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1、目录1 绪论11.1 行业背景研究的目的11.1.1 行业背景11.1.2 研究目的11.2 主题研究和内容分析法11.2.1 研究大纲11.2 .2研究方法22 相关理论综述32.1 有关绩效考核的诠释32.1.1 绩效的定义32.1.2 绩效考核32.2 绩效考核的方法32.2.1 BSC平衡记分卡法32.2.2 关键绩效指标法32.2.3 360度绩效考核法42.2.4 目标管理法43 民生保险公司个人代理人绩效考核现状分析53.1 民生公司基本情况53.1.1 企业历程简介53.1.2 企业代理人绩效考核体系现状53.1.3 民生保险公司代理人概况63.2 民生保险公司保险代理人绩效管
2、理问题73.2.1 盲目激励73.2.2 客户服务不完善83.2.3 考核结果不能及时有效反馈83.2.4绩效指标的设置不完善93.3 公司保险代理人绩效管理问题原因分析93.3.1 公司对绩效管理重视不全面，缺乏沟通反馈93.3.2 绩效管理指导性标准难以实现103.3.3 绩效管理流程不合理104 民生保险公司保险代理人绩效管理建议114.1 完善考核结果反馈制度114.2 绩效反馈的内容114.3 绩效结果运用114.3.1 年度薪酬奖金的分配124.3.2 职位调整与职位晋升124.4 设置分层考核方案124.4.1营业部层面124.4.2业务员层面134.5 处罚机制制度134.6
3、建立员工绩效考核结果申诉机制135 结论15民生保险公司代理人绩效考核问题研究马瑞摘要：在宏观市场经济的带动下，随着生活水平改善，人们对保障型行业的关注得到加强，保险市场的规模也呈爆炸性增长，但随着保险代理人团队人数的增长，在保险代理人管理方面出现了很多不一样的问题。民生面对成长中的保险代理人团队带来的业绩管理危机，正在寻找新的业绩管理方法来改善保险代理人的营销业绩。本文将民生保险公司保险代理作为研究对象，采用了调查研究方法和文献阅读方法和进行研究。在民生保险公司当前的业绩管理分析中，业绩管理表明存在诸如对保险客户服务不完善、盲目激励以及考核结果不能及时反馈等问题。基于民生保险公司现行绩效管理
4、分析问题，为现有保险代理人建立相关的个人成绩结果反馈、内容更新、事后申诉等特别机制，提出了对于企业管理优化体系的建议，并期望能够提供给其他保险公司的绩效管理提供参考意见。关键词：保险公司；绩效考核；代理人ResearchontheperformanceappraisalofagentsinMinshenginsurancecompany ByMa RuiAbstract:With the development of economy, the insurance industry also get rapid development, there is a huge development p
5、otential scale leads to the explosive growth of insurance market, but with the growth of the insurance agent team size, the insurance agent management also appeared many problems in the face of growing insurance agent team development to bring the performance management of the crisis, the livelihood
6、 of the people to seek a new way of performance management, promote the insurance agent marketing performance based on peoples livelihood insurance agent for insurance company specific research object, using literature reading method, investigation method to research Analyze the livelihood of the pe
7、ople insurance company of the current performance management performance management is insurance agent customer service satisfaction is not high performance indicators set problems such as imperfect performance evaluation result application is not comprehensive, combined with the livelihood of the p
8、eople insurance company of the current performance management problems, analyze the reason, on the basis of a certain theoretical guidance to the existing performance appraisal result for insurance agent performance management evaluation performance results using performance appraisal the appeal for
9、 performance management optimization advice, at the same time, expect to be able to trade other insurance company performance management scheme optimization provides reference.Keywords:insurance company；performance appraisal；agent1 绪论1.1 行业背景研究的目的1.1.1 行业背景自国家政府五年前颁布了关于加快发展现代保险服务行业的若干意见以来，跟上了社会发展的快车
10、道，保险行业也抓住了契机不断得到壮大，保险在国人心中有了新的认知，并催生了许多新型服务项目。保险行业渐渐成为了朝阳产业。人们的保险观念在逐渐改变，从“保险都是骗人的”的刻板印象到现在不断增强的保险意识也为同行业带来了强心剂1。然而，当前我国保险市场需要完善的地方还很多，客户服务不完善、考核结果不能及时反馈、绩效指标设置不完善等问题将成为体制下的保险行业需要解决的一大问题，怎样才能更加完善个人考核方面的内容和指标，相关绩效数据的诊断以及结果的应用来规范保险代理人员的行为，狠抓从业人员的业绩表现，已是关乎到整个行业兴衰发展的核心内容，也是其中的很多企业必须正确制定方向和解决方案2。1.1.2 研究
11、目的如何能使一家保险公司在激烈的行业竞争中脱颖而出，占得更高的市场份额？就要使绩效考核的关键作用被充分发挥，通过正确的管理手段以提高代理人工作的绩效，实现公司的目标。在查阅相关资料，发现民生保险公司在绩效考核方面的一些不足，于是对其现有的绩效考核制度做出了分析，提出了民生保险公司代理人绩效考核方面存在的问题，并列举出中间环节的不足解决这些问题的对策。旨在通过完善中国民生保险公司的绩效考核体系来提高民生保险公司的凝聚力，从而提升企业在整个生态链的竞争力3。1.2 主题研究和内容分析法1.2.1 研究大纲第一部分 作为开头引言或绪论，简要地概括本文的主题和研究方向，在什么样的背景下以及我们需要讨论
12、的结果，最终总结出本文的研究大纲并提出研究主题的分析法。第二部分 讲解和细化绩效考核的概念和对应的考核方法。第三部分 根据实际查证、查询文献、咨询专家等方式，了解民生保险公司目前的发展状况、代理人绩效考核体系，获得了目前民生公司保险代理人的情况，并进行分析。第四部分 分析民生保险公司代理人绩效考核存在的问题及原因。第五部分 结合相关的理论知识提出对策。第六部分 总结整个研究和全文内容1.2.2 研究方法（1）资料阅览法通过阅览一些资料，知晓国内外保险企业熟绩效管理理论知识和成功案例，以这些成功例子中为依托，对民生保险公司在此业务范围内的探索，有助于平安保险分公司绩效优化管理方案的实施。（2）调
13、查分析法采用实地访谈调查的方法，使此项理论的研究结果更具实操性。本研究的条件是：选取在业内从业时间达到1年的资深保险代理人和内勤员工，然后按流程进行访谈了解，分析沟通绩效考核实施和评估出现的一些因素，以此为基准抓重点，对绩效管理过去存在的问题提出解决方案，进而提出改善绩效管理的措施。（3）整理研究法通过对民生保险公司实施绩效管理的举措，深入整理并细化数据源，并将分析结果以客观并且理性科学的态度进行验证，从而提出优化方案。2 相关理论综述2.1 有关绩效考核的诠释2.1.1 绩效的定义是指组织、团队或个人，在一定的资源、条件和环境下，完成任务的出色程度，是对目标实现程度及达成效率的衡量与反馈。工
14、作中行为划分并且根据结果判定，与最终的目标是息息相关，具体到细节过程中，可以反映在具体工作过程中。同时需要得到审核人对其表现的认定4。2.1.2 绩效考核是一项系统工程，与企业的发展、宏观布局、体系规划相关，涉及到个人的行为、能力、潜能以及目标结果的的综合评判标准，是现代组织不可或缺的管理工具5。从纵向到横向的层次划分，涵盖企业的部门绩效、团队以及个人绩效考核，同时也反映到个人的综合素质、行为能力等。企业为制定发展战略，作为部门管理下的个人，能否持续为企业实现应有的价值，也是绩效考核的根本目的，在管理思想层面，牵涉到整个企业管理的文化、组织、领导、人力资源及激励项目内6。2.2 绩效考核的方法
15、2.2.1 BSC平衡记分卡法平衡记分卡法是企业常见的一种绩效考核方法。是将企业的战略目标细分为各种具体的和互相平衡的绩效评价指标，它不仅作为一种管理手段，更体现为一种管理思想，在企业内部各部门到员工个人的平衡，实现外部指标与内部指标之间的平衡，实现定量目标和定性目标的平衡，成为企业制度健全的杠杆7。该方法体现了企业员工需要的知识和能力，能够有针对性的实现企业经营管理目标。在财务方面，利润最大化始终是企业的追求目标，在消费者方面，保险这种介于金融和服务行业之间的行业，客户的满意度是尤为重要的 ，在企业管理的内部流程方面，绩效考核可以及时找到企业存在的优势及不足，并据此制定出适合企业未来发展的考
16、核指标，在员工方面，可以促进员工和企业共同学习，共同进步，以实现共赢8。2.2.2 关键绩效指标法将企业的长期目标细化为各种短期目标，并且通过内部流程的终端输入进行整理分样、计算、分析等，最终得到能够成为企业目标量化的依据，关键绩效指标能够帮助企业顺利实现战略管理目标。企业在经营与发展过程中使用关键绩效指标，作为公司战略目标的分解，KPI的制定有力地推动公司战略在各单位各部门得以执行，保持透明度和和客观的基础、驱动企业员工的进取心等.有利于企业更好地构建操作目标，提高工作的操作性和监督性9。2.2.3 360度绩效考核法360度绩效考核法也是常见的绩效考核方法之一。它作为全视角考评对每个层级的
17、领导和员工进行综合判断，员工既可以通过周围同事之间的评价和反馈了解，结合这些反馈认识到自身的优缺点，从而制定完善和改进的方向。这项考核法打破了传统下不压上的格局，企业绩效考核变得透明，避免了考核环节可能会出现的“光环效应”及“个人偏见”等行为，过去那种只能寄希望考核者印象分的情形大大减少，360度无死角的反馈信息，有利于被考核者全面提升自我，让管理层更清晰地了解该员工，尤其是涉及了薪酬的指标。360度绩效考核法有利于员工工作自主性的增强，工作积极性和满意度的提高，是培养员工长期稳定的保障。2.2.4 目标管理法设定战略性的整体总目标、目标管理必须制定出完成目标的周详严密的计划，并且能够与组织建
18、设相互为用。首先确定组织目标，然后由管理层讨论再分解成各部门各单位和每个人的具体目标，然后由部门所有成员对部门的总体目标和部门成员的个人目标进行沟通交流，这种相互制约而且左右相连形成一个目标连锁，作为企业应该培养人们参与管理的意识，认识到自己是既定目标下的成员，诱导人们为实现目标积极行动，努力实现自己制定的个人目标，依托整个部门延伸到组织架构内进而实现整体目标10。3 民生保险公司个人代理人绩效考核现状分析3.1 民生公司基本情况3.1.1 企业历程简介民生保险公司作为我国较早成立的保险企业，持续到今天已成为我国历史最悠久的保险品牌之一。它的商业品牌历史悠久。其涉及业务范围之广，涵盖类别之多，
19、成为国内排在前列的保险和一站式金融平台。公司拥有寿险、财险、再保险、再资产管理、养老保险、互联网保险等领域，渠道也比较广，通过代理人、银行、互联网、电销等营销模式推销各类产品。到2年前为止，民生保险公司总资产超过4300亿元，累计支付理赔款和生存金总额超过868亿元。公司的组织架构由11个部门组成，负责业务的部门由专门管理寿险推广的市场营销部、新进人员和专业人员提升的培训部、签约和维护售后的保费部、关于金融领域合作的银行保险部、另外两个兼容部门团体业务部以及运营管理部11。其余由人力资源和行政管理部以及财务部等组成的后勤部门。值得一提的是，高级管理者由一名总经理担任，负责综合全面的工作，下属副
20、总经理4名。民生保险公司的组织架构图如图3-1所示，本文所研究的保险代理人均属于营销部12。3.1.2 企业代理人绩效考核体系现状（1）企业绩效考核体系目标民生保险公司保险营销历程需要经历三个阶段的考核：按时间划分分别是业绩转正、行为转正、技能转正。此外，民生保险公司实行的增员激励，目标是进一步推动人力增长，优化组织结构，提高团队稳定性，精品战略结束时实现人力倍增。（2）企业绩效考核体系介绍通过观察发现，民生保险公司代理人分为两类，一类是一线业务员，包括实习代理人、一星代理人、二星代理人、三星代理人与四星代理人，一类是主管，管理一个团队，同时也会进行保险销售，民生保险公司代理人的绩效考核体系来
21、源为民生公司基本法，具体的考核体系如下：目前的绩效考核周期为季度考评，采用的是基于业绩的考核模式，以业绩为中心，决定代理人的薪资水平和岗位晋升与下降。考核指标分为业绩方面和态度方面，包括业绩目标完成率，业绩增长率，客户增长完成率，考勤率，每日任务完成率。业绩目标完成率为代理人的业绩与每个绩效考核周期开始前主管发布的业绩季度任务（一星代理人为销售金额3万元）的比率，业绩增长率为本次绩效考核周期内代理人的业绩与上季度相比增加的比率，客户增长完成率为一个考核周期内代理人增长的新客户数量与目标增长客户数量（一星代理人为每月三个，一季度内可累计）的比率，考勤率为一个考核周期内准时出勤天数与应准时出勤天数
22、的比率，每日任务完成率为代理人每日工作日志填写情况和客户档案完善情况与应完成量的比率。具体的指标权重如表3-1。表3-1 民生公司代理人绩效考核指标权重考核指标指标权重业绩目标完成率0.4业绩增长率0.2客户增长完成率0.2考勤率0.1每日任务完成率0.13.1.3 民生保险公司代理人概况（1）个人收入划分取决于保险代理人的绩效管理制度的差异化原因，各职位的个人人均收入有细致的划分。整体人均收入区间在6千元左右，试用期和转正后的业务员分别为3千元和4千元段，中高层的差异化较大和权重考核相关，主任职级的收入为2万元左右，经理职级为7万元左右。（2）文化程度划分在目前代理人行列里，高中及中专学历的
23、已经超过了六成，大学专科学历的大约少了一半，不超过三成占比，本科学历则更少约为一成，再往上就基本可以忽略了，高学历的人群数量有待提高。（3）年龄段划分在相关保险代理人的大数据名单里，24岁的年轻人占比较少，主要是由于进入社会职场经验不足，对选择行业也相对多样性所致；25-35岁是保险行业的聚集度最高的年龄段，经济能力和个人资源比较充足；40岁以后逐步阶梯式下降。3.2 民生保险公司保险代理人绩效管理问题3.2.1 盲目激励在民生保险公司实习的这段时间，我观察到民生保险公司每天进行时长长达一上午的早会，整个会议过程会围绕代理人的业绩做出总结，对代理人未来的业绩做出展望。这种“打鸡血”式的激励，在
24、我这个局外人看来只有两个词“业绩”与“奖励”，缺少了一些人文关怀，员工缺乏参与感，积极性不高。民生保险公司的增员奖励是十分丰厚的，我观察到在日常工作中，会有代理人疏于业务，每天专注于招聘，招到新人来也不会管，新人能否转正是个概率事件，一旦招来的新人转正他就会得到1500元的丰厚的增员奖励，对于他来说，这或许比发展业务来得更快，也更简单。这种增员奖励的机制是由于公司代理人长期大量地缺乏设置的，可这种以高奖励来诱导代理人为公司招新人的激励方式，在一方面会拉低代理人整体队伍的素质水平，在另一方面也会有些代理人为了增员奖励专注发展新人而懈怠自身的销售业务，这加剧了代理人进入门槛低的情况，进一步导致了代
25、理人的离职率升高，长此以往就造成了恶性循环。民生保险公司的代理人绩效考核制度将代理人的工资单纯地与销售业绩挂钩，一星代理人考核不合格的次月只能拿到微薄的基本工资和十分不稳定的不确定会不会有的增员奖励，而二星代理人及以上的代理人连基本工资都没有，如果也没有增员奖励的话，这意味着他们这个月的收入会是0，这并不足以支撑一个人的正常生活。激励意为通过诱因刺激人们采取行动，适当激励可以提升员工业绩，增强企业凝聚力。但民生保险公司很明显是在为了提高短期利益进行盲目激励，殊不知激励的效果是因人而异的，每个人需要的诱因不同，对的诱因也会有不一样的激励效果。根据马斯洛的需求层次理论，生理需求是位于最底层也是最基
26、本的需求，大力度的激励刺激了代理人的生理需求，使代理人为了工资拼命去销售保险产品，为民生保险公司带来了可观的短期利益。但当生理需求被满足后就不再具有激励效果，人们会开始追求更高层次的需求，代理人牺牲了安全、社会、自尊以及自我实现的需求以换取生理需求，长此以往会产生消极的心理，这也就是大多保险公司的离职率都如此高的原因。金钱对不同人有不同的意义，也可以一定程度上满足安全、社会、自尊以及自我实现的需求，但更多的是金钱无法满足的。在没有了解员工的价值观和真正的需求时，一味地以金钱作为激励因素，不能达到真正的激励效果。3.2.2 客户服务不完善客户满意度简单的理解就是客户对服务方完成有关自身的一系列目
27、标达成给与的认可。这种出现在上世纪80年代的商业经营思想，是由客户的期望和感知两个因素决定的，是客户个人对于自己长期一段时间享受服务的经历、以及周围的人群口碑构成客户对于服务的期望值。有了这个前提，企业会不断探索什么样的服务可以获得满意的客户期望值，随后根据客户反馈情况调整企业服务管理的类型和细则。保险公司对于代理人的考核大多是围绕着业绩指标展开的，这里说的业绩很大一部分程度是跟收入挂钩，作为“无产型”企业，代理人与客户的互动是促成双赢的重要手段，也是对客户服务类的指标要求，另外，由于大多数的保险险种的保单期间与佣金支付期间不匹配，且无论长期保单还是短期保单，代理人佣金支付周期是固定的，且佣金
28、收入的大部分集中在初年度佣金。为了更好促成，保险代理人在挑选客户群体时更偏向推荐一些佣金比例高，容易讲解和促成的险种，从而达成业务指标。这种具有个人主义的销售导向思维，而非以客户需求为指引。造成成交后的后续由佣金比例很低，代理人开始转向新客户的挖掘，而忽视对已成交客户的售后服务，与客户见面的次数越来越少，有的更是在续保的时候提醒客户，平时没有关系维护或跟进。这样的售后服务非常容易造成客户的不满，极易产生客户投诉风险，进而影响保险公司乃至保险行业的健康发展。3.2.3 考核结果不能及时有效反馈在与部分代理人就民生保险公司的绩效考核制度做了简单的交流后，发现很多代理人对绩效考核反馈情况存在不满，他
29、们希望从考核者处得到每次绩效考核过程中所发现的问题，可以据此加以改进，以达到不断完善自己的目的。可民生保险公司的绩效考核的作用就只是确定代理人次月的薪资及晋升与降级情况，考核者并不会就考核过程中发现的问题与被考核者进行沟通，双方没有信息反馈与交流的过程，绩效考核的结果的意义大于了过程。事实上，绩效考核需要相互沟通促成的，只有面对面交流才有利于企业发现内部团队的问题，第一时间可以将经营管理中存在的矛盾得到反馈。企业推行绩效考核主要目的是借助考核及激励措施提升员工的工作能力，但考核结果没有反馈，绩效考核就成了形式的成分大于实质，对企业和员工起不到任何推进作用。所以，反馈考核结果是绩效考核承上启下的
30、关键节点。民生保险公司的管理层无法至上而下知晓员工的问题，员工同样也不能最快的得到反馈的绩效考核结果，会使员工责任感降低，甚至产生怨气，解决绩效考核反馈的问题，可以帮助企业和员工实现共赢。3.2.4绩效指标的设置不完善民生保险公司会在年初设定一个主要绩效指标，由总部进行下达到销售部门和保险代理人，而对销售计划却并没有。在民生保险公司当前绩效评估状态下，主要评估业务指标和绩效管理指标，并根据业务发展指标和利润管理指标评估业务指标。根据长期保险、短期保险和总保险的权重评估业务指标。过于粗放型的评估结果，没有书面化的进行最终判定，因此得分的标准不足。保险公司的业绩很多时候是根据企业的业绩财务报表而定
31、的，业绩评价标准比较单一有很多局限性。3.3 公司保险代理人绩效管理问题原因分析3.3.1 公司对绩效管理重视不全面，缺乏沟通反馈 民生公司原始绩效评估计划没有建立特殊的沟通和反馈链接，但通过实现绩效指标只反映了绩效水平。经过绩效评估后，管理层无法及时审阅评估结果，相应地沟通和响应，从而及时提高公司员工的绩效。在绩效管理中，绩效结构沟通反馈是必不可少的。评估人员必须在完成评估指标后及时提供积极激励，相反，如果在指定的时间内未能达到评估目标，则必须立即进行沟通访谈，找到问题，重置评估目标，努力完成下一个绩效评估周期。评价有效完成公司总体目标的目标。根据总公司发布的目标，评估指标进行了相应的调整，
32、结果保险公司无法清楚地理解哪些指标是关键评估指标，这些指标不是关键评估指标，因此会影响保险公司的业务绩效判断和绩效。指标的公正性和客观性引起怀疑。3.3.2 绩效管理指导性标准难以实现目前企业是通过个人寿险业务人员基本管理办法对保险代理人的招募入司、工作职责、日常管理以及营销组织架构等事项进行了规范，但是这个条例是由总公司对下面各分公司代理人的管理与规范，并没有完全的按绩效体系匹配到代理人的实际工作情况，绩效指标体系只是一个逻辑上的评估，对员工尤其保险代理人的工作状态无法评估，因而，民生保险公司针对保险代理只能得到综合性的定论。在绩效指标方面客观性不强。首先保险公司不是采取和不同保险代理人访谈
33、的形式完成，这之间会存在一定的判定误差。并且没有对其实际销售工作等做具体分解认识。民生保险公司关于考核指标权重方面，只是按正常流程下达给每个人对应的绩效调整办法，而没有注明和指出各类权重比的轻重，致使保险代理人无法准确的分辨。影响保险代理人对工作表现和业绩的判断，进而对绩效指标的公平性、客观性产生疑问。3.3.3 绩效管理流程不合理企业绩效管理的流程从制定到沟通再到考核评价，经历了三个过程。后期根据这个审核结果延伸出绩效的应用和目标提升两个步骤。绩效计划制定，是绩效管理的基础环节，绩效计划制定不到位，绩效管理的其他四个步骤将偏离预期绩效管理的效果，达不到绩效目标，更无从谈起绩效目标的提升；绩效
34、辅导沟通是绩效管理的重要环节，绩效辅导沟通出现差错，企业为实现绩效管理的具体举措将无法落实到具体的工作环节中；绩效考核评价作为重中之重，里面涉及到定性化的数据分析，一旦没有公平公正的对个人绩效进行评定，将会给整个团队或企业带来消极的、负面的影响。因此，在实施绩效管理的过程中应将绩效管理的五个步骤视为一个完整的体系，将绩效管理的目标一步步分解为每个员工的考核目标，并在员工以实际行动完成考核目标的过程中予以重视和沟通。企业绩效管理流程绩效计划制定时需要有明确的战略性，对保险代理人有长期和明确的目标培训机制，这样作为这个代理人就能对公司的发展规划有清晰的理解。民生保险公司对保险代理人的绩效评价指标设
35、置不完善，过于重视人力与业绩指标而忽视了针对不同特征保险代理人的培训，另绩效考核指标的设置不科学，数据量化的分析较少，考核评价指标缺乏公正性，容易造成保险代理人对绩效考核公平性的怀疑。4 民生保险公司保险代理人绩效管理建议4.1 完善考核结果反馈制度绩效考核结果反馈作为绩效考核整个体系中尤为重要的环节，有很多种形式，其中的面谈可以使考核者与员工的沟通交流更为直接有效。根据绩效考核的反馈原则，考核者可以就员工的绩效目标的完成情况，通过面谈与员工进行沟通，和员工一起找到他在工作的过程中存在的一些问题，分析问题产生的原因并提出解决措施。民生保险公司代理人的绩效反馈面谈人为其第一绩效考核人，考核人与被
36、考核人应一对一进行面谈。4.2 绩效反馈的内容绩效反馈将通过四个部分进行:工作业绩方面、行为与态度方面、改进方法方面和新的目标方面。工作业绩的完成情况需要根据代理人每年初制定的关键绩效指标目标表中每个指标的完成情况总结分析，分析每个指标没能被完成的原因，针对每个代理人的个人情况提出对策并及时跟进。行为表现与工作态度需要根据代理人的工作态度、工作能力和综合素质对他进行职业上的规划，使代理人不断完善提升自己。根据代理人未能完成的指标情况，考核者与代理人一起分析原因并制定具体的改进措施。结合上一年度绩效考核情况和新一年度的企业目标与个人目标，考核者和代理人共同制定新的绩效计划，确定下一年度工作目标与
37、工作标准。4.3 绩效结果运用我们会按照平衡计分卡的考核结果得分列为不同的等级划分。例如：分数在90分以上的，说明保险代理人的工作是很优秀的，完成结果又快又好质量高，专业素养强，岗位作用明显符合这一职位；分数在80分以上的，相对90分的员工略逊一筹，不过也是属于比较好的保险代理人，任务完成度也比较高；分数在70分以上，工作能力尚可，然而缺乏专业知识的积累和沉淀，需要改进和提高自身的综合素养；分数在60以上的，无论从态度还是能力都不贴合这个岗位了，门槛变高上升空间大，需要参与公司的培训；分数在60分以下属于最低档，这种一般都会被劝退离岗。绩效考核结果作为人力资源部进行工资等级核算、职位晋升依据。
38、4.3.1 年度薪酬奖金的分配 企业HR组织部按照绩效职级的评定进行相应绩效工资核算。其中，如果设定基本岗位绩效工资，对应兑现系数为0.5，即二星的绩效工资为全额绩效工资，具体级别相对应的兑现系数如下表所示：表4-1民生保险公司保险代理人绩效考核兑现系数表考核等级五星（90-99分）四星（80-89分）三星（70-79分）二星（60-69分）一星（60分以下）兑现系数1.21.0510.50.34.3.2 职位调整与职位晋升 绩效考核年度评级获得五星，得到1.2倍的绩效工资，给予岗位向上晋升一个等级；若绩效考核年度评级获得五星，在本职位范围内可晋升两个等级的给予两个等级的晋升。绩效考核年度评级
39、为四星的，得到1.05倍的绩效工资，可晋升一个等级。绩效考核年度评级获得三星的,绩效工资与岗位等级均不发生变化。绩效考核年度评级获得二星，绩效工资缩减一半。绩效考核年度评级获得一星级，绩效工资仅为全额绩效工资的0.3倍且下调两个等级。4.4 设置分层考核方案关于保险代理人的绩效管理方案，企业只有明确了相关责任人的职能，按照考核周期的规律统计量化工作成绩，从而才能进行最大化的实现绩效考核。关于保险代理人的绩效管理方案的实施从营业部从层面和业务员层面进行详细的设计。4.4.1 营业部层面保险代理人进行考核指标主要是为了能够更好地拓展其业务规模、提升其业务品质、壮大营业部的队伍发展。因此，民生保险公
40、司前线员工对营业部进行绩效考核时，根据其营业部的考核指标，将其能够量化的指标基于平衡记分卡的各部门成长一级指标与二级指标的权重，把这些合并归类形成部门的绩效考核标准。将每个考核周期内的绩效考核结果与最初的绩效目标制定任务进行对比，根据对比结果确定改进措施，如果绩效考核结果高于最初绩效目标制定的任务，则进行总结，挖掘营业部超额完成业绩的主要支撑，对其强项加以强化，继续高目标的完成其制定的绩效目标任务；反之低于则需要进行反思其成绩，对每一项没有落实的指标，一个个地找出原因和薄弱环节，思考为什么没有达成以及制约它的主要因素在哪等，提出有效的解决对策和书面文件。4.4.2 业务员层面企业保险代理人分为
41、试用业务员至高级业务主任再到业务总监，中间还有其他职务的设定，由民生保险公司的员工对其各个职级的保险代理人的绩效进行考核，在考核中使用平衡计分卡的模式进行评价，包括各职能的员工抽样分析他们的工作能力和态度，在具体的二级指标评价权重上根据其职级工作内容的侧重但不同进行有差别的对待，使绩效管理方案的实施更加公平、公正、合理。对业务员绩效考核目标达成时的激励措施重新制定其经营指标达成级别的考核排名得分。4.5 处罚机制制度对员工进行负向激励，也从物质、职位、人才培养三方面进行。物质方面：考核等级为三级的代理人次月发放绩效奖金的70%，考核等级为四级的代理人次月发放绩效奖金的30%。职位方面：对于连续
42、四次绩效考核分数处于四级的代理人，应重新进行培训并进行考察，等到再次考察的结果是合格的之后才可以重新回到岗位，对于连续六次绩效考核分数处于四级的代理人，应予以辞退。人才培养方面：对于连续三次绩效考核分数处于四级的代理人，应针对其薄弱环节进行有针对性的个性化培训，培训后对其进行考察，考察不合格要重新培训直至合格。4.6 建立员工绩效考核结果申诉机制绩效管理要与公司的整体发展相适应，公司的发展与市场环境的变化是动态的过程，因此在制定绩效管理后不能成为不可改变的层次，所以必须考虑公司和员工的实际情况，在发展和实践方面不断改善。在具体实施绩效管理时，应注意建立绩效反馈和异议机制，听取员工对实施绩效管理
43、计划的意见，并及时调整和改进员工反映的问题。民生保险公司保险代理人的业绩评估分为营业部和业务员两部分。评价由民生保险公司的内勤进行，销售部门和销售人员的评价基于个人寿险业务人员基本管理办法对保险代理人实施绩效管理，生成绩效评估结果后，民生保险公司的内勤将具体的绩效评估结果发送给民生保险管理后台中的每个保险代理人，包括绩效评估流程和绩效评估标准。业务员确认后，将通过管理应用程序发送到民生保险公司的后台。如果销售代表对评估流程、评估标准和绩效评估结果有疑问，则明生保险公司的内部员工确认实际上存在错误后，可以通过管理应用程序级别逐级提出异议、提出异议，以及再次进行绩效评估。5 结论我国的保险代理人制
44、度在改革开放后很长一段时间，都处于政策的边缘地带，这个是根据经济环境决定的，也正是随着市场体系不断完善，国民生活水平大幅度改善，保险行业逐步成为生活的一部分，并在国策的引导下从萌芽走向开花，尽管如此，我国还是比保险业资源管理先进的发达国家，有很长的一段路要走。关于代理人系统性的研究资料有限，有关绩效管理的文献更是凤毛麟角，本论文主要是根据笔者自身的从业经历对保险代理人绩效制度的理解，写作过程中也查阅过相关的文献资料，然而因资料信息数量不足，因此本论文广度的挖掘部分缺乏更多的支撑，有些地方值得深入考究。本文应该在充分认识保险代理人绩效管理体系后，对它进行深入探究，希望能为保险公司的绩效考核提出一
45、点建议和改善方法。参考文献：1孙政. M寿险河南分公司保险代理人绩效管理优化研究D.郑州：郑州大学,2019.2沈瑛. A寿险公司建设稳定的保险代理人队伍的策略研究D.杭州：浙江工业大学,2019.3陈东强. PA寿险（泉州）公司保险代理人绩效管理优化研究D.泉州：华侨大学,2018.4张梦丽. 保险个人代理人绩效分析D.重庆：重庆大学,2017.5王敏佳. 基于防范道德风险的TA公司保险代理人激励机制研究D.福州：福建农林大学,2016.6陈玉娇. 基于KPI在太平洋人寿营销代理人绩效考核体系研究D.昆明：昆明理工大学,2013.7李菲. CL成都分公司保险代理人激励机制研究D.成都：西南财
46、经大学,2013.8魏恒博. R公司某分公司保险代理人激励机制对策研究D.成都：西南财经大学,2013.9王莉. 我国保险代理人激励机制探析D.淮南：安徽理工大学,2011.10. Special Issue on “Multidimensional Finance, Insurance and Investment”J. International Transactions in Operational Research,2020(4)：12-13.11Kuo-Cheng Kuo,Qian Long Kweh,Irene Wei Kiong Ting,Noor Azlinna Azizan.
47、 Dynamic network performance evaluation of general insurance companies: an insight into risk management committee structureJ. Total Quality Management & Business Excellence,2017(5-6)：28-41.12郑冰思,陈珊珊.基于时序多指标的寿险公司综合绩效评价J.福建工程学院学报,2016(04):393-397.19致谢时光匆匆，转眼已经是四年。我很荣幸能够有机会来到广东培正学院学习，这里有很多学识渊博的老师使我终生受益，老师们的课程给我留下了深刻的印象。老师们不仅传授了我们课本上的知识，还有很多为人处世的技巧。四年后，我完成了这篇学位论文，论文得到了指导老师的悉心教导，从任务书到开题报告，再到整篇论文的完成，都是老师一点一点不厌其烦的指导我。他在我论文的写作过程中一方面教会了我很多知识与经验，另一方面对论文的不足之处给予了细心的点评，令我受益匪浅。论文几经修改，从一开始的思路不清晰，到一点一点的完成论文，我非常感谢老师的帮助。老师这四年来对我学习的帮助。希望自己在今后的工作道路上继续发扬他们谦虚、严谨的学习与工作态度，以报答老师对我培育之情。