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1、 改制企业工会会员代表大会的思考心得体会范文(五篇)最新改制企业工会会员代表大会的思索心得体会范文(推举)一 报来关于对县建筑安装工程队实施企业改制的请示悉。经讨论，同意县建筑安装工程队实施企业改制。现将有关事项批复如下： 一、县建筑安装工程队企业改制标准参照原经委、二轻、商业系统同类大集体企业改制安置方法。 二、县建筑安装工程队现有土地房屋资产由你委牵头，县国土资源局、县国资办等部门共同参加，通过县公共资源交易中心进展公开出让。资产出让有关税费予以先征后全部返还，出让收入全部用于县建筑安装工程队职工安置，同时解除县建筑安装工程队与职工的劳动关系。 三、为顺当推动县建筑安装工程队改制，妥当安置
2、职工，若改制经费(不含社保费)缺乏，从你委企业改制经费结余中予以调剂解决。 四、对县建筑安装工程队未连续缴交社会养老保险或无资金补缴、不愿缴交社保费的职工，在其到达退休年龄时，根据省劳动和社会保障厅、省财政厅关于对未参保城镇大集体企业退休人员实行养老生活补助的通知(赣劳社养20xx11号)精神，到县人力资源和社会保障局办理养老生活补助申请，享受相应的养老生活补助待遇。 五、在改制过程中，应切实做好政策解释和教育工作，确保稳定。 此复 xx县人民政府 x年12月10日 最新改制企业工会会员代表大会的思索心得体会范文(推举)二 _律(_ )非诉字第号 托付方(甲方)：_ 受托方(乙方)：_ 甲方因
3、_公司改制事项，托付乙方律师供应法律效劳。经双方协议，订立以下条款，共同遵照执行： 一、乙方承受甲方之托付，指派_、_律师为甲方供应法律效劳。 二、乙方律师依据甲方要求，仔细负责地完成甲方托付事项，并向甲方作书面或口头汇报结果。 三、甲方必需照实向乙方律师表达托付事项背景状况并供应乙方律师所需的各方面材料;如甲方表达或供应材料有捏造事实、弄虚作假，乙方有权终止合同，所收费用不予退还。 四、依据有关规定，经甲、乙双方协商按以下规定收取交纳费用： 1.甲方向乙方预交律师费_万元，甲方应在本合同签订之日起_日内将上述费用支付给乙方，逾期则乙方有权中止合同; 2.律师费中的_万元系律师从事非诉讼调查(
4、假如必要)、代表职工或企业与有关部门谈判(假如有)、向相关当事人发送律师函(假如必要)的固定代理费用。 3.律师费中的_万元系预收费用，凡律师在供应法律效劳工作中产生的差旅费、住宿费、文印打字费、通讯费、餐饮费，凭发票在_万元中进展支付;凡在供应非诉讼法律效劳过程中发生了必要的诉讼(假如有)，双方协商另立合同，代理费再从_万元剩余余额中支付。 五、如甲方无故终止履行托付合同，律师费不予退回;如乙方无故终止履行合同，律师费全部退还甲方。 六、一方要求变更合同内容，须经对方同意。 七、本合同自签订之日起生效至托付事项完成之日终止。 八、本合同一式二份，双方各执一份。 九、本合同履行地为受托方所在地
5、。 托付方：_ _年_月_日 受托方：_ _年_月_日 最新改制企业工会会员代表大会的思索心得体会范文(推举)三 企业员工关系治理中，最重要的两个关口：一是聘请，二是解除。就当前的劳动法律体制来说，聘请关口相对简单，涉及法律问题不多，且因劳资双方处于蜜月期，不易发生劳动纠纷。而解除关口，因解除事实既定，劳动关系不再存续，双方之间潜在冲突集中爆发。因此如何做好解除关口的合规化操作，就成为企业必需考虑的问题。 本文以劳动合同法及相关法律法规为根底，对企业解除操作做梳理指引，帮忙企业做好解除合规操作。 特征 员工过错解除是企业基于员工的违规行为而做出的解除行为，过错解除的无须支付经济补偿金。过错解除
6、是裁员谈判中的重要砝码，但过错解除的举证责任在企业，需要企业对员工过错的行为加以证明，并保存相关证据。 根本情形 在试用期间被证明不符合录用条件解除。 （1）录用条件明确 试用期是企业和员工方相互了解、相互接触的过程，实务中企业会设置录用条件以作为是否正式录用员工的标准。因此明确录用条件是试用期解除的首要条件。录用条件可以通过录用条件通知书、录用函、录用条款等方式予以明确，并经职工签字确认。 （2）不符合录用条件考核 录用条件明确之后，企业应当围绕录用条件进展考核，并将考核结果作为是否符合录用条件的依据。如考核结果证明不符合录用条件的，则可以予以解除。 （3）试用期内解除 以不符合录用条件解除
7、，企业必需在试用期作出解除行为，并将解除的书面文件送达职工。如超过试用期，则不能使用不符合录用条件解除。 （4）不符合录用条件的解除举证责任在企业一方 企业应当留意保存与员工工作表现以及评估相关的证据，例如考评表格、与员工工作表现有关的电子邮件、员工签字确认的工作任务书等。 （1）规章制度的有效性 规章制度生效必需经过民主程序和公示程序。民主程序是针对与职工切身利益相关的制度，如工资、工时、劳动爱护、劳动条件等内容，企业需要与职工代表、工会或全体职工协商，听取职工意见，而后制定相应制度；公示程序是企业将制定的规章制度告知职工，告知的方式可以通过规章制度培训、规章制度告知书、规章制度附件等方式履
8、行告知义务。 目前存在的争议是规章制度未经民主程序，但内容不违法法律法规，且已经过公示程序，告知职工的，局部地区如广东可以作为有效的规章制度适用。但从慎重操作角度考虑，建议企业对规章制度的民主和公示程序予以完善。 （2）严峻性判定 违反规章制度分为一般违反和严峻违反，实务中如何界定严峻违法，企业可以从规章制度的设计方面予以考虑：一是明确严峻违反规章制度的情形，在规章制度中列明哪些情形属于严峻违法规章制度；二是建立员工违章层级制度。将员工违规行为区分为不同的等级，并规定低等级违规行为超过肯定次数累积为严峻违规；三是设立兜底性条款。规章制度不行能事无巨细，包括全部的违规方式，对此可以在规章制度中设
9、定兜底条款，以规章制度未明确规定的行为不适用严峻违章。 （3）证据保存 严峻违章解除的举证责任在企业，企业通过严峻违章解除的必需留意保存职工违章的相关证据，以防因无法举证造成不利后果。 （4）送达解除通知书 对企业单方解除的形式法律并未明确规定，但从证据保存角度考虑，建议企业采纳书面的解除方式，向员工送达解除通知书，并在解除通知书中明确“严峻规章“的解除事由。 对于该项解除方式，建议从侵权责任的角度考虑，“严峻失职、营私舞弊“是对职工侵权行为的过错状态，“重大损失“是关于损失的结果，过错状态和损失结果之间通过因果关系连接。 （1）过错状态 严峻失职和营私舞弊是不同的两种过错状态。严峻失职的过错
10、是重大过失，即员工由于疏忽或者自信而导致企业损失，对重大过失的判定一般需要结合详细状况判定，具有肯定的不行操作性；营私舞弊是员工的一种有意状态，为了自身或者他人利益而损害企业利益，导致企业损失。 （2）因果关系 因果关系的判定是解除员工的根底，企业必需证明此种损失与员工行为有直接的关系，此种行为包括作为和不作为。如员工操作失误造成机器设备损坏、员工怠工造成企业财产损失等。 （3）重大损失 如何界定损失的重大程度目前没有明确的法律规定，对此的判定一般必需结合企业的详细状况，企业也可以在规章制度中列明哪些行为造成的损失为重大损失。 （4）该项解除方式的举证责任也在单位，单位必需就三方面进展举证：“
11、严峻失职、营私舞弊”的过错状态，因果关系和重大损失 建议如发生该类情形，企业应做好相关的证据保存工作。 （5）关联诉讼 对员工造成企业重大损失，企业不但可以以此解除员工，也可以要求员工担当损失赔偿责任，要求员工根据侵权责任法对企业造成的损失担当赔偿责任。但要留意，对于员工一般过失和非重大损失，因法律并未规定，不能对此要求员工担当损失赔偿责任。 职工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完本钱单位的工作任务造成严峻影响，或者经用人单位提出，拒不改正的可以解除。对此种情形的解除，留意三个方面的操作要点： （1）排解法定兼职 对于职工的兼职一般分为法定兼职和非法定兼职。法定兼职包括三种情形：一是企业停薪
12、留职人员、未到达法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员、企业经营性停产放长假人员。这四类职工与原企业之间的劳动关系保存，与新企业之间形成新劳动关系，但因原劳动关系无须实际履行，不会产生影响新劳动关系履行的情形，因此对这四类人员不适用兼职解除；二是非全日制人员。非全日制的兼职分为非全日和非全日兼职、非全日和全日制兼职两种方式。对于非全日和非全日兼职是法律允许的，不适用兼职解除；非全日和全日制的兼职可以作为兼职解除的情形；三是科技人员等特别人员的兼职。中科院公布的中国科学院关于科技人员兼职的若干意见规定“中科院科技人员承受院内外其它单位聘请担当业务治理、行政领导职务及从事科研、科技开发等活动“，不过
13、实务中因中科院的意见效力等级过低，且仅限于中科院内部人员，适用范围有限。 （2）兼职解除的前置程序 确认员工兼职后有两种处理方式：一是员工兼职对“完本钱单位的工作任务造成严峻影响的“，企业可以直接解除，但必需举证证明兼职行为对工作任务造成严峻影响，存在肯定的证明难度；二是发觉员工存在兼职行为，企业可以先向员工送达停顿兼职行为的通知，如员工收到之后，拒不改正的，则企业可以直接解除。此种方式避开了企业的举证责任，但必需留意送达停顿兼职行为的通知的前置程序。 （1）无效劳动合同的认定 可适用于解除的无效劳动合同是指“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违反真实意思的状况下订立或者变更劳动合同无效
14、或者局部无效“，实践中也常常发生劳动者或用人单位一方为订立劳动合同有意夸张事实、供应虚假信息，最典型的莫过于供应虚假身份证明或者学历、工作经受证明。为防止因虚假信息造成损害，对此企业可以以订立承诺书的形式躲避风险，让员工在入职之前签订承诺书，规定如劳动者保证供应的信息真实牢靠，如其供应虚假信息则构成欺诈，依法解除劳动合同。 （2）留意解除界限 欺诈、胁迫或乘人之危往往会导致不真实的意思表示，但并非全部的欺诈、胁迫和乘人之危都会导致解除的后果，必需留意这种解除方式的界限。 依据法律规定，员工入职时企业需要主动履行告知义务，告知的范围包括工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动酬
15、劳，以及员工要求了解的其他状况；员工担当被动告知义务，且范围仅限于企业有权了解员工与劳动合同直接相关的根本状况。 以欺诈为例，在认定欺诈成立时，我们就需要区分不同的主体：企业的欺诈构成范围较广，如其未履行告知义务或者告知状况不符合实际导致劳动者形成错误熟悉并与之缔结劳动合同，则形成欺诈；员工的欺诈范围较窄，仅限于应用人单位要求供应虚假信息或隐瞒真实状况时才能形成欺诈。比方员工婚姻状况，单位未要求员工告知的，员工隐瞒婚姻状况就不能构成欺诈，也不适用解除。 （3）混合欺诈 导致劳动合同无效缘由中，欺诈是最常见的，但在员工有欺诈行为，企业亦有欺诈行为的状况下应当如何处理？这个时候企业和员工均有解除权
16、，则因先行使解除权的一方因解除权的行使导致双方之间劳动关系的毁灭，也同时导致相对方解除权失去了行使的根底。因此建议企业在存在混合欺诈的情形下，先行解除与员工之间的劳动关系。 此类解除一般分为三种情形：第一，员工涉嫌违法犯罪被公安机关收容审查、拘留或逮捕；其次，员工被依法追究刑事责任的；第三，员工被劳动教养的。 （1）员工涉嫌违法犯罪被公安机关收容审查、拘留或逮捕，企业不能单方解除员工的劳动合同，而只能临时停顿劳动合同的履行。不过此种状况下，如规章制度将“被公安机关收容审查、拘留或逮捕“作为严峻违法规章制度的行为，则可以适用严峻违章解除。 （2）员工被依法追究刑事责任的，留意刑事责任的限定范围，
17、包括：被人民检察院免于起诉的、被人民法院判处刑罚的、被人民法院依据刑法第三十二条免于刑事处分的。实务中认定员工被依法追究刑事责任的，应当以人民法院或者人民检察院作出的司法文件为准。 （3）员工被劳动教养，根据关于贯彻执行劳动法若干问题的意见第31条，企业可以解除劳动合同。但劳动合同法中对此情形没有保存，且20xx年全国人大已经做出关于废止有关劳动教养法律规定的打算废除了劳动教养，因此对员工被劳动教养的，企业不得单方解除。同样，员工被劳动教养如被规定为严峻违反规章制度的，则企业可以依据严峻违章解除。 特征 员工过错解除是企业基于员工的违规行为而做出的解除行为，过错解除的无须支付经济补偿金。过错解
18、除是裁员谈判中的重要砝码，但过错解除的举证责任在企业，需要企业对员工过错的行为加以证明，并保存相关证据。 根本情形 1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的 （1）对该类解除的适用，首先要区分医疗期和治疗期。医疗期是企业职工因患病或非因工负伤停顿工作治病休息不得解除劳动合同的时限，是对职工的一段解除爱护期。而治疗期是职工实际治疗疾病的期限。如治疗期短于医疗期，则治疗期内职工享有解除爱护。治疗期长于医疗期的，超过局部不受解除爱护。 （2）核算医疗期期限。对医疗期的计算从病休第一天开头，累积核算，根据以下表格确定。 （3）医疗期满考核。医
19、疗期满后员工分为两种状况：一是医疗期满后治疗尚未终结，不能工作的，应当由劳动力量鉴定委员会作出鉴定，被鉴定为1-4级的，退出工作岗位，终止劳动关系，办理病退手续，享受病退待遇；如达不到1-4级，员工不能从事原工作，也不能从事单位安排的工作的，则企业可以据此解除；二是医疗期满员工恢复工作的，应当视员工的恢复状况分类处理，员工恢复原状的，不影响原工作的，则单位不能调整其工作；如员工不能从事原岗位工作，单位可以单方调整员工岗位，员工还不能从事调整后的岗位的，单位可以单方解除。这里需要留意的单位单方调整工作岗位的合理性，应比原岗位轻松或者工作量降低。 2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，
20、仍不能胜任工作的 此类操作必需设定相应的操作环节，根据下面的流程进展操作： （1）设定岗位标准。企业应当与员工签订“岗位说明书“、“目标责任书“确定员工的岗位职责和目标，以此作为判定员工是否胜任工作的指标。 （2）建立考核体系。针对岗位说明书、目标责任书建立客观的考核体系，通过考核判定员工知否到达岗位要求和完成目标责任。如员工经考核未到达要求或完成目标的，并将考核结果告知员工，以不胜任工作处理。 （3）不胜任处理。员工不胜任工作的单位可以经过培训或者调岗处理。 对于培训，必需留意培训的内容为岗位力量、业务力量提升培训，目的是提升员工的人岗匹配，且培训之后员工仍旧返回原岗位。 对于调岗，必需留意
21、调整后的岗位应与员工的劳动力量和技能相适应，保持肯定的合理性。员工因不胜任工作而被调整到新的岗位，其薪酬应当依据新岗位的标精确定，但是为了防止企业调薪权利的滥用，建议在调薪操作时应当基于以下前提：一是有明确的岗位职系和薪酬对应标准。若无制度规定和合同商定，调岗后的薪酬标准应当协商确定，而不能由用人单位单方确定；二是与员工书面确定新的岗位与酬劳标准。 （4）解除。员工经培训考核后仍旧不胜任原岗位或者经调岗后仍旧不胜任新岗位的，企业可以单方解除。 3、劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的 （1）判定客观状况变化。
22、对重大客观状况法律没有明确规定，实务中一般是依据重大情势变更原则来认定，将客观状况界定为“无法预见、非不行抗力造成的不属于商业风险的重大变化“，重大变化导致劳动合同无法连续履行。详细的判定可以从三个方面考虑：一是客观性。此种变化是客观性变化，而非企业主观意愿；二是变化的主体是合同订立时的客观状况，应当与合同订立时的客观状况加以比照；三是重大性，变化导致原有劳动合同无法连续履行。如符合这三个标准，则构成客观状况重大变化，可以适用该项解除。 （2）协商前置。该项解除必需经过协商的前置程序，协议全都的，变更劳动合同连续履行；协商无法取得全都，企业可以解除劳动合同。操作中，建议企业向员工出具劳动合同变
23、更通知书，并保存相应材料，以证明企业已经履行协商前置程序。 （3）排解非客观状况。实务中一般依据劳动部关于中华人民共和国劳动法若干条文的说明（劳办发1994289号）其次十六条有过相应规定，“致使劳动合同无法履行的客观状况“是指发生不行抗力或消失致使劳动合同全部或者局部条款无法履行的其他状况，主要包括：企业迁移、资产转移、企业改制、部门撤并、经营方向或经营战略重大调整、企业产品构造调整等。除此之外，如企业之间的股权并购、合并、分立、企业变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项不属于客观状况重大变化，应当予以排解。 特征 经济性裁员是企业裁员方式的核心，也是唯一可以适用多人裁员的解除方式
24、。但经济性裁员同样也是在程序和限制中要求最高的裁员方式。对经济性裁员的操作，既要留意裁员的法定情形，也要遵守裁员的程序要件。 经济性裁员与其他裁员方式的不同点之一在于涉及人数众多，劳动合同法第40条规定，经济性裁员的人数为“二十人以上或者缺乏二十人但占职工总数百分之十以上的“。人数限定导致的一个结果就是裁减人员缺乏不能适用经济性裁员，更不能针对个别职工或者少数职工实行经济性裁员。 1、依照企业破产法规定进展重整的 破产重整是企业存在的一种特别状态，是企业进入破产程序后依债权人的申请而由法院公告作出的一种调整事务、改善经营治理、恢复偿债力量的活动。企业破产法第72条规定了破产重整的期限为“自人民
25、法院裁定债务人重整之日起至重整程序终止为重整期间“，而重整开头的标志根据企业破产法第71条，以法院公告为准。即只有在这个期间内才属于企业重整期间，也才符合经济性裁员的条件。 同时劳动部办公厅印发关于劳动法若干条文的说明的通知（劳办发1994289号）第27条也明确规定了“本条中的“法定整顿期间“指依据中华人民共和国破产法和民事诉讼法的破产程序进入的整顿期间“，对重整期间进一步做了明示。 2、生产经营发生严峻困难 对生产经营发生严峻困难的界定需要结合两个法律条文来确认，一是劳动部办公厅印发关于劳动法若干条文的说明的通知（劳办发1994289号）第27条“生产经营状况发生严峻困难可以依据地方政府规
26、定的困难企业标准来界定“，二是劳动部公布的企业经济性裁减人员规定第2条“用人单位濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严峻困难，到达当地政府规定的严峻困难企业标准，确需裁减人员的，可以裁员“。 明显判定企业生产经营发生严峻困难的主体是当地政府部门，其依据是当地政府部门所规定的困难企业标准。因此，采纳此种事由进展经济性裁员，必需首先向当地政府申请，经确认为困难企业的，方可适用经济性裁员。 3、企业转产、重大技术革新或经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的 企业产、重大技术革新或经营方式调整本身属于企业自主行为，但因此引发员工劳动合同变更解除。对该工程操作应当根据“情势变更
27、“原则构建，即因状况的重大变更，双方原劳动合同履行的根底已经丢失，需要双方协议变更劳动合同，如不能协议变更的，则适用经济性裁员。 从这个角度理解该条与劳动合同法第41条第4项、第40条第3项有重复之处，但因转产、重大技术革新、经营方式调整均属企业自主行为，其又与客观情势有所不同。即该条的适用需要企业举证证明其存在转产、重大技术革新、经营方式调整的行为，并证明三种行为导致原劳动合同无法履行，且双方未能就劳动变更达成全都，如此才能适用经济性裁员，解除双方之间的劳动合同。 4、其他因劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的 该操作应当和劳动合同法第40条第3项加以区分。比拟
28、两者的法定条件可以发觉，前者为“客观状况发生重大变化，致使劳动合同无法履行“，而后者为“其他（除企业破产、经营困难、企业转型等）因劳动合同订立时所依据的客观经济状况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的“，因此前者所规定“客观状况“应当是包含后者的“客观经济状况“的。 但同时两者之间也存在肯定的差异性。前者的履行程序比拟简洁“协商变更-未达成全都-预报解除“，因此该条款的实质是通过协商变更合同未达成合意则用人单位可以采纳预报解除的方式；后者则是“提前告知并听取意见-方案报备-解除合同“，该条的关键在于向劳动行政部门报备。从立法目的来说，前者必需与劳动者协商，后者则必需向劳动行政部门报备，其目的都
29、是限制用人单位任意解除劳动合同的行为，因此当裁员人数到达经济性裁员的要求时，可以用经过报备程序替代与劳动者协商的程序，藉此降低协议本钱，实现裁员目的。 经济性裁员的反向限定主要表现在劳动合同法第42条的六种情形，假如员工消失以下六种情形的，则不能对此采纳经济性裁员，否则构成违法解除：1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进展离岗前职业安康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观看期间的；2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丢失或者局部丢失劳动力量的；3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；4、女职工在孕期、产期、哺乳期的；5、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄缺乏五年的；6、法律
30、、行政法规规定的其他情形。 固然这六种情形均是职工个体消失的特别状况，是法律基于爱护职工而作出的特殊规定。但是职工的情形一旦消逝，如医疗期满、女职工超过“三期“、职业病检查或者诊断观看期满，则应当参照一般职工，适用经济性裁员。 同时需要留意对于工伤职工一般不能适用经济性裁员，1-4级工伤职工退出工作岗位保存劳动关系，不适用经济裁员；5-10级因其劳动力量局部丢失，为爱护工伤职工利益，也应当作为经济性裁员的免除范围。 根据劳动部企业经济性裁减人员规定第4条规定“用人单位确需裁减人员，应按以下程序进展： 1、提前三十日向工会或者全体职工说明状况，并供应有关生产经营状况的资料； 2、提出裁减人员方案
31、，内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同商定的被裁减人员经济补偿方法； 3、将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进展修改和完善； 4、向当地政府行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见； 5、由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，根据有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。 裁员流程需要留意两个问题：一是工会通知的非法定性。最高院审理劳动争议司法解释四第12条规定了单位单方解除的工会通知义务，未履行通知义务的视为违法解除。但仅限于劳动合同法第39条、第40条的情
32、形，不包括41条经济性裁员；二是操作流程第4条规定了向劳动行政部门备案，这种备案仅仅是告知而不需要劳动行政部门审批。但如经济性裁员不符合法律规定，劳动行政部门有权予以制止和订正。 依据劳动合同法第41条经济性裁员中包括两种优先情形： 一种是优先留用规定，对较长期限合同、无固定期限合同、家庭无其他就业人员且需要抚养老人或未成年人这三类职工应当优先留用。如何优先留用法律并未明确规定，司法实务中一般是要求在同等条件下，对职工分批次处理，三类之外的先裁员，裁员之后仍旧需要裁减的，则可以裁减三类特别人员。其优先留用仅仅是在有留用条件下的照看措施，而非不能解除这三类特别人员。 二是优先招用被裁减人员。优先
33、录用也必需是在同等条件下的优先录用，假如没有同等条件，则不存在优先录用的问题。实务中往往存在一种错误，认为这种优先招用是一种强制性义务，即企业六个月内招录人员必需从裁减职工中招录。实质上劳动关系的建立应当遵循合同自由原则，不能强制单位招录员工，否则就违法了合同自由原则，干扰了单位的用工自主权。 最新改制企业工会会员代表大会的思索心得体会范文(推举)四 自工作组进驻印刷厂后，能够仔细贯彻市国有企业改制发动大会精神，严格根据上级有关改革、改制的政策规定及市委、市政府的要求，积极工作，在市经济局的指导帮忙下，在厂领导及全体职工的亲密协作下，在保证职工队伍和职工思想稳定，及企业各项工作的正常运行的前提
34、下，企业改制工作取得了阶段性成果。现将状况汇报如下： 企业改制是一个系统的工程，对内要理顺企业的产权关系、治理关系、人事关系、业务横向联系等多种关系，对外还要协调政府部门、行业主管部门等多种关系，涉及的面广，实施难度大。为了积极稳妥的做好这项工作，今年8月20日，全市国有企业改制发动大会之后，我们工作组快速与厂领导取得联系进展对接。经过屡次共同讨论、探讨，打算成立了印刷厂企业改制领导小组，主要领导任组长，相关人员任成员。明确改制领导小组的工作职责为：宣传改制政策，做好职工的思想政治工作；制订企业改制规划，指导企业清理资产、负债；核查职工的根本状况，制订企业改制预案等工作。企业改制领导小组的成立
35、运作，为改制工作的顺当进展奠定了组织根底。 改制工作政策性强，业务量大，对大多数人来说还是一项生疏的工作。为了完成好市委、市政府交给的企业改制工作任务，我们屡次组织工作组成员及企业相关人员进展集中学习。学习内容包括：市企业改制发动会议精神 ，国有企业改制工作方案，尚志市国有企业改制政策选编，上级改革、改制的政策规定，企业改制的工作程序，各种改制形式的操作实务以及在各种改制形式的操作过程中应留意的问题等内容。在进展全面学习的同时，还依据企业的实际状况和重点问题进展专项争论。通过互动式的学习与争论，进一步提高了我们的政策水平，为改制工作的顺当进展供应了保证 。 为了维护职工切身利益，解决好遗留问题
36、，我们提出“积极、稳妥、彻底”的六字方针，在时间紧、任务重的前提下，坚持时间听从质量，重新对企业根本状况和改制所需本钱进展了核实。 一是对企业的根底状况进展了仔细核实。通过重新核实，印刷厂企业在册职工x人。其中，全民x 人，合同制xx人，大集体xx人，离退休干部xx人，退休职工xx人，遗属xx人。全民合同制参保xx人，未参保xx人。二是对企业改制并轨所需本钱进展仔细核定。全员改制所需补偿金为xx 元。其中，参与并轨人员（全民、合同制x 人）应付补偿金x 元。大集体（xx 人）应付补偿金xx元。“两金”欠缴状况。欠缴养老保险金80人（01年3月04年12月），计32万元，欠缴失业保险金182人（
37、86年04年12月），计12万元。总计44万元。 遗属余命年补助费9人，应付8.8万元。离退休干部人员余命年取暖费、菜金74人，应付8.9万元。欠职工集资款12万元。欠职工工资1.2万元。欠独生子女费24万元。档案保管费在册21,840元，离退休人员29600元。欠离退休4年取暖费、菜金26640元。 三是对企业固定资产调查核实。协调相关部门对印刷厂的土地使用面积进展了实地勘察和实际使用状况进展了调查核实，为企业变现做好了充分预备。 改制首要的是要解决观念问题，即解放思想。而实现观念的转变，根底就是要充分熟悉当前企业改制的重要性和必要性。最初，当企业改制方案出台时有一些职工不理解，不明白，不清
38、晰，不支持。因而产生抵触心情。面对这种状况，工作组和企业负责人感到要取得广阔职工对企业改制工作的理解和支持就必需先统一职工思想熟悉，这是企业改制顺当进展的前提，否则企业改制工作就无法顺当进展。在这方面我们首先我们适时召开了三次职工大会向广阔职工宣传党和国家对企业改制的详细政策规定，让职工明白企业改制工作的意义、目的。使职工的思想熟悉逐步清楚和统一，了解到党和国家的改制政策，了解省市在国企改制工作上的详细规定，了解企业改制的规划进度和工作目标。其次我们针对个别职工进展了屡次谈心活动，通过面对面沟通以及急躁细致的解释，消退了职工的抵触心情，充分熟悉到国有企业改制的必要性和紧迫性，使广阔职工的思想逐
39、步统一到改制政策上来，步调逐步统一到企业改制目标上来，行动统一到企业改制的进程中来。到目前为止，参与并轨人员的2/3补偿金已全部发放到位，并同时与职工签署了解除劳动关系合同，改制工作的“二个退出”任务根本完成到位。 企业改制，只有维护好职工的合法权益，才能确保改制工作的顺当进展，这是企业做好改制工作的关键。职工安置是企业改制的焦点问题，也是企业改制能否顺当进展的关键。在企业改制过程中，职工最关怀的就是今后出路问题，要做好此项工作必需慎之又慎，要切实维护好广阔职工的切身利益。我们结合印刷厂实际状况，实行拓宽渠道，积极引导的做法，把政策交给职工，使他们充分利用文件内容，把政策用好用足，最大限度地维
40、护好自身的利益。首先在广阔职工中开展调查，了解把握不同层次职工的不同想法。针对改制过程中消失的问题，工作组协同企业负责人利用一天的时间，组织职工代表座谈，仔细听取职工的意见和建议，并把实际状况准时反映给市经济局。其次，留意发挥维权作用，通过和职工沟通谈心，收集他们的意见建议，并准时归纳整理。第三，仔细分析职工意见建议，抓住问题的症结所在，先下大力解决好历史遗留问题，再由工作组和企业负责人一起讨论省市改制政策规定，通过充分利用政策，逐字逐句逐条地梳理，努力做到职工的利益兑现到位，同时不给职工和企业留下新的欠账。 总之，在上级的正确领导下，在企业的亲密协作下，我们取得了肯定的成绩，但是与上级的要求
41、和其它工作组相比还有很大的差距，在下一步工作中我们要兴奋精神，坚决信念，积极帮助做好企业的资产回购及变现工作，为做好我市国有企业改制工作不懈努力。 最新改制企业工会会员代表大会的思索心得体会范文(推举)五 为落实省委、省政府、市委、市政府关于七系统国有企业改革的总体部署，全面完成我县七系统国有企业改革任务，结合我县实际状况制定本规划。 根据统筹安排、突出重点、先易后难、因企业实施政策、整体运营、扎实推动的原则，实行分级负责、条块结合、以块为主的七大国有企业改革。改革标准是根本建立现代企业制度，建立新的劳动关系，妥当解决职工一补三险问题和人员安置问题，确保改革过程中政策的连续性、稳定性和平衡性，
42、切实爱护职工合法权益，依法标准处置国有资产，坚持依法、民主、阳光经营，维护社会稳定。 二是改革的对象和范围 改革的对象包括农垦、林业、农业、水利、粮食、交通运输、商贸流通等七个系统的国有企业，不包括事业单位、大集体和家属工。我县经济林场、林业车队、外贸总公司、市场建立开发公司、工程建立总公司、乡镇企业供销公司等6户企业纳入此次改革的范围。 1.宣传启动调查阶段(9月15日至11月30日) 召开七个系统国有企业改革领导小组会议，部署县七个系统国有企业改革工作。各系统行政主管部门召开系统相关企业人员发动会议，传达省市会议精神，宣传改革政策。调查改革范围内的企业，充分把握资产、负债、全部者权益，定义
43、职工身份、效劳年限、工作类型、工资、工伤。 2、方案制定、审核阶段(12月1日至12月31日) 各企业应当结合自身实际，制定切实可行的企业改革规划和职工安置规划。在制定规划的过程中，应充分征求职工代表的意见，为召开职工代表大会做好预备。企业改革规划应包括企业根本状况(人员、资产、负债)、改革费用计算截止日期、分流安置对象、职工安置方式、职工安置标准、各项安置费用计算及相关问题处理。企业改革规划制定后，主管部门应当报告七个制度的国有企业改革。 3、全面实施阶段(1月1日4月30日) 依据县政府批准的企业改革方案，依法依规处置各类资产，做到公正、公开、公正。企业与职工签订解除劳动关系的协议，发放各
44、项安置费用。为下岗职工办理、发放相关证件，预提社保、医保等经费的拨付移交。 4、总结完善阶段(5月1日6月30日) 将企业退休人员、离岗退养人员移交社区治理。做好职工档案、党、团组织关系移交及企业担当的社会治理职能移交工作。对持续运营企业做好改制后企业运行的各项预备工作。对改革中消失的问题进展完善，涌现的典型进展宣传表彰，对改革的整个过程进展系统总结。 1、强化领导，切实履职。将任务逐一分降落实，建立健全责任制。各主管部门要成立特地的机构、指定特地的人员抓操作、抓推动。主要领导要常常过问，做到心中有数、掌控在手、把握全局。要充分熟悉改革的简单性和艰难性，把问题分析透，把困难估量足，把工作做早做
45、细，确保主动。 2、宣传为先，稳妥推动。要充分发挥舆论引导作用，大力宣传改革的重大意义。要切实做好改革政策的释疑解惑和职工群众的心情疏导工作，赢得广阔职工群众对改革的真心拥护、大力支持。 3、依法依规，阳光操作。各单位改革无论是方案的制定还是详细实施，都要始终注意倾听和把握职工诉求，敬重职工主体地位，维护职工合法权益。要充分调动广阔干部职工参加改革的积极性，充分发挥企业职代会或职工大会的民主监视和民主决策作用。要严格根据标准流程操作，对资产处置状况、职工安置费用发放状况等敏感事项准时公布，确保改革工作稳步有序扎实开展。 4、落实责任，维护稳定。七个系统行政主管部门及企业主要负责人，为维稳工作第一责任人。要切实做好冲突隐患的排查工作，准时发觉改革中消失的各类问题，妥当将冲突化解在基层，将问题解决在萌芽状态。要健全维稳信息报告制度，完善维稳工作方案和突