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1、 采购部薪酬激励方案选购部薪酬鼓励方案 职位分析 职位分析：结合公司经营目标，公司治理层要在业务分析和人员分析的根底上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。 职位评价 职位评价：比拟企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；为进展薪资调查建立统一的职位评估标准，消退不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称一样但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公正性奠定根底。它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。 薪资调查 薪资调查：薪资调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑
2、员工的流失去向和聘请来源。薪资调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪资构造比照、不同职位和不同级别的职位薪资数据、奖金和福利状况、长期鼓励措施以及将来薪资走势分析等。 薪资定位 薪资定位：在分析同行业的薪资数据后，需要做的是依据企业状况选用不同的薪资水平。在薪资定位上，可以选择领先策略或跟随策略。 薪资构造设计 薪资构造设计：要综合考虑三个方面的因素：一是其职位等级，二是个人的技能和资格，三是个人绩效。在工资构造上与其相对应的，分别是职位工资、技能工资、绩效工资。也有的将前两者合并考虑，作为确定一个人根本工资的根底。确定职位工资，需要对职位做评估；确定技能工资，需要对人员资格做评估；确定
3、绩效工资，需要对工作表现做评估；确定公司的整体薪资水平，需要对公司盈利力量、支付力量做评估。每一种评估都需要一套程序和方法。 实施和修正 薪资体系的实施和修正：在确定薪资调整比例时，要对总体薪资水平做出精确的预算。为精确起见，最好同时由人力资源部做此测算。由于根据外企的惯例，财务部门并不清晰详细工资数据和人员变动状况。人力资源部需要建好工资台账，并设计一套比拟好的测算方法。 不同职位有不同职位的级别，一个是员工的级别制度，另一个是员工的宽带制度。同一个级别，薪资的范围也许都差不多。宽带也是类似等级的，是比拟新的概念，其特点就是把级的范围定得比拟宽，一个大型企业，可能从最根本的初级员工，到最高的
4、总裁、总经理职位，有5个、6个带别。 详细而言，工资系统设计可采纳如下方法： 采纳级别工资制。工资设计有几种不同的做法和思路，比拟简洁的一个做法，就是依据级别来设计。比方说有10个职能部门，有30个职系，100个或者150个职位，但是整个级别就15个，工资系统就是按15个等级的工资系统，每一个级别，都给一个范围，在哪个级别里，就用哪个级别的工资范围来发工资。 设计方法 薪酬设计的方法： 首先，明确公司的总体薪酬策略； 依据职位职责、价值、对公司的奉献度及所要求的任职技能方面的差异，对公司现有各职位进展价值评估，从而确定不同职位之间的相对价值大小，为建立科学的薪酬等级制系统做预备； 依据职位评估
5、结果，结合外部薪酬水平及内部财务状况，设计薪点表； 指导企业建立薪酬方案、设计薪酬组合及薪酬框架； 依据我们的薪酬建议和客户的财务状况，提交薪酬改革方案； 设计薪酬福利治理体系，建立具有竞争性和公正性的鼓励机制。 对于核心团队成员，设计长期鼓励方案，实现长期共同进展。 薪酬设计需要留意的问题 1、结合企业实际，科学地确定治理岗位在薪酬分级中的地位。很多企业在设计薪酬时，把治理岗位作为最重要的薪酬分级依据，为了获得高薪，人们都盼望能挤上 治理的独木桥，但是究竟治理岗位是有限的，更多的是（专业）技术岗位，尤其是在科技型企业中，单纯采纳以行政级别来确定各人的薪酬，简单导致高技术水平的专业技术人员由于
6、职业进展瓶颈的限制，而转向自己并不擅长的治理岗位以求获得高薪，或者干脆以跳槽实现自身价值的更高表达。因此，在设计薪酬时要充分考虑各种影响企业生产率的因素，降低治理岗位在薪酬分级中的重要程度。 2、避开平均主义。有些企业的工资单元许多，但是每个单元各种类别人员的差异很小，尤其是各人均等的根本薪酬以至于每个人的薪酬总额相差无几；或福利所占比重很大，这是一种变相的平均主义。平均主义的最大缺点是缺乏鼓励，会挫伤一局部力量强、绩效高的员工的积极性，导致的结果是他们削减自己的工作投入或跳槽。因此，设计薪酬时要突出重要薪酬因素。 3、薪酬构造过于简单。影响薪酬水平的因素许多，在设计薪酬系统时把全部因素都考虑
7、在内是不现实的，也是完全没有必要的，甚至会适得其反。有的薪酬系统有多个工资单元，每一个单元都设有几个不同等级标准，看起来这样的薪酬系统考虑得全面，但实际上选择太多等于没有选择，一个试图鼓励全部人的系统等于没有鼓励任何一个人。 4、奖金和福利规划缺乏弹性。奖金和福利规划缺乏弹性，没有随着员工的业绩和力量进展动态变化，简单在员工中形成消极观念，这种定期的一成不变的奖金和嘉奖缺乏竞争性和公正性，对员工起不到鼓励作用，甚至会引起员工的不满心情。 5、薪酬支付缺乏透亮性、公开性。目前许多企业都实行薪金保密制度，任何员工都不知道（其他）人的薪酬水平，保密的薪酬制度之所以在企业盛行，是由于它可以给治理者和员工都削减麻烦，而且还有助于企业能够以较低的人力本钱雇佣员工。但是保密薪酬支付只会引起员工的奇怪心而四处打探，导致员工之间的相互猜想和疑心，从而产生不满心情；而且薪酬制度不透亮，员工心中缺乏一个客观公正的尺度去衡量付出和所得的公正性。企业进入成熟期后的薪酬福利设计，应当更加注意将安排制度、员工鼓励和留住人才严密地结合起来。与此同时，还要将各安排制度与企业提倡的业绩文化相结合。 【选购部薪酬鼓励方案】