《人力资源章节历年真题.pdf》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源章节历年真题.pdf（45页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、第一章组织激励2 0 0 7 年真题1.在激发个体努力工作的动机因素中，不属于外源性动机的是(D)o 1A.社会地位B.奖金报酬C.避免惩罚D.实现潜能2.马斯洛将人的需要由低到高划分为五个层次，属于第三个层次需要的是(C)1A.生理需要B.尊重的需要C.归属和爱的需要D.安全需要3.在众多激励理论中，不考虑人的内在心态，而是注重行为及其结果的理论是(B)。A.目标设置理论B.强化理论C.能力与机遇理论D.认知评价理论6 1.E R G 理论认为，人的核心需要包括(A D E)。2A.生存需要B.亲和需要C.权力需要D.关系需要E.成长需要案例分析:(-)小张毕业后进入了一家广告公司，凭着过硬
2、的专业素质和不懈的努力很快成为公司的业务骨干，并被提拔为部门经理。但让公司领导略感意外的是，小张升为主管后虽然依然工作勤恳，但他所管理的部门的整体业绩反而较先前有所卜降。通过私卜询问，员工们普遍反映小张对下属缺乏适当的管理和激励，他似乎并不关心下属的工作绩效问题。8 1.从小张的表现可以看出，他具有较高的(D)。2A.荥和需要B.安全需要C.权力需要D.成就需要8 2.具有小张这种较高需要的人，通常有以下特点(C D)。2A.责任感较弱B.希望别人顺从自己的意志C.喜欢得到及时的反馈情况D.经常选择做有适度风险的工作8 3.根据麦克里兰提出的需要理论，亲和需求高的人常常(C),2A.不易受他人
3、影响B.在组织中充当管理者的角色C.看重能否被他人接受D.喜欢能体现其地位的场合2 0 0 7 年总分1 1 分2 0 0 8年真题1.与马斯洛的需要层次理论不符的陈述是(D),1A.人的需要从低到高依次为：生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要及自我实现需要B.人在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同C.只有低一层次的需要得到相当程度的满足之后，个体才会追求高一层次的需要D.自我实现是人类的基本需要2 .有心理学研究表明，出色经理人的成就需要、权力需要和亲和需要的特点是(B)o 1A.成就需要较低、权力需要较低、亲和需要较高B.成就需要较低、权力需要较高、亲和需要较低C.成就需要较高、权
4、力需要较高、亲和需要较低D.成就需要较高、权力需要较低、亲和需要较高3 .员工努力工作能够完成任务的信念强度，称 为（C）。1A.效价B.动机C.期望D.工具4.关于质量监督小组的陈述，错误的是（C）。1A.通常由8 到 1 0 位员工及1 名督导员组成，每周占用工作时间定期召开会议B.主要研究质量方面的难题，分析问题的原因并提出解决方案，监督实施C.小组对提出的各种建议具有自主决定权D.小组成员要具备一定的沟通能力和分析解决质量问题的能力6 1.下述与动机有关的因素中，属于内源性动机范畴的有（C D E）。2A.工资B.社会地位C.工作的挑战性D.价值感E.自我实现感案例分析：（一）刘先生是
5、某广告公司设计部的主管，他发现手下员工的士气普遍比较低落，工作业绩也一直没有起色。刘先生在员工中进行了调查，结果发现员工普遍感觉工作内容十分枯燥，每天只能按部就班地完成上面分配下来的工作，缺乏成就感。针对这种情况，为了调动员工的积极性，刘先生决定在设计部每月评选一名工作出色的员工，并给予重奖;但是这项措施实行一段时间之后，情况没有任何改观；有员工表示，每月优秀员工的评选缺乏客观的指标，无法反映个人的真实工作情况。8 1.根据赫兹伯格的双因素理论，设计部员工所关注的是(B)o 2A.保健因素B.激励因素C.工资因素D.安全因素8 2.从期望理论的角度分析，刘先生的激励措施之所以没有效果，问题出在
6、(C)因素上。2A.效价B.期望C.工具D.激励8 3.为了改变设计部员工的这种状况，刘先生可以采取的措施包括(A C)。2A.让员工参与工作目标的制定，提高员工的工作投入程度B.采用目标管理，鼓励员工制定更高的目标C.实行弹性工作时间制度，增加员工的自主权D.不向员工提供工作绩效的反馈2 0 0 8 年总分1 2 分2 0 0 9 年真题1.在马斯洛的需要层次理论中，五种需要类型由低到高的排列顺序是(B)o 1A.生理一安全一自我实现一尊重一归属和爱B.生理一安全一归属和爱一尊重一自我实现c.安全一生理一尊重一归属和爱一自我实现D.生理一安全一尊重一自我实现一归属和爱2.关于奥尔德佛提出的E
7、 R G 理论的说法，错误的是(C)o 1A.“关系需要”对应马斯洛需要理论中的部分“安全需要”、全 部“归属和爱”的需要以及部分“尊重需要”B.各种需要可以同时具有激励作用C.如果较高层次的需要不能得到满足，那么满足低层次需要的欲望定会减弱D.不同文化下各种需要的顺序可能会发生改变3 .根据赫兹伯格的双因素理论，激励因素的缺失会导致员工(D)。1A.满意B.没有满意C.不满D.没有不满4 .关于公平理论的说法，错误的是(B)o 1A.员工比较的是对自己和他人投入、产出的知觉B.教育水平较高的员工做比较的时候依据的信息比较片面C.感到报酬不足的员工可能会减少自己的工作投入D.在管理中应尽量使不
8、同的员工的投入产出比大致相同5 .在期望理论中，个人对绩效与获得报酬之间关系的估计称为(A)。1A.工具B.效价C.期望D.动机6.下列情境中，不适宜推行参与管理的是(A)1A.完成任务的时间比较紧迫B.员工具备相应的智力、知识技术和沟通技巧C.参与不会使员工和管理者的地位和权力受到威胁D.组织文化支持员工的参与管理61.根据麦克里兰提出的三重需要理论，人的核心需要包括（B C E）2A.生存需要B.权力需要C.亲和需要D.成长需要E.成就需要（一）某公司是一家由事业单位转而成的股份制企业。在转制之前，员工的薪酬基本上是按照职务、技术职称和工龄等来确定的，员工的工资差别不大，所以干多和干少一个
9、样，尽管单位的效率不高，但大家觉得挺满足。但改制以后，由于企业要直接面对激烈的市场竞争、所以公司的领导层决定打破传统的薪酬体制，实行绩效薪金制，如今两年过去了，该公司的产值翻了两番，员工的收入也大大增加，大家觉得比以前更满足了。8 1.绩效薪金制度的主要优点是（A）。2A.减少管理人员的工作量B.为企业节省成本C.使管理者的监督职能加强D.使员工的晋升和产品质量挂钩8 2.关于绩效薪金制度的说法，正确的是（B C D）2A.绩效薪金制中的绩效只能是个人绩效B.绩效薪金制的基础是公平、量化的绩效评估体系C.常用的绩效薪金制有计件工资等D.对管理者实施按利润分红也是绩效薪金制8 3.该公司实行绩效
10、薪金制时，可以选择的绩效包括（A C D）。2A.个人绩效B.部门绩效C.责任绩效D.组织绩效2 0 0 9 年总分1 4 分第二章领导行为2 007 年真题5.将领导行为划分为指导式、支持型、参与式和成就取向式的领导理论是(C)o 1A.特质理论B.权变理论C.路径目标理论D.领导-成员交换理论6.关于领导成员交换理论的陈述，正确的是(C)o 1A.领导对团体成员同样对待B.领导往往对圈外人”投入更多的时间和更少的正式领导权威C.领导者和下属两者都作为个体，通过团体进行反馈D.领导者的自我图式是稳定不变的，不受下属行为反应的影响7 .管理方格理论把领导者的基本风格划分为五种，其中只对人极端关
11、注的领导风格被称为(D)领导风格。1A.无为而治式B .任务式C.中庸式1).乡村俱乐部式8.西蒙将决策分为三个阶段，其中第一个阶段是(C)。1A.设计活动阶段B.选择活动阶段C.智力活动阶段D.确认活动阶段6 2.魅力型领导理论认为，领导者的非道德特征包括（B C E）o 2A.使用权力为他人服务B.提升自己的个人愿景C.指责或批评相反的观点D.从危机中思考利学习E.单向沟通案例分析（二）小李是某公司的部门经理。他对下属的困难始终给予理解和帮助，并且善于与他人合作，积极听取不同的意见，经常出面为大家化解冲突，员工们都认为他是一个很有亲和力的领导。最近公司准备裁员，要求小李从他所在部门的员工中
12、辞退一人，这让小李感到十分棘手和苦恼。84.根据决策风格理论，小李的决策风格属于（D）o 2A.指导型B.分析型C.概念型D.行为型8 5.小李的决策风格特征包括（B C）。2A.模糊耐受性高B.对人和社会比较关注C.模糊耐受性低D,喜欢困难的决策2 0 0 7 年总分1 0 分2 0 0 8 年真题5.根据目标一路径理论，如果下属的工作是结构化的，可以带来高绩效和高满意度的领导是（B）o 1A.指导式领导B.支持型领导C.参与式领导D.成就导向式领导6 .关于魅力型领导理论的陈述，错误的是(C)。1A.魅力型领导是指自信并且信任下属，对下属有高的期望，有理想化的愿景，使用个性化风格的领导者B
13、.魅力型领导会对追随者产生影响，促使追随者获得高于期望的绩效以及强烈的归属感C.在追随者自我意识和自我管理水平较低的情况卜，魅力型领导更加有效D.魅力本身是一个归因现象，会随情境发生变化7 .研究表明，在与成功有关的活动中，晋升快的管理者最重要的活动是(C)o 1A.人力资源活动B .传统的管理C.社交活动D.日常沟通2 0 0 8 年总分3 分2 0 0 9 年7 .根据领导的生命周期理论，当下属具有低能力一高意愿的特点时.，适宜的领导风格是(B)1A.指导式B .推销式C.参与式D.授权式8 .西蒙将决策过程分为三个阶段，依次是(C)o 1A.设计活动一选择活动一智力活动B.选择阶段一确认
14、阶段一发展阶段C.智力活动一设计活动一选择活动D.确认阶段一发展阶段一选择阶段6 2 .按照经济理性决策模型，决策者的特征包括（A C）。2A.从途径-目标上分析，决策完全理性B.决策者遵循的是满意原则，在选择时不必知道所有的可能方案C.决策者可以知道所有备选方案D.决策者可以采用经验启发式原则或一些习惯来进行决策E.决策者在选择备选方案时，试图寻找令人满意的结果2 0 0 9 年总分4分第三章组织设计与组织文化2 0 0 7 年真题9.组织的横向结构指的是组织结构中的（A）。1A.部门结构B.层次结构C.职能结构D.职权结构1 0 .“可以租用，何必拥有“反映的是（D）组织形式的实质。1A.
15、事业部制B.团队C.无边界D.虚拟1 1 .组织文化中有没有（C）是衡量一个组织是否形成了自己的组织文化的主要标志。A.物质层B.制度层C.精神层D.组织文化的里层1 2.调查反馈属于组织发展方法中的（C）。1A.结构技术B.现代组织发展方法C.人文技术D.结构技术和人文技术的混合体6 3.组织结构设计的特征因素包括（A C D）。2A.专业化程度B.企业规模C.集权程度D.分工形式E.人员素质（三）1 9 8 0年，创业时的H公司，只生产风扇，需要的是当机立断的决策机制。当时采用直线式管理简单直接、环节清晰。几年后H公司已经变成了集团，直线式管理的弊端渐显。各个产品经营单位埋头生产，整个集团
16、的五大种类、近千种产品统一由销售公司负责推广。产销脱节的矛盾使原有的市场优势渐渐失去。1 9 9 6年，H集团开始了事业部形式的体制改革试点，一年后，改革全面铺开。集团负责总体发展战略、产业发展取向、投资导向、资本经营和品牌经营，原有的五大类核心产品生产单位组建成五个事业部，实行开发、生产、销售、服务一体化，事业部自主权的充分落实带来了活力。各事业部由原先单纯的“生产型企业”变成了 市场型企业”，在市场经营中主动出击，快速反应。空调事业部总经理张先生说，以前的冷气机公司只管生产，实行事业部制后，它成为一个以市场为导向，集产品开发、生产制造、市场营销为一体的现代化企业。H集团副总裁陈先生描述道，
17、实行事业部制以前，总裁天到晚忙得焦头烂额，原材料没有了，找总裁；产品有次品，找总裁。总裁成了 大保姆 .改革后，高层干部把以往埋头拉车的时间，用来抬头看路了，从日常工作中解脱出来，有时间思考企业文比、经营方针等战略问题。86,创业时的H公司所采取的组织设计类型是（B）,2A.行政层级式B.职能制C.矩阵组织形式D.无边界组织形式87 .创业时的H公司采取直线式管理之所以是适宜的，并取得成功，是因为（BCD）。2A.当时的环境是简单/动态的B.公司当时是中小型企业C.公司产品品种比较单一D.管理权力高度集中，便于公司最高层对整个企业实施严格的控制88.H 集团后来实行事业部制之所以是适宜的，是因
18、为（A BC）。2A.集团的产品种类多B.集团所面临的市场环境变化快C.集团是一家强调适应性的大型联合性公司D.集团想削减管理成本与费用89.H 集团实行事业部制之所以取得成功，是因为（A C）。2A.集团高层摆脱了具体管理事务，集中精力于战略问题B.事业部之间相互协调，从而增强了企业的活力C.集团能够组织高度的专业化生产，从而提高了生产效率D.事业部得到集团对经营活动更具体的指导2 0 0 7 年总分1 4 分2 0 0 8年真题8.组织结构包含的要素中，针对任务分工的层次和细致程度的要素是（B）o 1A.集权度B.复杂性C.规范性D.层次性9.员工以同样方式完成相似工作的程度，称 为（A）
19、1A.规范化程度B.专业化程度C.集权化程度D.分工化程度1 0.在组织设计的几种类型中，不属于常用的三种类型的是（D）。1A.矩阵组织形式B.职能制结构C.行政层级式D.虚拟组织形式6 3.事业部制组织形式的优点不包括（CD）。2A.有利于公司高层摆脱具体事务的束缚B.有利于增强企业内部的活力C.有利于公司内部的协调一致D.有利于节约管理成本E.有利于把联合化和专 也化结合起来2 0 0 8年总分5 分2 0 0 9 年真题9 .组织的纵向结构指的是（C）。1A.职能结构B.部门结构C.层次结构D.职权结构1 0.组织设计的主体工作是（D）o 1A.职能设计B.管理规范的设计C.联系方式的设
20、计D.组织结构的框架设计1 1.具有直线参谋制特点的组织形式属于（C）o 1A.行政层级式B.矩阵组织形式C.职能制形式D.事业部制形式1 2.矩阵组织形式在（D）环境中较为有效。1A.简单/静止B.复杂/静态C.简单/动态D.复杂/动态1 3.重视创造发明的组织文化称为（B）组织文化。1A.学院型B.棒球队型C.俱乐部型D.堡垒型6 3.关于管理层次、管理幅度的说法正确的是（A B D E）。2A.一个组织的管理层次的多少，反映其组织结构的纵向复杂程度B.管理幅度的大小往往反映上级领导者直接控制和协调的业务活动量的多少C.管理层次和管理幅度存在正比关系D.管理幅度决定管理层次E.管理层次对管
21、理幅度存在着一定的制约作用6 4.关于事业部制组织形式的说法，正确的是(A B C E)。2A.它有利于总公司的最高层集中精力于战略决策和长远规划B.它有利于把联合化和专业化结合起来，提高生产效率C.它能增强企事业的活力D.它适合于产品种类多且产品之间工艺差别小的企业E.它会减弱整个公司的协调一致性6 5.关于组织设计和组织文化的说法，正确的是(A C E)2A.组织设计会影响组织文化的形成B.如果企业要鼓励创新、开放的组织文化，就需要提高组织的制度化程度C.多样化程度高、以外部招聘为主的组织通常更重要视灵活性和创新的价值I).强调严格的等级差异的绩效评估体系可以培养合作的组织文化E.一个希望
22、培养合作氛围的组织不应该过分强调薪酬的功能性意义2 0 0 9 年总分1 1 分第四章战略性人力资源管理2 0 0 7 年真题1 3 .关于组织人力资源投资意愿的陈述，正确的是(A)o 1A.能够使用到方便、专业的外包服务的组织对自己内部的人力资源管理职能投资更少B.组织更愿意对员工培训那些能够被其他雇主利用的技能C.认为人力资产像物质资产一样可以复制和转让的组织更愿意对人力资源进行投资D.不愿冒险的组织更可能对员工进行重大投资1 4 .按照密歇根大学大卫 乌里奇教授对人力资源管理者角色的划分，能够开发设计出适合本组织具体情况的人力资源管理系统，表现出熟练的业务能力，并对部门管理者提供人力资源
23、管理的专业性咨询，这是人力资源管理者的(C)角色。1A.战略伙伴B.变革推动者C.管理专家D.员工激励者1 5 .关于对人力资源部门的绩效评价的陈述，错误的是(D),1A.对人力资源部门的绩效评价包括对该部门本身工作的评价和该部门对组织整体绩效的贡献的评价两部分B.对人力资源部门工作的定性评价应采用等级评定法C.在实践中，对人力资源部门工作的评价往往综合采用定量和定性指标D.评价人力资源部门对组织整体绩效的贡献时，无需设置中间变量指标，可通过经济效益提升幅度等指标直接衡量1 6 .采用差异化战略的组织采取的人力资源管理措施应当是(A)。1A.将工作说明书定得更加宽泛，以获得员工更大的创造性B.
24、精简劳动力队伍C.制定严格的规则和流程对员工行为加以约束I).采用内部差距较大的薪酬系统6 4.按照巴尼的观点，人力资源要想成为企业优势资源，需要具备的条件是(AC E)o2A.具有不可模仿性B.具有流动性C.可以创造价值D.可以替代E.具有稀缺性6 5.关于舒斯特提出的人力资源指数的陈述，正确的是(AB E)。2A.它是用来衡量组织中人力资源部门绩效的指标B.它能够反映组织的环境气氛状况C.它由人力资源管理部门费用占总经营费用的比重等6项指标构成D.它无法说明企业的人力资源绩效E.它由报酬制度、信息沟通、组织效率等15项因素综合而成2007年总分8分2008年真题1 1.根据巴尼1991年的
25、观点,能够带来竞争优势的企业资源需要具备的特点是(A)。A.稀缺性B.可模仿性C.可替代性D.稳定性1 3.战略性人力资源管理的重要原则是(D)o 1A.必须经常进行变革B.组织结构不宜太复杂C.人力资源战略必须要稳定D.人力资源战略与企业战略必须匹配1 4.在采用差异化战略的组织中，人力资源管理的重点是(A)o 1A.激励创新B.采用短期的、结果导向的绩效评价C.尽可能将工作职责的范围界定得比较窄D.更多地采用内部晋升6 4.裁员中的幸存者往往会(AE)2A.产生负罪感B.具有较高的满意度和归属感C.得到加薪D.热情高效地工作E.产生对未来的担忧2 0 0 8 年总分5 分2 0 0 9 年
26、真题1 4.对于采取稳定性战略的组织而言，关键性的战略人才资源管理问题是（D）o 1A.从零开始，建立全部新的人力资源战略B.大量而快速的裁员C.对不同企业的人力资源体系进行合并D.确定关键员工并制定特殊人才的保留政策1 5.关于裁员中幸存者的说法，错误的是（A）。1A.他们往往心存感激、激情高效地去工作B.他们的归属感一般会下降C.他们可能会为未来担忧D.他们可能会有负罪感1 6.按照密歇根大学乌里奇教授的观点，着眼于未来，同时关注员工的人力资源管理者在组织中扮演的角色是（A）。1A.变革推动者B.战略伙伴C.管理专家D.员工激励着1 7.战略性人力资源管理发生作用的主要机制是（B）。1A.
27、同化B.匹配C.控制D.整顿6 6.战略性人力资源管理理论认为，人力资源管理是所有管理者的责任，这是因为(B C E)2A.所有管理者喜欢从事人力资源管理工作B.人力资源管理活动贯穿于员工的日常工作之中C.人力资源管理制度与政策的落实需要各部门的积极推行D.各部门的管理者都归人力资源部门直接管理E.人力资源管理活动需要各个部门的配合与支持2 0 0 9 年总分6 分第五章人力资源规划2 0 0 7 年真题1 7.通过确定企 业的业务量和人员数量之间的相关性来预测企业未来人员需求的技术，被称为(B)1A.时间序列法B.回归分析法C.比率分析法D.主观判断法1 8.在劳动力市场中，当(D)时，组织
28、的招聘工作比较容易进行。1A.失业率下降B.招聘企业的数量众多C.竞争对手的招聘策略出色D.失业率上升1 9.通过系统地评价人力资源需求来制定措施，从而使组织能够稳定地拥有一定数量和质量的人力资源，实现人员供需匹配，这种活动被称为(D)。1A.绩效管理B.工作分析C.培训与发展D.人力资源规划2 0.关于组织内部供给预测中使用的人员调配图的陈述，正确的是(B)o 1A.它依据的是组织过去的人员变动比率B.它揭示的是组织人员的潜在变动情况C.它是一种静态的人员预测方法D.它的核心是人员转移矩阵表2 1.将人力资源信息系统中的某些模块集中在一起，将其他功能留给使用者自行斟酌使用，这种人力资源信息系
29、统属于（A）。1A.混合型B,分散型C.集中型D.独立型（四）A公司在2 0 0 6 年制定了新的发展战略：2 0 0 8 年收入达到2 0 亿元，2 0 0 9 年达到 1 0 0 亿元，2 0 1 0 年达到2 0 0 亿元。为了配合该扩张战略，公司决定对人力资源的运用与配备进行规划，为此他们采用德尔菲法来预测劳动力需求。9 0.该公司所制定的到2 0 1 0 年的人力资源规划是-种（C）。2A.战术性人力资源计划B.人员招聘计划C.战略性人力资源计划D.年度人力资源计划9 1.关于该公司使用的德尔菲法的陈述，正确的是（B C D）。2A.它是一种定量预测的方法B.它吸取了众多专家的意见，
30、可以避免个人预测的片面性C.它采取多轮预测，具有较高的准确性D.它适用于对人力总额进行预测9 2.该公司采用德尔菲法进行劳动力需求预测应当遵循的原则有（A B D）。2A.采用匿名的方法让专家们了解彼此的意见B.尽量将问题简单化C.专家人数应当少于2 0 人D.给专家们提供充分的资料和信息2 0 0 7 年总分1 1 分2 0 0 8 年真题1 5.某公司经营规模迅速扩张，但由于人员储备不足，造成很多重要岗位无人填补,这说明该公司的（B）工作没有做好。1A.绩效评价B.人力资源规划C.薪酬管理D.工作分析1 6.公司制定的用来填补最重要的管理决策职位的计划是（D）。1A.晋升规划B.配备规划C
31、.职业规划D.继任规划1 7.分析企业在过去几年中的业务活动量和人员数量之间的相关性，从而预测企业未来人员需求的技术是（B）。1A.主观判断法B.回归分析法C.时间序列分析法D.配对比较法1 8.关于人员核查法的陈述，正确的是（C）1A.是一种动态的预测方法B.能够反映人力拥有量未来的变化C.多用于短期人力拥有量预测D.常用于长期人力拥有量预测6 5.关于德尔菲法的陈述，正确的是（B C D E）。2A.采用集体讨论的做法B.能吸取和综合众多专家的意见C.能够避免从众行为D.采用匿名技术E.采取多轮预测方式（-）某公司是一家从事特种牛肉进口与销售的公司，公司员工都是这几年毕业的学贸易和外语的大
32、学生。该公司近来发现国内客户的要求越来越多，也越来越细，公司如果不了解这些客户的生产运营过程，不熟悉国家关于肉类食品生产加工的具体规定，就无法满足客户的需要。现有员工的人数虽不少，但专业结构却不合理。8 4.对该公司而言，最迫切的人力资源管理工作是（B）。2A.设计绩效考核系统B.进行人力资源规划C.进行工作分析D.确定未来几年的经营战略8 5.如果该公司将专业产品经销确定为战略发展方向，则其正确的人力资源需求计划 是（A B C）。2A.着力引进熟悉食品加工行业和肉类制品生产商情况的人才B.引进具有食品生产供应链管理经验的营销人员C.有计划地储备一些熟悉食品检验、卫生法规的专业人员D.继续引
33、进国际贸易、外语等专业人员8 6.该公司预测人力资源需求的恰当方法是（C）o 2A.工作分析法B.时间序列分析法C.主观判断法D.马尔科夫分析法2 0 0 8 年总分1 2 分2 0 0 9 年真题1 8 .人力资源规划的起点是(B)。1A.人员供给预测B.组织目标与战略分析C.人员需要预测D.供需匹配1 9 .关于德尔菲法的说法，错误的是(D)o 1A.德尔菲法吸取和综合了众多专家的意见，避免了个人预见的片面性B.德尔菲法应采取多轮预测的方法C.德尔菲法应采取匿名方式进行D.德尔菲法是一种集体讨论的预测方法2 0 .在一个人力资源信息系统中有多个子系统。这些子系统可以按此相连，也可以没有关系
34、，使用者可以根据特殊需要对系统加以设计。这种类型的人力资源信息系统属于(D)系统。1A.分散型B.集中型C.混合型D.独立型6 7.在人力资源需要预测方法中，属于定性分析的方法是(A D)2A.主观判断法B.比率分析法C.回归分析法D.德尔菲法E.时间序列分析法（二）某公司现有生产及维修工人8 5 0 人，文职人员5 6 人，中层与基层管理人员38 人，销售人员2 4 人，近五年来，生产及维修工人的年均离职率高达8%,销售人员年均离职率为6%,文职人员年均离职率为4%,中层与基层人员年均离职率为3%,预计明年不会有改变，按企业已定的明年生产发展规划，文职人员要增加1 0 临销售人员要增加 1
35、5%,而生产及维修工人要增加5%,中层和基层人员可以不增加，人力资源部经理老张要求助理小王在两星期内提交一份公司明年的人力资源规划初稿，以便于在公司计划会议上讨论。8 4.关于明年的人员补充规划，正确的是（A D）。2A.中层与基层管理人员需要补充2人B.销售人员需要补充4 人C.文职人员需要补充5 人D.生产维修人员补充1 1 1 人8 5 .小王在编制明年的人员补充规划时需要收集的信息是（B C）O 2A.1 0 年后组织人员的总需求B.现有人员数量C.1 年后人员的留任比率D.5 年后可能离职人员数量8 6 .小王所制定的人力资源规划还可以称为（AB）。2A.战术性人力资源规划B.年度人
36、力资源计划C.培训规划D.晋升规划2 0 0 9 年总分1 1 分第六章工作分析2 0 0 7 年真题4.自主性工作团队的特性不包括（）o 1A.整个团队对最终产品负责B.团队成员能执行所有或绝大多数任务C.对团队产品的检查由另一个团队进行D.绩效反馈以整个团队为对象2 2.下列工作分析方法中，适用于各类工作的是（）o 1A.问卷法B.访谈法C.观察法D.工作日志法2 3.工作分析在人力资源管理中的作用不包括（）o 1A.确定企业战略B.为人员招聘提供信息C.支持绩效标准的确立D.为薪酬设计提供重要信息2 4.将任务组合成一套完整的工作方案，重新确定工作的内容和流程，这种活动被称 为（）。1A
37、.工作设计B.工作变革C.流程再造D.方法设计2 5.工作设计的原理不包括（）o 1A.科学管理原理B.人际关系理论C.冰山模型理论D.工效学原理6 6.关于现代工作分析方法的陈述，正确的是（）。2A.工作要素法是以人为基础的B.关键事件法是以人为基础的C.工作要素法是以工作为基础的D.关键事件法是以工作为基础的E.工作要素法既以人为基础乂以工作为基础2 0 0 7 年总分7 分2 0 0 8 年真题1 9.工作分析的成果文件包括（）1A.工作规范和任职资格B.工作规范和工作描述C.工作描述和工作职责D.工作活动和工作经验2 0.按照工作特征模型理论，激励潜能分数（M P S）的计算公式是（）
38、1A.M P S=（工作自主性+技能多样性+任务重要性）/3 X 任务完整性X反馈性B.M P S=（工作自主性+技能多样性+任务完整性）/3 X 任务重要性X反馈性C.M P S=（任务完整性+工作自主性+任务重要性）/3 X 技能多样性X反馈性D.M P S=（任务完整性+技能多样性+任务重要性）/3 X工作自主性X反馈性2 1.在工作设计中，通过对机器和技术的设计来降低职位对于体力的要求，这种工作设计方法的理论依据是（）。1A.科学管理原理B.人际关系理论C.工效学原理D.工作特征模型理论6 2.工作丰富化的实现手段有（）。2A.任务拆分B.与客户建立联系C.纵向扩充工作内涵D.开放反馈
39、渠道E.让员工从事完整的工作6 6.以工作为基础的系统性工作分析方法包括（）o 2A.关键事件法B.职位分析问卷法C.工作要素法D.功能性工作分析法E.工作任务清单分析法（三）某公司是一家具有一定规模的民营企 也，属于特种行业，管理基础较为薄弱。为了提高人力资源管理水平，清晰界定岗位的职责和任职资格，公司决定投入资金开展工作分析。但该公司缺乏专业的人力资源管理人员，没有相关的经验，而且缺少基本的职责分工资料，行业内相关的文献也比较少。公司的工作在全年是非常规律的，公司领导想在一个月内快速完成此项工作。87.该公司进行工作分析的适宜主体是（）。2A.企业内各部门B.专业的咨询机构C.公司领导D.
40、公司员工8 8.该公司适用的工作分析方法是（）o 2A.访谈法B.问卷法C.工作日志法D.文献分析法8 9.工作分析的实施需要广大员工的支持，因此，开展工作分析时，应让员工明确（2A.工作分析的理论B.工作分析的目的C.需要花费的金钱和人力D.需要员工配合的工作2 0 0 8 年总分1 3分2 0 0 9 年真题2 1.关于工作分析的说法，正确的是（）。1A.工作分析在员工职业生涯中没有作用B.工作分析的成果文件可以为员工培训提供信息支持和指导C.工作分析应以工作评价为基础D.工作分析为薪酬体系的设计提供直接支持2 2.由企业内各个部门自行实施工作分析的缺点在于（）o 1A.耗费大量人力和时间
41、B.工作分析结果可能不专业，影响信度C.耗费资金D.分析者对分析对象的业务流程不熟悉2 3.关于工作分析成果文件的说法，正确的是（）o 1A.工作描述是对人的要求，它界定了工作队任职者各方面的要求B.工作规范是对职位本身的内涵和外延加以规范的描述性文件C.工作规范主要涉及工作任职者实现在做什么以及如何做等内容。D.职位说明书包括工作描述和工作规范两个部分6 8.工作轮换的缺点是（）,2A.训练员工的成本增加B.员工在转换工作的初期效率较低C.降低了员工的工作积极性D.使员工的离职率升高E.增加了管理人员的工作量和工作难度（三）某公司是一家发展迅速的企业，随着企业发展，公司的组织结构、技术条件等
42、都发生了改变。公司在发展中不仅设立了新的职位，而且原有很多职位的工作内容和任职资格也发生了变化。但公司仍然沿用原有的职位说明书，造成职位说明书严重脱离实际。公司意识到了问题，决定聘请咨询机构重新实施工作分析。由于没有与公司进行充分的沟通，咨询机构对公司的状况和业务情况并不了解，由于前期的动员和宣传工作没有做好，多数员工并不了解工作分析的重要性和意义，在确定了工作分析的目的后，咨询机构在人力资源部门的配合下，在公司内发放问卷，进行访谈，但收效甚微。在公司的催促下，新的职位说明书终于制定出来了，但由于与现实情况有较大差距,所以遭到了很多部门的指责和批评。公司投入大量资金实施的工作分析最终没能达到预
43、期效果。8 7.该公司原有职位说明书严重脱离实际的原因是忽视了工作分析结果的（）o 2A.标准化原则B.一致性原则C.动态应用原则D.规范管理原则8 8.该公司聘请外部咨询机构作为工作分析的实施主体，其 缺 点 是（）o 2A.耗费企业人力B.耗费资金C.缺乏说服力和公证性D.外部人难以在短期内对企业有深入了解8 9.为做好该公司的工作分析，应使员工明确（）。2A.工作分析的目的B.工作分析的成本效益C.工作分析的产生和发展D.工作分析过程中员工应给予的配合9 0.为做好公司的工作分析，咨询公司在发放问卷利访谈之前，应（A B）。2A.了解该公司内部的相关信息B.收集公司外部的相关信息C.构建
44、胜任特征模型D.开展职位评价2 0 0 9 年总分1 3 分第七章人员甄选2 0 0 7 年真题2 6.关于运用评价中心进行人员选拔的陈述，正确的是（）。1A.在评价过程中应采用规范的评估形式B.评估人员与被评估者应当非常熟悉C.评估人员不需要观察活动现场D.评估双方要相互质疑2 7.在心理测验中经常使用投射方法来测量应聘者的（）。1A.智力B.特殊能力C.动机D.职业能力2 8.关于结构化面试特点的陈述，正确的是（）。1A.对求职者的技能要求非常高B,可靠性和准确性比较低C.没有应遵循的特别形式D.方便主持人控制局面2 9.与精心设计的人员招聘申请表相比，个人简历的特点是（）1A.规范统一B
45、.形式死板，不利于求职者进行充分的自我表达C.能够系统、全面地提供企业所关注的所有信息D.可能存在自我夸大的倾向3 0.反映一个测验跨时间的可靠性的指标是（）。1A.复本信度B.重测信度C.内部一致性信度D.评分者信度3 1.在选拔人员时涉及到的预测因素中，属于非智力因素的是（）1A.人格特点B.思维能力C.语言理解能力D.注意稳定性3 2.在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中，能够区分卓越成就者和表现平平者的可客观衡量的个人特质被称为（）1A.气质B.共情C.效价D.胜任特征6 7.关于胜任特征的冰山模型的陈述，正确的是（）。2A.表层的知识和技能相对易于改进和发展B.自我概念无法通过培训改
46、善C.冰山的表层内容最有选拔和测试的价值D.动机利特质处于冰山的中层E.在设计选拔录用系统时，应重点考察冰山下的内容2 007 年总分9分2 008 年真题12.使用评价中心方法要注意的问题是（）1A.评估人员应在现场参与活动B.评估人员一般应为企业的直线经理或相关专家C.应由熟悉应聘者的人担任评估者D.应采用单一的评价方法2 2.在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中的成绩优异者所具备的可客观衡量的个人特质是（）o 1A.工作成熟度B.领导效能C.需要层次D.胜任特征2 3.以动作活动的方式固定下来的经验系统是（）1A.知识B.动机C.技能D.注意力24.呈现一组内容模糊的图片或绘画，让应聘者
47、在不受限制的条件下，描述自己从中看到的内容，从而了解应聘者的人格，这种测试方法是（）o 1A.情景面试法B.行为事件访谈法C.自陈量表法D.投射法2 5.采用一个测验的两个复本来测试同一群体，所得到的两个分数的相关系数是（1A.等值性系数B.区分效度系数C.评分者信度系数D.内容效度系数6 7.在招聘选拔中使用的绩效预测因素中，属于非智力因素的是（）。2A.人格B.气质C.记忆力D.情绪E.注意力6 8.关于实施心理测验需要注意的问题的陈述，正确的是（）。2A.应当把测验作为唯一 一 的 人员选拔工具B.应当对测验进行修订C.应当保持准确的测验记录D.应当聘用专业的心理学人士E.应当公布测试主
48、持者的姓名（四）小王是某房地产公司的人力资源经理，前几天老板说有一个大的房地产项目 将要上马，须在一个月内招聘到30名专业人员。同时公司一直在北京郊区策划的一个房地产项目，两年来因各种原因未能审批下来前天也终于获批，并且需要马上派驻相关人员开展工作。这下可把小王急坏了，他迅速制定了新的招聘录用系统。9 0.导致该公司遭遇突发性招聘的主要原因是（）。2A.人力资源战略与组织的经营战略不对接B.公司的报酬体系没有吸引力C.经营的不确定性给人力资源规划造成困难D.小王缺乏招聘技能9 1.小王所制定的招聘录用系统有效的标准包括（）。2A.向应聘者提供空缺职位的充分信息B.明确录用或淘汰的标准C.将那些
49、比较复杂、费用较高的选择程序放在招聘系统的最后D.尽量让不同的应聘者经历不同数量和类型的选择测试9 2.为了提高招聘的效率，小王应该采用的方法是（）。2A.尽快明确招聘要求B.容忍面试偏差C.梳理利改进招聘流程D.降低测评的信度与效度2 008 年总分1 5 分2 009 年真题2 4.关于有效的人员甄选系统应当达到的目标，错误的说法是（）。1A.应将那些复杂、费用较高的程序放在甄选系统的最前边B.应提供明确的决策点C.应充分提供应聘者是否任空缺职位的信息D.应按照需要多次核实和检查最重要的情况2 5.在获取有关胜任特征数据资料的方法中，要求被研究者列出他们在管理工作中发生的关键实例，并详细描
50、述事件的起因，过程及感想的方法的是（）。1A.观察法B.试验点C.专家小组法D.行为事件访谈法2 6.在求职者众多，招聘成本压力大的情况下，企业常常将（）作为人员甄选的第一步。1A.体检B.筛选申请材料C.应聘面试D.管理能力测试2 7.面试初始阶段的重要任务是（）。1A.努力创造和谐的面试气氛B.全面评定应聘者的面试表现C.深入考察应聘者的实际情况D.认真阅读应聘者的求职申请表2 8.面试考官根据开始几分钟对应聘者的感觉作出判断，这种面试偏差被称为（）1A.非语言行为造成的错误B.负面印象加重倾向C.对比效应D.首因效应69.根据胜任特征的结构冰山图，深层的胜任特征包括（）。2A.社会角色B