主程序制定，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，且不与劳动合同、集体劳动合同相冲突，才可以在劳动仲裁和司法审判中作为审理劳动争议案件的依据。否则，用人单位的规章制度将会不予适用。企业可能承担民事赔偿责任新劳动合同法第八十条规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的无效，由劳动
6、行政部门责令改正，给予警告。劳动者可以随时解除劳动合同新劳动合同法第38条规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。企业失去了抵御劳动争议风险强有力的手段作为调解劳动争议的重要依据的企业规章制度，在处理劳动争议时具有不可替代性。如果制定的规章制度无效，企业在处理劳动争议时将陷于被动局面，遭受不必要的损失，也失去了企业抵御劳动争议风险强有力的手段。企业规章制度操作实务及适用技巧内容合法合理制定程序合法公示规章制度制定与修改程序给用人单位带来的风险应对措施规章制度制定与修改程序给用人单位带来的风险应对措施规章制度制定与修改程序给用人单位
7、带来的风险应对措施规章制度制定与修改程序给用人单位带来的风险应对措施企业规章制度操作实务及适用技巧内容合法合理用人单位应当依据本单位的生产、经营、管理的实际情况，将法律、法规、政策的条款具体化，使它们具有可操作性，但具体化后的劳动规章制度内容不得违反国家法律、行政法规和政策规定，否则，该部分内容应属无效。企业规章制度操作实务及适用技巧1、由用人单位法定代表人或负责人提出草案 2、提请职工代表大会或全体职工讨论提出方案和意见。3、与工会或职工代表平等协商确定。（注：职工大会决定原件包括；讨论时间、（注：职工大会决定原件包括；讨论时间、地点、讨论内容、参与人员签到、赞成票、地点、讨论内容、参与人员
8、签到、赞成票、反对票数及决定）反对票数及决定）制定程序合法企业规章制度操作实务及适用技巧用人单位应该注意保存公示的证据，公证的方式一般有如下几种：1、将规章作为劳动合同的附件，做到人手一册，在劳动合同中专款约定“劳动者已经详细阅读，并愿遵守用人单位的劳动规章制度”；2、将规章交由员工阅读，并且在阅读后签字确认。确认的方式有：在规章的尾页签名；另行制作表格进行登记；制作单页的声明或者保证。签名的内容应包括员工确认“已经阅读、明了”并且承诺“遵守”；3、在厂区公共区域将规章内容全文公告，并且将公告的现场以拍照、录像等方式记录备案；4、召开全体职工大会或者组织全体职工进行集中学习、培训，让员工在报到
9、表上签名。公示企业规章制度操作实务及适用技巧分组讨论分组讨论某用人单位应当依据本单位的生产、经营、管理的实际情况，将法律、法规、某用人单位应当依据本单位的生产、经营、管理的实际情况，将法律、法规、政策的条款具体化，使它们具有可操作性，在制定的过程中严格按照民主程序，政策的条款具体化，使它们具有可操作性，在制定的过程中严格按照民主程序，并给予公示。在规章制度中规定实行一周六天工作制，加班工资皆按并给予公示。在规章制度中规定实行一周六天工作制，加班工资皆按1.251.25倍支倍支付的条款。付的条款。该企业的规章制度中的关于六天工作制有加班费支付条款能作为审理劳动争议该企业的规章制度中的关于六天工作
10、制有加班费支付条款能作为审理劳动争议案的依据吗？为什么？案的依据吗？为什么？企业规章制度操作实务及适用技巧分组讨论分组讨论某用人单位制定了公司规定制度，其中有一条：员工连续旷工天，一年累某用人单位制定了公司规定制度，其中有一条：员工连续旷工天，一年累计旷工天，作辞退处理。计旷工天，作辞退处理。刚好有一名员工连续旷工天，该公司以员工严刚好有一名员工连续旷工天，该公司以员工严重违反公司规章制度为理由作辞退处理，员工不服。你认为这样处理妥当吗？重违反公司规章制度为理由作辞退处理，员工不服。你认为这样处理妥当吗？为什么？为什么？原我国企业职工奖惩条例第十八条规定：原我国企业职工奖惩条例第十八条规定：“
11、职工无正当理由经常旷工，职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过十五天，或者一年以内累计旷工时间超经批评教育无效，连续旷工时间超过十五天，或者一年以内累计旷工时间超过三十天，企业有权予以除名。过三十天，企业有权予以除名。”但是现在已经废止，企业可以按照民主程但是现在已经废止，企业可以按照民主程序制定适合本企业的旷工管理规定。序制定适合本企业的旷工管理规定。员工入职管理操员工入职管理操作实务及适用技巧作实务及适用技巧第二节第二节第二节第二节员工入职管理操作实务及适用技巧招聘广告的风险与防范招聘广告的风险与防范存在风险应对措施如果招聘广告撰写的不好，就有可能暗藏“杀机”使企业面临法
12、律风险在招聘广告中，单位一定要明确自己的招聘条件，并注意将此广告存档备查，并保留刊登的原件。这样，一旦在试用期解雇员工而产生纠纷时，就可使单位处于主动地位，防止出现举证不能而败诉的风险。（39)员工入职管理操作实务及适用技巧员工入职把关不严的风险及应对措施员工入职把关不严的风险及应对措施员工入职把关不严的风险及应对措施员工入职把关不严的风险及应对措施存在风险应对措施新入职员工所提供的资料不全面而导致企业用工风险及时全面收取资料及时全面收取资料 ：员工简历、学历及相关技能证书原件复印件、身份证和户口本的复印件、员工近期体检结果、离职证明。新入职员工所提供的资料不真实而导致企业用工风险及时核实资料
13、信息及时核实资料信息 ：核实员工工作经历、核实教育经历、核实员工体检结果、核实离职证明、核实职员登记表上相关内容、核实其他重要情况。未及时为新入职员工办理相关手续而导致企业用工风险及时办理相关手续及时办理相关手续：及时签订劳动合同、及时办理相关的保险及时办理档案调入。员工入职管理操作实务及适用技巧入职前用人单位与劳动者告知义务的新规定入职前用人单位与劳动者告知义务的新规定入职前用人单位与劳动者告知义务的新规定入职前用人单位与劳动者告知义务的新规定存在风险应对措施劳动合同订立时劳资双方违反告知义务而存在的法律风险（8）企业告知义务：企业告知义务：应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职
14、业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况，并做好证据保存。员工告知义务员工告知义务：用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。员工入职管理操作实务及适用技巧用人单位不得要求劳动者提供担保、收取财物、扣押证件的新规定用人单位不得要求劳动者提供担保、收取财物、扣押证件的新规定用人单位不得要求劳动者提供担保、收取财物、扣押证件的新规定用人单位不得要求劳动者提供担保、收取财物、扣押证件的新规定存在风险应对措施用人单位要求劳动者提供担保、扣押证件等，由劳动行政部门责令期限退还劳动者，并依照有关法律规定给予处罚（9-84）招聘时企业收取押金、扣押证件，不仅会
15、面临行政处罚、赔偿劳动者损失等法律风险，而且也将损害自己企业的形象，因此，企业招聘时不应收取劳动者押金、扣押证件。员工入职管理操作实务及适用技巧入职登记表的设计技巧及对今后劳动争议案件处理的重大影响入职登记表的设计技巧及对今后劳动争议案件处理的重大影响入职登记表的设计技巧及对今后劳动争议案件处理的重大影响入职登记表的设计技巧及对今后劳动争议案件处理的重大影响存在风险应对措施员工入职登记表设计填定栏目的不全面而使企业面临法律风险入职登记表中注明，公司提倡正直诚信，并保留审查员工所提供个人资料的权利；个人资料如有虚假，除由员工本人一概承担由此引发的后果及责任外，同时终止试用或解除劳动合同。并由入职
16、人员签字确认已知道其内容。分组讨论分组讨论员工入职管理操作实务及适用技巧张强是新入司员工，在入司当日，公司按照规定收取他元的工作服制作费，在一个月后，他为了制作费之事向劳动监察部门提起了投诉，按新的劳动合同法，劳动监察部门该如何处理？责令限期返还，并以元以上元以下的标准处以罚款。（）订立劳动合同的形式和期订立劳动合同的形式和期限操作实务及适用技巧限操作实务及适用技巧第三节第三节第三节第三节劳动合同订立形式和期限及风险应对劳动合同订立形式和期限及风险应对劳动合同订立形式和期限及风险应对劳动合同订立形式和期限及风险应对订立劳动合同的形式和期限操作实务及适用技巧订立劳动合同的形式和期限操作实务及适用
17、技巧存在风险应对措施1、用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。2、用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。1、建立先订合同后用工的习惯，最迟必须在一个月内订立书面劳动合同；2、劳动合同终止后，劳动者仍在用人单位继续工作的，排除双方可随时终止劳动合同的观念，也应当在一个月内订立书面的劳动合同；3、劳动者拒不签订劳动合同的，保留相关证据，比如向劳动者送达签订合同通知书证据等，用人单位将不承担法律风险。作为历史遗留下来的事实劳动关系，用人单位如何处理？订立劳动合同的形式和期限操
18、作实务及适用技巧订立劳动合同的形式和期限操作实务及适用技巧分组讨论分组讨论案例；某公司有多名年工作年限的员工，但公司一直未与其签订劳动合同，公司知道新的劳动合同法将于2008年1月1日实施，其中规定公司应至用工之日起一个月内订立书面劳动合同，不然将面临法律风险，在这名员工中，其中有很多名员工公司都不想继续留用，如果你是该公司人力资源经理，请提出解决问题的方案？分组讨论分组讨论订立劳动合同的形式和期限操作实务及适用技巧订立劳动合同的形式和期限操作实务及适用技巧小许是一名现役某国有民航公司飞行员,加入公司工作时签订了工作合同。但是小许表示，他当时并不了解这份合同的条款和性质,只知道大概是一份没有期
19、限的合同，也不在自己手上。小许的问题是，他是否有权要求重新签订一份工作合同，并要求手上有同样的合同，这份合同可以规定工作年限，地点和工资福利条款吗？如果公司不和他重新签订合同，他可以采取什么样的法律行动来保护自己的合法权益。企业不给员工劳动合同，企业的风险更大。因为在新劳动合同中已经明确规定，用人单位必须将其中一份劳动合同交由员工持有，否则将视为尚未与劳动者签订劳动合同。（）分组讨论分组讨论订立劳动合同的形式和期限操作实务及适用技巧订立劳动合同的形式和期限操作实务及适用技巧新的劳动合同法下，公司自行拟定了劳动合同，是否可以直接与员工签订此份合同？口头的劳动合同有效吗？无固定期限劳动合同无固定期
20、限劳动合同操作实务及适用技巧操作实务及适用技巧第四节第四节第四节第四节签订无固定合同的条件与变化签订无固定合同的条件与变化签订无固定合同的条件与变化签订无固定合同的条件与变化 无固定期限劳动合同操作实务及适用技巧无固定期限劳动合同操作实务及适用技巧签订无固定合同的条件变化劳动合同法第14条：用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续
21、工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。新法与原规定在该问题上的主要区别就新法与原规定在该问题上的主要区别就是由以前劳动者求着用人单位签订无固是由以前劳动者求着用人单位签订无固定期限劳动合同，转变为用人单位要主定期限劳动合同，转变为用人单位要主动找符合条件的劳动者签订无固定期限动找符合条件的劳动者签订无固定期限劳动合同。劳动合同。二种情况下必须签无固定期限合同及违反风险二种情况下必须
22、签无固定期限合同及违反风险二种情况下必须签无固定期限合同及违反风险二种情况下必须签无固定期限合同及违反风险 无固定期限劳动合同操作实务及适用技巧无固定期限劳动合同操作实务及适用技巧二种情况必须签无固定期限合同违反风险一是只要劳动者在同一单位连续工作满10年，没有其他条件，用人单位必须与劳动者签“无固定”。二是用人单位与劳动者签订固定期限合同连续达到两次，就必须签订“无固定”；除非劳动者主动要求不签“无固定”，自愿要签“固定”。（条）符合条件但因为用人单位的原因没有签订无固定期限劳动合同，签的是别的期限类型合同，就应当从符合签订“无固定”之日起，每个月向劳动者支付双倍工资作为赔偿。（条）无固定期
23、限引发的二大误区及对应无固定期限引发的二大误区及对应无固定期限引发的二大误区及对应无固定期限引发的二大误区及对应 无固定期限劳动合同操作实务及适用技巧无固定期限劳动合同操作实务及适用技巧无固定期限引发的二大误区对应用人单位的误区一、所有解除条件同样适合（协商解除、劳动者单方解除、用人单位单方解除）二、不存在终止合同期限。劳动者对“无固定”也存在误区努力工作，不断提升自己的综合素质无固定期限劳动合同订立陷阱及风险应对无固定期限劳动合同订立陷阱及风险应对无固定期限劳动合同订立陷阱及风险应对无固定期限劳动合同订立陷阱及风险应对 无固定期限劳动合同操作实务及适用技巧无固定期限劳动合同操作实务及适用技巧
24、存在风险应对措施1、在劳动者符合法定三种情形时，用人单位与劳动者订立固定期限劳动合同，劳动者也默认接受，但时隔数月或者数年，突然要求公司从该固定期限合同订立之日开始每月支付两倍工资，从法律规定看，其主张是可以成立的，因为劳动者并没有提出过订立固定期限劳动合同，用人单位本应当主动订立无固定期限劳动合同。2、劳动者口头要求订立固定期限劳动合同，用人单位依劳动者的意思订立，但履行一段时间后，劳动者反悔，要求用人单位支付两倍工资，如果用人单位不能举证系劳动者提出的订立固定期限劳动合同，则面临支付两倍工资的风险。当劳动者符合规定情形的，订立合同前，用人单位应当增强证据意识，实践中建议以书面形式向劳动者征
25、询需订立哪种类型的合同，如劳动者同意订立固定期限劳动合同或主动提出订立固定期限劳动合同的，用人单位一定要保留劳动者同意的书面证据，避免事后被劳动者利用而导致用工成本增加的风险。首次签订劳动合同多长期限最为合适首次签订劳动合同多长期限最为合适首次签订劳动合同多长期限最为合适首次签订劳动合同多长期限最为合适无固定期限劳动合同操作实务及适用技巧无固定期限劳动合同操作实务及适用技巧签签1年、年、20年都不好年都不好签签3年对双方有利年对双方有利无固定期限劳动合同操作实务及适用技巧无固定期限劳动合同操作实务及适用技巧分组讨论分组讨论一、用人单位拒绝签订无固定期限劳动合同有何风险？（条）二、员工工作年以上
26、，又签订了一年期的劳动合同，劳动者要求将一年期的劳动合同变更为无固定期限劳动合同能否获得支持？无固定期限劳动合同操作实务及适用技巧无固定期限劳动合同操作实务及适用技巧分组讨论分组讨论年月，某员工在公司工作有一年时间，公司一直未与其签订劳动合同，一年后，按规定已经被视为签订了无固定期限劳动合同，那么从被视为签订无固定期限劳动合同之日起，是否还能按照82条的规定认定用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限的劳动合同，从而要求用人单位向劳动者每月支付两倍的工资工资？“视为订立”不等于双方“已经签订”，用人单位仍有义务签订书面无固定期限劳动合同，签订之前需每月支付2倍工资。试用期操作实试用期操作实
27、务及适用技巧务及适用技巧第五节第五节第五节第五节违反规定试用期期限存在风险及应对措施违反规定试用期期限存在风险及应对措施违反规定试用期期限存在风险及应对措施违反规定试用期期限存在风险及应对措施存在风险应对措施用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。（条）劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。（条）试用期操作实务及适用技
28、巧试用期操作实务及适用技巧试用期的全新规定及风险应对试用期的全新规定及风险应对试用期的全新规定及风险应对试用期的全新规定及风险应对存在风险应对措施1、单独试用合同风险：单独签订试用合同或劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。2、赔偿金风险：违法约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。3、人财两空风险：根据劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函规定，用人单位对劳动者提供出资技术培训的，劳动者在试用期内依法解除劳动合同的，用人单位不得要求劳动者
29、支付培训费用。1、严格执行试用期规定，不违法约定试用期；2、合理设定试用期限：比如，三年期限的劳动合同，试用期可达六个月，但劳动合同期限为二年零三百五十四天时（不到三年），试用期不得超过二个月，一天之差，试用期可相差四个月，用人单位可选择适当的合同期限，来决定符合企业利益的试用期。3、慎重决定试用期内是否提供专项费用培训，为避免风险，提供专项培训前可提前终止试用期。试用期操作实务及适用技巧试用期操作实务及适用技巧试用期解除劳动合同的条件、程序试用期解除劳动合同的条件、程序试用期解除劳动合同的条件、程序试用期解除劳动合同的条件、程序 试用期操作实务及适用技巧试用期操作实务及适用技巧试用期解除劳动
30、合同条件程序用人单位在试用期解除劳动合同的条件是，出现本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形用人单位在试用期解除劳动合同必须向劳动者说明理由。劳动者在试用期内可以提出解除劳动合同提前三日通知用人单位用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以解除劳动合同，不需事先告知用人单位立即解除分组讨论分组讨论一、员工离职后，几年再次入职，是否可以再次约定试用期？二、在劳动合同重新订立，劳动者工作岗位发生变化时，用人单位能否重新考察劳动者是否适合新的工作，能否再设定一个试用期？试用期操作实务及适用技巧试用期操作
31、实务及适用技巧分组讨论分组讨论一、实践中很多用人单位先和员工签订几个月的试用期合同，试用期满后再实践中很多用人单位先和员工签订几个月的试用期合同，试用期满后再决定是否签订正式劳动合同，这种情形将给企业带来什么法律风险？决定是否签订正式劳动合同，这种情形将给企业带来什么法律风险？p增加了一次短期的固定期限劳动合同，新法规定连续订立二次固定期限劳动增加了一次短期的固定期限劳动合同，新法规定连续订立二次固定期限劳动合同的就可签订无固定期限劳动合同了。合同的就可签订无固定期限劳动合同了。p违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者
32、试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿试用期操作实务及适用技巧试用期操作实务及适用技巧张女士在五块石一家制衣公司负责人事工作。该公司目前约有张女士在五块石一家制衣公司负责人事工作。该公司目前约有8080名缝纫工。名缝纫工。因为缝纫工供不应求，懂得缝纫技术的女工十分走俏。为了留住现有的缝纫工，因为缝纫工供不应求，懂得缝纫技术的女工十分走俏。为了留住现有的缝纫工，公司每名缝纫工每月的工资都在公司每名缝纫工每月的工资都在10001000元以上。以前虽然公司一直要求进公司的元以上。以前虽然公司一直要求进公司的缝纫工都要签劳
33、动合同，但有不少女工不愿意签，公司也没有强制要求。缝纫工都要签劳动合同，但有不少女工不愿意签，公司也没有强制要求。、到了、到了20082008年后，公司要求与员工签订劳动合同，而员工写了一份年后，公司要求与员工签订劳动合同，而员工写了一份“自愿自愿不签劳动合同不签劳动合同”的材料，的材料，这样是否就可以既不签订劳动合同又不违法？这样是否就可以既不签订劳动合同又不违法？、2008 2008年年2 2月日或月日或200200年年2 2月日，劳动保障部门在执法检查时，发月日，劳动保障部门在执法检查时，发现该公司一直未与劳动者签订劳动合同，公司将面临什么法律风险？现该公司一直未与劳动者签订劳动合同，公
34、司将面临什么法律风险？分组讨论分组讨论试用期操作实务及适用技巧试用期操作实务及适用技巧四川某大型通信公司，近期返聘一些经验丰富的、已退休的老同志到单位指四川某大型通信公司，近期返聘一些经验丰富的、已退休的老同志到单位指导、负责部分工作。该公司人事部门王先生说，公司这次准备返聘的人员主导、负责部分工作。该公司人事部门王先生说，公司这次准备返聘的人员主要到成都以外的其他市（州）工作。王先生说，能达到公司返聘条件的老同要到成都以外的其他市（州）工作。王先生说，能达到公司返聘条件的老同志基本上都退休在家，每月可领养老金。志基本上都退休在家，每月可领养老金。“马上劳动合同法就要实施了，马上劳动合同法就要
35、实施了，如果公司返聘已退休的老同志，有什么新的规定？如果公司返聘已退休的老同志，有什么新的规定？”分组讨论分组讨论试用期操作实务及适用技巧试用期操作实务及适用技巧违约金限制规定操违约金限制规定操作实务及适用技巧作实务及适用技巧第六节第六节第六节第六节违约金限制规定操作实务及适用技巧违约金限制规定操作实务及适用技巧违约金限制规定操作实务及适用技巧违约金限制规定操作实务及适用技巧什么是服务期？什么是服务期？(22)(22)服务期是劳动者因接受用人单位提供服务期是劳动者因接受用人单位提供专项培训费用专项培训费用，进行，进行专业技术培训专业技术培训而协商约定必须而协商约定必须为用人单位服务的期限为用人
36、单位服务的期限。培训费用包括哪些项目？培训费用包括哪些项目？违约金限制规定操作实务及适用技巧违约金限制规定操作实务及适用技巧违约金限制规定操作实务及适用技巧违约金限制规定操作实务及适用技巧培训费用交通费住宿费伙食费劳动者违反服务期约定的承担什么违约责任？劳动者违反服务期约定的承担什么违约责任？劳动者违反服务期约定的承担什么违约责任？劳动者违反服务期约定的承担什么违约责任？(22)(22)应当按照约定向用人单位应当按照约定向用人单位应当按照约定向用人单位应当按照约定向用人单位支付违约金支付违约金支付违约金支付违约金。违约金的数额不得超过用人。违约金的数额不得超过用人。违约金的数额不得超过用人。违
37、约金的数额不得超过用人单位提供的单位提供的单位提供的单位提供的培训费用培训费用培训费用培训费用。用人单位应该注意什么？用人单位应该注意什么？用人单位应该注意什么？用人单位应该注意什么？(22)(22)用人单位要求劳动者用人单位要求劳动者用人单位要求劳动者用人单位要求劳动者支付的违约金支付的违约金支付的违约金支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所不得超过服务期尚未履行部分所不得超过服务期尚未履行部分所不得超过服务期尚未履行部分所应应应应分摊的培训费用分摊的培训费用分摊的培训费用分摊的培训费用。违约金限制规定操作实务及适用技巧违约金限制规定操作实务及适用技巧违约金限制规定操作实务及适用技巧违约金
38、限制规定操作实务及适用技巧违约金限制规定操作实务及适用技巧违约金限制规定操作实务及适用技巧分组讨论分组讨论一、用人单位向劳动者提供住房、汽车、户口等特殊待遇可否约定服务期？一、用人单位向劳动者提供住房、汽车、户口等特殊待遇可否约定服务期？一、用人单位向劳动者提供住房、汽车、户口等特殊待遇可否约定服务期？一、用人单位向劳动者提供住房、汽车、户口等特殊待遇可否约定服务期？二、实践中用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，但未与二、实践中用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，但未与二、实践中用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，但未与二、实践
39、中用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，但未与劳动者约定服务期，劳动者解除劳动合同的，是否需支付违约金？劳动者约定服务期，劳动者解除劳动合同的，是否需支付违约金？劳动者约定服务期，劳动者解除劳动合同的，是否需支付违约金？劳动者约定服务期，劳动者解除劳动合同的，是否需支付违约金？p劳动者支付违约金的前提是违反服务期约定，没有服务期约定的，不承担支付违约劳动者支付违约金的前提是违反服务期约定，没有服务期约定的，不承担支付违约金的责任。金的责任。违约金限制规定操作实务及适用技巧违约金限制规定操作实务及适用技巧违约金限制规定操作实务及适用技巧违约金限制规定操作实务及适用技巧什么是竞
40、业限制？什么是竞业限制？什么是竞业限制？什么是竞业限制？(23)(23)竞业限制是指用人单位在劳动合同中或在竞业限制是指用人单位在劳动合同中或在竞业限制是指用人单位在劳动合同中或在竞业限制是指用人单位在劳动合同中或在职工离职时与劳动者约定，对掌握本单位商业职工离职时与劳动者约定，对掌握本单位商业职工离职时与劳动者约定，对掌握本单位商业职工离职时与劳动者约定，对掌握本单位商业秘密的劳动者，在劳动合同解除后的一定期限秘密的劳动者，在劳动合同解除后的一定期限秘密的劳动者，在劳动合同解除后的一定期限秘密的劳动者，在劳动合同解除后的一定期限内，不得在生产同类产品或经营同类业务且有内，不得在生产同类产品或
41、经营同类业务且有内，不得在生产同类产品或经营同类业务且有内，不得在生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他单位任职，或者自己生产、经竞争关系的其他单位任职，或者自己生产、经竞争关系的其他单位任职，或者自己生产、经竞争关系的其他单位任职，或者自己生产、经营与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类营与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类营与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类营与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。业务。业务。业务。违约金限制规定操作实务及适用技巧违约金限制规定操作实务及适用技巧用人单位可以与什么人员与用人单位可以与什么人员与用人单位可以与什么人员与用人单位可以与什么人员与
42、其约定竞业限制条款？其约定竞业限制条款？其约定竞业限制条款？其约定竞业限制条款？高级管理人员高级管理人员高级管理人员高级管理人员高级技术人员高级技术人员高级技术人员高级技术人员其他负有保其他负有保其他负有保其他负有保密义务的人员密义务的人员密义务的人员密义务的人员违约金限制规定操作实务及适用技巧违约金限制规定操作实务及适用技巧竞业限制约定的内容竞业限制约定的内容竞业限制约定的内容竞业限制约定的内容(23)(23)用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。违约金限制规定操作实务及适用技巧违约金限制规定操作
43、实务及适用技巧分组讨论分组讨论一一、竞业限制补偿是在员工在职期还是在解除或者终止劳动合同后支付？、竞业限制补偿是在员工在职期还是在解除或者终止劳动合同后支付？二、竞业限制不得超过多少年？二、竞业限制不得超过多少年？三、竞业限制补偿支付周期是每月支付一次、三、竞业限制补偿支付周期是每月支付一次、“提前支付提前支付”还是还是“按季度支付按季度支付”？四、用人单位与劳动者签订的竞业限制协议中约定每月支付给劳动者的工资福利四、用人单位与劳动者签订的竞业限制协议中约定每月支付给劳动者的工资福利待遇中已经包括竞业限制补偿金的条款是否有效？待遇中已经包括竞业限制补偿金的条款是否有效？五、劳动合同解除或终止后
44、，用人单位未向劳动者支付竞业限制补偿金，竞业协五、劳动合同解除或终止后，用人单位未向劳动者支付竞业限制补偿金，竞业协议是否还有效？议是否还有效？劳动合同条件与劳动合同劳动合同条件与劳动合同效力操作实务及适用技巧效力操作实务及适用技巧第七节第七节第七节第七节劳动合同条件与劳动合同效力操作实务及适用技巧劳动合同条件与劳动合同效力操作实务及适用技巧新旧法关于劳动合同必备条款的对比分析新旧法关于劳动合同必备条款的对比分析新旧法关于劳动合同必备条款的对比分析新旧法关于劳动合同必备条款的对比分析旧法中关于劳动合同必备条款新法中关于劳动合同必备条款（一）（一）（一）（一）劳动合同期限；劳动合同期限；劳动合同
45、期限；劳动合同期限；（二）（二）（二）（二）工作内容；工作内容；工作内容；工作内容；（三）（三）（三）（三）劳动保护和劳动条件；劳动保护和劳动条件；劳动保护和劳动条件；劳动保护和劳动条件；（四）（四）（四）（四）劳动报酬；劳动报酬；劳动报酬；劳动报酬；（五）劳动纪律；（五）劳动纪律；（五）劳动纪律；（五）劳动纪律；（六）劳动合同终止的条件；（六）劳动合同终止的条件；（六）劳动合同终止的条件；（六）劳动合同终止的条件；（七）违反劳动合同的责任。（七）违反劳动合同的责任。（七）违反劳动合同的责任。（七）违反劳动合同的责任。（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或（一）用人单位的名称、住所和法定代表
46、人或（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；者主要负责人；者主要负责人；者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）（三）（三）（三）劳动合同期限；劳动合同期限；劳动合同期限；劳动合同期限；（四）（四）（四）（四）工作内容工作内容工作内容工作内容和工作地点；和工作地点；和工作地点；和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（
47、五）工作时间和休息休假；（五）工作时间和休息休假；（五）工作时间和休息休假；（六）（六）（六）（六）劳动报酬；劳动报酬；劳动报酬；劳动报酬；（七）社会保险；（七）社会保险；（七）社会保险；（七）社会保险；（八）（八）（八）（八）劳动保护、劳动条件劳动保护、劳动条件劳动保护、劳动条件劳动保护、劳动条件和职业危害防护；和职业危害防护；和职业危害防护；和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同条件与劳动合同效力操作实务及适用技巧
48、劳动合同条件与劳动合同效力操作实务及适用技巧除劳动合同必备条款外还可约定什么条款除劳动合同必备条款外还可约定什么条款除劳动合同必备条款外还可约定什么条款除劳动合同必备条款外还可约定什么条款试用期保守秘密补充保险福利待遇其他事项劳动合同条件与劳动合同效力操作实务及适用技巧劳动合同条件与劳动合同效力操作实务及适用技巧固定期限劳动合同无固定期限劳动合同以完成一定工作的劳动合同劳动合同条件与劳动合同效力操作实务及适用技巧劳动合同条件与劳动合同效力操作实务及适用技巧分组讨论分组讨论劳动合同对劳动报酬和条件标准约定不明确而引发争议怎么办重新协商协商不成的适用集体合同规定没有集体合同或其中没规定的实行同工同
49、酬适用国家有关规定劳动合同条件与劳动合同效力操作实务及适用技巧劳动合同条件与劳动合同效力操作实务及适用技巧一、哪些劳动合同无效一、哪些劳动合同无效?（条）（条）二、如何确认无效劳动合同？二、如何确认无效劳动合同？三、劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，劳动者的劳动三、劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，劳动者的劳动报酬按什么标准支付？报酬按什么标准支付？pp参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定 分组讨论分组讨论劳动合同条件与劳动合同效力操作实务及适用技巧劳动合同条件与劳动合同效力操作实务及适用技巧无效或部份无效劳动合同案例中哪些描
50、述是正确的无效或部份无效劳动合同案例中哪些描述是正确的pp劳动者提供虚假学历证明。合同可能因欺诈而无效。劳动者提供虚假学历证明。合同可能因欺诈而无效。劳动者提供虚假学历证明。合同可能因欺诈而无效。劳动者提供虚假学历证明。合同可能因欺诈而无效。pp与与与与1616岁以下未成年人签订合同。合同此部分无效，但对其它条款没有影响。岁以下未成年人签订合同。合同此部分无效，但对其它条款没有影响。岁以下未成年人签订合同。合同此部分无效，但对其它条款没有影响。岁以下未成年人签订合同。合同此部分无效，但对其它条款没有影响。pp合同中规定未经批准不得辞职。合同此部分无效，但对其它条款没有影响。合同中规定未经批准不