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1、 经理离职报告离职报告是啥(11篇)经理离职报告 离职报告是啥篇一 今日，当我不得不怀着简单的心情提笔时，心中布满了感慨和圆满。今日算来差不多是我上任总经理五个月的样子，其间的酸甜苦辣，一言难尽。尽管这五个月已经取得了我们公司历史的业绩，但我还是决意离开，这种结局带给我更多的是沉重和反思。 一、反思走入公司的决策 1.是由于缘由承受了任命，而非由于目的我迈出的第一步就错了当时经过跟您和猎头公司协商，我对公司进展了为期三周的调研，呈交治理诊断报告后我选择了放弃。两天后您亲自开车到我家，而且告知我，您组织过中层治理人员集体表决，全都通过聘我做总经理，并让他们每个人签了 “军令状”，假如某一天由于新
2、任领导的治理需要，对他们进展调整或辞退，任何人不得有异议。我很感动，自感无法望孔明先辈之项背，无需三顾茅庐;也看您变革决心之大，告知我把权力完全下放，可以大胆放手地去干;还有一点是我的私心大学毕业二十年始终在外漂泊，中国人有个叶落归根的情结，而我们公司正好在老家，种.种简单的缘由让我承受了这份任命。 问题恰恰出在这里：是由于缘由承受了任命，而非由于目的我迈出的第一步就错了;而作为您，在各项条件尚未完备，尤其在您没有足够思想预备的状况下，就匆忙引进了一个总经理。 进入公司两个月后，在渐渐意识到公司过分注意短期效益，授权也远不够充分时，我提出了离开。是您的诚意再一次打动了我，是啊，来的时间究竟太短
3、，完全放权也存在风险，公司失败不起，而员工的渴望、治理的现状也确需引进外聘的高管;我同样也失败不起，作为从业多年的职业经理，更不情愿轻易看到自己的失败。 2.您需要的不是总经理，而是一个总经理助理或者执行副总企业进展之初，老板的主要治理方式是靠人治。 当企业十几、几十个人的时候，企业全部情形都能一目了然，问题一句话就能解决，当组织规模扩张到上百人的时候，自己那双眼睛已经远远不够用了，自己所到之处满眼都是问题，而且说个十遍八遍都不管用，就连睡觉都得睁一只眼睛。您聘请我的目的不仅由于自己飞得太高太快，感觉那些熟识得连乳名都能随口叫出来的老臣已跟不上自己的思路及企业的形势，还盼望借他人之手革除组织的
4、痼疾，又能避开被人说成是炮打庆功楼的朱元璋似的领导。 今日看来，我们双方的定位就没有从根本上取得全都。您是想透过一个外聘的高管把自己的治理思路贯彻下去，您需要的不是总经理，而是一个总经理助理或者执行副总，无非为了促成我进来，冠了一个总经理的名头，尽管您对此始终讳莫如深。但我们协作的问题在于，老板您盼望透过一个职业经理去转变下边时，却没有意识到系统问题的根源大多出在自己身上。职业经理依之，将因错位导致舍本逐末;反之，试图转变老板的结局，往往注定失败的是自己。 因此，我们公司聘请高管，必需在您熟悉并承受转变自己的时候。 二、反思战略思路的协作 一个企业的战略要统领全局，是企业进展之大纲。战略是基于
5、企业使命的根底上，充分分析优势、劣势、时机、威逼等综合因素并配备必要资源的结果。企业不同的进展阶段需要协作不同的战略。 1.今日胜利的阅历，有可能是明天失败的根源先看一下我们公司的局部运营指标和问卷调查数据： (1)几个主要运营指标： 2022年销售额较上年增长-10.7%，2022年增长率为2.3%; 质量方面：2022年配套产品退货率为13.8%; 本钱方面根本变化不大; 交货期没有统计数据。 (2)下面是摘录的局部调查问卷、访谈和文件记录的数据： 了解公司战略规划的员工占比：3.8%; 认同企业而留下的占比：5.1%; 员工公正满足度：29.4%; 越级指挥普遍性：74.5%; ?文件执
6、行率：13.4%。 近几年业绩徘徊的缘由全在这里：运营指标是结果，问卷调查的数据是缘由。您对诊断报告是认同的，我们也不止一次沟通过，企业由快速增长变成停滞不前，已经说明企业进展遇到了瓶颈，长痛不如短痛，趁现在企业效益还好，市场还给我们喘息的时机，应尽快把工作重心放到标准根底治理上，否则受技术、人员素养、治理水平、执行力等诸多因素的制约，在质量、交期无法彻底保障的状况下，我们供货越多风险越大，等到我们的品牌信誉出了问题再去补救，就为时太晚! 事实上，在我进公司不久，您重新调整了2022年的年度目标。这个目标是在前三年业绩徘徊的状况下，销售额增长32.8%。 回忆一下我们公司进展的历史，我们企业的
7、进展，得力于老板您敏锐的市场洞察力和广泛的社会资源，我们是在行业竞争力极其弱小的状况下，借火爆的行业形势，靠低端产品和价格优势快速膨胀起来的，我们赖以胜利的增长模式就是复制规模。尽管您嘴上成认标准治理为第一要务，但内心好像更偏好规模效益，做得更大，然后更强。但是，做大还是做强，要看企业进展的阶段，不是凭感觉或拍脑袋出来的。今日胜利的阅历，有可能是明天失败的根源。 2.老板的格局打算一个企业的战略，有什么样的战略就会有什么样的企业我曾在竞争比拟剧烈的行业做过，深刻理解残酷的市场竞争意味着什么。不用跟家电业比，即使跟一般竞争状况的行业相比，我们的生存都是问题。今日汽配行业的竞争形势已经从蓝海跨入红
8、海阶段，但我们的思维还未从根本上转变。包括您在内的众多元老对此不以为然，企业为了快速赚钱莫非还错了吗?要这么说，那我们的孩子为什么不中学毕业就去工作，而要选择上大学?上大学不仅不赚钱，每年还要花费上万元! 或许我们思路相悖的缘由在于，在老板您的眼里，企业从无到有，是自己一点一滴心血的结晶，您对待公司更像是对待自己的孩子，尤其随着规模的进展，对企业命运的担忧可谓如履薄冰，容不得半点闪失，导致在战略决策的风险评估和选择上，倾向于阅历避开失败。 但我始终在想，当行业形势快速逆转后，我们怎么办?我们的核心竞争力在哪? 靠技术?治理?市场资源?还是价值链?我们都没有优势可言! 老板的格局打算一个企业的战
9、略，有什么样的战略就会有什么样的企业! 三、反思对下工作的推动 一个企业的胜利80%在于执行力，优秀的执行力可以弥补和发觉战略的失误。而在我们公司有一个很惊奇的现象，同一件事情，不同的人安排会消失大相径庭的结果。下面从公司最根本的几个方面，分析一下我们不能有效推开工作的问题出在了哪里? 1.只换一个包工头，想领着原来一帮盖草房的泥瓦匠盖起高楼大厦是不行思议的一个公司，组织构造确实定要听从于公司的整体战略，然后依据企业进展的需要进展岗位分析，进而把适宜的人员选拔到适宜的岗位。而在我们公司，核心权力层都是跟随您十年以上的老部下，假如这不是问题，那您身边的司机，间续做了部门经理、副总经理的时候，还感
10、觉不出其中的问题吗?感恩的方式有多种，假如送出去深造，对彼此是不是一种更负责任的做法?固然，或许问题出在了由于待遇匹配了相应的职位。 建筑学中有一个很形象的比方：只换一个包工头，想领着原来一帮盖草房的泥瓦匠盖起高楼大厦，简直是天方夜谭，除非队伍素养提升，要么听从统一指挥，可这在我们公司却难以实现。 2.老板不是救火队长 在公司组织伦理的治理上，您远没有意识到越级指挥对一个企业带来的危害。您对公司的情感是任何人无法比较的。您喜爱事必躬亲，对企业的了解甚至哪个角落有个螺丝您都清晰;当您看到工人修理效率太低，挽起袖子就下手，或者认为哪个地方需要调整，现场就调动起资源。效率倒是有了，但结果是连他们的主
11、管都不知情，原有的规划也被打乱。试想老板您担当了多年的“救火队长”，其结果是不是“火势”越来越大?问题也像您带的手机一样变得越来越多?对此我曾不止一次跟您沟通过，您也意识到其中的问题，但您认为自己就这个脾气。 3.一个个被架空的主管，员工会听从他们的治理吗? 当层层都可以不听从安排，企业会是一个什么样的局面人事权的掌握，将打算一个治理者的。我曾做过两个不同类型企业的总经理，虽不敢说取得过什么成就，但至少运做过他们品牌跃升至前几位。我特别清晰变革的困难程度，在千名员工中近1/4是夫妻的简单环境中，一招不慎甚至连自己怎么“死”的都不知道。在我们公司，人力资源部经理要承受双重领导，人事调整过分困难。
12、生产系统内部一个车间主管的任用上，依据其业绩已明显不适合，我建议其直接主管予以调整，主管说自己早想调整，但此人是您不久前直接任命的，强行调整会带来系列的问题。我曾三次跟您沟通过，但最终的结果是人事变动我事先都不知情：在其出问题后，您一怒之下当众拿下。如此一来，他的直接上级何在?部属有必要在乎他们吗?一个个被架空的主管，员工会听从他们的治理吗? 当层层都可以不听从安排，企业会是一个什么样的局面? 您告知我，不听就狠罚。罚款就能解决全部问题吗?当罚款带来更困难协作的局面下，对这些阳奉阴违的部属怎么办? 4.法之不行，自上犯之让一个人执行不太情愿做的事情时，只有两个方法：一个是通过沟通转变其观念，二
13、是假如不执行意味着将消失其担忧的后果。在纪律标准的过程中，为了有效推行企业的一系列举措，我首先实施了局部赢得民心的措施，然后草拟了企业根本标准十条，组织员工充分争论修订、全员学习、考试并排名奖罚、执行日期事前公布、责任人处理、部门领导违纪率排名、定期张榜公布等，同时为了有效推动，实施了检查和惩罚两权分立，并阶段性借用新入职人员检查。感谢您在这一点上的大力支持，实际看到的结果是，一路下来被罚的几乎都是一些主管，还有您倚重的那些员工。公司纪律也随之消失空前的好转。 但问题在后边，许多人开头提出异议，穿工作服重要吗?开会响手机能影响企业效益吗?还不如把精力放到多生产一个配件上。在元老们的眼里，他们就
14、是把太阳叫出来的公鸡，企业是他们拼死拼活挣来的，大家拼来拼去拼到最终却突然发觉一个生疏人仅凭那点所谓的资格就在坐享其成，不仅高高地坐在他们的头顶上，而且还要享受着他们为企业辛苦半生都无法企及的待遇，内心会产生极端的不平衡，恨屋及乌，自然对新推行的一些政策极具抵触心情。而更要命的是您的态度也随之开头动摇。其实我的目的在于给员工一个信息从现在起，但凡新公布的文件都会以此为例，以便为将来推行新的治理制度铺平道路。心理学中，这叫“首因效应”或“第一印象”。 可是 还有企业文化建立与冲突，等等。 以上种.种问题，作为老板您心里也特别清晰，而且感受颇深，甚至对下面一个个小圈子能恨得咬牙切齿。但面对那些元老
15、，您想变革又不能不投鼠忌器，导致这些麻烦的问题一拖再拖。或许缘由在于您承载了一个企业冲突的核心，既有自身理性和感性的冲突，也有自己超前思路与原有滞后治理团队的冲突，还有与外聘高管治理思路和文化的冲突，还要面对各种冲突的平衡，不同力气博弈的结果往往成了判定决策执行的依据;而更深层的缘由在于，对新招来的人，除了不放心外，潜意识里总盼望看到自己的某种影子，既想管住他，按自己的思路运作，又想让他干好。种.种缘由导致了牵而不放，或者收收放放。 故此，公司的变革必需在您痛下决心的时候! 四、反思如何对一个治理者评价：我们的根本分歧在于，缺乏统一的价值评判标准治理中有一个很耐人寻味的数字，一个组织对某人的评
16、价，假如30%的员工说好，50%员工不了解，20%的员工说差，按说人无完人，这个人还是不错的，事实上这种比例带来的结果却是近70%的人认为这个人不怎么样。缘由是影响切身利益的那些人会不遗余力地大肆宣扬某人如何差劲，而认为不错的那些人是很少主动站出来订正的，最终，那些不明真相的员工也就自然倾向于舆论宣传者观点。 现在我把任职期间与去年同一时期的几个指标简洁比照一下：去年同期每月人均产量957个，我任职期间每月人均1158个，人均产能增长率约为21%;产销比率为98.7%;质量指标也由原来的总成品率93.6%提升为95.7%。人均产能、产销率、质量、本钱等指标均创公司历史记录。按说这些指标的取得，
17、不应当成为否认我系列措施的理由，事实上，我错了! 我们对一个治理者评价不是看业绩数字，而是就事论事，凭感觉。我知道，您耳朵里每天塞满了各种各样的声音，您知道吗?您的一个家庭会议，其影响程度超过我几个会议的总和不止。我知道您喜爱听这些声音，兼听则明，这本身没有错，但那些汇报者假如真正想解决问题(不含投诉)，为什么不直接找他的上级?而您又总是在有意无意地查找支持您信念的信息。 记得我曾跟您探讨过n次，这个世界上，任何事情没有肯定的对与错，不是看过程，而应当放到某个特定的目的或环境中。这就是现实中为什么有人把某人看成战犯，有人却把他推崇为民族英雄;而做同一件事，在某一个阶段可能是正确的，而在另一个阶
18、段可能就错了。 或许，我们职业经理只是站在绩效的角度上看问题，绩效上去了就自以为胜利;而老板您更关怀某种决策给组织带来的后果，评价是建立在信息传递者评价的根底上。 在对待详细问题的处理上，职业经理往往认为有益于企业进展的就要坚持，错误的就坚决否认;而站在老板的角度上，有时即使明知职业经理的做法正确，出于各种因素的考虑，也会断然否认，哪怕是牺牲掉。 我们的根本分歧在于，缺乏统一的价值评判标准。多年的外企经受始终促使我思索，是什么缘由导致了国内企业的平均寿命缺乏2.9年?或许现阶段大多数企业需要的不是如何去制造胜利，而是首先要懂得如何才能避开失败。这或许是中国培训业的悲伤。 l总，这次我离意已决。
19、我真的太累，原来许多轻而易举的事情，在我们公司我却显得无能为力。每一项措施的推行都让我精疲力竭，到头来却多是半途而废，面对政策的随便性，我不知道接下来该怎么做?先要适应然后转变，谈何简单!那种缓慢的进程更让我后怕将来某一天成为公司的罪人。或许作为第一任外聘的总经理，原来就很难打破短寿的魔咒，与老板彼此生疏感也是一种常态。 我的离开不是为了证明谁对谁错，那毫无意义，治理上也没有哪一种理论界定某种思路就肯定对或错。假如老板不对，就不行能有今日企业的胜利。我只是对公司将来的命运布满了深深的忧虑，盼望通过这次离职促使彼此深入的思索，或许能对公司的稳健进展有所裨益。 我怀着极其简单的心情，怀着对公司和您
20、的感念，怀着盼望公司成为百年品牌的良好愿望，一口气写了这么多，说的不肯定对，却是我的肺腑之言。 感谢这五个月来对我的关怀和照看，您的心地宽厚、雷厉风行和敬业精神让我由衷鄙视。为了避开给企业造成一些不必要的负面影响，您可以考虑一种有利于公司的方式让我退出。 再次感谢! 此致 行礼! 辞职人： 经理离职报告 离职报告是啥篇二 敬重的_： 您好! 经过这两天的慎重考虑，鉴于我个人缘由的多方面考虑，最终我打算辞职，辞去公司行政副总职务。 在辞去职务前，我谨将我在公司这段时间来看到状况简说如下。说的对与否，还望_先不做评论，且看看。 自我进公司以来，我发觉公司就没有一套完整的制度，虽然后来在您的干预下打
21、印出了一份，但那也是2022年度的了，算一算，距今8年有余了。关键是公司就没有使用过。我记得您说过，这个公司就没有靠制度治理过，全靠您个人的力量在治理。于是乎，便消失这样一个现象，每次您一出差，公司便会出问题，而您一回来，就会有许多的人排着队到您的办公室找你解决问题，其实许多问题是根本不需要等您回来解决的，公司的中、高层领导就有力量解决的了的。那为什么还要等您回来解决呢?由于他们没有本该给予他们职责的权利。一个基层员工，假如没有消失什么特别重大的事情，他是不应当消失在总经理的办公室的。在他的上面至少还有主管、部门经理、副总三个治理层面。由于我们没有一个健全的公司制度体系，没有合理有效的岗位职责
22、，没有一个能够运用并执行下去的绩效考核体系，所以显得有点混乱。一个制度的建立，必需要结合实际工作，要有有用性。不然，再完整的制度也无法发挥其应有的作用。 上面所说的就是要健全公司制度，这是我们_公司进展的根基。现有的_公司没有很好的制度和制度执行力，就是靠感情来维系。怎么样来提高制度执行力，是公司应当要面临的问题。接下来要做到的就是将制度体系化流程化和标准化。 接下来说说公司的文化，关于公司的治理理念，和我是有出入的，比方，我个人认为能够充分利用好上班期间的8个小时，比下班后留下连续做本应在8小时内完成的工作要强的多，而不是为了面子上的看似兢兢业业，实则在消耗能源，增加企业运营本钱。为什么会这
23、样?由于我们的治理者水平不够，或者说根本就没有水平。职责不够清楚，加上绩效考核形同虚设，没有通过合理有效的管控机制来治理，自然就会滋生诸如此类的问题。 企业进展到肯定的程度必需要有所程度上的转变，也必定导致全部权和掌握权的分别。就像我做职业经理人，为企业打工。而不是为某一个人打工。假如没有公司上层权利的下放以及决心，那么任何一个人来了也会和我一样，要不就混日子拿钱。企业要进展壮大，那么首先要有比拟健全的制度来保障，大企业和小企业最重要的区分是什么?那就在于小企业的核心资源、信息都把握在老板一个人手里，而大企业的核心资源和信息却分散在治理人员身上。所以小的企业可以靠感情来维系，而大的企业靠健全的
24、制度来治理。固然，单纯的靠制度也不行以完全治理好一个企业。企业还需要有安康、良性的企业文化，需要员工之间的相互理解、相互敬重和相互信任。而我们_公司缺少的就是上面的东西。 接下来说一下人力资源治理改善问题，_公司总的员工也不多，但是人力资源本该应起到的作用却没有凸显出来。人力资源，重要的三大块：聘请培 训、绩效考核、职级晋升(职业规划)，目前，我们只做到了聘请，培训也只是很少的量，绩效考核和职级晋升(职业规划)，停留在半空中，没有落地。 自进公司以来，参与过几次由公司人力资源部组织的培训，发觉形式还是不错的，人力资源部在培训方面还是有力量的，那么为什么不行以多几次的组织这类的培训呢。既然我们有
25、内部的力量，为什么还要向外索取呢。 绩效考核，首先需要有一个完整的、有用的岗位职责、部门职责，每个岗位、部门都能较好的完本钱职责内的工作，那么人力资源部根据这样的一份岗位职责进展绩效考核，自然就能够在一个公正、公正、公开的环境下进展，也自然就能服众。更能激发全部的人更好的完本钱职工作。 关于用人，还有一个我认为比拟严峻的问题，就是公司的“夫妻工”过多。 其他问题诸如财务报销的审核制度等等我认为不够标准，这里就不阐述了，究竟谨代表我个人的观点。 要离开公司的这一刻，我诚心向您说声感谢!也感谢全体同事对我无微不至的关心。对此，我表示真诚的谢意，也同时对我的离去给公司带来的不便表示深深地歉意。 我的
26、离开不是为了证明谁对谁错，那毫无意义，治理上也没有哪一种理论能界定出某种思路是对或错。假如老板不对，就不行能有今日_公司的胜利。我只是对公司将来的命运说出了自己的忧虑，我怀着极其简单的心情，怀着对公司和您的感念，怀着盼望公司成为百年品牌的良好愿望，一口气写了这么多，说的不肯定对。感谢这三个月来对我的关怀和照看，您的雷厉风行和敬业精神让我由衷鄙视。 我严肃向公司提出辞职，望公司领导赐予批准。 祝公司的事业蒸蒸日上，再创辉煌;祝公司领导及同事们前程似锦，鹏程万里! 再次感谢 祝各位商祺 辞职人： _年_月_日 经理离职报告 离职报告是啥篇三 敬重的领导： 您好! 我很圆满自己在这个时候向公司正式提
27、出辞职。 来到公司也已经快x年了，在这近x年里，得到了公司各位同事的多方帮忙，我特别感谢公司各位同事。正是在这里我有过欢乐，也有过泪水，更有过收获。公司公平的人际关系和开明的工作作风，一度让我有着找到了依靠的感觉，在这里我能快乐的工作，快乐的学习。或许这真是对的，由此我开头了思考，仔细的思索。 但是最近我感觉到自己不适合做这份工作，同时也想换一下环境。我也很清晰这时候向公司辞职于公司于自己都是一个考验，公司正值用人之际，公司新的工程的启动，全部的后续工作在公司上下竭力重视下一步步推动。也正是考虑到公司今后在这个工程安排的合理性，本着对公司负责的态度，为了不让公司因我而造成的决策失误，我严肃向公
28、司提出辞职。 我考虑在此辞呈递交之后的x到x周内离开公司，这样您将有时间去查找适合人选，来填补因我离职而造成的空缺，同时我也能够帮助您对新人进展入职培训，使他尽快熟识工作。 能为公司效力的日子不多了，我肯定会站好自己最终一班岗，做好工作的交接工作，尽力让工程做到平衡过渡。离开这个公司，离开这些曾经同甘共苦的同事，很舍不得，舍不得领导们的尊尊教导，舍不得同事之间的那片真诚和友善。 在短短的x年时间我们公司已经发生了巨大可喜的变化，我很圆满不能为公司辉煌的明天奉献自己的力气。我只有诚心祝福公司的业绩一路飙升!公司领导及各位同事工作顺当! 辞职人： 20xx年x月x日 经理离职报告 离职报告是啥篇四
29、 敬重的领导： 您好! 首先，感谢您在百忙之中抽出时间阅读我的辞职信。俗话说：天下无不散之筵席。由于个人职业规划和一些现实因素(简洁阐述离职餐厅经理岗位的缘由，比方父母年迈、夫妻分居)，经过深思熟虑，我打算辞去所担当的餐厅经理岗位的工作。 我很圆满自己在这个时候向您正式提出辞职，给(改成自己餐厅经理岗位所在的单位名称)治理所带来不便，深表歉意!此时我选择离开餐厅经理岗位，离开朝夕相处同事和无微不至的领导，并不是一时的心血来潮，而是我经过长时间考虑之后才做出的困难打算。信任在我目前的餐厅经理岗位上，(改成自己餐厅经理岗位所在的单位名称)有许多同事可以做得更好，也信任您在看完我的辞职报告之后肯定会
30、批准我的申请。 转瞬之间，在(改成自己餐厅经理岗位所在的单位名称)工作已经年，回首餐厅经理岗位工作和生活的点点滴滴，感慨颇多，有过期盼，也有过迷茫，有过欢乐，也有过哀痛。 (改成自己餐厅经理岗位所在的单位名称)餐厅经理岗位工作是我职业生涯中宝贵而非常有意义的开端。在领导、同事的关心指导和帮忙下，使我成为一名具有肯定实际工作力量和处理日常事务力量的合格的餐厅经理岗位工。我非常感谢帮忙和见证我成长的人民。 我确信在公司的这段工作经受将是我整个职业生涯进展中相当重要的一局部。 祝公司领导和全部同事身体安康、工作顺当! 再次对我的离职给公司带来的不便表示愧疚，同时我也盼望公司能够体恤我的个人实际,对我
31、的申请赐予批准。 此致 敬礼 申请人： 20xx年x月x日 经理离职报告 离职报告是啥篇五 敬重的总经理： 你好，我很圆满本身在这个时分向公司正式提出辞职。 屈指一数，我来到公司也已然快三年了，在这近三年里，失掉了公司各位同事的多方帮助，我从一个小职员到了企划部主管的地位，完成了从校园人向职业人士的圆满国度，我非常感谢公司各位同事。恰是在这里我有过欢乐，也有过泪水，更有过播种。公司对等的人际关系和守旧的义务作风，一度让我有着找到了依靠的觉得，在这里我能快乐的义务，快乐的学习。或许这真是对的，由此我末尾了思索，认真的思索。 但是最近我觉失掉本身不适合做这份义务，一同也想换一下环境。我也很清晰这时
32、分向公司辞职于公司于本身都是一个考验，公司正值用人之际，公司新的工程的启动，全部的后续义务在公司上下尽力注意下一步步推动。也恰是思索到公司今后在这个工程布置的合感性，本着对公司担当的态度，为了不让公司因我而组成的决策失误，我严肃向公司提出辞职。 我思索在此辞呈递交之后的24周内分开公司，这样您将有时辰去找寻适合人选，来填补因我离任而组成的空缺，一同我也可以帮忙您对新人实行入职培训，使他尽快熟习义务。 能为公司效能的日子不多了，我肯定会把好本身最终一班岗，做好义务的交接义务，尽力让工程做到均衡过渡。分开这个公司，分开这些已然同甘共苦的同事，很舍不得，舍不得教导们的尊尊教育，舍不得同事之间的那片真
33、诚和友善。 在短短的两年时辰我们公司已然显示了浩大可喜的变化，我很圆满不能为公司辉煌的今日奉献本身的力气。我唯有诚心祝愿公司的业绩一路飙升!公司教导及各位同事义务顺当! 此致 行礼! 辞职人： 企划部经理 经理离职报告 离职报告是啥篇六 敬重的领导： 您好! 我怀着非常简单的心情写这封辞职申请。自xx年到国际酒店工作，至今已经七年有余。由于您对我的关怀、指导和信任，使我获得了许多的机遇和挑战。在这里，见证了酒店改造旧貌换新颜;在这里，参加了酒店荣膺五星的升华蜕变;在这里，也度过了我人生中最黄金的时段。由衷感谢酒店赐予我进展的平台，对此我深表感谢。 由于我自身阅历的局限性，近期的工作让我觉得力不
34、从心。为此，我进展了长时间的思索，为了不由于我个人的缘由而影响酒店的外宣水准，经过深思熟虑之后我打算辞去酒店经理这份工作。我的打算可能会给您带来肯定程度上的不便，对此我深表歉意。 我会在办理离职手续之前完成工作交接，以削减因我的离职而给酒店带来的不便。为了削减对今后工作可能造成的影响，我将连续保存酒店联网号码，假如有同事对我以前的工作有相关询问，我将准时做出答复。 特别感谢您在七年时间里对我的支持和宽容。在酒店工作的这段经受对我而言特别的宝贵，将来无论什么时候，我都会为自己曾是国际酒店的一员而感到荣幸。 祝国际酒店领导和全部同事身体安康、工作顺当! 此致 敬礼! 辞职人： 20xx年xx月xx
35、日 经理离职报告 离职报告是啥篇七 敬重的公司领导： 在递交这份辞呈时，我的心情非常沉重。现在公司的进展需要大家竭尽全力，由于我状态不佳，和一些个人缘由的影响，无法为公司做出相应的奉献，自已心里也不能承受现在这样坐在公司却无所作为，因此恳求允许离开。 当前公司正处于快速进展的阶段，同事都是斗志昂扬，壮志满怀，而我在这时候却因个人缘由无法为公司分忧，实在是深感歉意。 我盼望公司领导在百忙之中抽出时间商议一下工作交接问题。本人在20xx年8月19日离职，盼望能得到公司领导的准许! 感谢诸位在我在公司期间赐予我的信任和支持，并祝全部同事和朋友们在工作和活动中取得更大的成绩和收益! 此致 敬礼! 辞职
36、人： 20xx年xx月xx日 经理离职报告 离职报告是啥篇八 尊敬的公司领导： 您好! 我由于诸多个人缘由，经过深刻冷静的思索后，严肃地向公司提出辞职申请。 首先，在贵公司工作的这五个月以来，我收获良多，在领导以及同事的帮忙下使我学到了许多在其他地方学不到的学问，开阔了眼界，增长了阅历。 其次，公司的工作气氛很好，同事们工作都很努力，领导也很体谅下属。使我在公司感受到了家的暖和。 无奈之下提出辞职，客观缘由是我想进展自己的特长，让我学有所用。或许是天资愚钝，我对于公司的工作操作方式很难跟上节奏，因此为了不再给领导添加负担与麻烦、拖同事们的后腿，我特此提出辞职。 最终，祝公司蒸蒸日上! 此致 敬
37、礼! 辞职人：某某某 20某某年某月某某日 经理离职报告 离职报告是啥篇九 x总：您好! 今日，当我不得不怀着简单的心情提笔时，心中布满了感慨和圆满。今日算来差不多是我上任总经理五个月的样子，其间的酸甜苦辣，一言难尽。尽管这五个月已经取得了我们公司历史的业绩，但我还是决意离开，这种结局带给我更多的是沉重和反思。 一、反思走入公司的决策 1.是由于缘由承受了任命，而非由于目的我迈出的第一步就错了当时经过跟您和猎头公司协商，我对公司进展了为期三周的调研，呈交治理诊断报告后我选择了放弃。两天后您亲自开车到我家，而且告知我，您组织过中层治理人员集体表决，全都通过聘我做总经理，并让他们每个人签了 “军令
38、状”，假如某一天由于新任领导的治理需要，对他们进展调整或辞退，任何人不得有异议。我很感动，自感无法望孔明先辈之项背，无需三顾茅庐;也看您变革决心之大，告知我把权力完全下放，可以大胆放手地去干;还有一点是我的私心大学毕业二十年始终在外漂泊，中国人有个叶落归根的情结，而我们公司正好在老家，种种简单的缘由让我承受了这份任命。 问题恰恰出在这里：是由于缘由承受了任命，而非由于目的我迈出的第一步就错了;而作为您，在各项条件尚未完备，尤其在您没有足够思想预备的状况下，就匆忙引进了一个总经理。 进入公司两个月后，在渐渐意识到公司过分注意短期效益，授权也远不够充分时，我提出了离开。是您的诚意再一次打动了我，是
39、啊，来的时间究竟太短，完全放权也存在风险，公司失败不起，而员工的渴望、治理的现状也确需引进外聘的高管;我同样也失败不起，作为从业多年的职业经理，更不情愿轻易看到自己的失败。 2.您需要的不是总经理，而是一个总经理助理或者执行副总企业进展之初，老板的主要治理方式是靠人治。 当企业十几、几十个人的时候，企业全部情形都能一目了然，问题一句话就能解决，当组织规模扩张到上百人的时候，自己那双眼睛已经远远不够用了，自己所到之处满眼都是问题，而且说个十遍八遍都不管用，就连睡觉都得睁一只眼睛。您聘请我的目的不仅由于自己飞得太高太快，感觉那些熟识得连乳名都能随口叫出来的老臣已跟不上自己的思路及企业的形势，还盼望
40、借他人之手革除组织的痼疾，又能避开被人说成是炮打庆功楼的朱元璋似的领导。 今日看来，我们双方的定位就没有从根本上取得全都。您是想透过一个外聘的高管把自己的治理思路贯彻下去，您需要的不是总经理，而是一个总经理助理或者执行副总，无非为了促成我进来，冠了一个总经理的名头，尽管您对此始终讳莫如深。但我们协作的问题在于，老板您盼望透过一个职业经理去转变下边时，却没有意识到系统问题的根源大多出在自己身上。职业经理依之，将因错位导致舍本逐末;反之，试图转变老板的结局，往往注定失败的是自己。 因此，我们公司聘请高管，必需在您熟悉并承受转变自己的时候。 二、反思战略思路的协作 一个企业的战略要统领全局，是企业进
41、展之大纲。战略是基于企业使命的根底上，充分分析优势、劣势、时机、威逼等综合因素并配备必要资源的结果。企业不同的进展阶段需要协作不同的战略。 1.今日胜利的阅历，有可能是明天失败的根源先看一下我们公司的局部运营指标和问卷调查数据： (1)几个主要运营指标： 20xx年销售额较上年增长-10.7%，20xx年增长率为2.3%; 质量方面：20xx年配套产品退货率为13.8%; 本钱方面根本变化不大; 交货期没有统计数据。 (2)下面是摘录的局部调查问卷、访谈和文件记录的数据： 了解公司战略规划的员工占比：3.8%; 认同企业而留下的占比：5.1%; 员工公正满足度：29.4%; 越级指挥普遍性：7
42、4.5%; ?文件执行率：13.4%。 近几年业绩徘徊的缘由全在这里：运营指标是结果，问卷调查的数据是缘由。您对诊断报告是认同的，我们也不止一次沟通过，企业由快速增长变成停滞不前，已经说明企业进展遇到了瓶颈，长痛不如短痛，趁现在企业效益还好，市场还给我们喘息的时机，应尽快把工作重心放到标准根底治理上，否则受技术、人员素养、治理水平、执行力等诸多因素的制约，在质量、交期无法彻底保障的状况下，我们供货越多风险越大，等到我们的品牌信誉出了问题再去补救，就为时太晚! 事实上，在我进公司不久，您重新调整了20xx年的年度目标。这个目标是在前三年业绩徘徊的状况下，销售额增长32.8%。 回忆一下我们公司进
43、展的历史，我们企业的进展，得力于老板您敏锐的市场洞察力和广泛的社会资源，我们是在行业竞争力极其弱小的状况下，借火爆的行业形势，靠低端产品和价格优势快速膨胀起来的，我们赖以胜利的增长模式就是复制规模。尽管您嘴上成认标准治理为第一要务，但内心好像更偏好规模效益，做得更大，然后更强。但是，做大还是做强，要看企业进展的阶段，不是凭感觉或拍脑袋出来的。今日胜利的阅历，有可能是明天失败的根源。 2.老板的格局打算一个企业的战略，有什么样的战略就会有什么样的企业我曾在竞争比拟剧烈的行业做过，深刻理解残酷的市场竞争意味着什么。不用跟家电业比，即使跟一般竞争状况的行业相比，我们的生存都是问题。今日汽配行业的竞争
44、形势已经从蓝海跨入红海阶段，但我们的思维还未从根本上转变。包括您在内的众多元老对此不以为然，企业为了快速赚钱莫非还错了吗?要这么说，那我们的孩子为什么不中学毕业就去工作，而要选择上大学?上大学不仅不赚钱，每年还要花费上万元! 或许我们思路相悖的缘由在于，在老板您的眼里，企业从无到有，是自己一点一滴心血的结晶，您对待公司更像是对待自己的孩子，尤其随着规模的进展，对企业命运的担忧可谓如履薄冰，容不得半点闪失，导致在战略决策的风险评估和选择上，倾向于阅历避开失败。 但我始终在想，当行业形势快速逆转后，我们怎么办?我们的核心竞争力在哪? 靠技术?治理?市场资源?还是价值链?我们都没有优势可言! 老板的
45、格局打算一个企业的战略，有什么样的战略就会有什么样的企业! 三、反思对下工作的推动 一个企业的胜利80%在于执行力，优秀的执行力可以弥补和发觉战略的失误。而在我们公司有一个很惊奇的现象，同一件事情，不同的人安排会消失大相径庭的结果。下面从公司最根本的几个方面，分析一下我们不能有效推开工作的问题出在了哪里? 1.只换一个包工头，想领着原来一帮盖草房的泥瓦匠盖起高楼大厦是不行思议的一个公司，组织构造确实定要听从于公司的整体战略，然后依据企业进展的需要进展岗位分析，进而把适宜的人员选拔到适宜的岗位。而在我们公司，核心权力层都是跟随您十年以上的老部下，假如这不是问题，那您身边的司机，间续做了部门经理、副总经理的时候，还感觉不出其中的问题吗?感恩的方式有多种，假如送出去深造，对彼此是不是一种更负责任的做法?固然，或许问题出在了由于待遇匹配了相应的职位。 建筑学中有一个很形象的比方：只换一个包工头，想领着原来一帮盖草房的泥瓦匠盖起高楼大厦，简直是天方夜谭，除非队伍素养提升，要么听从统一指挥，可这在我们公司却难以实现。 2.老板不是救火队长 在公司组织伦理的治理上，您远没有意识到越级指挥对一个企业带来的危害。您对公司的情感是任何人无法比较的。您喜爱事必躬亲，对企业的了解甚至哪个角落有个螺丝您都清晰;当您看到工人修理效率太低，挽起袖