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1、人员招聘与测评人员招聘与测评1 1 单选题单选题1 下列不属于笔试试题编制原则的是()。 D A 难度适中B 信度高，效度大C 客观严谨D 数量小2 是否积极发言，敢于发表不同见解，善于把大家的意见引向一致，是考察无 领导小组讨论评价要素中的（）。 C A 沟通能力B 分析能力C 人及影响力及自信心D 团队精神3 招聘的（）原则要求组织力争用尽可能少的招聘费用，录取到高素质、适应 组织需要的人员。 C A 双向选择原则B 因事择人原则C 注重效率原则D 依法招聘原则4 下列不属于个性的主要特征的是()。 D A 整体性B 个人稳定性C 相对稳定性D 个体性5 以下哪些不是甄选的原则（） A A
2、 效率原则B 合法原则C 宁缺毋滥原则D 因事择人原则6 招聘网站的生存之本是() D A 网站的功能B 网站的服务水平C 网站的内容D 网站的信誉度7 无领导小组讨论题目的设计必须建立在评价要素和评价标准上，这样设计出 来的讨论题目才更有针对性，能够准确反映想要侧的东西，这是无领导小组 讨论题目设计的（）原则 A A 针对性B 真实性C 公平性D 适度争论性8 在多重能力倾向测验中，一般能力成套倾向测验是由()率先创制的。 B A 日本B 美国C 中国D 英国9 现代人员测评中,功能性因素的测评是指对()的测评。 A A 能力B 个体倾向性C 人格D 心理10 就（）而言，无领导小组讨论由一
3、组一定数量的应聘者，在既定的背景下或 围绕给定的问题展开讨论，由一组评价者对他们在讨论过程中的言语和非言 语行为表现进行观察和评价。 A A 操作方式B 参与情况C 讨论方式D 参与情境11 实施结构化面试常需要编制面试试题,下列不属于试题编制程序的是()。 C A 确认测评要素B 选择面试题型C 征求意见D 编制试题12 测试的结果往往依赖于专家的解释,而且由于题目的指向性比较明显,容易让 求职者钻空子,使自己看起来非常适合某项工作,是指()。 A A 心理测验B 履历分析C 笔记分析技术D 评价中心技术13 面试题类型中，（）主要考察应聘者的价值取向、报考动机、与职位要求的 匹配性以及生活
4、态度等个性倾向。 D A 背景性问题B 智能性问题C 工作知识问题D 意愿性问题14 在企业文化中，发展式文化是指() A A 外向、灵活的文化B 外向、稳定的文化C 内向、灵活的文化D 内向、稳定的文化15 ()效度反映了测试用来预测将来行为的有效性。 B A 招聘效度B 预测效度C 内容效度D 同测效度16 企业选择的人才应该是最适合招聘职位的，而不一定是最优秀的，这一条件 属于“6R”中的() B A Right sourceB Right peopleC Right rateD Right position17 以下各种人员的选拔哪个不适用于无领导小组讨论() D A 销售代表B 总经
5、理C 行政主管D 财务人员18 在特殊能力倾向测验中，文书能力倾向测验是用来测量() C A 被试的感觉辨别力B 受个体意识支配的精细动作能力C 被试从事行政和商业业务的能力D 被试理解机械关系和使用机械技巧的速度19 对在不同种类的活动中表现出来的共同的能力,如观察力、注意力、想象力 、思维/操作能力等,进行测量的方法为(),属于一般能力范畴。 A A 智力测验B 心理测验C 逻辑测验D 文化测验20 在人力资源供给预测方法中，将时间序列看作是一个随机过程，通过对事物 不同状态的初始概率与状态之间转移概率的研究，确定状态变化趋势，预测 事物未来的方法是() A A 马尔科夫分析法B 德尔菲法
6、C 人员核查法D 人员替换法2 2 多选题多选题1 美国的昆恩教授从企业的内向性、外向性，灵活性和稳定性两个维度，将企 业文化分为（）几种。 A B C D A 家族式文化B 发展式文化C 市场式文化D 官僚式文化2 按照不同的目的和用途,心理测试可以分为()。 A B C D A 职业能力倾向性测试B 个性测试C 价值观测试D 职业兴趣测试3 公文筐测验考察主要从哪些维度考察（） A B C D A 工作条理性B 计划能力C 预测能力D 决策能力4 按照测评内容划分人员测评类型可以分为() A B C D A 智力测验B 人格测验C 职业适应性测验D 工作绩效测评5 下列选项属于考官面试技巧
7、的是() A B C D A 提问B 倾听C 观察D 评价6 以下哪些属于评价中心的优点() A B D A 预测效度高B 应用比较广泛C 成本较低D 能全面考察被试人的能力7 以下哪些属于投射测验的缺点()。 B C D A 被试者易发现其目的B 往往需要主观判断C 花费时间长D 检查者需要充分的测验经验8 一般来说，探究式的提问的目的主要有（） A B C A 追根究底B 澄清事实C 核实事实D 缓解气氛9 非传统人格测验类型包括() A B C A 自由联想B 过失分析C 语义分析D 作业测验10 招聘流程的实施阶段包括()三个步骤 A B C A 招募B 选择C 录用D 评估3 3 判
8、断题判断题1 录用比越小,则说明录用者的素质可能越高。 A A 对B 错2 卡特尔认为只有根源特质才是人类潜在的稳定的人格特征,是人格测验应把 握的实质。 A A 对B 错3 答题册用来供应聘者对材料协处理意见或回答定制问题，是应聘者唯一能在 其上写答案的地方。 B A 错误B 正确4 在所有候选人都无法满足招聘标准时,应该降低招聘标准。 B A 对B 错5 在测评中，人们会遇到一些诸如品德、诚实等一些抽象概念，这些素质可以 直接测评。 A A 错误B 正确6 评价中心是以情景模拟技术为核心。 B A 错误B 正确7 一个人有自己独特的个性特征,因而个性具有个体性。 B A 对B 错8 内部晋
9、升的关键是保证晋升活动的公平、公开和公正。 A A 对B 错9 企业的人员招聘只受宏观经济、劳动力市场以及法律法规的影响。 B A 对B 错10 内部优先与录用公正并不矛盾。 A A 对B 错11 在心理素质测评中,只有那些直接影响活动效率的心理特征才是能力。 A A 对B 错12 无领导小组讨论的优点之一是评价结果不会受到应聘者的分组以及不同测评 情境的影响。 A A 错误B 正确13 斯坦福比奈量表在测试内容和程序上实现了完全的标准化。 A A 对B 错14 人员录用时,应该坚持不用超过任职资格条件过高者的原则。 B A 对B 错15 效度不是泛指的概念，而是具有相对性。 B A 错误B 正确16 对指标的加权主要有纵向加权、横向加权两种类型。 A A 错误B 正确17 无领导小组讨论的优点在于题目编制难度较小。 A A 错误B 正确18 招募是甄选的基础和前提，甄选师招募的目的。 B A 错误B 正确19 无领导小组讨论中,被评价者的分组以及不同的测评情景对评价结果不会产 生影响。 B A 对B 错20 人员测评是当前人员选拔中最理想的手段。 A A 对B 错