公司薪酬调查报告（7篇）.docx

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1、 公司薪酬调查报告（7篇）公司薪酬调查报告 篇1 从苏州高新区人力资源中心了解到，最新出炉的苏州高新区2022年企业薪酬调研报告显示，去年，高新区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%，较2022年下降0.5个百分点左右。 其中，操作工调薪幅度最高，为11.3%;在员工流淌性方面，吸引员工的首要因素是良好的公司进展前景，且较去年连续上升，达54.1%，而在员工跳槽缘由中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为48.6%;从薪酬构造来看，也更趋合理，高管的年根本工资占总薪酬的比例有所下降，而一线员工有所上升，反映出企业的薪酬构造进一步优化;在企业福利方面，传统福利的掩盖面更广。 操作工调薪幅度最高薪酬

2、构造更趋合理 依据了解，2022年度苏州高新区企业薪酬调研报告共耗时6个月，帮助调研企业累计达136家，其中，外资企业占82.1%。主要涉及机械制造、电子制造、软件效劳、医疗器械和新能源五大行业，占比分别为39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。 这次薪酬调研的参加企业构成折射出高新区在转型升级中的变化：(中国)总部企业数量从2022年的20.5%上升到25.0%，上市公司数量由13.9%上升至19%，而分公司规模有所收缩，从19.6%下降为7.1%，证明有更多公司在高新区注册扎根。此外，传统的机械和电子企业占比有所下降，而现代效劳业和新能源企业的数量分别较2022年增加5.1

3、%和9.9%，也反映出高新区行业的变化。 依据苏州高新区人力资源中心工作人员繁文介绍，在调薪幅度方面，2022年，高新区92%参加调研的企业都进展了调薪。数据显示，2022年，高新区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%，较2022年下降0.5个百分点。在各层级调薪幅度中，操作工调薪幅度最高，为11.3%，专业技术人员为9.5%。 估计2022年各层级薪酬增长都略高于今年，操作工增长幅度为12%。2022年企业整体调薪幅度平均值将会有所增长，达9.7%。而从薪酬构造来看，与去年相比，高管的年根本工资占总薪酬的比例从91.8%降到79.8%，津贴与变动薪酬的比例有所上升，而一线员工的年根本工资占总薪

4、酬的比例则从58.9%上升为63.9%，反映出区内企业的薪酬构造进一步优化，也更趋合理。 局部企业为员工供应五天福利假期 依据报告显示，2022年，企业新进员工率平均值为38.4%，员工离职率平均值为29.4%，新近员工率高于员工主动离职率。其中，欧美企业和日资企业员工离职率平均到达了14.6%，高科技企业为20.2%。而在员工层级流淌率中，操作工的流淌率要高于其他层级，其次为销售人员，经理层及以上员工基数小，流淌率也高于其他层级。 吸引员工的主要缘由中，良好的公司进展前景占54.1%，良好的工作环境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有竞争力的薪酬占27.0%，合理员工晋升通道占21.

5、6%。而在员工主动离职缘由中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为48.6%，缺乏晋升时机的比例为23%。 依据调查，为了更好地吸引和留住人才，高新区企业越来越重视员工福利。数据显示，除住房公积金外，有59.5%的企业为员工供应补充住房公积金，有33.3%的企业为员工供应租房补贴，有15.5%的企业为员工供应定期购房补贴，6.0%的企业为员工供应一次性购房补贴。 企业福利设施方面，供应职工食堂的公司比例为71.4%，供应免费班车的公司比例为57.1%，有33.3%的企业供应职工浴室，有28.6%的企业供应健身/运动场所，另有局部企业供应医院/医务所、心里辅导室和宿舍，而这些数据均较去年有所提升

6、。在员工休假方面，有69.0%的公司除了供应法定假期外，还为员工供应福利假期，天数一般为5天左右。 未休完的法定年假处理方式中，有75%的公司选择顺延，有11.9%的公司选择作废，有15.5%的公司选择折现。在选择将未休年假折现的企业中，有35.7%的公司选择按3倍折现，有11.9%的公司选择按2倍折现，有3.6%的公司选择按1倍折现。在员工安康方面，有95.2%的企业为员工供应定期体检，有85.7%的企业供应体检的频率是每年一次。 参加调研的企业中，有21.4%的企业会给员工供应子女教育经费，这些都反映出高新区企业的福利政策愈加人性化和多元化。 公司薪酬调查报告 篇2 调查缘由： 在当前金融

7、危机涉及面不断扩大、毕业生数量逐年增加、社会整体就业形势日益严峻的多重背景下，进一步明确当前大学毕业生所面临的就业形势，分析就业策略对促进大学生就业具有积极意义。 社会形势： 在金融危机的海啸过后，虽然这次危机对中国的影响没有像其他国家的影响那么大。但是从对大学生就业的这个方面讲，它所带来的也就并非一般的影响了。目前，已经有不少大学生在校园聘请会上发觉，现在来聘请的单位没有往年多，而且需要的名额也非常有限。有一位企业的总裁说过：如今，企业都在大量裁员，许多在职的精英我们都不得不忍痛割爱，更别说再去聘请没有阅历的高校毕业的大学生了。这也足以见得大学生就业形势的严峻了。 但是社会还是需要人才的，前

8、提是你肯定是个人才。一个人假如能做到让人家无可代替的话，那么他就肯定是胜利的。 毋庸置疑这对大学生的在校学习又发起了一个新的挑战。这对大学生本身的质量提出更高的要求。对于大学生职业进展而言，自己唯一可控的就是自己的就业力量。首先，企业目前需要的究竟是哪方面的人才?他们对大学生的要求是什么呢?他们对我们的忠告又是怎样的呢? 就每个个体而言，就业力量包括专业力量与市场力量两个局部。在专业力量方面，以敬业精神、职业道德和职业操守为代表的态度型资产是大学生专业力量中的关键，以解决问题力量为代表的学问技能型资产是专业力量的基石。在市场力量方面，为查找更好的职业进展时机，大学生必需要了解现在整个劳动力市场

9、，特殊是大学生的劳动力市场的总体供求数量信息和构造信息，要了解职位详细的职责要求，扩大自己的熟悉面，更要要了解自己个人就业力量的水平，同时还必需改良自己的展现力量。正所谓知己知彼百战百胜。 调查结果： 企业对讨论生的需求仍旧较大，本科生供需根本持平，专科生供大于求;学科专业失衡：当前的就业市场，文科专业的就业形势与理科相比不容乐观。然后，企业对于大学生的要求是盼望他们能有实战的阅历。盼望大学生能多参与社会实践来熬炼自己的力量从而能更加积极坦然的面对自己得与失。这种现象就是许多人在进入社会以后，就很简单有挫败感，而显得精神萎靡。这就要我们大学生在校以及走上社会以后要熬炼自己强大的心理承受力量。有

10、一个很生动的比方，一对面粉放在面板上，你用手一拍，这对面粉就散了。这就是现在大学生的承受力量。你把他加点水再拍就不肯定散了。但还是一对很松软的面粉，假如你在给他不断地加水，再接着揉。揉到最终就变成了一个面团。你再怎么拍就不会散了。你连续给他揉，揉到最终，他就不仅仅是一对面团了。你即使用手给他拉，他也不会断，这就成拉面了。人的神经承受力量，肯定要到达这种状态才能去参加社会。所以我们需要熬炼的正是这个。其实在现在的社会上有些企业供应了一些职位，这些职位是能够让大学生作为一个起步的位子，让他们熬炼自己的时机。当社会给大学生供应这样的时机，而且他们是可以做到的，但他们又会觉得这个不符合我的爱好，或者这

11、个不是我的进展方向，又或者这个工作岗位的工资太低了。这样的状况许多。企业又针对大学生提出这样的建议：切勿急躁。目前有许多企业的老板都觉察现在的大学生也就是许多的年轻人心态非常地急躁，看着碗里的，想着锅里的。许多年轻人也时常会埋怨，社会对他不公正，总是埋怨人家的家庭条件好，只要靠靠关系就能走上一条舒适的路。而自己呢身无分文，什么都没有。但是我们应当觉悟到人的诞生时由不得自己选择的，但是人生命的终点是由我们自己选择的。莫非真正的缘由不是在我们自己身上吗?假如我们总会觉得社会就是我们的敌人，自己生活的不幸的来源就是社会，这样的想法本身就是大学生也可以说是年轻人心理不安康的表现。断正自己的态度也是打算

12、人生的一大要点。假如我们换一种思维的话，把自己当做是社会的仆人的人，这样我们才能够在社会上争得一席之地。要靠着自己的力量才能够胜利。 公司薪酬调查报告 篇3 最新公布的一份薪酬排行榜显示，20xx年第四季度，全国37个主要城市的平均薪酬为7789元/月。北京以超过万元的月薪稳居排行榜首位，杭州、宁波、东莞的薪酬水平已经高于广州，紧追北京、上海和深圳。 这份名为20xx年冬季中国雇主需求与白领人才供应报告称，虽然第四季度并不是传统上的聘请旺季，但从数据结果来看，2023年第四季度的职场竞争程度并没有由于年底的观望期而缓解，竞争指数稳中有升。其中，北京职场竞争最剧烈，成都仍旧是最受求职者欢送的新一

13、线城市。 珠三角长三角工资水平领跑全国 2023年冬季，智联聘请持续监测全国37个主要城市的职场竞争状况，依据平台大数据，结合在线企业聘请需求和白领投递简历状况，分析得出20xx年冬季中国雇主需求与白领人才供应报告(下称报告) 数据显示，全国37个主要城市的平均聘请薪酬为7789元，本季度平均薪酬连续上升，环比上升幅度2.5%。 报告认为，求职者在第四季度一般都在回忆和总结过去一年的职场收获，也是职级评定，奖金发放集中的时期，因此第四季度的整体跳槽意愿不高。对于在这一时期有紧急用人需求的企业，大多会通过提高薪酬水平来招募人才，也是导致这一季度薪酬小幅增长的缘由之一。 从智联聘请在线监控的37个

14、城市来看，各大城市的薪酬水平根本都有小幅上升。北京以10310的平均薪酬水平保持第一名，上海、深圳、杭州和宁波的排名稳定。 值得留意的是，东莞的薪酬水平本季度表现突出，平均薪酬超越广州和海口，从上一季度的第八名跃升为第六。从详细的薪酬分布来看，东莞本季度薪酬上升，主要因高薪职位占比拟多，8000元以上职位占比为29.2%，相比上一季度上升了2.2个百分点。 聘请薪酬水平排名前十的行业中，基金/证券/期货/投资行业以10358元的平均月薪取代专业效劳排名第一，肯定值相对上一季度有所上升。中介效劳行业的平均薪酬也有所增长，以10292元的平均月薪排名其次位。专业效劳/询问(财会/法律/人力资源等)

15、的平均薪酬肯定值和排名均略有下降，以10003元排名第三。 从企业性质来看，不同性质的企业平均聘请薪酬有所变动，薪酬的相对排位也略有变化。外商独资企业的薪酬水平仍旧最高，为8323元，其次是合资企业，平均薪酬为8247元，再次为上市公司，平均薪酬为8196元。国企的薪酬水平排名有所上升，为8182元，位列第四。事业单位的薪酬水平排名有所下降，以8067元排名第五，民营的薪酬仍旧最低，为7564元，肯定值相对上一季度有所上升。 20xx年第四季度，智联聘请大数据显示全国职场竞争指数略有上升，全国平均31人竞争一个岗位。 从不同城市的竞争指数来看，在智联聘请监测的全国37个主要城市中，20xx年冬

16、季求职期北京的竞争指数依旧高居第一位，为86.4，竞争剧烈程度是其次名的两倍之多，并且相对20xx年秋季竞争指数的肯定值82.4还有上升。 沈阳的竞争指数超过深圳排名其次。虽然沈阳的职位需求在上升，但投递简历数增速更快。一方面去产能人群再就业等因素持续加大人才竞争压力；另一方面，沈阳近期开展“三引三回”活动吸引投资，并公布“沈阳人才新政24条“吸引就业，也在持续吸引其他东北地区人才流入。 新一线城市处于高速进展阶段，对人才的需求增长也较为明显，这些城市不断更新人才优待政策，吸引了大量的求职者。从竞争指数来看，成都、天津、西安等城市在需求热度持续的竞争指数仍居高不下，意味着人才的持续流入。 新一

17、线城市中，成都仍旧最受求职者欢送。除了成都本身经济进展势头较好，且生活环境舒适，也与其20xx年制定并实施的安居政策、促进就业创业工程有着较大联系。 报告称，从整体来看，城市间的比照变化不明显。虽然20xx年较多城市为吸引人才“放出大招”，但从竞争指数的变化上看，城市之间的”人才格局没有发生明显变化，人才的供给及流淌在短期内仍保持了稳定的节奏。 公司薪酬调查报告 篇4 一、调查过程 （一）、调查目的与意义 1.调查目的 1、能吸引条件符合需求的人才 2、能留住条件符合需求的员工 3、能鼓励员工工作绩效 4、能良性进展与利益最大化 2.调查意义 1、假如想实现不同阶段的策略目标，就需要不同技能与

18、学问的人才，怎样在劳动市场吸引这些拥有特定技能与学问的人才，其薪酬所扮演的角色以及重要性没有人会疑心；特殊是在劳动市场人力供应缺乏的今日，更需要以竞争性薪酬去吸引员工。 2、取得需要的人力后，也投入了资源在员工的教育培训上，同时员工也奉献其技能与学问，使阶段性的目标达成，但这种状况是否可以持续？员工是否会带着学到的技能与学问，投敌到竞争对手？只有透过策略性薪酬制度，才可以留住员工连续奉献所长。 3、薪酬策略需与员工的工作绩效与部门整体绩效结合，否则很简单让企业背负浩大的人事本钱，反而降低了企业获利的力量及竞争的优势。取得了需要的人才，若无法到达目标，建立竞争优势，最终员工个个口袋饱满，投向竞争

19、对手。所以薪酬策略若不能鼓励员工，让员工朝向部门设定的目标去投入其所长，最终的冤大头，可能是谁？呵呵。 4、薪酬制度的最终目的。无论取得了多好的人才、留住了多好的员工或是员工多么努力地投入工作，若是最终不能生存、成长及获利，都不是恰当的薪酬策略。薪酬策略不但要能协作整体的人力资源策略，更要能融入经营策略，以达成其阶段性的目标，如此才是最好的薪酬策略。 （二）调查对象概况 1.调查对象全称 xx（xx）机械制造有限公司物资部 2.调查对象地址 xx市xx区xx镇xx路xx号 3.调查证明人 姓名：xxx；职务：主任；联系电话：xxxxxxxxxxx；与调查主题关系：xx（xx）机械制造有限公司物

20、资部主任 （三）调查时间 20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日。 （四）调查方式 访谈，访谈对象：姓名：xxx 职务：员工；姓名：xxx 职务：主任；姓名：xxx 职务：员工。 访谈对象原则： 1、职务不同，反响薪酬治理的问题不同； 2、这些人都是各个岗位的元老、骨干，对薪酬有肯定的认知； 3、这几位员工性格直率，能敢于讲真话，讲实话，可以反响出真实的东西。 资料收集： （1）xx控股司（20xx）xxx关于20xx年度工资调控治理的指导意见资料来源：xx控股公司； （2）关于高温费发放的通知 资料来源：xx(xx)机械； （3）薪资治理实施细则 资料来源：xx(xx)机械； 二、调

21、查对象现状 （一）员工对薪酬的满足度： 从调查的状况看，员工对目前的薪酬表示满足。答复“根本满足”、“很满足”或“特别满足”.从不同性质工种看，库工的满足度最高，答复“根本满足”、“很满足”或“特别满足”的比例为100%。而对仓管员的调查是绝大数员工答复“根本满足”和“很满足”。对主任等基层治理人员的调查答复是“很满足”或“特别满足”，比例为100%。依据全员调查结果显示，员工对目前的薪酬表示特别认可；主要是员工工资在同行业比照，很有竞争优势。 （二）薪酬治理模式： 实行分类治理，从调查的状况看，即对不同类别员工实行不同的薪酬构造形式。从不同性质看，员工对目前的薪酬模式特别满足，员工薪酬分类治

22、理比例较高；属于高稳定性模式：薪酬与个人的绩效关联挂钩，员工收入相对稳定。薪酬的主要局部是根本（固定）薪资，奖金的比重小，福利、保险比例适中；或平均根本薪酬，较高比例的绩效、津贴，中等的福利水平。 优点：员工流淌性小，较稳定。员工有较高的安全感，但鼓励性一般，人员本钱负担偏重。 （三）薪酬构造 ： （1）主要形式：岗位（根本）工资、加班工资、绩效工资、奖金、各种津贴、职务工资、工龄工资；佣金； （2）工资收入构成：从调查的总体状况看，薪酬形式是： 库工：“根本工资”、（40%）、绩效工资（30%）、“奖金”（15%）、“各种津贴”（10%）、和“工龄工资”（5%）；实行“长期鼓励”、“佣金”的

23、比例较低，为7.5%。 仓管：“根本工资”、（40%）、“加班工资”（20%）、“奖金”（15%）、“各种津贴”（10%）、“技能工资”（10%）和“工龄工资”（5%）；实行“长期鼓励”、“佣金”的比例较低，为7.5%。 主任：“根本工资”、（40%）、“加班工资”（20%）、“奖金”（15%）、“各种津贴”（10%）、“职务工资”（10%）和“工龄工资”（5%）；实行“长期鼓励”、“佣金”的比例较低，为7.5%。 （四）长期鼓励的主要形式： 1.实行“长期鼓励”、“佣金”的比例较低，为7.5%。 2.但虚拟股票从调查的总体状况看，“股票”、“股票期权”和“虚拟股票”以外的“其他”形式是目前长

24、期鼓励的主要形式。除“其他”以外，主要形式是“虚拟股票”，其次是“股票期权”，再次是“股票”。 3.职级评定:以职业活动为导向，在职业力量资格为评价标准的总原则下，依据其学历、专业、工作阅历、工作技能、力量表现、行为表现等任职资格条件加以分析比拟后，确定其职级评定的过程; 由于相应的治理行政晋升职位有限；同时也为了到达能让全员都能有鼓励平台，所以就成立了此鼓励方案；也就是到达相应职级，享受相应待遇。 三、调查结论 薪酬安排的过程及其结果所传递的信息有可能会导致员工有更高的工作热忱、更剧烈的学习与创新愿望，也有可能导致员工工作懒散、缺乏学习与进取的动力。因此，在薪酬制度进展调整时必需以维护稳定为

25、前提，要留意维护大多数员工的利益和积极性。损害了大多数员工的利益，挫伤了大多数员工的积极性的薪酬改革是不行取的。 总之，进入21世纪，进入全新的学问经济时代，世界经济全球化，谁能制定行业可行竞争性薪酬，那么谁就占据主动优势，也就是获得了先机。通过上述调查，员工能如此满足现有的薪酬模式，主要是薪酬治理做得比拟好。但是，薪酬永久是最变化莫测又令人神经过敏的东西。正因如此，在变化加速的时代，薪酬治理也不例外，只有不断创新和完善，才能迎接面临的不断挑战！ 公司薪酬调查报告 篇5 一、薪酬调整的内容 此次薪酬调整的目的是在不降低或不影响员工年薪标准的原则上，简化企业和员工薪酬构造，再依据以岗定人，按岗取

26、酬的原则，明确各岗位薪酬标准，标准公司薪酬体系，使公司在合理、合法的根底上，将公司的经营成果与公司全体人员共享。此次薪酬调整为二个重点： 1.1 调整企业内部的薪酬构造 企业原薪酬构造为： （1）业务系统、中层治理岗位 岗位工资标准为其岗位年薪标准的50%，岗位年薪标准的30%作为季度绩效考核基数进展核发，岗位年薪标准的20%作为年终奖基数进展核发。薪酬构成公式： 年标准薪酬=岗位工资（年薪标准50%）+季度绩效工资（年薪标准30%）+年终奖（年薪标准20%） 月工资=岗位工资 （2）非业务系统岗位 岗位工资标准为其岗位年薪标准的60%，岗位年薪标准的30%作为季度绩效考核基数进展核发，岗位年

27、薪标准的10%作为年终奖基数进展核发。薪酬构成公式： 年标准薪酬=岗位工资（年薪标准60%）+季度绩效工资（年薪标准30%）+年终奖（年薪标准10%） 月工资=岗位工资 调整后的薪酬构造为： 岗位工资标准为其岗位年薪标准的80%，年薪标准的20%作为年终奖基数进展核发。其薪酬构成公式： 年标准薪酬=岗位工资（年薪标准80%）+年终奖（年薪标准20%） 月工资=岗位工资（年薪标准80%）+交通补助 1.2 调整绩效考核发放形式 此次薪酬构造调整后，将原季度绩效工资纳入到员工岗位工资，季度绩效考核延用原绩效考核方案，仍将年薪标准的30%作为员工绩效考核基数，以各个部门季度考核指标的实现程度进展考核

28、，对超额完成季度考核指标的部门以绩效奖金的形式发放部门，再由部门负责人依据岗位的重要性、工作达成度、努力程度等考核维度进展二次安排，反之，进展扣减。部门绩效核算公式如下： 部门绩效=部门绩效总基数*（部门绩效考核得分-100%） 二、薪酬调整分析 2.1 调整后的企业薪酬构造分析 2.1.1 影响员工及企业社保及住房公积金的变化 依据武汉市社会保障局的相关规定，员工社保申报基数是以企业员工的工酬总额为基数按肯定比例征收，员工个人每月缴费工资基数的11%，另加7元的大额医疗保险，私营企业每月缴费工资基数的32.2%。另依据国家统计局关于工资总额组成的规定的相关文件，工资总额由六个局部组成：计时工

29、资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特别状况下支付的工资。不包括的工程的范围有职工生活困难补助费、集体福利事业补贴、冬季取暖补贴、上下班交通补贴等有关劳动保险和职工福利方面的费用以及劳动爱护的各种支出。以下将依据国家相关法规，同时结合企业自身的状况，在合理合法的根本上，对此次薪酬构造调整后，员工及企业社保及住房公积金的变化进展相关数据分析： 依据对薪酬调整前与调整后的员工社保缴费基数进展比照并分析，测算得出： 类别 形式 每月人均社保 每月人均住房公积金 调整前 调整后 调整前 调整后 员工 帐户存入 757.65元 11xx.02元 347.57元 514.00元 企业 缴费支出

30、559.59元 827.54元 xx3.79元 257.00元 通过上述统计结果，薪酬构造调整后员工每月社保存入金额比调整前人均增加359.37元，人均每月增长32.xx%；每月住房公积金存入金额比调整前人均增加166.43元，人均每月增长32.38%。而企业每月为员工社保缴费金额比调整前人均增加267.95元，每月缴费人均增长47.88%；每月为员工住房公积金缴费金额比调整前人均增加83.21元，人均每月缴费增长47.88%。再按岗位进展分类统计： 薪酬构造调整后，中层岗位员工每月社保存入金额比调整前平均增加668.03元，平均每月增长59.549%；其每月住房公积金存入金额平均增加309.

31、27元，平均每月增长59.926%。 中层岗位企业每月为员工社保缴费金额比调整前人均增加497.93元，人均每月增长59.94%；企业每月为员工住房公积金缴费金额比调整前人均增加258元，人均每月增长59.94%。 薪酬构造调整后，业务岗位每月社保存入金额比调整前人均增加384.69元，人均每月增长59.025%；其每月住房公积金存入金额人均增加xx8.10元，人均每月增长59.673%。 业务岗位企业每月为员工社保缴费金额比调整前人均增加286.73元，人均每月增长59.69%；企业每月为员工住房公积金缴费金额比调整前人均增加149.19元，每月增长59.69%。 薪酬构造调整后，非业务岗位

32、每月社保存入金额比调整前人均增加220xx.8元，人均每月增长33.878%；其每月住房公积金存入金额人均增加96.67元，人均每月增长34.278%。 非业务岗位企业每月为员工社保缴费金额比调整前人均增加155.64元，人均每月增长34.20xx%；企业每月为员工住房公积金缴费金额比调整前人均增加48.34元，人均每月增长34.20xx%。 2.1.2 个人所得税额的产生及各岗位年薪标准的变化 依据个人所得税法的规定,自2023xx年3月起，纳税人实际取得的工资、薪金所得，应适用新税法规定的费用扣除标准每月2023元，计算缴纳个人所得税。但因员工工资中缴纳根本养老保险费和住房公积金费的局部是

33、免征个人所得税的，可在税前列支再根据个税相关规定进展缴税。由此可见，员工社保和住房公积金申报基数直接影响到个人月缴税金额。经统计，员工岗位工资减去其社保及住房公积金的缴费金额后，企业每月需要依法缴纳个人所得税的员工占公司全员的39.71%，员工年终奖所得也将依据个人所得税缴纳相关规定担当相应税额。如此以来，员工在标准年薪不变的根底上担当个人所得税后，必定会影响到个人的岗位年薪。详细测算结果统计如下： 公司全员全年缴纳个人所得税额（不包括员工收入浮动收入）最高的为15978.20元，导致个人年薪标准下降11.096%；最低的为166.5元，导致个人年薪标准下降0.833%。公司全员全年平均缴纳个

34、人所得税额（不包括员工浮动收入）为1518.76元，全员年薪标准平均下降2.677%。再依据所任岗位的不同进展分类统计：中层治理岗位人员全年平均缴纳个人所得税额（不包括员工浮动收入）约为3357.9元,其年薪标准平均下降5.359%；业务岗位全年平均缴纳个人所得税（不包括员工浮动收入）约为806.25元，其年薪标准平均下降2.191%；非业务岗位个年平均缴纳个人所得税（不包括员工浮动收入）约为358.720xx元，其年薪标准平均下降1.249%。（详细数据参照“员工月收入扣税后其年薪标准变化明细表”） 2.1.3 员工薪酬相关变化 （1） 非业务岗位员工年终奖变化 企业原薪酬构造中，非业务岗位

35、员工年终奖是占其岗位年薪标准的10%，在岗位年薪标准不变的根底上对薪酬构造调整后，使其年终奖基数为岗位年薪标准的20%。依据企业年终奖发放原则及方法，同时结合企业的经营状况进展以下几种状况分析： 假如企业年终系数为“1”的状况下，非业务岗位年终基数调整后，其岗位年薪上升幅度与调整前一样。（其测算结果未考虑员工个人全年绩效状况） 假如企业年终系数为“1.5”的状况下，非业务岗位年终基数调整后与调整前的变化如下表： 状态 年薪标准 月工资+绩效 年终奖金 最终年薪 年薪上浮比例 调整前 833000元 749700元 124950元 874650元 5% 调整后 833000元 666400元 2

36、49900元 916300元 10% 依据以上数据得出：薪酬构造调整后，非业务部门岗位在年终系数为“1.5”的状况下，其最终年薪相比薪酬构造调整前上涨了41650元，较薪酬构造调整前人均增长1436.2元，比调整前上浮5%。（详细数据参照“非业务系统薪酬调整前后比照表”） 假如企业年终系数为负数的状况下，那么企业薪酬调整前后的变化可想而知，但假如发生这种可能性，那时候企业的重点就不是测算员工薪酬变化状况了。 （2） 试用期员工工资变化 依据企业薪酬体系，现对试用期员工的用工本钱进展测算，详细数据如下： 岗位类别 年薪标准 调整前试用期工资标准 调整后试用期工资标准 工资增长比率 备注 中层岗位

37、 66000元 2750 3520 28.00% 由于员工岗位工资比例提高，在合理合法的根底上，调整后的试用期工资是取岗位工资的80%进展比拟 60000元 2500 3200 28.00% 业务岗位 40000元 1670 2130 27.55% 33000元 1380 xx60 27.54% 非业务岗位 33000元 1650 xx60 6.67% 29000元 1450 1550 7.00% 28000元 1400 1490 6.43% 26000元 1300 1390 6.92% 22023元 1100 1xx0 6.36% （3） 相关经济补偿金变化 因劳动关系的解除会涉及到相关经济

38、补偿的问题，下面依据薪酬调整的状况，分别针对以下几种状况，对薪酬调整前后企业所要担当的经济补偿金的变化作如下分析： 因劳动者不能胜任工作的状况下辞退劳动者，企业需要额外支付劳动者一个月工资。在这种状况下，企业依据岗位的不同所需要支付经济补偿金的变化如下（以下数据未考虑员工每月的交通补助）： 岗位类别 调整前经济补偿金额 调整后经济补偿 金额 增长比率 中层岗位 2750 4400 60% 2500 4000 60% 业务岗位 1670 2670 60% 1380 2200 59% 非业务岗位 1650 2200 33% 1450 1930 34% 1400 1870 34% 1300 xx30

39、 33% 1100 1470 34% 依据劳动法第四十六条相关规定，企业与劳动者解除劳动合同，企业需要支付劳动者所在公司工作年限*平均月工资作为其经济补偿金，针对这种状况现对薪酬调整前后的变化进展比照（以下数据未考虑员工每月的交通补助）： 岗位类别 劳动合同期限 调整前经济补偿金额 调整后经济补偿 金额 增长比率 中层岗位 3 8250 13200 60% 7500 1202360% 业务岗位 3 5010 8010 60% 4140 6600 59% 非业务岗位 3 4950 6600 33% 4350 5790 34% 4200 5610 34% 3900 5190 33% 3300 44

40、10 34% 企业违反劳动合同规定的状况下，解除劳动合同的，企业需支付劳动者所在公司工作年限*平均月工资*2作为其经济补偿金，针对这类状况现对薪酬调整前后的变化作以下比照，但由于公司工作年限的不确定，主要以平均月工资的2倍核算出来的数据进展比照（以下数据未考虑员工每月的交通补助）： 岗位类别 调整前经济补偿金额 调整后经济补偿 金额 增长比率 中层岗位 5500 8800 60% 5000 8000 60% 业务岗位 3340 5340 60% 2760 4400 59% 非业务岗位 3300 4400 33% 2900 3860 34% 2800 3740 34% 2600 3460 33%

41、 2200 2940 34% 综上所述，薪酬构造调整后，企业所担当的相关经济补偿金额不管在哪种状况下，最高提高了60%，最低提高了34%，因此，企业在人资治理与人员聘用上应当加大治理力度，提高人员测评水平，为企业掌握人事治理风险。 2.2 调整后的绩效考核发放形式分析 2.2.1 员工月工资的变化 依据调整后的绩效考核发放形式，结合绩效核算方法，以各个部门季度考核指标的实现程度进展考核，对超额完成季度考核指标的部门以绩效奖金的形式发放部门，再由部门负责人依据岗位的重要性、工作达成度、努力程度等考核维度进展二次安排，将最终安排结果直接在员工月工资中以“绩效奖惩”名目进展列支。假如，某员工季度绩效

42、安排金额是正数时，那么该月工资将上升，绩效奖金的金额越高其相应担当的个人所得税额越高。 2.2.2 员工社保与住房公积金变化 员工社保与住房公积金的缴费基数是以员工月工资总额为基数，按肯定比例进展征收，依据国家统计局关于工资总额组成的规定的相关文件，绩效奖金属于月工资总额组成局部。因此，员工月工资每隔三个月发生变化，会直接影响到员工社保及住房公积金申报基数的变化。 2.3 其它 由于社保和住房公积金基数调整时间为每年7月份，且每年一次。而企业于20xx年9月份进展了一系列的薪酬调整，其中包括：员工年薪标准的调整、人员岗位异动等，这些调整状况使员工的社保申报基数都发生了转变，但是由于社保基数调整

43、的限制，20xx年9月份薪酬调整后，员工的社保的基数始终未作调整。而今，企业依据国家相关政策，同时结合企业自身的实际状况，对员工的薪资构造又进展了调整，这样一来，20xx年薪酬调整的问题，将连续到今年7月份一并解决。那么从20xx年7月前，以办理社保与住房公积金的员工，将不会依据此次薪酬调整后的月工资总额进展缴费，所以员工个人社保及住房公积金存入金额不会发生变更，导致个人所得税额将高于比20xx年8月份的个人所得税额。通过前面对个人所得税的测算，在年薪标准不变的状况下，必定会导致员工年薪标准下降。（详细数据参照“20xx年7月份前薪酬调整与个税明细表”） 三、薪酬调整的建议 依据以上分析状况，

44、我部门将针对上述问题提出以下建议： 1、员工自已担当个人所得税后，导致其年薪标准下降，但是通过此次年薪构造的调整员工每月社保存入金额人均11xx.02元，较薪酬调整前增加了359.37元，人均每月增长32.xx%。而个人担当税额后，公司全员全年平均缴纳个人所得税额（不包括员工浮动收入）为1518.76元，全员年薪标准平均下降2.677%。综合两项数据，员工年薪标准下降不需要从另外途径进展补足。 2、由于此次岗位工资调整为岗位年薪标准的80%，企业每月为员工社保缴费金额比调整前人均增加267.95元，每月缴费人均增长47.88%；每月为员工住房公积金缴费金额比调整前人均增加83.21元，人均每月

45、缴费增长47.88%。依据目前企业员工人数进展统计，企业全年为员工社保缴费金额将比调整前增加196139.4元（公司员工共68人，目前有7人未进入公司社保及住房公积金帐户），为员工住房公积金缴费金额比调整前增加60909.72元。企业可以依据自身的担当力量，在不违反国家相关法律法规的根底上，可以对员工住房公积金的缴费比例进展调整，但是目前武汉市住房公积金缴费比例最低不得低于8%；员工社保为国家强制性办理工程，无法进展调整。因此，假如要降低公司的人工本钱的根本并不是调整住房公积金的缴费比例，也不是想方法降低员工社保基数，而是从企业内部治理上掌握好用人需求量，合理安排和设置人员配比率，提高人力资本投资酬劳率。 3、员工试用期内的人工本钱因薪酬构造的调整而上升，同时相对应的试用期人员的社保缴费基数也上升了，要解决这个问题，方法有两个： 第一，将员工岗位工资进展多项分解，例如：岗位工资=根本工资+xx补助+xx补助，可依据公司相关规定，试用期员工不享受相关补助为由，对试用期员工的人工本钱进展掌握； 其次、将新进人员的年薪标准适度降低，由于新进人员对企业业务的熟识程度、同岗位工作经受远远低于有肯定企龄的员工，新进人