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1、 有关团队建设方案模板汇总六篇团队建立方案 篇1 一团队的规模 可依据测试任务或者软件开发人员与软件测试人员的比例来打算软件测试团队的规模。抱负的测试团队成员的数量与代码开发人员的数量是1比1的关系。 二团队成员有明确的角色任务 各成员在测试团队中都有明确的角色，负担的任务也要明确。在软件测试的过程中“灰色任务划分”是最为忌讳的，往往分由于职责的不明确而导致软件中某些功能点遗漏测试，给软件质量带来隐患。所以在测试任务开头前，团队领导者应做好具体的任务划分，形成明确的书面文档后再将任务分派给组内各成员。 成员的分工也是如此，例如一个软件测试团队中会有新技术开发人员，来负责如自动化测试开发的工作；
2、软件测试设计人员，来负责测试用例、方法、工具的供应；测试执行人员，依据现有测试用例或标准执行，并在执行过程中创新测试执行的方法。 三团队成员的类型 组建软件测试团队时，也要考虑到团队成员的技能、共性、以及阅历的多样性的因素，假如整个队伍的技术和性格构成很合理那么将会大大提高这个团队的整体实力，让1+12成为可能。 其次，团队成员类型的多样性也会有助于提高团队的应变力量。下面列出几个具有代表性的类型： 1.具有创新精神的测试人员 这类测试人员往往会较快的承受新生事物，他们喜爱探求从未使用过新颖工具、技术等。这些新的测试工具或新技术的发觉，会带动整个测试团队技术上的推陈出新，让原来墨守成规的测试工
3、作布满了新奇的体验。大家在沟通新技能的同时也会带动起较高的学习热忱。 2.有测试欲望并能够持之以恒的测试人员 布满测试热忱、擅长发觉隐蔽的软件缺陷、较真是这类软件测试人员的共性。 往往枯燥的工作会让人失去急躁，但这类测试人员会始终抱着最大的热忱投入到测试工作中。对于这样的成员来说，发觉软件缺陷是他们最大的乐趣，工作上的每一个发觉都会带给他们源源不断的自信。团队中也正是有这样的成员存在，正是有他们在关键时刻发觉软件产品的隐患才能避开事后补救的不必要的人力、物力资源的铺张。 3.富有阅历的软件测试人员 不管状况如何，他们都可以找到正确的位置来运行程序以发觉关键的缺陷。这正是 富有阅历的软件测试人员
4、的珍贵之处。在许多状况下，依据对相像类型的工程的阅历，一个软件测试工程师可能会精确知道在哪里找“致命缺陷”。 4.具有远见性的测试人员 与具有创新精神的测试人员不同的是，具有远见的软件测试工程师往往会发觉更高级的，策略性问题的解决方案。团队需要一个能看清团队进展方向的人对如何进展软件测试有广泛熟悉，而且对团队成员的详细程序有深入熟悉的人。这类测试人员会推动整个团动的不断进步。 四团队的连续性 1.人员的稳定性 一个有效的软件测试团是由不同类型的测试人员组成的，确保团队的持续性为将来做好预备也很重要。在长期的共同过程中，成员间培育出了工作上的默契，这种默契往往是提高测试效率必不行少的条件。团队成
5、员的缺失，不仅会打破这种长期合作的格局，也会给工程团队带来工作上的损失。好的测试人员所具备的专业技能和对工程的理解，需要很长时间的磨练和培育，不会在一朝一夕间快速成长。 2.人员交叠培育 软件测试团队应当为将来作出同样的规划，培育并交叠下一代软件测试人才，这将保证团队保持它的胜利，即使在短期的资源缺失状况下，甚至在他们辞职的状况下也不会受严峻影响。 五完善的工作记录机制 制定好软件测试工作中各项标准是保证测试质量的重要环节，没有标准的工作将很难产生出高效、正确的工作成果。所以在执行某项工作之前，花些功夫制定出各项标准是很必要的。 为团队打适短期、长期目标。短期目标可以用作于当前所要完成的任务，
6、长期目标适用于测试团的长远进展。 六治理制度 完善的治理制度不仅会起到约束的作用，还会有助于软件测试人员的自我治理。例如：汇报制度，工作总结、规划制度，奖惩制度，审核制度，会议制度等。好的制度会鼓励测试人员工作的热忱，持续工作下去的决心。 团队建立方案 篇2 中山大学新华学院于20xx年依托母体学校中山大学成立，汉语言文学专业是该校最早成立的专业之一。专业开设初期，主要以中山大学中文系的资深教授“以老带新”培育年轻教师，尚未形成自己的教学团队，年轻教师的精力也主要集中在教学上，无暇顾及科研工作。经过十余年的进展，渐渐形成自有教学团队，但在团队建立过程中还存在一些缺乏。 一、教学团队存在的一些缺
7、乏 （一）以硕士学历中青年教师为主，教学、科研水平有限。 该校汉语言文学专业教学团队现有专职教师23名。其中：中级职称教师14名，高级职称教师8名；17名教师具有硕士学历，5名教师具有博士学历；45岁以下中青年教师名15。教师专业方向涵盖语言学、中国古代文学、中国现当代文学、外国文学、文艺学、非物质文化遗产等方面，根本掩盖该专业的核心课程。 这样的职称、学历、年龄、教师专业方向构造在独立学院中较为合理，但以硕士学历的青年教师为主的教学团队，整体教学、科研水平有待进一步提高。这批青年教师中，虽有7人次在校级授课竞赛中获奖（含第一名），并有1名教师获评“广东省民办学校优秀教师”，也有个别青年教师具
8、有十年以上高校任教的教龄，对新教师的指导与帮忙能起到肯定作用，但其余教师根本教龄在三到五年左右，教学力量和阅历的积存不够深厚，对新教师的传帮带效果有限。 该团队超过80%的教师，一毕业即进入高校工作，行业背景单较为单一。 （二）不同课程师资力气分布不合理。 该教学团队现有古代汉语教师2名，现代汉语教师2名，中国古代文学教师6名，中国现当代文学教师4名，外国文学教师2名，文艺学教师1名，非物质文化遗产教师1名，还有1名教师因该专业的“对外汉语”方向取消，正面临转型。由此可见，中国古代文学、中国现当代文学教师数量充盈，文艺学、非物质文化遗产师资力气薄弱。 基于行业性别特点，该团队育龄女教师超50%
9、，加之国家实施全面放开二胎政策，该团队面临生育顶峰；行业对教师的学历水平、科研水平要求渐渐加强，以硕士学历为主的中青年教师急需通过访学，甚至离职读博等方式提高个人力量。一旦师资力气薄弱的课程，有任课教师消失休产假、访学、离职等状况，则面临请相近专业方向教师代课甚至停课等问题，既不利于代课教师的教学与科研的系统性进展，又不利于教学团队的稳定性建立，还扰乱了教学秩序。 （三）多教师任教同课程，易沟通协调不畅。 多教师任教同课程主要分三种状况：1.个别特色课程，要求不同专业方向的教师任教同一门课程同一个班。比方“汉字学与汉语正字”“汉语表达与应用写作”需要古代汉语、现代汉语、中国古代文学、中国现当代
10、文学等专业方向，“公文与有用文书写作”课程的教师参加到教学中。2.师资充盈的课程，如“中国古代文学史”本可以安排教师轮番上课，但中青年教师占比大，迫于职称晋升的要求，多教师任教同一门课程的不同班。3.师资力气薄弱的课程，汲取转型教师或非核心课程教师为储藏师资，需与本专业方向教师同上一门课，如“文学原理”。 多教师任教同课程时，在教学进度、参考教材、教学内容、平常成绩标准、试卷命题、阅卷、录入成绩等各个环节，都需要认真地沟通与协商。这是一个周期性的、比拟繁杂的工作，要做到统一行动并和谐有效地实现共同的教学目标，存在肯定难度。 二、教学团队建立方案 （一）鼓舞校外学术沟通，开掘教师潜力。 鼓舞教师
11、利用游学、访学等機会提升个人学术水平。目前已选派1名教师到美国索尔兹伯里大学游学，3名教师分别到浙江大学、华南师范大学、暨南大学访学。 充分借助母体学校资源，安排青年教师到中山大学中文系旁听硕士生、博士生课程。该团队已有4位教师坚持听课一学年。期间，2位教师共同申请国家语委科研规划工程“广东汉语方言调查”的子工程，1位教师胜利申请到校级教改工程。 把握本校教师人才培育规划，积极申请“博士导研规划”，即通过校外具有博士学位的讨论人员或博士讨论生指导本校教师在科研方面取得一些进步，目前该团队已有两位教师胜利申请。 （二）拓宽师资来源，优化师资队伍构造。 聘请学术带头人，引进高素养讨论人才。聘请中山
12、大学非物质文化遗产讨论中心主任、“百优博士论文”获得者宋俊华教授为学术带头人。成立以宋俊华教授为首的非物质文化遗产教学小组，指导青年教师进展广东木鱼书、木偶戏调查讨论，已发表相关论文2篇。聘请陈小辉博士，山东大学儒学高等讨论院博士后出站，已出版专著2部、译著2部，并发表论文40余篇。通过学术带头人与高素养讨论人才，带动学术梯队建立，增加教学团队的学术分散力。 聘请双师型教师，丰富教师行业背景。聘请原长隆旅游度假区企划总监、副总经理、中山大学人类学博士李铭建副教授，前徐州报业集团记者刘皓、前晚报报业集团记者令倩倩等一批具有文化产业、新闻媒体行业从业阅历的双师型教师，既圆满完成了“节事创意与筹划”
13、“新闻写作”等实践性强的课程授课，又拓宽了学生的就业领域。 挖掘社会教育资源，建立高水平的兼职教师队伍。聘请傅浩泉（广州市皓晟文化进展有限公司合伙人）、张翼鹏（家庭医生杂志社主编）、韦宏日（南方日报社广告部筹划总监）、邹伟全（中山大学人类学博士、广东省绿芽乡村妇女进展基金会副秘书长兼工程主管）、姜迪武（国家二级演员、广州话剧艺术中心培训部主任）等一线专家进课堂，用实际案例或亲自表演为学生讲解课程相关内容。相关教师也前去听课学习沟通。 （三）组建教学小组，合力促进教学与科研。 结合现有师资，将相近教学课程与科研方向的教师整合成立7个教学小组，语言学2个、中国古代文学1个、中国现当代文学1个、非物
14、质文化遗产2个、外国文学1个，每个团队由教学阅历丰富、学术功底扎实的老教师担当组长，带着中青年教师，进展建立各个教学小组，在教学与科研方面取得肯定成果。 教学小组内部实行集体备课制度、听课制度，小组间积极沟通，主动共享校内外学习阅历。如共享贵州民族大学非物质文化遗产爱护与产业化阅历，以便教师更好地指导学生进展广东村落和非物质文化遗产的调研及爱护工作；共享由中国高等教育讨论会主办的“高校应用型人才培育与教学方法创新培训班”的心得体会，团队教师进一步探究教学方法、提高教学质量、落实校系人才培育目标助益良多。 教学小组形成合力，申报各级教学改革工程、科研工程。目前已申报并获批广州市哲学社会科学“十二
15、五”“十三五”规划课题各1项，省级教学改革工程4项，校级教学改革工程9项。这些工程的立项对增加团队的学术自信，将教学与科研有机结合，具有重要意义。 汉语言文学专业教学团队经过十余年的建立，针对存在的一些问题，摸索出一套符合该专业团队建立特色的方案，充分开掘已有教师潜力、丰富师资来源、强化内部整合，使团队教师整体教学、科研水平得到提升。 团队建立方案 篇3 1、科学确立团队目标 团队目标必需有鼓励作用，是团队成员利益的集中表达。确定治理中心经营指标、治理指标等团队总的目标，治理中心对年度经营目标责任书进展分解，将相应的目标责任下达至部门、班级、岗位、个人，并与各岗位责任人签订岗位责任书，做到目标
16、明确、分工明确、责任明确。 2、建立团队价值观 团队是每个成员的舞台，个体敬重与满意离不开团队这一集体，因此，要在团队内部提倡感恩和关爱他人的良好团队气氛，注意感情投资以增进员工的归属感和向心力。敬重员工的自我价值，将团队价值与员工的个人价值有机地统一起来，团队的分散力就会形成，团队的共同价值也就能通过个体的活动得以实现。 (1)开展系列关爱员工、关爱他人活动 酷暑天气，为员工购置凉茶解暑，开展送凉茶到岗位活动; 为员工营造舒适的宿舍生活环境，如为员工宿舍配备热水器、电视机、电风扇等，使员工保持良好的心情; (2)鼓舞员工业余学习。加强物业方面的培训，鼓舞员工利用业余时间在作坊学习技术，提高其
17、他方面技能，引导安康科学的生活作风; (3)组织员工与客户、兄弟单位联合举办联谊，丰富业余生活，促进团结帮助。 (4)每逢佳节，治理中心举办联欢活动，让员工亲身感受到“家”的亲情; (5)定期召开员工座谈会，准时了解员工的想法，鼓舞员工对治理中心的工作提出各项建议。 3、培育团队成员间高度的信任感 (1)团队成员间没有妒嫉 “妒嫉”是影响团队建立的关键因素，消退团队成员的“妒嫉”与“竞争排他”心理，首先在团队成员选拔时要作为一个根本职业道德素养要求，其次要引导成员培育一种团结合作的安康心理; (2)能够没有顾忌的表露自我 为员工制造一个能够没有顾忌的表露自我的气氛，如治理中心定期进行烧烤、晚会
18、、KTV等形式多样的活动，让员工尽情狂欢、尽情表露自我，让员工在欢快中发觉自己的缺陷，又在欢快中转变自己的缺陷;充分利用日讲评时机，给员工制造展现自我的时机，让员工能全面表露在工作中存在的问题及一些想法，营造欢快生活、欢快工作的气氛，使员工即便在巨大的工作压力下仍能感到拘束。 (3)对员工的专业与力量有充分的信念 对员工多一份信念就是对他们莫大的鼓舞与确定。员工是企业的财宝，信任员工是开启财宝的钥匙。 (4)信息充分公开 团队信息的闭塞是引起团队成员相互猜想、疑心的主要因素。设立信息栏、荣耀榜、文件传阅本等，让每一位员工都能准时了解团队的信息，特殊是公司的规章制度、人事信息、奖罚信息、好人好事
19、、岗位竞聘、绩效考核等，让每一位员工清晰的了解团队发生的事情，树立“仆人翁”意识。 4、团队领导的领导力 优秀的团队领导会使团队保持高度全都。团队领导首先擅长管人、育人、用人，同时，团队领导必需加强自身素养和力量的修炼，不断提高领导水平。 (1)以身作则 团队领导是团队成员行为的标杆。海上世界治理中心对要求员工做到的，治理人员首先必需做到，如考勤打卡、节日值班、礼仪标准要求等，治理人员必需以身作则，起榜样带头作用。 (2)共同参加 团队建立应群策群力，需要全部成员共同参加，作为团队的领导要运用各种方法，充分调发动工的积极性，共同参加团队建立。 (3)引领团队学习 提倡“工作学习化，学习工作化”
20、和“团队学习”的理念，提高员工学习的主动性、自觉性，坚持岗位学习、岗位成才。 5、建立健全有效治理制度和鼓励机制 健全的治理制度、良好的鼓励机制是团队精神形成与维系的内在动力。同时，团队价值观的培育，也须有一套标准化的治理制度和有效的鼓励机制。 (1)问责制：责任到岗、责任到人。让全体员工明白什么时间、什么地点、做什么事情、怎么做、做到什么程度等，增加员工的团队责任感。 (2)限时办理制：将效劳日常的工作进展细化，确定办理责任人、办理时限，保证效劳品质。 (3)员工鼓励制度：设置优秀领队奖、优秀员工奖、金点子奖、热忱之星奖、进取之星奖、细致之星奖、奉献之星奖、精神风貌奖、业务技能奖、学习进步奖
21、、治理创新奖、突出奉献奖、委屈奖等十三个月度奖，通过鼓励充分调发动工的工作积极性、制造性、奉献性，同时设置末位淘汰制，对工作表现不好的员工实行岗位调离或淘汰，不断优化团队成员。 团队建立方案 篇4 电话销售是以电话为媒介接触目标客户从而完成营销、销售、询问和效劳的一系列销售行为的特别销售形式。那么大家知道怎么样建立电话销售团队？ 一、企业文化： 经营理念： 目标： 愿望： 进展方向： 核心价值： 使命： 文化理念： 企业精神： 二、团队建立宗旨： 团队建立初期的核心是执行力，团队的执行力表达在团队日常工作以及任务的执行上，团队中每一个员工都能在安排工作及任务之后，能够高效的执行。高效的销售团队
22、的根本特点是严谨，团队应把严谨视作团队的灵魂，团队的严谨表达在工作态度和行为上，使工作的每一步都能以严谨的态度去做。 三、团队定位与总体目标: 销售团队必需有一个全都期望实现的愿景。在团队建立中，应使团队朝着共同的方向前进。团队目标必需量化，并可以进展分解成每年，每季度，每月，每周的目标。 并且有与之相对的绩效体系，以监视目标的.过程执行。 团队任务需与上层领导沟通： 四、团队文化建立规划： 1.建立团队文化的要素： 认同：对员工的工作行为，工作状态，以及工作成果的认同。 赞美：擅长赞美员工。 晋升机制：给有力量，并且能够到达晋升指标的员工晋升。 鼓励：目标完成时赐予奖金以及其他嘉奖。 团队意
23、识：培育员工的团结意识，大局观。以团队，公司利益为重。 2.建立共同的目标观念： 每个团队的成员必需信任，当公司能够长远进展时，员工才能得到很好的职业进展和待遇。 3.建立严谨的工作制度： 制定团队详细到每天的日常工作安排，并严格根据其执行。 完善团队工作纪律，并协作奖惩措施对执行力进展监视。 明确团队的失误惩处及责任认定体制，谁犯错谁负责。 明确团队的各个层级的职责，确定每人做自己的工作，不越权工作。 五、团队建立工作规划： 团队的构成(组建)： 一个团队的潜力和力量是由团队的人员打算，团队人员的素养根本打算了这个团的 前景，人员的素养，虽然可以通过培训和团队协作得到提高，但究竟再完善的培训
24、机制，也不能从根本上转变提高一个人的根本素养。团队从根本上来说是一个用人集体，而不是培训机构。团队人员的素养，技能，心态，直接影响到团队的整体水平和工作效率，团队负责人对自己团队成员的选择应留意最根本的三个原则： 1.选择复合型人才： 我们所面对的客户群体五花八门，涉及各行各业，这就要求我们每一个优秀的销售员工是一个“杂家”，对各行各业都要有所了解。由于销售从事的是一个与人沟通的工作，每天都要面对不同类型的客户，不同的客户就应当运用不同的方式，至少对一个新客户时能够有一个切入点。 2.聘请过程构造化： 要想提高聘请效率，就应当建立一套聘请程序。确定销售团队各个成员的职责，对应各职能的应对技能、
25、阅历、素养等方面制定标准的标准，再依据此标准设计笔试或面试问题，依据各环节应聘人员的综合表现选择相符合的人才。 3.团队的问题解决力量和执行力： 团队人员须具备的根本要求，如吃苦耐劳、寻常心、擅长沟通等在聘请时会有严格的规定，但最能表达一个销售人员是否合格的最重要的一个标准，就是主动解决问题的力量。现在许多人员所起的作用，仅仅是问题手机和反应，对于来自客户和市场的问题和需求，则缺乏适当解决的力量，也就是说，团队执行力的强与弱，其实是由团队人员解决问题力量的强与弱打算的。 团队的培训和培育是关键： 一个团队的培育不仅仅是新员工聘请入职时的培训，也不能够把新员工的培训和团队的培育混为一谈。团队的培
26、育要从每一个细节入手，在平常的工作、生活中从各个方面去不断地提升，逐步形成一个团队的风格和气氛，给予团队一种不同于其他团队的精神，也就是团队文化。假如团队形成了这种文化就会带动每个新参加的成员，不管团队人员怎么流淌，也不会带来损失。这样才能解决这个行业人员相对流淌较大的问题，但是这需要去急躁的、持之以恒的坚持下去，是一个长期的过程才能建立这样的团队。 详细的实施措施： 1.新员工培训： 培训内容包括行业特征、产品学问、专业力量。培训课程如下： 互联网及B2B根底学问，中供产品学问，销售技巧 2.形象礼仪培训与培育： 公司人员要衣着得体，举止文静，语言严厉，性格阳光。 在公司制度上应规定员工工作
27、日的衣着形象等要求。 3.客户开拓方式方法的培训和培育： 4.电话销售技巧，面谈技巧，逼单等销售技巧的培训和培育。 5.售后效劳意识的拓展培训和培育。 团队的日常治理： 团队的素养提高和风格的培育是一个循序渐进的过程，这就打算了他的是团队的日常工作中一点一滴形成的，那么日常事务的治理就不应当仅仅是对现有规章制定的实行，而是要从每一个细节上进展落实，有问题之后要准时提示并推动其改正。但要考虑到员工的自尊，不要打击其自信念。同时也要求了主管要进展严谨的监视。 对团队要实行量化的治理： 把平常的工作细分到每一个数字量进展考核，做到工作方式敏捷而不散漫。员的工作要有可控性，对每一个意向客户做一个信息表
28、，包括姓名，职务，公司产品，营销模式，联系方式，每次跟进记录等信息。便利员工客户跟进和主管检查监视，赐予指导。 团队的治理要人性化： 公司对团队看中的是业绩结果，往往会让团队人员感觉自己处于一个只注意结果，而没有人性化的团队中，应加强内部分散力和稳定性，让每个员工能在团队中找到归属感。 制定完善的工作规章制度并严格监视执行，并协作奖惩措施对执行力进展监视。 团队的绩效考核和鼓励机制(暂未定) 电话销售队伍组建： 第一阶段：磨合期 1团队表现特征 新业务员既兴奋又紧急，新奇感特殊强，对马上从事的工作布满期望。但每个人都有些焦虑、困惑和担心全感，自我定位不清楚，对公司环境和企业文化还比拟生疏，不熟
29、识产品学问和销售技巧，缺乏共识，全都性不够。经理要对他们进展系统的培训，还要在工作中手把手地教他们，因此这是最累的时期。 2安全度过磨合期 这个阶段应实行以过程治理为主、严格掌握业务员工作行为的治理方式。要清楚地告知业务员自己的想法与目的；为团队供应明确的方向和目标；宣布对队伍及每一位业务员的期望；帮忙团队成员之间尽快熟识；供应业务员所需的信息；加强对产品学问的培训，特殊是电话销售话术、销售技巧及公司工作流程的培训；建立必要的标准，树立威信；并留意团队的好苗子，为下一阶段培育得力助手打根底。 其次阶段：动乱期 1团队表现特征 团队成员之间越来越熟识，对公司和部门的规定越来越清晰，对产品和行业学
30、问也有所了解。但他们对电话销售技巧的运用不够，对经理的依靠性较强。同时，隐蔽的问题渐渐暴露，业务员开头不情愿找资料和打电话，电话量下降，业绩不稳定；有挫折和焦虑感，决心开头动摇，甚至疑心目标能否完成。 2平稳度过动乱期 这阶段最重要的工作是与业务员进展充分地沟通。要鼓舞团队成员对有争议的问题发表看法，让他们参加决策；选择核心成员，逐步进展授权和实行更清楚的权责划分；树立典范，划分小组以加强团队内部的竞争；加强团队成员之间合作，如让业务员交换打彼此客户的电话，把积存的没有签单的意向客户交换逼单，让他们体会相互合作的好处等。 这一阶段，培训和实战演练、共享营销过程必不行少。 第三阶段：稳定期 1团
31、队表现特征 团队内的气氛进一步开放，目标由经理制定变成团队成员共同协定；成员之间坦诚相见，信任感加强，会公开发表不同意见，合作加强；销售技能显著提升，意向客户资源也有了更多的积存，业绩逐步稳定；开头渐渐形成团队文化。 2保持稳定进展 经理要着重建立团队文化，以文化来熏陶团队成员。要加强团队精神、分散力、合作意识的培育，多进展团队文化活动，如进展拓展训练等；要更加关怀下属，解决他们工作和生活上的困难；提倡欢乐工作、欢乐生活。 这一阶段，经理是团队的协调员和效劳员。 第四阶段：成熟期 1团队表现特征 团队业绩越来越稳定，成员都有剧烈的归属感，集体荣誉超强。他们具备娴熟的销售技巧，对工作特别有信念；
32、能够准时沟通，协力解决各种销售问题，能够自由共享观点与信息，有必需完成任务的使命感。 2走向更好 经理要把握变革节奏，留意更新工作方法，将团队转变为以成员共同愿景为核心的运作模式，以承诺而非一味管制来追求更佳效果；随时留意调整目标，引导成员制定具挑战性的目标；监控工作的进展，更加注意引导业务员。培育优秀业务员也是这一阶段很重要的目标。 这四个阶段的划分也不是肯定的，某一阶段常常会有其他阶段的特征，这是团队人员的流淌所致。关键是要抓得住主要冲突，对症下药，以更好地领导自己的团队。 电话销售团队治理： 1.把团队的成员分成若干个小组（每个小组的实力要差不多，不要相差太大），每个小组有自己的队名、口
33、号、目标； 2.销售之前肯定要进展电话销售演练，有经理指导大家练习并且做出一个统一的版本，销售过程中确保每个电话销售人员能够根本答复客户提问。 3.团队分工，合作。经理先告知大家此次工程的销售目标，先要求各个团队报出自己团队的销售业绩（包括团队业绩、个人业绩由组长和大家协商制定）经理在依据实际工作状况进展适当的调整，最终确定个人、团队的业绩、奖惩罚法并公布大家（贴在明显的位置）； 4.每天早晨电话销售之前每一个小组派一个代表进展小组竞赛（目的：让大家把握此次工程销售的核心价值），假如团队成员都能娴熟把握电话演练换成其他方式，其主要的目的就是要鼓励大家，让大家有干劲，有激情，有目标； 5.电话销
34、售过程当中，假如有人成交要准时公布结果，鼓励自己也鼓励大家； 6.晚上开会的时候要准时共享成果，甚至是好的建议和方法； 7.在一个工程进展当中经理要不断总结调整思路，告知大家更好的方法并且鼓舞各个小组的成员，特殊要调动组长的积极性； 8.庆功会，履行当时的承诺，特殊要留意重奖重罚； 9.安抚鼓舞落后成员，给成员时机等。 团队建立方案 篇5 盲人方阵 工程概述：这个工程的名称叫盲人方阵，也叫黑夜协作，这是一个以团队挑战为主的工程。 人数时间：团队挑战人数：14人左右 工程完成时间：90分钟 工程布课时间：10分钟 工程挑战时间：40分钟 回忆总结时间：40分钟 学习目的： 1、培育团队成员的沟通
35、意识，提高沟通技巧和决策力量; 2、感受特别情境下完成任务的合作方式; 3、了解团队领导人的领导风格对完成任务的影响和重要作用; 4、培育学员科学的思维方式和对学问的运用力量; 5、使学员理解角色定位及尽职尽责的完本钱职工作的重要性; 6、理解“失与得”的辨正关系。 嬉戏规章： 1、为了真实的表现情境，全部的人现在戴上一个眼罩，为了使我们的活动有价值，所以必需确认完全不能看到亮光; 2、现在我向大家介绍你们的任务，在你们四周不超过5米的范围内有一堆(捆)绳子，在我宣布开头后把它找到，并在40分钟内，把它围成一个最大的正方形，组好后，全部人相对匀称地分布在这个正方形的四条边上; 3、你们所做的这
36、个正方形是一件价格极高的产品，其他很多队伍也做了同样的正方形，你们要和他们一起竞标，并以足够的理由证明产品的优势; 4、整个活动中任何人不得摘去眼罩，戴上眼罩后应将双手放置身前，不得背手行走，严禁蹲坐在地上; 5、当你们确认提前完成后，将绳踩在脚下，并通知拓展教师，得到准许后才可以根据拓展教师的要求摘下眼罩。 安全监控： 1、要求地面平坦，四周没有障碍物，以保证学员的安全; 2、学员戴上眼罩后应将双手放置胸前，不得背手行走，严禁学员蹲坐在地上; 3、不要让绳子绊倒学员，不要猛烈甩动绳子以免打到学员面部; 4、准时阻挡学员向担心全地带移动; 5、提示学员摘下眼罩时背对阳光，先闭一会再渐渐睁开眼眼
37、睛; 6、暑天尽量避开在烈日下或其他恶劣天气下完成任务。 回忆总结： 1、对学员顺当完成任务赐予确定或鼓舞(慎用赞美之词);学员回忆完成状况，由于比拟感动，拓展教师要帮忙协调发言挨次，争取让每个学员有时机发言; 2、学员回忆完成正方形的方法，怎样确认正方形：四边形相等、四角为直角、对角线相等，他们是怎样操作的，模糊的变量来量边长是不行取方法，比方拉成四边形用脚步量。对于3段式、6段式和12段式的结合确定直角的运用。只有用定量来衡量是相对准确的方法，如对折，联系生活比方评优评奖，用业绩推断还是用“感觉”推断更有说服力。 3、学员在摘去眼罩后会觉得眼前的“方阵”没有之前感觉得那么大，这与心理学中人
38、在相对担心的状况下更盼望靠近一样，这可以和生活中很多状况相联系。 4、怎样用不善长的沟通方式表达或接收信息，如有些人在活动中提出正确的方法却没人留意，自己也就不再表达了; 5、民主争论与决策，个体决策与群体决策，可以简洁介绍群体决策所做的试验方法; 6、合理分工，四个人梳理绳子、组方阵足矣，其他人想方法制定方案、确定检测方法; 7、领导(队长)合理授权给“专家”，并维护“专家的领导”，确保任务完成; 8、临时的放弃是一种士气，也是为了长期的收益，可以引入“缺勤理论”，有把握者可以联系到“下岗政策”。 9、拥有了学问只有运用才能转化成有用的力量，如确认四边形得方法，简洁的学问但在完成任务中有时就
39、想不到; 10、可以让学员复述拓展教师布置的任务，并让大家介绍自己的产品优势，在现有的条件下自己做的是最好的; 11、对当时消失的其他状况进展应变分析与联系，如在四角的人是否能够始终握住绳角位置不松手，坚守自己的岗位等。 重点细节： 1、布课时强调“一堆绳”“最大”“正方形”“人匀称地分布”。 2、回忆时不要总是围绕组图形的问题纠缠不清，尽快引导学员联系理论与生活进展回忆总结。 3、许多拓展教练喜爱让学员带上眼罩走很长的路后再开头工程，经过对10多个队伍的跟踪调查分析，结果不好，简单犯“拣了芝麻，丢了西瓜”之事。 团队建立方案 篇6 一、活动目的 房地产工程进展目前已到关键阶段，为了进一步增进
40、员工情感，加深员工了解，特举办本次聚餐活动，旨在促进员工沟通，提高员工的团队意识，进而促进团队的整体建立与进展，为实现工程工程的品牌塑造和顺当开展供应保障人力保障和智力支持。 二、活动地点与时间 1.活动地点：*大酒店 2.活动时间：20xx-5-7晚7：00 三、活动方式： 1.团队聚餐，席间穿插嬉戏和节目表演（即兴地表演）。 2.鄂尔多斯之夜活动 四、活动流程：（预备工作要明确分工，责任到人） 1.欢送仪式：（凉菜已经起） 问题：以什么方式迎接董事长入场？ 嘉宾（各部办、公司领导）的预先邀请，及领导座次安排。 2.主持人开场白： 问题：主持人的选定。 主持稿的编写。（内容：表达活动主题和意义；欢送各位嘉宾的到来并简洁介绍；特殊感谢董事长参与；说明这是一次家宴，让大家吃得快乐，玩得尽兴。） 房地产部门责任人及员工是否需要依次介绍，介绍的方式？ 3.请张总讲话。 问题：发言稿的编写与修改。 4.邀请董事长致辞。（共同举杯） 5.宣布晚宴开头。