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1、劳动(lodng)(lodng)合同法企业应对-资深人力资源管理：何宇彬第一页，共四十四页。2 2目目 录录pp一、招聘一、招聘一、招聘一、招聘(zhopn)(zhopn)(zhopn)(zhopn)录用录用录用录用pp二、试用期管理二、试用期管理二、试用期管理二、试用期管理pp三、日常管理三、日常管理三、日常管理三、日常管理pp四、公司四、公司四、公司四、公司解除劳动解除劳动解除劳动解除劳动合同情形合同情形合同情形合同情形本课题以案例分析为主本课题以案例分析为主第二页，共四十四页。招聘招聘招聘招聘录用过程中面临的主要问题录用过程中面临的主要问题录用过程中面临的主要问题录用过程中面临的主要问题
2、u招聘条件上的歧视性内容。招聘条件上的歧视性内容。如：限女性，限已婚等如：限女性，限已婚等u发发Offer Letter Offer Letter 风险与技巧。风险与技巧。不轻易发，也不轻易取消不轻易发，也不轻易取消u对录用人员条件审查。对录用人员条件审查。不光是他自身条件，最主要是与原单位不光是他自身条件，最主要是与原单位(dnwi)(dnwi)的劳动关系、的劳动关系、有竞业限制约定等。有竞业限制约定等。u提供虚假证明材料。提供虚假证明材料。3 3一、招聘一、招聘(zhopn)(zhopn)(zhopn)(zhopn)录用录用第三页，共四十四页。【案例一】企业招聘不得有性别歧视【案例一】企业
3、招聘不得有性别歧视【案例一】企业招聘不得有性别歧视【案例一】企业招聘不得有性别歧视案情：某公司因扩大消费，需要招用案情：某公司因扩大消费，需要招用案情：某公司因扩大消费，需要招用案情：某公司因扩大消费，需要招用5 5 5 5名技术工人。但在招聘条名技术工人。但在招聘条名技术工人。但在招聘条名技术工人。但在招聘条件中记载要求男性，谢绝女性。结果在招工当天，遭到不少女件中记载要求男性，谢绝女性。结果在招工当天，遭到不少女件中记载要求男性，谢绝女性。结果在招工当天，遭到不少女件中记载要求男性，谢绝女性。结果在招工当天，遭到不少女性的投诉，要求劳动主管部门对该公司的招工歧视行为进展依性的投诉，要求劳动
4、主管部门对该公司的招工歧视行为进展依性的投诉，要求劳动主管部门对该公司的招工歧视行为进展依性的投诉，要求劳动主管部门对该公司的招工歧视行为进展依法处理。法处理。法处理。法处理。评析：评析：评析：评析：?就业促进法就业促进法就业促进法就业促进法?要求保障男女平等的权利，除国家规定的要求保障男女平等的权利，除国家规定的要求保障男女平等的权利，除国家规定的要求保障男女平等的权利，除国家规定的不适宜妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由回绝录用妇女不适宜妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由回绝录用妇女不适宜妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由回绝录用妇女不适宜妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由回绝录用
5、妇女或者进步对妇女的录用标准。或者进步对妇女的录用标准。或者进步对妇女的录用标准。或者进步对妇女的录用标准。建议：企业的招聘条件必须公平建议：企业的招聘条件必须公平建议：企业的招聘条件必须公平建议：企业的招聘条件必须公平(gng png)(gng png)(gng png)(gng png)、平等，在详细的、平等，在详细的、平等，在详细的、平等，在详细的录用过程中可做适当挑选和技术处理。录用过程中可做适当挑选和技术处理。录用过程中可做适当挑选和技术处理。录用过程中可做适当挑选和技术处理。法律根据：中华人民共和国就业促进法法律根据：中华人民共和国就业促进法法律根据：中华人民共和国就业促进法法律根
6、据：中华人民共和国就业促进法26262626条、条、条、条、27272727条、条、条、条、62626262条条条条4 4一、招聘一、招聘一、招聘一、招聘(zhopn)(zhopn)(zhopn)(zhopn)录用录用录用录用第四页，共四十四页。【案例二】【案例二】【案例二】【案例二】OfferOfferOfferOffer与劳动合同不一致，以何为准与劳动合同不一致，以何为准与劳动合同不一致，以何为准与劳动合同不一致，以何为准案情案情案情案情:2021:2021:2021:2021年年年年6 6 6 6月，夏先生在一家猎头公司举荐下，到某月，夏先生在一家猎头公司举荐下，到某月，夏先生在一家猎头
7、公司举荐下，到某月，夏先生在一家猎头公司举荐下，到某ITITITIT公公公公司应聘程序经理一职。经过几轮面试，该司应聘程序经理一职。经过几轮面试，该司应聘程序经理一职。经过几轮面试，该司应聘程序经理一职。经过几轮面试，该ITITITIT公司向夏先生发公司向夏先生发公司向夏先生发公司向夏先生发出了出了出了出了offerofferofferoffer。公司许诺正确的选项是：。公司许诺正确的选项是：。公司许诺正确的选项是：。公司许诺正确的选项是：凡在当年度凡在当年度凡在当年度凡在当年度12121212月月月月31313131日日日日前完毕试用期的正式员工，公司将会随最后一个月工资发放前完毕试用期的正
8、式员工，公司将会随最后一个月工资发放前完毕试用期的正式员工，公司将会随最后一个月工资发放前完毕试用期的正式员工，公司将会随最后一个月工资发放相当于两个月工资的年度效劳奖金，以此形成每年相当于两个月工资的年度效劳奖金，以此形成每年相当于两个月工资的年度效劳奖金，以此形成每年相当于两个月工资的年度效劳奖金，以此形成每年 14 14 14 14薪薪薪薪 的的的的薪酬构造。薪酬构造。薪酬构造。薪酬构造。夏先生对此很满意，便按照夏先生对此很满意，便按照夏先生对此很满意，便按照夏先生对此很满意，便按照offerofferofferoffer上约定的时间上约定的时间上约定的时间上约定的时间开始了工作。但是在
9、开始了工作。但是在开始了工作。但是在开始了工作。但是在2021202120212021年年年年12121212月的工资中夏先生并没有月的工资中夏先生并没有月的工资中夏先生并没有月的工资中夏先生并没有(mi(mi(mi(mi yu)yu)yu)yu)发现发现发现发现ITITITIT公司所谓的公司所谓的公司所谓的公司所谓的 14 14 14 14薪薪薪薪 ，得到的解释是，虽然，得到的解释是，虽然，得到的解释是，虽然，得到的解释是，虽然offerofferofferoffer中有这样的说明，但是基于公司创业初期的本钱考虑，公司中有这样的说明，但是基于公司创业初期的本钱考虑，公司中有这样的说明，但是基
10、于公司创业初期的本钱考虑，公司中有这样的说明，但是基于公司创业初期的本钱考虑，公司随后决定所有员工都不再发放这一局部薪酬，同时在与夏先随后决定所有员工都不再发放这一局部薪酬，同时在与夏先随后决定所有员工都不再发放这一局部薪酬，同时在与夏先随后决定所有员工都不再发放这一局部薪酬，同时在与夏先生签订的劳动合同中也已将这局部规定删去。该公司认为，生签订的劳动合同中也已将这局部规定删去。该公司认为，生签订的劳动合同中也已将这局部规定删去。该公司认为，生签订的劳动合同中也已将这局部规定删去。该公司认为，无论是从时间还是效力上看都应以劳动合同为优先，因此，无论是从时间还是效力上看都应以劳动合同为优先，因此
11、，无论是从时间还是效力上看都应以劳动合同为优先，因此，无论是从时间还是效力上看都应以劳动合同为优先，因此，公司不应当再支付多余两个月的工资。夏先生对公司的解释公司不应当再支付多余两个月的工资。夏先生对公司的解释公司不应当再支付多余两个月的工资。夏先生对公司的解释公司不应当再支付多余两个月的工资。夏先生对公司的解释不满，遂申请劳动争议仲裁。不满，遂申请劳动争议仲裁。不满，遂申请劳动争议仲裁。不满，遂申请劳动争议仲裁。问题：在这起争议中，双方分歧的焦点是当问题：在这起争议中，双方分歧的焦点是当问题：在这起争议中，双方分歧的焦点是当问题：在这起争议中，双方分歧的焦点是当offerofferoffer
12、offer中的内容与中的内容与中的内容与中的内容与劳动合同不一致时，该以哪个为准？劳动合同不一致时，该以哪个为准？劳动合同不一致时，该以哪个为准？劳动合同不一致时，该以哪个为准？5 5一、招聘一、招聘(zhopn)(zhopn)(zhopn)(zhopn)录用录用录用录用第五页，共四十四页。【案例二】【案例二】【案例二】【案例二】OfferOfferOfferOffer与劳动合同不一致，以何为准与劳动合同不一致，以何为准与劳动合同不一致，以何为准与劳动合同不一致，以何为准分析：分析：分析：分析：OfferOfferOfferOffer又被称之为录用通知，属于用人单位希望和员工建又被称之为录用通
13、知，属于用人单位希望和员工建又被称之为录用通知，属于用人单位希望和员工建又被称之为录用通知，属于用人单位希望和员工建立劳动关系的要约，员工可以选择承受，也可以不承受。立劳动关系的要约，员工可以选择承受，也可以不承受。立劳动关系的要约，员工可以选择承受，也可以不承受。立劳动关系的要约，员工可以选择承受，也可以不承受。offerofferofferoffer与劳动合同都属于具有法律效力的法律文书，不同的是，与劳动合同都属于具有法律效力的法律文书，不同的是，与劳动合同都属于具有法律效力的法律文书，不同的是，与劳动合同都属于具有法律效力的法律文书，不同的是，offerofferofferoffer受民
14、法、合同法标准，而劳动合同那么受受民法、合同法标准，而劳动合同那么受受民法、合同法标准，而劳动合同那么受受民法、合同法标准，而劳动合同那么受?劳动法劳动法劳动法劳动法?、?劳劳劳劳动合同法动合同法动合同法动合同法?以及其他劳动法律法规约束。以及其他劳动法律法规约束。以及其他劳动法律法规约束。以及其他劳动法律法规约束。一种情况是劳动合同产生于一种情况是劳动合同产生于一种情况是劳动合同产生于一种情况是劳动合同产生于offerofferofferoffer之后，劳动合同约定不同于之后，劳动合同约定不同于之后，劳动合同约定不同于之后，劳动合同约定不同于offerofferofferoffer的内容，应
15、当视为用人单位与员工就同一问题的内容，应当视为用人单位与员工就同一问题的内容，应当视为用人单位与员工就同一问题的内容，应当视为用人单位与员工就同一问题(wnt)(wnt)(wnt)(wnt)作作作作了新约定，此时，劳动合同条款的效力高于了新约定，此时，劳动合同条款的效力高于了新约定，此时，劳动合同条款的效力高于了新约定，此时，劳动合同条款的效力高于offerofferofferoffer。例如，用人。例如，用人。例如，用人。例如，用人单位在单位在单位在单位在offerofferofferoffer中说明员工李某的职位为技术经理，而劳动合同中中说明员工李某的职位为技术经理，而劳动合同中中说明员工
16、李某的职位为技术经理，而劳动合同中中说明员工李某的职位为技术经理，而劳动合同中又约定李某的职位是技术主管，那么用人单位与李某都应该按又约定李某的职位是技术主管，那么用人单位与李某都应该按又约定李某的职位是技术主管，那么用人单位与李某都应该按又约定李某的职位是技术主管，那么用人单位与李某都应该按照技术主管这一职位去享有和履行各自的权利与义务。照技术主管这一职位去享有和履行各自的权利与义务。照技术主管这一职位去享有和履行各自的权利与义务。照技术主管这一职位去享有和履行各自的权利与义务。另一种情况，另一种情况，另一种情况，另一种情况，offerofferofferoffer中具备的内容没有在劳动合同
17、中出现，这种中具备的内容没有在劳动合同中出现，这种中具备的内容没有在劳动合同中出现，这种中具备的内容没有在劳动合同中出现，这种情况下，不能完全根据协议形成时间来确定谁更具有效力，而情况下，不能完全根据协议形成时间来确定谁更具有效力，而情况下，不能完全根据协议形成时间来确定谁更具有效力，而情况下，不能完全根据协议形成时间来确定谁更具有效力，而是要看是要看是要看是要看offerofferofferoffer在劳动合同签订后是否还有效。假设用人单位并未在劳动合同签订后是否还有效。假设用人单位并未在劳动合同签订后是否还有效。假设用人单位并未在劳动合同签订后是否还有效。假设用人单位并未明确约定明确约定明
18、确约定明确约定offerofferofferoffer的有效期，该局部内容在劳动合同签订后仍然有的有效期，该局部内容在劳动合同签订后仍然有的有效期，该局部内容在劳动合同签订后仍然有的有效期，该局部内容在劳动合同签订后仍然有效。相反，假设用人单位在签订劳动合同之时书面说明自劳动效。相反，假设用人单位在签订劳动合同之时书面说明自劳动效。相反，假设用人单位在签订劳动合同之时书面说明自劳动效。相反，假设用人单位在签订劳动合同之时书面说明自劳动合同签订之日起合同签订之日起合同签订之日起合同签订之日起offerofferofferoffer自动失效，或者以劳动合同内容为准的，自动失效，或者以劳动合同内容为
19、准的，自动失效，或者以劳动合同内容为准的，自动失效，或者以劳动合同内容为准的，未在劳动合同中表达的内容就不再具有法律效力。未在劳动合同中表达的内容就不再具有法律效力。未在劳动合同中表达的内容就不再具有法律效力。未在劳动合同中表达的内容就不再具有法律效力。本案中，本案中，本案中，本案中，ITITITIT公司在与夏先生签订劳动合同时，并未事先说明公司在与夏先生签订劳动合同时，并未事先说明公司在与夏先生签订劳动合同时，并未事先说明公司在与夏先生签订劳动合同时，并未事先说明offerofferofferoffer将在合同签订后失去效力，因此，夏先生主张将在合同签订后失去效力，因此，夏先生主张将在合同签
20、订后失去效力，因此，夏先生主张将在合同签订后失去效力，因此，夏先生主张 14 14 14 14薪薪薪薪 的的的的要求应该得到支持。要求应该得到支持。要求应该得到支持。要求应该得到支持。6 6一、招聘一、招聘一、招聘一、招聘(zhopn)(zhopn)(zhopn)(zhopn)录用录用第六页，共四十四页。【案例三】招用【案例三】招用【案例三】招用【案例三】招用(zho yn)(zho yn)(zho yn)(zho yn)未解除劳动合同员工，企业面临风险未解除劳动合同员工，企业面临风险未解除劳动合同员工，企业面临风险未解除劳动合同员工，企业面临风险案情：案情：案情：案情：19921992199
21、21992年年年年8 8 8 8月，某市水泥厂与李某签订了为期月，某市水泥厂与李某签订了为期月，某市水泥厂与李某签订了为期月，某市水泥厂与李某签订了为期8 8 8 8年的劳动合年的劳动合年的劳动合年的劳动合同。同。同。同。1995199519951995年年年年1 1 1 1月，水泥厂拟进口新的消费设备，打算派李某等月，水泥厂拟进口新的消费设备，打算派李某等月，水泥厂拟进口新的消费设备，打算派李某等月，水泥厂拟进口新的消费设备，打算派李某等3 3 3 3人出国培训。在和李某协商并达成一致的根底上，双方就原劳人出国培训。在和李某协商并达成一致的根底上，双方就原劳人出国培训。在和李某协商并达成一致
22、的根底上，双方就原劳人出国培训。在和李某协商并达成一致的根底上，双方就原劳动合同进展了修改。修改后的合同规定：合同有效期为动合同进展了修改。修改后的合同规定：合同有效期为动合同进展了修改。修改后的合同规定：合同有效期为动合同进展了修改。修改后的合同规定：合同有效期为15151515年，年，年，年，李某无正当理由提早解除劳动合同时，应赔偿水泥厂支付的全李某无正当理由提早解除劳动合同时，应赔偿水泥厂支付的全李某无正当理由提早解除劳动合同时，应赔偿水泥厂支付的全李某无正当理由提早解除劳动合同时，应赔偿水泥厂支付的全部出国培训费用及因此造成的其他一切损失。部出国培训费用及因此造成的其他一切损失。部出国
23、培训费用及因此造成的其他一切损失。部出国培训费用及因此造成的其他一切损失。合同签订后，李某等人于合同签订后，李某等人于合同签订后，李某等人于合同签订后，李某等人于1995199519951995年年年年2 2 2 2月出国培训。月出国培训。月出国培训。月出国培训。1995199519951995年年年年8 8 8 8月，李某等月，李某等月，李某等月，李某等人完成培训回厂工作。在外方技术人员和李某等人的努力下，新设人完成培训回厂工作。在外方技术人员和李某等人的努力下，新设人完成培训回厂工作。在外方技术人员和李某等人的努力下，新设人完成培训回厂工作。在外方技术人员和李某等人的努力下，新设备于备于备
24、于备于1995199519951995年年年年9 9 9 9月安装调试完毕，开始进入试产阶段。就在试产的关月安装调试完毕，开始进入试产阶段。就在试产的关月安装调试完毕，开始进入试产阶段。就在试产的关月安装调试完毕，开始进入试产阶段。就在试产的关键阶段，李某却于键阶段，李某却于键阶段，李某却于键阶段，李某却于10101010月月月月6 6 6 6日将一份辞职报告留在自己办公桌上，第日将一份辞职报告留在自己办公桌上，第日将一份辞职报告留在自己办公桌上，第日将一份辞职报告留在自己办公桌上，第二天开始即不到厂工作。经厂方多方寻找，直到二天开始即不到厂工作。经厂方多方寻找，直到二天开始即不到厂工作。经厂
25、方多方寻找，直到二天开始即不到厂工作。经厂方多方寻找，直到12121212月初才得知李某月初才得知李某月初才得知李某月初才得知李某已就任某外资企业的副总经理。厂方屡次与李某联络，要求其回厂已就任某外资企业的副总经理。厂方屡次与李某联络，要求其回厂已就任某外资企业的副总经理。厂方屡次与李某联络，要求其回厂已就任某外资企业的副总经理。厂方屡次与李某联络，要求其回厂工作。李某回绝回厂。工作。李某回绝回厂。工作。李某回绝回厂。工作。李某回绝回厂。厂方无奈，要求李某及其所在外企支付李某的出国培训费用厂方无奈，要求李某及其所在外企支付李某的出国培训费用厂方无奈，要求李某及其所在外企支付李某的出国培训费用厂
26、方无奈，要求李某及其所在外企支付李某的出国培训费用8 8 8 8万万万万元及李某离任给水泥厂造成的元及李某离任给水泥厂造成的元及李某离任给水泥厂造成的元及李某离任给水泥厂造成的80808080万元损失。李某及其所在外企万元损失。李某及其所在外企万元损失。李某及其所在外企万元损失。李某及其所在外企只容许支付只容许支付只容许支付只容许支付8 8 8 8万元培训费用。双方屡次协商未果，水泥厂遂于万元培训费用。双方屡次协商未果，水泥厂遂于万元培训费用。双方屡次协商未果，水泥厂遂于万元培训费用。双方屡次协商未果，水泥厂遂于1996199619961996年年年年2 2 2 2月向当地劳动争议仲裁委员会提
27、请仲裁。仲裁委员会裁月向当地劳动争议仲裁委员会提请仲裁。仲裁委员会裁月向当地劳动争议仲裁委员会提请仲裁。仲裁委员会裁月向当地劳动争议仲裁委员会提请仲裁。仲裁委员会裁定：李某及其所在外企向水泥厂支付定：李某及其所在外企向水泥厂支付定：李某及其所在外企向水泥厂支付定：李某及其所在外企向水泥厂支付8 8 8 8万元培训费用及万元培训费用及万元培训费用及万元培训费用及20202020万损失万损失万损失万损失赔偿费，双方解除劳动合同。水泥厂对仲裁裁决不服，于是向赔偿费，双方解除劳动合同。水泥厂对仲裁裁决不服，于是向赔偿费，双方解除劳动合同。水泥厂对仲裁裁决不服，于是向赔偿费，双方解除劳动合同。水泥厂对仲
28、裁裁决不服，于是向人民法院提起诉讼。人民法院提起诉讼。人民法院提起诉讼。人民法院提起诉讼。问题：你认为法院会如何判决？问题：你认为法院会如何判决？问题：你认为法院会如何判决？问题：你认为法院会如何判决？7 7一、招聘一、招聘一、招聘一、招聘(zhopn)(zhopn)(zhopn)(zhopn)录用录用录用录用第七页，共四十四页。【案例三】招用未解除劳动合同员工，企业面临风险【案例三】招用未解除劳动合同员工，企业面临风险【案例三】招用未解除劳动合同员工，企业面临风险【案例三】招用未解除劳动合同员工，企业面临风险分析：法院经审理查明：李某与水泥厂签订的劳动合同为有效合同；分析：法院经审理查明：李
29、某与水泥厂签订的劳动合同为有效合同；分析：法院经审理查明：李某与水泥厂签订的劳动合同为有效合同；分析：法院经审理查明：李某与水泥厂签订的劳动合同为有效合同；水泥厂为李某出国培训支付了水泥厂为李某出国培训支付了水泥厂为李某出国培训支付了水泥厂为李某出国培训支付了8 8 8 8万元费用，李某突然离任后，致使水万元费用，李某突然离任后，致使水万元费用，李某突然离任后，致使水万元费用，李某突然离任后，致使水泥厂新引进设备停产两个半月，造成损失泥厂新引进设备停产两个半月，造成损失泥厂新引进设备停产两个半月，造成损失泥厂新引进设备停产两个半月，造成损失76767676万元；李某所在外企在明万元；李某所在外
30、企在明万元；李某所在外企在明万元；李某所在外企在明知李某尚未与水泥厂正式解除劳动合同的情况下，仍招用李某，这是知李某尚未与水泥厂正式解除劳动合同的情况下，仍招用李某，这是知李某尚未与水泥厂正式解除劳动合同的情况下，仍招用李某，这是知李某尚未与水泥厂正式解除劳动合同的情况下，仍招用李某，这是一种违背有关法律规定的行为，应承担连带赔偿责任。判决如下一种违背有关法律规定的行为，应承担连带赔偿责任。判决如下一种违背有关法律规定的行为，应承担连带赔偿责任。判决如下一种违背有关法律规定的行为，应承担连带赔偿责任。判决如下(rxi)(rxi)(rxi)(rxi)：(1)(1)(1)(1)解除李某与水泥厂的劳
31、动合同关系；解除李某与水泥厂的劳动合同关系；解除李某与水泥厂的劳动合同关系；解除李某与水泥厂的劳动合同关系；(2)(2)(2)(2)李某赔偿水泥李某赔偿水泥李某赔偿水泥李某赔偿水泥厂支付的出国培训费用厂支付的出国培训费用厂支付的出国培训费用厂支付的出国培训费用8 8 8 8万元，及损失万元，及损失万元，及损失万元，及损失2 2 2 2万元，共计万元，共计万元，共计万元，共计10101010万元；万元；万元；万元；(3)(3)(3)(3)李某李某李某李某所在外企赔偿水泥厂损失所在外企赔偿水泥厂损失所在外企赔偿水泥厂损失所在外企赔偿水泥厂损失74747474万元；万元；万元；万元；(4)(4)(4
32、)(4)诉讼费由李某及其所在外企全诉讼费由李某及其所在外企全诉讼费由李某及其所在外企全诉讼费由李某及其所在外企全部承担。部承担。部承担。部承担。1 1 1 1、根据有关规定，劳动者单方解除劳动合同的，必须符合法律规定、根据有关规定，劳动者单方解除劳动合同的，必须符合法律规定、根据有关规定，劳动者单方解除劳动合同的，必须符合法律规定、根据有关规定，劳动者单方解除劳动合同的，必须符合法律规定或合同约定的条件，李某单方解除劳动合同的行为是一种违法行为，或合同约定的条件，李某单方解除劳动合同的行为是一种违法行为，或合同约定的条件，李某单方解除劳动合同的行为是一种违法行为，或合同约定的条件，李某单方解除
33、劳动合同的行为是一种违法行为，李某应依法承担赔偿责任。李某应依法承担赔偿责任。李某应依法承担赔偿责任。李某应依法承担赔偿责任。?劳动法劳动法劳动法劳动法?第一百零二条规定：第一百零二条规定：第一百零二条规定：第一百零二条规定：“劳动者违劳动者违劳动者违劳动者违背本法规定的条件解除劳动合同或者违背劳动合同中约定的保密事项，背本法规定的条件解除劳动合同或者违背劳动合同中约定的保密事项，背本法规定的条件解除劳动合同或者违背劳动合同中约定的保密事项，背本法规定的条件解除劳动合同或者违背劳动合同中约定的保密事项，给用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。本案中的李给用人单位造成经济损失的，应当依法
34、承担赔偿责任。本案中的李给用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。本案中的李给用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。本案中的李某在出国培训回厂后不久即擅自离任，不仅造成了水泥厂某在出国培训回厂后不久即擅自离任，不仅造成了水泥厂某在出国培训回厂后不久即擅自离任，不仅造成了水泥厂某在出国培训回厂后不久即擅自离任，不仅造成了水泥厂8 8 8 8万元培训万元培训万元培训万元培训费用的损失，而且直接造成了水泥厂新设备停产两个半月，损失费用的损失，而且直接造成了水泥厂新设备停产两个半月，损失费用的损失，而且直接造成了水泥厂新设备停产两个半月，损失费用的损失，而且直接造成了水泥厂新设备停产两个
35、半月，损失76767676万万万万元的后果。对此损失，李某应承担赔偿责任。元的后果。对此损失，李某应承担赔偿责任。元的后果。对此损失，李某应承担赔偿责任。元的后果。对此损失，李某应承担赔偿责任。3 3 3 3、李某所在外企应承担连带赔偿责任。、李某所在外企应承担连带赔偿责任。、李某所在外企应承担连带赔偿责任。、李某所在外企应承担连带赔偿责任。?劳动法劳动法劳动法劳动法?第九十九条规定：第九十九条规定：第九十九条规定：第九十九条规定：“用人单位招用未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损用人单位招用未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损用人单位招用未解除劳动合同的劳动者，对原用人单
36、位造成经济损用人单位招用未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。另据有关规定，新失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。另据有关规定，新失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。另据有关规定，新失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。另据有关规定，新用人单位承担的赔偿责任应不低于原用人单位实际损失的用人单位承担的赔偿责任应不低于原用人单位实际损失的用人单位承担的赔偿责任应不低于原用人单位实际损失的用人单位承担的赔偿责任应不低于原用人单位实际损失的70%70%70%70%。8 8一、招聘一、招聘(zhopn)(zhopn)(zhopn)(zho
37、pn)录用录用录用录用第八页，共四十四页。【案例四】女白领隐婚遭解聘【案例四】女白领隐婚遭解聘【案例四】女白领隐婚遭解聘【案例四】女白领隐婚遭解聘案情：案情：案情：案情：2021202120212021年年年年7 7 7 7月，张女士入职北京铭万智达科技月，张女士入职北京铭万智达科技月，张女士入职北京铭万智达科技月，张女士入职北京铭万智达科技(kj)(kj)(kj)(kj)，岗位为商，岗位为商，岗位为商，岗位为商务拓展专员。双方签订了务拓展专员。双方签订了务拓展专员。双方签订了务拓展专员。双方签订了3 3 3 3年的劳动合同，其中试用期为年的劳动合同，其中试用期为年的劳动合同，其中试用期为年的
38、劳动合同，其中试用期为3 3 3 3个月。在个月。在个月。在个月。在入职前填写的入职前填写的入职前填写的入职前填写的?应聘人员求职登记表应聘人员求职登记表应聘人员求职登记表应聘人员求职登记表?和入职当天填写的和入职当天填写的和入职当天填写的和入职当天填写的?员工入职员工入职员工入职员工入职登记表登记表登记表登记表?中，张女士均填写的是中，张女士均填写的是中，张女士均填写的是中，张女士均填写的是“未婚。未婚。未婚。未婚。过了试用期，转正一个半月后的张女士发现自己怀孕了。这过了试用期，转正一个半月后的张女士发现自己怀孕了。这过了试用期，转正一个半月后的张女士发现自己怀孕了。这过了试用期，转正一个半
39、月后的张女士发现自己怀孕了。这次意外怀孕，令张女士次意外怀孕，令张女士次意外怀孕，令张女士次意外怀孕，令张女士“已婚的事实被单位发现。基于张已婚的事实被单位发现。基于张已婚的事实被单位发现。基于张已婚的事实被单位发现。基于张女士入职时没有如实告知公司婚姻状况，北京铭万智达公司女士入职时没有如实告知公司婚姻状况，北京铭万智达公司女士入职时没有如实告知公司婚姻状况，北京铭万智达公司女士入职时没有如实告知公司婚姻状况，北京铭万智达公司于于于于2021202120212021年年年年12121212月将其解聘。月将其解聘。月将其解聘。月将其解聘。2021202120212021年年年年1 1 1 1月
40、月月月10101010日，张女士向当地劳动争议仲裁委员会提交仲裁申请。日，张女士向当地劳动争议仲裁委员会提交仲裁申请。日，张女士向当地劳动争议仲裁委员会提交仲裁申请。日，张女士向当地劳动争议仲裁委员会提交仲裁申请。经劳动仲裁委裁决，公司与张女士继续履行劳动合同，并支付解聘经劳动仲裁委裁决，公司与张女士继续履行劳动合同，并支付解聘经劳动仲裁委裁决，公司与张女士继续履行劳动合同，并支付解聘经劳动仲裁委裁决，公司与张女士继续履行劳动合同，并支付解聘后张女士的工资损失。因不认可仲裁结果，公司将张女士告上法院。后张女士的工资损失。因不认可仲裁结果，公司将张女士告上法院。后张女士的工资损失。因不认可仲裁结
41、果，公司将张女士告上法院。后张女士的工资损失。因不认可仲裁结果，公司将张女士告上法院。问题：公司是否可以胜诉？问题：公司是否可以胜诉？问题：公司是否可以胜诉？问题：公司是否可以胜诉？9 9一、招聘一、招聘一、招聘一、招聘(zhopn)(zhopn)(zhopn)(zhopn)录用录用录用录用第九页，共四十四页。【案例四】女白领隐婚遭解聘【案例四】女白领隐婚遭解聘【案例四】女白领隐婚遭解聘【案例四】女白领隐婚遭解聘分析：用人单位在诉讼中已明确表示，在招聘分析：用人单位在诉讼中已明确表示，在招聘分析：用人单位在诉讼中已明确表示，在招聘分析：用人单位在诉讼中已明确表示，在招聘(zhopn)(zhop
42、n)(zhopn)(zhopn)时，单位对时，单位对时，单位对时，单位对应聘者的婚姻状况并无特殊要求。因此法院认为，张女士隐瞒真实婚应聘者的婚姻状况并无特殊要求。因此法院认为，张女士隐瞒真实婚应聘者的婚姻状况并无特殊要求。因此法院认为，张女士隐瞒真实婚应聘者的婚姻状况并无特殊要求。因此法院认为，张女士隐瞒真实婚姻状况的行为并不构成严重违背公司规章制度，用人单位也不属于在姻状况的行为并不构成严重违背公司规章制度，用人单位也不属于在姻状况的行为并不构成严重违背公司规章制度，用人单位也不属于在姻状况的行为并不构成严重违背公司规章制度，用人单位也不属于在违犯真实意思的情况下订立劳动合同。用人单位以张女
43、士隐瞒已婚事违犯真实意思的情况下订立劳动合同。用人单位以张女士隐瞒已婚事违犯真实意思的情况下订立劳动合同。用人单位以张女士隐瞒已婚事违犯真实意思的情况下订立劳动合同。用人单位以张女士隐瞒已婚事实为由解除劳动合同，缺乏法律根据。实为由解除劳动合同，缺乏法律根据。实为由解除劳动合同，缺乏法律根据。实为由解除劳动合同，缺乏法律根据。据此法院判决张女士所在公司北京铭万智达科技继续履行与张女士之据此法院判决张女士所在公司北京铭万智达科技继续履行与张女士之据此法院判决张女士所在公司北京铭万智达科技继续履行与张女士之据此法院判决张女士所在公司北京铭万智达科技继续履行与张女士之间的劳动合同，同时给付张女士工资
44、损失。间的劳动合同，同时给付张女士工资损失。间的劳动合同，同时给付张女士工资损失。间的劳动合同，同时给付张女士工资损失。现实中，对于一些岗位用人单位在招人时可能会有一些考虑，这也可现实中，对于一些岗位用人单位在招人时可能会有一些考虑，这也可现实中，对于一些岗位用人单位在招人时可能会有一些考虑，这也可现实中，对于一些岗位用人单位在招人时可能会有一些考虑，这也可以理解，但用人单位在招聘时至少要明示出来。以理解，但用人单位在招聘时至少要明示出来。以理解，但用人单位在招聘时至少要明示出来。以理解，但用人单位在招聘时至少要明示出来。除非用人单位在应聘时作出了明示，否那么即便应聘者在应聘之初出除非用人单位
45、在应聘时作出了明示，否那么即便应聘者在应聘之初出除非用人单位在应聘时作出了明示，否那么即便应聘者在应聘之初出除非用人单位在应聘时作出了明示，否那么即便应聘者在应聘之初出于某些原因隐瞒了婚姻状况，也仅能算是合同中的瑕疵，不属于重大于某些原因隐瞒了婚姻状况，也仅能算是合同中的瑕疵，不属于重大于某些原因隐瞒了婚姻状况，也仅能算是合同中的瑕疵，不属于重大于某些原因隐瞒了婚姻状况，也仅能算是合同中的瑕疵，不属于重大误解。仅此一点，并缺乏以构成用人单位解除劳动合同的理由。假设误解。仅此一点，并缺乏以构成用人单位解除劳动合同的理由。假设误解。仅此一点，并缺乏以构成用人单位解除劳动合同的理由。假设误解。仅此一
46、点，并缺乏以构成用人单位解除劳动合同的理由。假设用人单位认为职工诚信有问题，可以在单位内部解决，进展教育或者用人单位认为职工诚信有问题，可以在单位内部解决，进展教育或者用人单位认为职工诚信有问题，可以在单位内部解决，进展教育或者用人单位认为职工诚信有问题，可以在单位内部解决，进展教育或者调岗等。调岗等。调岗等。调岗等。1010一、招聘一、招聘一、招聘一、招聘(zhopn)(zhopn)(zhopn)(zhopn)录用录用录用录用第十页，共四十四页。【案例五】应聘者提供假学历，企业可以解除合同【案例五】应聘者提供假学历，企业可以解除合同【案例五】应聘者提供假学历，企业可以解除合同【案例五】应聘者
47、提供假学历，企业可以解除合同案情：天津女青年小刘案情：天津女青年小刘案情：天津女青年小刘案情：天津女青年小刘2006200620062006年年年年4 4 4 4月进入某公司做销售工作，双方自月进入某公司做销售工作，双方自月进入某公司做销售工作，双方自月进入某公司做销售工作，双方自2006200620062006年年年年4 4 4 4月月月月1 1 1 1日签订书面劳动合同，后又屡次续签，劳动合同中的劳日签订书面劳动合同，后又屡次续签，劳动合同中的劳日签订书面劳动合同，后又屡次续签，劳动合同中的劳日签订书面劳动合同，后又屡次续签，劳动合同中的劳动纪律局部均写明：员工如通过提供虚假或隐瞒学历、年
48、龄、重要动纪律局部均写明：员工如通过提供虚假或隐瞒学历、年龄、重要动纪律局部均写明：员工如通过提供虚假或隐瞒学历、年龄、重要动纪律局部均写明：员工如通过提供虚假或隐瞒学历、年龄、重要经历等手段进入公司的，或提供虚假的与劳动合同直接相关的根本经历等手段进入公司的，或提供虚假的与劳动合同直接相关的根本经历等手段进入公司的，或提供虚假的与劳动合同直接相关的根本经历等手段进入公司的，或提供虚假的与劳动合同直接相关的根本情况的，公司可立即与员工解除劳动合同并不支付任何赔偿。情况的，公司可立即与员工解除劳动合同并不支付任何赔偿。情况的，公司可立即与员工解除劳动合同并不支付任何赔偿。情况的，公司可立即与员工
49、解除劳动合同并不支付任何赔偿。2021202120212021年年年年10101010月公司通过查询小刘大学证书系伪造。该公司并于月公司通过查询小刘大学证书系伪造。该公司并于月公司通过查询小刘大学证书系伪造。该公司并于月公司通过查询小刘大学证书系伪造。该公司并于2021202120212021年年年年12121212月根据员工手册相关规定与小刘解除劳动合同，不支付补偿，同月根据员工手册相关规定与小刘解除劳动合同，不支付补偿，同月根据员工手册相关规定与小刘解除劳动合同，不支付补偿，同月根据员工手册相关规定与小刘解除劳动合同，不支付补偿，同时向小刘送达解除劳动合同通知书，确定解除日为时向小刘送达解
50、除劳动合同通知书，确定解除日为时向小刘送达解除劳动合同通知书，确定解除日为时向小刘送达解除劳动合同通知书，确定解除日为2021202120212021年年年年1 1 1 1月。月。月。月。发生纠纷后，小刘就本案争议申请仲裁发生纠纷后，小刘就本案争议申请仲裁发生纠纷后，小刘就本案争议申请仲裁发生纠纷后，小刘就本案争议申请仲裁(zhngci)(zhngci)(zhngci)(zhngci)，裁决结果是由，裁决结果是由，裁决结果是由，裁决结果是由某公司支付小刘违法解除劳动合同的赔偿金某公司支付小刘违法解除劳动合同的赔偿金某公司支付小刘违法解除劳动合同的赔偿金某公司支付小刘违法解除劳动合同的赔偿金7