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1、组织发展推动体系我们的现状3个月内4-6个月1515660201720187%7.50%201720186%5.50%46220.5%0.5%新增总人力脱落率增员实动率p年度新增总人力在下滑，总人力平台面临挑战p18年脱落率相较17年上涨了0.5PT，增员实动率下降了0.5PTp直观反应增员氛围、晋升氛围现状37.3%业务室佣金低于270033.5%业务部佣金低于13500组织发展模式急需改变组织发展模式组织发展模式变革准字号运作新人运作大直辖育成存量队伍选拔新人新思维主管强体育成打造健康晋升 健康育成强体业务室 强体业务部2019年传统营销人力发展思路 2019年传统营销将深入落实转型2.0
2、战略，增强渠道核心能力，巩固传统营销渠道在个险价值成长中的主体责任。确立“回归基础管理，坚持专业经营”的经营主旨，坚持以提升队伍收入为宗旨，以持续有效组织发展为核心，以培训为牵引，以客户经营为抓手，强化队伍基础管理，逐步推进各层级主管自主经营能力和水平，通过有效人力的快速增长夯实基础平台，通过人均件数的提升，不断扩大高绩效人群，逐步提升队伍产能，最终实现2019年传统营销渠道全年业务预算的达成。定人，定岗，定责分公司个险营销部（人力发展室）中支个人业务部人力发展专岗四级机构人力发展专岗分公司营销培训部（人力发展室）中支个人业务培训部人力发展专（兼）岗u岗位人员配置到位，各中支调整岗位分工必须报
3、于分公司人力发展室u加强岗位技能培训，明确岗位职责，提升岗位技能u打通层级沟通壁垒，建立二、三、四级机构专项交流群u岗位分工明确，专项专人绩效考核，对结果指标负责人力发展岗三大基本功建立基本法模型实现基本法语言推广基本法动作实现基本法晋升明晰基本法设计原理精通基本法盈利制度了解分公司、中支、县支年度政策、阶段政策方案结合基本法有效规划落实到团队能够结合团队现状进行各项指标预警学会分析提取团队重要KPI指标，分析总结发现团队发展过程中的问题建立发展过程中的数据模型基本法1政策方案2数据分析3基本法制式化懂原理精内容多实践明晰基本法设计原理明晰基本法具体内容规划面谈实践至关重要各级领导各级人管机构
4、组训各级讲师普法“先锋”推法“专家”用法“技师”学法“园丁”懂法、会讲、善于规划、精于面谈精通基本法、精于规划、把控细节懂法、会讲、熟悉团队、勤于帮扶熟悉基本法、勤于讲法、精于研发基本法制式化建立基本法思维使用基本法语言推广基本法动作实现基本法晋升明确基本法要求基本法是寿险营销的标准各层级职责+利益模型强化基本法位置基本法是职级晋升的第一抓手基本法才是长久有效的每周主管例会：1次基本法专题每周大早会：1次基本法专讲每月初：1次主管1对1沟通每季度：1次基本法经典案例分享助力1210晋升达标政策方案政策虽是基本法之上的奶油 但政策是公司阶段经营导向数据分析死活人力发展岗五大能力五大技能123沟通
5、协调能力活动策划能力规划面谈能力45典范挖掘能力数据分析能力站高一级想问题跨前一步做事情下沉一级追落实队伍的成长就是你的成长人力发展核心指标净增员率岗前进班人员签约率1-6新人增员实动率新人三个月转正率新增上量“准”队伍运作人力发展新增保质严格执行新人培训，岗前运作锁定新增质量严格执行新人成长线连续健康完善新人成长体系、衔训既要质也要量人力发展核心指标优化组织发展核心指标：季月均3件有效获客人力目标达成率月均连四健康同比增长优化岗位职责优化客户经营提升健康、提升主管收入明确队伍获客，提升访量绩效考核优化关注新人体系过程指标明确年度晋升结果导向实现更好留存、提升队伍内质岗位分工考核明确日常、结果
6、考核导向全面改善日常行为标准核心指标：净增员率晋升主任数核心指标：季标保目标达成率月均健康人力目标达成率优化培训体系聚焦“双新”，转正+健康能增人、能育人、能留人核心指标：岗前进班签约率新人三个月转正率，新人4-6个月千P长举人力发展核心指标DFCVVCVDFCVVCVDFCVVCVDFCVVCV净增员率岗前进班人员签约率晋升主任数新人三个月转正率新人4-6个月举绩率月均连四健康同比增长季月均三件有效获客人力目标达成率月均1+3健康业务室占比月均健康人力目标达成率季度正式、专务考核维持率季标保目标达成率育有效人留有效人结果指标1-6月新人增员实动率增有效人人力发展核心指标净增员率衔训班主任岗前
7、进班人员签约率晋升主任数新人三个月转正率新人4-6个月举绩率分管总、培训部经理支公司经理培训部经理衔训班主任培训部经理客户经营岗三类支公司经理人力发展岗月均连四健康同比增长季月均三件有效获客人力目标达成率月均1+3健康业务室占比人管岗个业部经理客户经营岗分管总一二类支公司经理人力发展岗月均健康人力目标达成率季度正式、专务考核维持率季标保目标达成率分管总个业部经理支公司经理客户经营岗人力发展岗个业部经理人管岗所有指标均指向有效人力发展一二类支公司经理1-6月新人增员实动率人力发展核心指标关键指标考核目标取值办法人力发展岗季标保目标达成率一季度35%、二季度25%、三季度23%、四季度17%按实际
8、达成率取值，最高1。达成值小于60%，取值为0。按季考核，年度通算。达成全年标保预算目标，但一、二、三季度未达成当季预算目标，当季预算目标达成高于90%按0.95通算，低于90%按0.9通算。20%月均健康人力目标达成率中支同比增长：徐州6%，其他7%支公司同比增长:一类6%,二类7、三类8按实际达成率取值，最高1.2。达成值小于60%，取值为0。年度累计考核。30%月均13健康业务室占比30%（2018年29%）达成目标取值1，每增加1PT取值增加0.05，最高1.2。每减少1PT，取值减少0.05，最低0.8。按季度考核，年度通算。20%晋升主任数晋升目标数（中支分解）达成考核目标，取值1
9、。每多晋升1个主任，取值增加0.1；每少1个，取值减少0.1季度考核，年度通算。30%人力发展核心指标1+3健康业务室占比主任晋升数1+3以上平移关键是种子的选拔培养增量在哪里规划在哪里关键是1+0,1,2业务室固有晋升人力的增长高质量的人力发展坚定转型导向，坚持走高质量的人力发展之路主管架构新增质量队伍结构“有效新增”的 比数量增长更重要“业务主管”的 比人数增长更重要“核心队伍”的 比规模人力更重要确保达成有效新增目标：24000人高质量的人力发展高质量的人力发展准主任培育新主任培养高质量的人力发展准主任培育新主任培养助推24000新增1210主任晋升选拔更多的种子选手、培养更多的预备主任
10、助推更多的主任晋升、帮助更多的主管强体历史数据告诉我们3个月内4-6个月7-12月12个月以上151566052411161+2准主任在职p3815个准主管，入司三个月内1515人，占比39.7%，4-6个月660人，占比17.3%销售额,3个月内,1515销售额,4-6个月,660销售额,7-12个月,524销售额,12个月以上,11163个月内4-6个月7-12个月12个月以上三个月内新人是“种子选手”“预备主任”的绝对主力规划面谈8月1日-3日部经理架构梳理分析经理主任A业务员A准主任A业务员B业务员C主任B.准主任A业务员A主任C.E规划前架构经理主任A业务员A主任B.主任C.E规划中
11、架构预演准主任晋升后架构高质量的人力发展高质量人力发展预备主任种子选手准主任培育新主任培养1+11+2.方案牵引政策助力基本法推动新晋升主任入司新晋升成长主管强体育成1+7高质量的人力发展种子选手预备主任主任晋升1+1（正式）1+2（正式）1+3（正式）1+4（正式）竞赛期间，随架构人力变化予以奖励，递进式奖励，直至晋升主任。入司强体高质量的人力发展种子选手预备主任主管晋升0102031、全员规划面谈，锁定“种子选手”2、逐月上报“种子选手”，助推达成1+2（正式）“预备主任”3、3月开始首批“种子选手”选拔，助推4月入围4、更多的规划，更多的入围，才有更多的种子1、专项会议培训聚焦“种子选手
12、”养成2、借力基本法优化，强势推进1+2（正式）“预备主任”入围3、“预备主任”一定来自于“种子选手”4、层层规划，层层面谈，层层递进选拔培养1、借力“预备主任”津贴持续培养壮大团队2、牵引预备主任健康晋升，1+5、1+6.3、借力基本法“新主任成长津贴”优化规划新主任夯实架构4、借力强体津贴持续牵引新主任做大做强高质量的人力发展1、未申请“种子选手”不予享受三月增员方案，且不能在四月入围“预备主任”政策2、各机构必须逐一面谈“种子选手”，坚守四不守则，确保激发增员意愿3、对于三月成功入围人员，分公司将有持续的晋升扶持政策1、四级机构对于申请人员逐一面谈，确认有组织发展意愿，上报中支，中支汇总
13、上报分公司2、对于连续不出勤“种子选手，采取退出机制，不予享受后续人力发展政策3、分公司将对机构上报“种子选手”进行抽查，发现弄虚作假，取消机构入围资格1、本人填写“种子选手”申请书，申请入围，主管经理签字确认2、必须承诺出勤12天/16天（南京地区）且3月达成健康，申请书统一交至四级机构留存3、各机构自行设计“申请书”，申请书内容必须包含出勤与健康要求1、资格申请3、政策扶持2、资格审核非“种子选手”不予享受三月增员方案高质量的人力发展唯有聚焦蓄水池的培养，才能实现组织发展奔腾“种子选手”选拔方案牵引，专项培训固化运作，定向追踪1+2入围“预备主任”“种子选手”选拔实现1+5、1+6健康晋升
14、种子选手是预备主任的蓄水池预备主任是主任晋升的蓄水池持续选拔才能实现组织架构的持续奔腾发展高质量的人力发展唯有聚焦蓄水池的培养，才能实现组织发展奔腾我要培养你做主管组织发展提升你的收入我要提升收入持续培养种子才能做大做强变“我要*”为“我要你*”成人才能达己我要做主管我要做大做强xxx种子选手设计核心思路种子选手选拔出勤（基础管理）健康（晋升FYC)筛选不达标退出种子选手的核心思路更好的夯实团队基础管理预备主任达标1+2正式晋升FYC50%持续政策牵引预备主任达标是关键研讨作业：1、研讨本月如何通过维考，新增，存量举绩等助力机构达成3月健康人力标保目标2、围绕种子选手、预备主任培养体系，制定本机构预备主任达标路径感谢聆听