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1、20232023 年绩效考核方案集合年绩效考核方案集合 1010 篇篇绩效考核方案绩效考核方案 篇篇 1 1一、目的为完善公司绩效考核制度，建立有效、合理、健全的激励机制，提高部门之间以及部门内部的配合与协作能力，提升团队凝聚力，特制订本制度。二、适用范围1、适用于公司所有职能部门；2、新成立的部门同样适用规则，具体考核指标根据性质另订。三、考核周期具体周期细则参考 SYS【】001 文 年度考核制度 执行。四、考核指标 详见附表 1附表 3。五、考核说明1、部门绩效考核以单独的职能部门作为单位进行考评，列为绩效考核必考项目之一，占半年度绩效考核权重的 30%；2、考核内容主要包括工作业绩、团
2、队协作、工作态度等三方面，所占权重分别为：70%、15%、15%；3、考评人组成为本部门、总经办、其他部门（取 2 个）三类，所占权重分别为 20%、30%、25%（2）。主要由部门第一负责人执行考评，部门职员有发言权与建议权；4、考核标准及分数：每项最高分为权重栏中相对应的百分比所对应的数值，按实计分；5、行政人事部、财务部、材料设备部、策划部、预算部等部门为职能型部门；综合管理部、开发部、工程部等为技术型部门；营销部、招商部等为业绩型部门；运营部、客服部为服务型部门；6、根据责任自律原则，考评部门必须在责任基础上自律，对考评结果承担责任。被考核部门有权了解评价的依据和结果，并有权向总经办进
3、行申诉；7、以公平、公正、客观为原则，各部门应根据考核的标准与要求，实事求是，公正客观的对被考核部门做出恰如其分的评价；8、其他打分细则可参考 JGHRD SYS【】001 文 年度考核制度 执行。六、附则1、本制度于 3 月 1 日起正式实施；2、考核内容及规则将根据企业的发展适时进行必要的调整与修订，职员可向行政人事部提出建议或意见；3、本制度的最终解释及修订由行政人事部负责，未尽事宜另文规定。附表 1：行政人事部考核表考核类型：本部门自评 总经办 其他部门 填表日期：年 月 日附表 2：综合管理部考核表考核类型：本部门自评 总经办 其他部门 填表日期：年 月 日档案编号：填表日期：年 月
4、 日绩效考核方案绩效考核方案 篇篇 2 2一、考核目的一、考核目的为保障生产车间安全稳定的持续运营，高效完成公司生产任务，完善生产车间管理制度，全面评价车间主任的工作绩效。同时，此考核方案的结果为员工薪资调整、教育培训、晋升等的重要依据。二、考核原则二、考核原则（一）公平公开原则1.考评标准、考评程序和考评责任人都应有明确的规定。2.考评结果应对企业内部全体员工公布。3.考评应建立在客观事实的基础之上，避免掺入个人感情色彩。4.公司生产车间主任都应接受考核，同一岗位考核应执行同一标准。（二）定量化与制度化1.考评标准应在可操作的基础上尽量量化。同时，考核小组应依据量化的考评标准对受考评人进行考
5、评。2.绩效考核作为员工能力与素质的体现，重要的人事参考依据，应形成制度并定时执行。（三）沟通与反馈1.考评对象应参与考评过程，并有权知悉考评结果。2.考评对象如果对考评结果有疑问，可向考评责任人提出问询。考评责任人应予以答复。如若仍有分歧并无法解决，考评对象可向人事经理或更高一级领导反映沟通。3.参照考评结果，考评责任人可对考评对象提出改进建议。4.考评对象应参照考评结果完善下一步工作计划。三、考核周期与汇报三、考核周期与汇报1.此项考核应每日执行。2.考评应对象应对考评结果作季度、年度总结。季度总结应对生产经理汇报，年度总结应对生产经理汇报并递交总经理。四、绩效考核小组成员四、绩效考核小组
6、成员1.人事部全面负责绩效考评工作。2.主要成员应包括：人事部绩效考核专员、生产部经理等。五、生产车间绩效考核内容五、生产车间绩效考核内容详情见“附表一”：（生产车间主任绩效考核表）六、对绩效考核表的说明六、对绩效考核表的说明此项绩效考核分为三大模块，7S 管理、内部管理和宏观管理。其权重比分别为 20%、30%和 50%。计分方法为百分制。总分=7S 管理得分_20%+内部管理得分_30%+宏观管理_50%（一）7S 管理7S 管理分四项，现场整洁（30 分）、物料分类和保存（30 分）、设备维护（20 分）与电力控制（20 分），合计 100 分。1.现场整洁（30 分）。现场整洁分卫生情
7、况（6 分）、工件放置（6 分）、工具放置（6 分）、通道畅顺（6 分）、分管区域地台板归位（6 分）五项，每项六分。每项评分分好中差三类，得分分别为 6 分、4 分、1 分。现场整洁得分为五项实际得分之和。2.物料分类保存（30 分）。物料分类和保存分为钢板原料分类（5 分）、木料分类（5 分）、螺钉分类（5 分）、纸箱分类（5 分）、产品和半成品分类（5分）、产品防潮防湿（5 分）六项，每项五分。每项评分分好中差三类，得分分别为 5 分、3 分、1 分。物料分类保存得分为六项实际得分之和。3.设备维护（20 分）。设备维护分为机床加油（5 分）、机床清洁（5 分）、放假对设备的一般维护（5
8、 分）、测量工具的清理（5 分）、测量工具的回放（5分）五项。每项必做，若没做则扣除相应分数。设备维护得分为5 项实际得分之和。4.电力控制（20 分）。电力控制是要求车间主任对生产车间及本车间员工的宿舍所有用电设备进行管控。下班期间，所有用电设备，如电灯、风扇、设备等必须停止运行。上班期间，所有员工宿舍的用电设备必须停运（有家属在家的除外）。若出现一次违规，则扣除 3 分，直至扣完为止。（二）内部管理内部管理分 3 项，员工培训（25 分）、员工流动（25 分）与制度执行（50分），合计 100 分。1.员工培训（25 分）。员工培训分员工上岗安全培训（10 分）、技能培训（10 分）、工厂
9、基本制度（5 分）三项。每项分好中差三等，等分分别为 10 分（5 分）、6 分（3 分）、1 分，若未执行，则为0 分。员工培训得分为三项实际得分之和。2.员工流动（25 分）。员工流动是必然现象。公司允许每月有10%的员工流动。每超过百分之五，则扣除 10 分。直至扣完为止。3.制度执行（50 分）。车间主任的下属员工每出现一次违反厂规的行为，此项扣除 5 分。直至扣完为止。（三）宏观管理 宏观管理分 3 项，交期控制（35 分）、质量控制（35 分）与生产全（30 分），合计 100 分。1.交期控制（35 分）。交期控制即车间能有效完成按计划部下达的、每天车间主任作出的生产进度计划。若
10、有一单未能按时完成，则扣除 5 分，直至扣完为止。2.质量控制（35 分）。依照公司要求，产品合格率应为96%以上。每低一个百分点则扣除 5 分，直至扣完为止。3.生产安全（30 分）。依照公司要求，每车间应保证无重大事故，每月小事故不得多于两次。绩效考核方案绩效考核方案 篇篇 3 3一、考勤一、考勤1、上班不迟到早退。每天实行签到制度，保卫每天在签到簿上做好记录，按月统计。2、请假：无论病、事、公假、调班，均需向园方请假，自己安排好课务，经同意方可离园。不得事后请假，不得私自委托他人上班，否则作事假处理。3、婚、丧、产假等按国家有关规定处理。二、职业道德二、职业道德1、遵守职业道德，抵制不正
11、之风，为人师表，关爱幼儿，尊重家长，一视同仁；2、顾全大局，团结协作，乐于接受任务，服从分配，不计个人得失，奉献精神强，有较强的集体荣誉感；3、严格执行幼儿园的各项规章制度，全身心投入工作，有较强的责任心和使命感，工作不失职，为幼儿园献计献策三、教育教学：1、计划、总结、备课计划：依据教育目标和本班幼儿的实际发展水平，制定切实可行的学期各种班级工作计划，专题活动计划，周活动计划，目地明确、措施具体，并认真落实。备注：专题活动包括：节日活动方案、家长开放日活动计划、亲子活动、家长助教、毕业联欢方案、防火防震、预防疾病等；2、活动组织教学活动：教学活动组织规范有序，管理得当，措施有力。课堂教学突出
12、以幼儿为主，以游戏活动为主，善于激发幼儿学习的积极性，让孩子在快乐中学习知识。气氛活跃，效果显著；重视学习常规培养；能面向全体幼儿，；并注意个别差异。组织开展丰富多彩的户外体育活动、游戏活动，时间有保证，幼儿有参与，活动有内容，教师有指导，结束活动有正确的讲评。让幼儿自由地选择角色、伙伴、玩具，帮助幼儿克服游戏中的困难，使幼儿既活泼愉快又井然有序；3、安全管理注重班级幼儿安全教育，培养安全生活必要的习惯和态度，班级幼儿自我保护能力强，无大小事故发生。注重环境安全，避免事故隐患4、家长工作遵循尊重、平等、合作的原则，积极主动争取家长的理解、支持和配合，利用一切教育资源，提升家长科学的育儿观念，采
13、取家访、亲子活动、家园联系册等形式，与家长沟通；能及时向家长反映幼儿在园情况，倾听家长意见。绩效考核方案绩效考核方案 篇篇 4 4每一个单位对于不同岗位的员工都会制定绩效考核方案，要激励工作热情，提升工作业绩。以下是煤矿绩效考核方案的范本，仅供参考。为了加强各级领导干部及管理人员安全监管意识，切实抓好的安全生产工作，实现公司全年安全生产目标，根据集团公司党政一号文和宜兴煤业公司党政一号文关于加强安全生产工作的决定精神，特制定宜兴煤业安全绩效考核办法。一、安全奋斗目标一、安全奋斗目标1、杜绝瓦斯、煤尘、顶板、机电、运输、水害、火灾等重大责任事故。2、公司百万吨死亡率控制在集团公司考核指标以内，力
14、争为零，地面消灭轻伤以及轻伤以上事故、二级以上非伤亡事故；3、隐患排查整改率达到 100%；4、杜绝瓦斯超限事故，实现全年“零”报警目标；5、安全质量标准化达到一级示范化矿井。二、考核领导组二、考核领导组组长：郝先勇李春生常务副组长：侯俊山副组长：姜显瑞刘树强王德海石全吕建路孟宪友领导组下设考核办公室，办公室设在安监部主任：葛文俊成员：曹丑顺李海明王黑旦杨保平赵永杰亢伟三、考核范围三、考核范围公司副科级以上中层管理人员。四、考核程序四、考核程序每月月底由安监部综合科汇总当月各类检查结果，根据检奖金数目等。4、执行中，如存在争议，由考核单位上报考核领导组进行裁决。5、安全绩效奖金由公司安监部考核
15、办公室进行考核，安全经理审批，总经理批准后，劳资、财务部门办理有关手续。6、奖金从安全奖励基金中列支，罚款纳入安全奖励基金。八、本考核办法解释权归宜兴煤业公司。九、本考核办法从 1 月 1 日起执行。科队级领导安全业绩考核评分细则序号项目名称评分办法扣分考核得分一抓“三违”人次（20）每月抓一般“三违”或习惯性“三违”不少于 2 人次，严重“三违”不少于 1 人次，并填写在“干部下井检查记录表”上，缺 1 次扣 10 分；如在上级检查中因“三违”条数不够被罚款，扣 15 分；发现“三违”不制止扣 15 分/次。二排查隐患（15）以矿规定每月下井次数为基准，每次下井查隐患不少于3 条，并填写在“
16、干部下井检查记录表”上，少一条扣 5 分；查出隐患未跟踪处理，扣 5 分/条；如在上级检查中因所查隐患条数不够被罚款，扣 10 分。三质量标准化（10）各专业标准化检查得分必须在公司规定分以上，每低一分扣该专业责任人 3 分，每超一分加 3 分。四个人下井（10）入井时间达不到要求扣 5 分/次；入井比例达不到 4：3：3 扣 5 分；入井未填写“领导干部下井信息表”，扣7 分，如果在上级检查中被查并罚款则扣 10 分。五基层开展培训教育情况（10）领导干部要认真履行下基层包队制度，认真填写下基层包队卡，不填写的扣 5 分/次，填写不认真的扣 3 分/次；积极参与“干部上讲台、培训到现场”，职
17、校部门安排的课程要按时认真给职工讲授，未按时讲授扣 5 分/次，讲课不认真扣 3 分/次，无备案扣 5 分/次，未深入现场对职工培训的扣 5 分/次，未填写培训记录卡的扣 5 分/次。六带班盯岗(10）按矿安排要求积极下井带班盯岗，如有事必须履行调班手续，如无故不下井带班或未履行调班手续则扣 5 分；如在上级检查中被罚款，扣 10 分。七交办任务（15）矿长安全办公例会缺一次扣2 分；地面、井下安全大检查缺一次扣 2 分；少参加一次大型安全活动扣 2 分；未完成领导交办任务扣 5 分，出色完成交办任务加 3 分。八日常安全考核（10）每月矿对队评价、手指口述检查结果排名前两名的该队组负责人加
18、3 分/人，后两名的扣 5 分/人；班组建设考核中被评为优秀班组的三个队组负责人加 3 分/人，A、B、C 类班组中最后一名的扣队组负责人 5 分/人。科队级领导安全业绩考核评分细则科队级领导安全业绩考核评分细则一、抓“三违”人次（一、抓“三违”人次（2020 分）分）每月抓一般“三违”或习惯性“三违”不少于2 人次，严重“三违”不少于1 人次，并填写在“干部下井检查记录表”上，缺 1 次扣 10 分；如在上级检查中因“三违”条数不够被罚款，扣 15 分；发现“三违”不制止扣 15 分/次。二、排查隐患（二、排查隐患（1515 分）分）以矿规定每月下井次数为基准，每次下井查隐患不少于 3 条，
19、并填写在“干部下井检查记录表”上，少一条扣 5 分；查出隐患未跟踪处理，扣 5 分/条；如在上级检查中因所查隐患条数不够被罚款，扣 10 分。三、质量标准化（三、质量标准化（1010 分）分）各专业标准化检查得分必须在公司规划分以上，每低 0.5 分扣该专业责任人3 分，每超 0.5 分加 2 分，矿井低于规划分每低于 0.5 分降所有人 3 分。四、个人下井（四、个人下井（1010 分）分）入井时间达不到要求扣 5 分/次；入井比例达不到 4：3：3 扣 5 分；入井未填写“领导干部下井信息表”，扣 7 分，如果在上级检查中被查并罚款则扣 10分。五、基层开展培训教育情况（五、基层开展培训教
20、育情况（1010 分）分）领导干部要认真履行下基层包队制度，认真填写下基层包队卡，不填写的扣5 分/次，填写不认真的扣 3 分/次；积极参与“干部上讲台、培训到现场”，职校部门安排的课程要按时认真给职工讲授，未按时讲授扣 5 分/次，讲课不认真扣 3 分/次，未备课、无讲义扣 5 分/次，未深入现场对职工培训的扣 5 分/次，未填写培训记录卡的扣 5 分/次。绩效考核方案绩效考核方案 篇篇 5 5为促进敬老院各项事业的全面进步，激励管理人员爱岗敬业、勤奋工作，较好完成敬老院各项工作任务，实现院民满意、组织满意、社会认可。乡党委、政府决定对敬老院管理人员实行绩效管理，结合敬老院工作实际，特制定如
21、下管理考核办法。一、考核项目1、安全工作；2、信访工作；3、财务管理；4、年终测评；5、其他工作。二、考核方法采取平时检查和年终考核相结合的方式进行。每年年终由乡党委、政府组织民政办等有关部门组成考核组进行考核，根据考核结果决定奖励报酬。三、考核奖惩办法1、管理人员工资报酬实行结构工资制，即工资由基本工资和绩效工资构成。基本工资为固定部分按月发给；绩效工资为浮动部分的奖励报酬，根据考核结果年终一次性发放。考核得分在 90 分（含 90 分）以上全额发给，90 分以下的，每少 1 分扣 2 个百分点，扣完为止。（考核得分以整分计算，采取四舍五入的方法）2、管理人员基本工资标准为 700 元月，绩
22、效工资为 350 元月。四、考核内容及评分标准（一）安全工作（30 分）（1）院内安全。院内无失窃（5 分）；无失火现象（5 分）；工作人员 24小时值班（5 分）；遇重大自然灾害及时转移院民（5 分）；发生一起失窃扣 5分、失火扣 5 分、无人值班扣 5 分、因未及时转移院民而造成严重后果的不得分。（20 分）（2）出行安全。院内老人外出有登记、有跟踪情况记录。如因工作人员失误，造成敬老院老人伤亡事故的不得分。（5 分）（3）食品卫生安全。如因食品变质、餐具不洁等，造成老人意外事故的不得分。（5 分）（二）信访工作（15 分）（1）平时控访。对本院可能发生的信访问题做到早发现、早报告、早控制
23、，每发生一例信访扣 1 分。（5 分）（2）群体访。无到乡（5 人以上）、县（4 人以上）的群体访事件，发生一例到乡以上的群体访不得分。（5 分）（3）越级访。无越级（京、省、市）访（含群体访），发生一例不得分。（5 分）（三）财务管理（10 分）1、财务健全。严格执行财务管理制度，做到民主理财，凭证、手续健全，每发现一例财务不健全扣 2 分；出现一次新的债务的扣 2 分。（4 分）2、款物发放。按照上级要求，及时发放各种款物到老人，发现一次不按时发放扣 2 分。（2 分）3、报账及时。财务报账常态化，做到日清月结，及时报销，发现一次报账不及时扣 2 分。（4 分）（四）年终测评（20 分）采
24、取常住院民给管理人员打分的方式进行，乡考核组在敬老院常年入住的院民中选出 20%左右的院民（具有一定辨识能力）、乡部分班子成员、乡民政办工作人员及敬老院附近部分社会群众组成测评小组，对管理人员进行民主测评，百分制打分，除去最高分和最低分算平均分（计分进位取整），平均分达 90 分（含90 分）以上得此项考核分值满分，平均分每少 1 分（90 分）扣此项考核分值 1分。（五）其他工作（25 分）（1）院内管理（15 分）1、院内环境卫生。院内整洁，衣净，无乱堆乱放现象。发现1 次院内有脏、乱、差现象扣 2 分。（6 分）2、生活方面。按照县民政局，乡党委、政府要求，核定老人生活标准，确保老人吃好
25、穿暖居适。发现一次未达要求的扣 3 分。（6 分）3、稳定方面。院民相互帮助、和睦共处。发生一起院民打架事件扣 3 分。（3 分）（2）院内五保老人入住数（10 分）以五保老人入住 35 人为基数，入住 35 人，计 10 分；入住人数每减少 1 人，扣 1 分，扣完为止；入住人数每增加1 人，加1 分；当总考核分值超过90 分时，每增加 1 人，在全额绩效工资中每月增加 20 元进行奖励。此考核办法部分适用于炊事员，炊事员工资采取基本工资（700 元月）和绩效工资（200 元月）构成，基本工资按月发放。炊事员考核由院民测评打分，除去最高分和最低分算平均分（计分进位取整），平均分90 分（含9
26、0 分）以上绩效工资全额发放；平均分每少 1 分扣 2 个百分点，扣完为止。绩效考核方案绩效考核方案 篇篇 6 6一、考核时间：一、考核时间：每年 10 月二、考核适用范围二、考核适用范围绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。第八年销售人员安排计划全年所需销售人员数为 20 人，其中销售主管 2 人，销售业务员 18 人。三、考核目的三、考核目的1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能
27、，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。四、适用范围四、适用范围绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。五、考评分类及考评内容五、考评分类及考评内容1、工作态度考评（占绩效考评总成绩的 15%）迟到、早退、事假、加班等 考评
28、员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加 1 分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加 1 分。合作精神 非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加 1 分，无故推卸减 1 分（典型事件加减分，或定期进行民主评议）2、基础能力考评（占绩效考评总成绩的 15%）3、业务熟练程度考评（占绩效考评总成绩的 20%）4、责任感考评（占绩效考评总成绩的 25%）5、星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总 考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。6、协调性考评（占绩效考评总成绩的 25%）六、绩效管理和绩效考评应该达到的效果
29、1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出；2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让销售人员清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么？3、帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效；4、了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。5、公司的薪酬 决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据；6、加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于
30、推动公司总体目标的实现。七、附则1、本制度的解释权归人力资源部。2、本制度的最终实施权归市场部。3、本制度生效时间为_年。绩效考核方案绩效考核方案 篇篇 7 7一、总则一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。二、考核目的二、考核目的1、造就一支业务精干的高素质的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。并形成以考核为核心导向的人才管理机制.2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。3、为员工的职业发展计划和员工的薪酬待遇调整以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。4、将人事考核转化为一种管理过程，形成一个员工与公司双向
31、沟通的平台，以增进管理效率。三、考核原则三、考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念；4、分别以月度和季度周期进行考核。四、适用对象四、适用对象本制度主要为威海李阳疯狂英语市场部、课程服务部和教学部人员设计。另有下列情况人员不在考核范围内：1、试用期内,尚未转正员工 2、连续缺勤一周以上者 3、兼职、特约人员五、考核时间排定五、考核时间排定（一）月度考核月度考核周期从每月 16 日起至次月 15 日止（二）季度考核 考核周期春季考核 2 月
32、16 日到 5 月 15 日 夏季考核 5 月 16 日到 8 月 15 日 秋季考核 8 月 16 日到 11 月 15 日 冬季考核 11 月 16 日到 2 月 15 日注：考核周期主要是指由各业务部门的主管与下属，就绩效表现进行绩效核算的时间跨度。六、考核体制六、考核体制考核实行部门考核制，各部门直接由部门主管直接评估部属，其他部门主管复评制。七、季度考核权重七、季度考核权重公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下：各部门员工考核权重比例图：市场部 课服部 教学部经营业绩 80 40 40 工作能力 10 30 30
33、 工作态度 1030 30 考核总得分业绩分能力分+态度分八、考核表八、考核表考核表按工作性质进行分类，分为市场部、课服部、教学部三种，各类下面再细分成各部门统一的表格。各部门主管可根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调整，但未经与其他部门协商通过前，不能擅自调整考评结构和要素分值。九、考核程序九、考核程序考核的一般操作程序：1、员工自评：按照“考核权限表”，员工根据考核标准进行自我评估 2、直接主管复评：直接主管根据考核标准对员工的表现进行复评。3、其他部门主管复核：其他部门主管对考核结果评估，并最后认定。补充建议：1、建议员工主管与员工进行面谈，并完成“考核表”2、如有必要，可另外附具体
34、的事实说明，作为考核结果的补充材料。十、考核与奖惩1、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按考核周期汇总员工的考核成绩，并按考核周期发放部门津贴，该津贴为季度津贴，由公司发放，各部门主管以绩效成绩为标准进行发放。津贴计算方式如下：月度考核月度考核主要针对各部门员工当月表现进行考核，考核内容和结果与季度考核无关。市场部：1、市场部员工，月营业目标完成率 90%以下，扣除当月月度考核工资 100元；营业目标完成率 80%以下，扣除当月月度考核工资 300 元；连续三个月营业目标完成率 80%以下，扣除季度考核津贴。2、市场部员工，工作态度评分在 80%以下者，扣除当月月度考核工资，连续三个月工作态度评
35、分在 80%以下者，扣除季度考核津贴。课程服务部：1、课程服务部员工，月度考核客户满意率 90%以下者，扣除当月月度考核工资；连续三个月客户满意率在 90%以下者，扣除季度考核津贴。2、课程服务部员工，工作态度评分在80%以下者，扣除当月月度考核工资，连续三个月工作态度评分在 80%以下者，扣除季度考核津贴。教学部:1、教学部讲师，每月学员满意率在 80%以下者，扣除当月工资 100 元；连续三个月学员满意率在 80%以下者，扣除季度考核津贴。2、教学部讲师，工作态度评分在 80%以下者，扣除当月工资 100 元，连续三个月工作态度评分在 80%以下者，扣除季度考核津贴。另：集训营讲师，学员满
36、意率在 80%以下者，扣除当期津贴 100 元，学员满意率在 90%以上者，一次性发放津贴奖励 450 元。季度考核季度考核按照公司季度考核标准进行计算，具体公式如下：市场部个人应得津贴数=经营业绩分数(实际招生数目标招生数)+工作能力评分+工作态度评分个人平均津贴数（单位：人民币 圆）考核周期内实际学员数20=部门津贴总数部门津贴总数部门员工总数=个人平均津贴数客服部个人应得津贴数=经营业绩(实际招生数目标招生数)+工作能力评分（客户满意率）+工作态度评分个人平均津贴数（单位：人民币 圆）考核周期内实际学员数15=部门津贴总数部门津贴总数部门员工总数=个人平均津贴数教学部经营业绩(教学质量满
37、意率)+工作能力评分（听课评分）+工作态度评分考核周期内学所教员数15=应得津贴（单位：人民币 圆）注：教学部另享受学员续报名津贴，计算方式为：（实际续报名率目标续报名率）考核周期内续报名数15=应得津贴（单位：人民币 圆）现以 08 年夏季市场部当季考核情况为例，为季度考核做一说明：08 年夏季目标经营人数为 500 人，当季实际招生数为 450 人，则市场部当季经营业绩分数为 450500=90%，市场部当月津贴总数为：45020=9000（圆），个人应得津贴数为 90004=2250；员工赵某，在当季工作中主动拓展业务，为部门业绩的实现做出很大贡献，并且态度积极，任劳任怨，该部门主管给予
38、赵某工作能力评分 100%，工作态度评分 100%。基于市场部季度考核公式，赵某当月考核实际总得分为：9080%+10010%+10010%=92；应得当季津贴为 92%2250=（单位：人民币 圆）2、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按考核周期汇总员工的考核成绩，并对员工的月职位工资进行调整，调整原则如下：市场部 年经营业绩达到目标者，每月增发 100 元；课服部 年客户满意率达到目标者，每月增发 100 元；教学部年教学质量满意率达到目标者，每月增发 100 元。十一、附则1、本制度的解释权归公司所有。2、本制度生效时间为 5 月 15 日。附：夏季目标经营业绩目标起止日期：5 月 16
39、日8 月 15 日 目标经营业绩：本考核周期目标招生总数：600 人暑假集训营第一期：190 人暑假集训营第二期：170 人暑假集训营第三期：140 人暑假集训营第四期：100 人其中 5 月 16 日6 月 15 日营业目标招生数：100 人 6 月 16 日7 月15 日营业目标招生数：300 人7 月 16 日8 月 15 日营业目标招生数：200 人 另：教学部集训营中小学生日常班目标转报名率 30%。绩效考核方案绩效考核方案 篇篇 8 8为贯彻执行本公司管理人员薪酬管理办法，制定本实施办法。1 1 目的目的1.1 客观公正地分析和评价员工履行职责情况及实际工作效果，并依据考核结论正确
40、地指导分配、实施奖惩，以充分激发员工的聪明才智和创造热情，保障公司的可持续发展。1.2 完善目标管理体系。公司制定年度经营目标和阶段工作目标，通过逐级分解展开实施，必须有相应的配套考核体系。2 2 适用范围适用范围本办法适用于部门工作的考核，以及对总经理以下的管理人员、科技人员和其他非生产人员的考核。3 3 考核原则考核原则3.1 重点考核原则：以工作目标和工作任务为依据，按照岗位职责标准对员工进行考核。3.2 分别考核原则：按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核。3.3 主体对应原则：由各自的直接上级进行考核，并就考核结果及时沟通。3.4 部门联动原则：部门经理和一般员工的最终绩效均受部门
41、整体考核结果的影响。3.5 目标考核和专项考核相结合的原则：，对各部门的质量、安全、成本等专项工作，设置相应的权重，与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系。4 4 考核组织考核组织4.1 公司成立考核小组，对部门进行考核。考核小组由总经理或其授权人、分管副总、总经办和人力资源部组成。考评结果由总经办负责汇总，人力资源部根据考评结果核定部门绩效。4.2 各部门长负责本部门员工的考核工作，于 30 日前将考核结果报人力资源部备案。5 5 考核方式考核方式5.1 采用月度考核制，每月对部门和员工进行考核。5.2 采用通用评价和岗位职责评价法对员工进行考核，并结合目标管理法(部门整体工作目标完成
42、情况)对部门进行考核。5.3 部门考核：以公司下达的月计划和部门职责为考核内容，月终由部门长向考核小组汇报，考核小组根据部门工作目标完成情况评定考核结果。5.4 员工考核：由部门长根据各岗位特点制定考评细则，参考附表三。部门负责人直接考核人数超过 8 人的，可指定人代为考核，再签批。5.5 人力资源部对各部门员工考核的过程和结果有监督权。员工对考核有异议的，可以直接向人力资源部投诉，由人力资源部调查后裁决。6 6 考核内容和计分办法考核内容和计分办法6.1 部门绩效考核见附表一。6.2 部门负责人考核内容：工作目标与关键指标考核结果(取百分率)与各类专项考核结果(取百分率)相乘，得当月绩效分配
43、系数，见附表二。6.3 员工考核内容：要求各部门针对岗位特征定出量化考核指标，并将考评标准告知本部门员工。7 7 考核程序考核程序7.1 员工每月 26 日向部门长提交工作报告，作为月度考核依据。7.2 部门负责人根据员工的工作报告、工作表现和工作目标完成情况，填写绩效考核表(员工)，打分并签字。7.3 各部门考核表打分完毕，交人力资源部存档。7.4 各部门长每月 26 日向公司考评小组交月度工作总结，作为部门月度考核依据。8 8 考核注意事项考核注意事项8.1 员工考核工作由部门负责人组织，每次考核时，被考核者的直接上级必须与被考核者进行至少一次的沟通。部门考核由总经理办公室组织，并进行相关
44、沟通和统计工作。8.2 每月 30 日前，各部门将员工考核表、总经办将部门考核表交至人力资源部，由人力资源部完成对数据的统计。9 9 考核结果处理考核结果处理9.1 连续 3 个月考核“不合格”者，解除劳动合同。9.2 年度综合考核为“不合格”者，予以降级、降薪或解除劳动合同。9.3 年度综合考核为“优秀”且无“不合格”记录者，晋一级。9.4 职等五等以下员工，连续五年年度综合考核为“优秀”者，晋一等。1010 考核责任考核责任10.1 不能在规定的日期内上交考核表的，视为考核者工作失误。每延误 1天，减发考核者 20%的绩效工资。10.2 考核者应对被考核者作出公正评价。若在考核过程中弄虚作
45、假，一经发现，减发考核者 20%的绩效工资;考核者一年内累计失误 3 次者，视同失职处理。1111 工资发放工资发放11.1 公司按部门核发部门工资总额，由部门负责人负责本部门员工工资的考核发放。11.2 绩效系数 绩效考核结果转化为绩效系数，实现其调节工资分配的功能。部门绩效系数和个人绩效系数均定义为百分制考核结果取百分率;其中部门长的个人绩效系数为工作目标考核结果与各类专项考核结果(取百分率)的连乘积。11.3 部门工资计算方法部门工资=基本工资总额+年功工资总额+全勤奖总额+(岗位技能工资总额+绩效工资总额)部门绩效系数=部门员工工资11.4 部门负责人工资计算方法部门长工资=基本工资+
46、年功工资+全勤奖+(岗位技能工资+绩效工资)部门绩效系数个人绩效系数11.5 员工工资计算方法员工工资=基本工资+年功工资+全勤奖+(岗位技能工资+绩效工资)部门绩效系数(个人岗、效工资和个人绩效系数)部门(个人岗、效工资和个人绩效系数)(“个人岗、效工资和”=岗位技能工资+绩效工资)1212 相关文件相关文件q/bw.管理人员绩效管理办法1313 记录文件记录文件绩效考核表(部门)绩效考核表(员工)绩效考核表(部门负责人)绩效考核方案绩效考核方案 篇篇 9 9我市自推行家庭医生责任制服务工作以来，全市各社区卫生服务机构组建了以全科医生为核心的家庭医生服务团队，为广大社区居民提供建立健康档案、
47、健康教育、对各类重点人群实行健康管理，通过几年的不懈努力，取得了良好的成效。为进一步提高基层卫生服务效率，在总结经验的基础上，结合工作实际，特制定本考核方案。一、目的一、目的通过建立家庭医生服务质量考核体系，进一步明确家庭医生工作内容及质量标准，对家庭医生进行全面管理和综合评估，通过考核奖优罚劣，在机构内营造岗位竞争氛围，充分调动家庭医生团队的工作主动性和积极性,切实提高服务效率和质量。使社区居民与家庭医生形成长期、稳定、相互配合、相互信任和相互促动的契约式服务关系，在全市形成“让家庭拥有医生，让医生走入家庭”的和谐社区医疗新常态。二、考核原则二、考核原则（一）公平原则 全市社区卫生服务机构（
48、中心/站）使用统一的考核标准。（二）严格原则 严格按照考核流程及包头市社区家庭医生团队绩效考核指标（试行）实施，并对照团队及成员实际工作量进行评估，考核结果由各机构考核小组负责整理存档。（三）公开原则 绩效考核的结果应在考核结束后公示，以保证公正性。（四）奖惩结合原则 考核结果与绩效工资挂钩，以达到公平、竞争、激励的效果。（五）沟通与反馈原则 考核结果要向被考核者反馈，并提出整改意见等，发挥教育促进作用。三、考核对象三、考核对象全市所有登记在册的社区卫生服务机构（中心/站）组建的家庭医生团队及成员。四、考核内容四、考核内容考核内容主要包括团队管理、服务功能和服务效果三方面内容。考核实行百分制，
49、其中团队管理占 20 分，服务功能占 50 分，服务效果占 30 分。具体见考核指标（见附件 1）。（一）团队管理 包括团队管理、分工管理和信息化手段三方面。考核评价家庭医生整体签约情况、内部管理机制、信息化手段利用的程度，并以当年目标值为基准，综合考核团队管理状况。（二）服务功能 包括基本医疗、基本公共卫生服务和双向转诊三方面。基本医疗包括医疗服务数量、合理医疗及医疗质量；基本公共卫生服务包括重点人群服务、健康教育、预防接种、特殊人群保健；双向转诊包括向上和向下转诊，充分体现家庭医生的综合服务功能。（三）服务效果 从医德医风、居民知晓率和满意度三方面评价考核家庭医生团队的服务效果；通过对服务
50、对象及机构内部的满意度调查，对家庭医生式服务满意度进行测评。五、签约要求五、签约要求（一）制度 以“分片包户制”为基础，各家庭医生团队应有明确的分工机制，对服务区域进行合理的分片（社区）、分小区（楼栋）、分家庭（居民），根据服务能力，确定各家庭医生负责的户数。（二）宣传 各家庭医生团队和个人可通过开展主题宣传活动、发放宣传折页、开展健康大讲堂等多种形式，加大对家庭医生和对服务内容的宣传，充分告知并引导签约。（三）签约 以户为单位，家庭成员为组成，按照自愿原则，社区卫生服务机构家庭医生与家庭代表签订 包头市社区家庭医生式服务协议书（见附件 2），一式两份，并存放于家庭健康档案中，共同履行约定条款