人力资源——职位分析.pptx

《人力资源——职位分析.pptx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源——职位分析.pptx（62页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。

1、人力资源人力资源职位分析职位分析个案研究：安德鲁飓风 1992年8月，安德鲁飓风席卷了南佛罗里达州，奥蒂玛空气过滤器公司也受到了影响，许多雇员的家都受到了毁坏，公司发现不得不重新雇佣30个新雇员以取代离职者。然而出现问题的原因在于，原有的“老计时员”对其工作如此熟悉，因此当时就没有为他们编写工作说明书。但当30名新雇员走上工作岗位之后，就产生了混乱现象，他们根本就不知道应当做什么以及如何做。第1页/共61页 对于需要空气过滤器的顾客来说，飓风已经对于需要空气过滤器的顾客来说，飓风已经成为往事，也就不能再成为交不了货的借口。公成为往事，也就不能再成为交不了货的借口。公司总裁菲尔马恩现在处于束手无

2、策的困境。他目司总裁菲尔马恩现在处于束手无策的困境。他目前有前有3030名新的雇员，名新的雇员，1010名老计时员，还有原来的名老计时员，还有原来的工厂主管梅比林。他决定去会见一位来自当地一工厂主管梅比林。他决定去会见一位来自当地一所大学工商管理学院的顾问琳达洛依。琳达洛依所大学工商管理学院的顾问琳达洛依。琳达洛依要求老计时员们填写工作描述问卷，列举出他们要求老计时员们填写工作描述问卷，列举出他们的工作任务。争议随之而起，因为菲尔和梅比林的工作任务。争议随之而起，因为菲尔和梅比林都认为，老计时员为了显示他们在企业中的重要都认为，老计时员为了显示他们在企业中的重要地位，夸大了他们的工作分量；而这

3、些计时员则地位，夸大了他们的工作分量；而这些计时员则认为，他们很诚实地描述了自己的实际工作情况。认为，他们很诚实地描述了自己的实际工作情况。一方面，公司内部的这种争论得不到解决；另一一方面，公司内部的这种争论得不到解决；另一方面，顾客却在等待他们需要的空气过滤器。方面，顾客却在等待他们需要的空气过滤器。第2页/共61页知识整合人力资本客户资本组织资本核心竞争力促成组织为客户提供独特价值与利益的技能与技术的集成能力。它代表了组织从其所拥有的资源当中获得的学习能力的大小。（哈默尔与普拉哈拉德）人力资源管理实践招聘、培训、工作设计、参与、报酬、评价等系统知识创造智力资本智力资本战略能力战略能力人力资

4、源知识转化学习与创新学习与创新转换存量变革整合、重构、获取、使用资源以适应市场变革甚至是创造市场变革的运作能力。更新价值性稀缺性难模仿性有组织性图图2.2 战略性人力资源管理模型战略性人力资源管理模型（怀特，达恩福特与斯奈尔，（怀特，达恩福特与斯奈尔，2002）第3页/共61页教学内容教学内容一、职位分析的术语 二、职位分析的成果三、职位分析的作用四、职位分析的要求五、职位分析的时机六、职位分析的过程与方法第4页/共61页教学目标1、理解职位分析的基本理论。2、能够对给定的职位进行职位分析，并写出职位描述和任职资格。第5页/共61页职位分析的基本概念与术语职位分析的基本概念与术语1、工作要素：

5、2、职责：3、职位：4、职务：5、职位分析：第6页/共61页一、职位分析是什么？是对组织中职位工作的职责、权力、利益、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集和分析，以便对该职务的工作作出明确的规定，并确定完成该工作所需的行为、条件、人员的过程。工作分析的结果是形成 职位描述职位描述和任任职资格说明职资格说明文件。第7页/共61页二为什么要做职务分析？二为什么要做职务分析？第8页/共61页打扫卫生的三种状态接到任务突击打扫安排人定期打扫固定专人专门从事卫生清洁工作第9页/共61页工作的三种状态工作的三种状态工作的三种状态工作的三种状态活活 计计1、执行任务型2、没有标准化3、没有制度化4

6、、间断随机工工 作作1、完成任务型2、部分标准化3、部分制度化4、连续稳定 语 言思 维专业技能综合素质活计活计job工作工作work职业职业-profession工作状工作状态态 职职 业业1、任务明确化、任务明确化2、作业标准化、作业标准化3、流程制度化、流程制度化4、职位稳定化、职位稳定化职位分析职位管理职业化职业化管理队伍职业化科技队业职业化作业队伍第10页/共61页代理成本问题问题的提出问题的提出问题的提出问题的提出求解思路求解思路求解思路求解思路第11页/共61页职位分析的作用职位分析的作用职位分析职位分析招募招募甄选甄选绩效绩效绩效绩效考评考评考评考评职业职业管理管理培训培训培训

7、培训开发开发开发开发薪酬薪酬薪酬薪酬决定决定决定决定劳资劳资劳资劳资关系关系关系关系职位描职位描述述任职资任职资格格第12页/共61页三、谁来做职务分析？三、谁来做职务分析？组组织织的的主主管管人人员员普普通通员员工工人人力力资资源源专专家家职务分析职务分析职务分析职务分析第13页/共61页 职位描述内容职位描述内容职位描述内容职位描述内容 职位识别信息职位识别信息职位识别信息职位识别信息 职位工作综述职位工作综述职位工作综述职位工作综述 职位工作联系职位工作联系职位工作联系职位工作联系 职位工作职责职位工作职责职位工作职责职位工作职责 职位工作权限职位工作权限职位工作权限职位工作权限 职位工

8、作利益职位工作利益职位工作利益职位工作利益 职位工作条件与环境职位工作条件与环境职位工作条件与环境职位工作条件与环境 任职资格内容任职资格内容任职资格内容任职资格内容 一般要求一般要求一般要求一般要求 生理要求生理要求生理要求生理要求 心理要求心理要求心理要求心理要求 能力要求能力要求能力要求能力要求职位分析成果职位分析成果四、职位分析的成果是什么？四、职位分析的成果是什么？第14页/共61页 五、什么时候做职位分析？新 调 补 第15页/共61页六、工作分析的原则是六、工作分析的原则是什么？什么？系统原则系统原则动态原则动态原则目的原则目的原则参与原则参与原则经济原则经济原则岗位原则岗位原则

9、应用原则应用原则第16页/共61页七、职位分析的过程与方法是什么？七、职位分析的过程与方法是什么？1 1、做决策、做决策 2 2、定目标、定目标 3 3、建组织、建组织（工作分析前提是组织图编制）4 4、找样本、找样本 5 5、备资料、备资料（一）准备阶段第17页/共61页方法：方法：1、调查问卷法、调查问卷法 2、现场观察法、现场观察法 3、直接访谈法、直接访谈法 4、关键事件法、关键事件法 5、工作日记法、工作日记法 6、资料分析法、资料分析法（二）调查阶段第18页/共61页1 调查问卷法调查问卷法采用调查问卷来获取工作分析的信息采用调查问卷来获取工作分析的信息采用调查问卷来获取工作分析的

10、信息采用调查问卷来获取工作分析的信息优点：优点：优点：优点：1 1、费用低，速度快，节省时间、费用低，速度快，节省时间、费用低，速度快，节省时间、费用低，速度快，节省时间 2 2、调查范围广，用途多，样本量、调查范围广，用途多，样本量、调查范围广，用途多，样本量、调查范围广，用途多，样本量 大，适用与大量工作者调查大，适用与大量工作者调查大，适用与大量工作者调查大，适用与大量工作者调查 3 3、调查资源可以定量分析、处理、调查资源可以定量分析、处理、调查资源可以定量分析、处理、调查资源可以定量分析、处理缺点：缺点：缺点：缺点：1 1、调查表设计花费较多时间、人力、调查表设计花费较多时间、人力、

11、调查表设计花费较多时间、人力、调查表设计花费较多时间、人力、物力，费用成本高。物力，费用成本高。物力，费用成本高。物力，费用成本高。2 2、被调查者影响调查质量、被调查者影响调查质量、被调查者影响调查质量、被调查者影响调查质量 举举 例例第19页/共61页调查问卷的提问次序调查问卷的提问次序1、易于提问的问题放在前面，、易于提问的问题放在前面，难以回答的开放式问题放在后难以回答的开放式问题放在后面。面。2、按逻辑次序（如时间先后，、按逻辑次序（如时间先后，从外到内，从上到下）排列问从外到内，从上到下）排列问题。题。3、采用不同形式提问，有助、采用不同形式提问，有助于引起回答者的兴趣。于引起回答

12、者的兴趣。4、针对具体调查对象和内容、针对具体调查对象和内容不同，可考虑采用不同，可考虑采用“漏斗式技漏斗式技术术”提问，先问范围广泛的、提问，先问范围广泛的、一般的，甚至开放性问题，后一般的，甚至开放性问题，后问职位相关性很强的问题。问职位相关性很强的问题。第20页/共61页2 观察法观察法 工作分析人员工作分析人员直接到现场直接到现场，针对特定针对特定对象的作业进行观察，收集、记录对象的作业进行观察，收集、记录有关工有关工作的内容、工作间的相互关系、人与工作作的内容、工作间的相互关系、人与工作的关系，以及工作环境、条件等信息，并的关系，以及工作环境、条件等信息，并用文字或图表形式记录下来，

13、然后用文字或图表形式记录下来，然后进行分进行分析和归纳总结析和归纳总结的方法。的方法。第21页/共61页 工作分析观察提纲工作分析观察提纲工作分析观察提纲工作分析观察提纲被观察者姓名：被观察者姓名：被观察者姓名：被观察者姓名：日期：日期：日期：日期：观察者姓名：观察者姓名：观察者姓名：观察者姓名：观察时间：观察时间：观察时间：观察时间：工作类型：工作类型：工作类型：工作类型：工作部分：工作部分：工作部分：工作部分：观察内容：观察内容：观察内容：观察内容：、什么时候开始正式工作、什么时候开始正式工作、什么时候开始正式工作、什么时候开始正式工作、上午工作多少小时、上午工作多少小时、上午工作多少小时

14、、上午工作多少小时、上午休息几次、上午休息几次、上午休息几次、上午休息几次、第一次休息时间从、第一次休息时间从、第一次休息时间从、第一次休息时间从到到到到、第二次休息时间从、第二次休息时间从、第二次休息时间从、第二次休息时间从到到到到、上午完成产品多少件、上午完成产品多少件、上午完成产品多少件、上午完成产品多少件、平均多长时间完成一件产品、平均多长时间完成一件产品、平均多长时间完成一件产品、平均多长时间完成一件产品、与同事交谈约多长时间、与同事交谈约多长时间、与同事交谈约多长时间、与同事交谈约多长时间、每次交谈约多长时间、每次交谈约多长时间、每次交谈约多长时间、每次交谈约多长时间、室内温度、室

15、内温度、室内温度、室内温度度度度度、上午抽了几支香烟、上午抽了几支香烟、上午抽了几支香烟、上午抽了几支香烟、上午喝了几次水、上午喝了几次水、上午喝了几次水、上午喝了几次水、什么时候开始午休、什么时候开始午休、什么时候开始午休、什么时候开始午休、出了多少次品、出了多少次品、出了多少次品、出了多少次品、搬了多少次原料、搬了多少次原料、搬了多少次原料、搬了多少次原料、工作地噪音分贝是多少、工作地噪音分贝是多少、工作地噪音分贝是多少、工作地噪音分贝是多少实务指南实务指南第22页/共61页观察法的优缺点观察法的优缺点 优点：优点：优点：优点：工作分析人员能够比较全面了解工作要求，工作分析人员能够比较全面

16、了解工作要求，工作分析人员能够比较全面了解工作要求，工作分析人员能够比较全面了解工作要求，适合与主要用体力活动完成的工作，如装配适合与主要用体力活动完成的工作，如装配适合与主要用体力活动完成的工作，如装配适合与主要用体力活动完成的工作，如装配工人、保安人员等。工人、保安人员等。工人、保安人员等。工人、保安人员等。缺点：缺点：缺点：缺点：不适用于脑力劳动成分比较高的工作，以及不适用于脑力劳动成分比较高的工作，以及不适用于脑力劳动成分比较高的工作，以及不适用于脑力劳动成分比较高的工作，以及处理紧急情况的间歇性工作，如律师、教师、处理紧急情况的间歇性工作，如律师、教师、处理紧急情况的间歇性工作，如律

17、师、教师、处理紧急情况的间歇性工作，如律师、教师、经理、急救站的护士等。经理、急救站的护士等。经理、急救站的护士等。经理、急救站的护士等。对有些员工而言难以接受，有心理反感或造对有些员工而言难以接受，有心理反感或造对有些员工而言难以接受，有心理反感或造对有些员工而言难以接受，有心理反感或造成动作变形成动作变形成动作变形成动作变形 第23页/共61页3直接访谈直接访谈优点优点可以对工作者工作动机与态度有深层次了解可以对工作者工作动机与态度有深层次了解可以对工作者工作动机与态度有深层次了解可以对工作者工作动机与态度有深层次了解有助于与员工沟通有助于与员工沟通有助于与员工沟通有助于与员工沟通由任职者

18、亲口讲出工作内容，具体而准确由任职者亲口讲出工作内容，具体而准确由任职者亲口讲出工作内容，具体而准确由任职者亲口讲出工作内容，具体而准确缺点缺点访谈法要求工作分析人员讲求专门技巧访谈法要求工作分析人员讲求专门技巧访谈法要求工作分析人员讲求专门技巧访谈法要求工作分析人员讲求专门技巧比较费口才与时间，工作成本较高。比较费口才与时间，工作成本较高。比较费口才与时间，工作成本较高。比较费口才与时间，工作成本较高。易被员工认为是对其工作业绩的考核或薪酬易被员工认为是对其工作业绩的考核或薪酬易被员工认为是对其工作业绩的考核或薪酬易被员工认为是对其工作业绩的考核或薪酬调整的依据而夸大或弱化某些职责。调整的依

19、据而夸大或弱化某些职责。调整的依据而夸大或弱化某些职责。调整的依据而夸大或弱化某些职责。第24页/共61页访谈的典型提问方式访谈的典型提问方式访谈的典型提问方式访谈的典型提问方式你所做的是一种什么样的工作？你所做的是一种什么样的工作？你所做的是一种什么样的工作？你所做的是一种什么样的工作？你所在职位的主要工作是什么？你又是如何做的呢？你所在职位的主要工作是什么？你又是如何做的呢？你所在职位的主要工作是什么？你又是如何做的呢？你所在职位的主要工作是什么？你又是如何做的呢？你的工作环境与别人的有什么不同？你的工作环境与别人的有什么不同？你的工作环境与别人的有什么不同？你的工作环境与别人的有什么不同

20、？做这项工作需要什么样的教育、工作经历和技能？它要求做这项工作需要什么样的教育、工作经历和技能？它要求做这项工作需要什么样的教育、工作经历和技能？它要求做这项工作需要什么样的教育、工作经历和技能？它要求你必须具有什么样的文凭或工作许可证？你必须具有什么样的文凭或工作许可证？你必须具有什么样的文凭或工作许可证？你必须具有什么样的文凭或工作许可证？你都参与了什么活动？你都参与了什么活动？你都参与了什么活动？你都参与了什么活动？这种工作的职责和任务是什么？这种工作的职责和任务是什么？这种工作的职责和任务是什么？这种工作的职责和任务是什么？你所从事的工作的基本职责是什么？你的工作标准有哪些你所从事的工

21、作的基本职责是什么？你的工作标准有哪些你所从事的工作的基本职责是什么？你的工作标准有哪些你所从事的工作的基本职责是什么？你的工作标准有哪些？你真正参与的活动都包括哪些？你真正参与的活动都包括哪些？你真正参与的活动都包括哪些？你真正参与的活动都包括哪些？你的责任是什么？你的工作环境与工作条件如何？你的责任是什么？你的工作环境与工作条件如何？你的责任是什么？你的工作环境与工作条件如何？你的责任是什么？你的工作环境与工作条件如何？工作对身体的要求是怎样的？工作对情绪和脑力的要求工作对身体的要求是怎样的？工作对情绪和脑力的要求工作对身体的要求是怎样的？工作对情绪和脑力的要求工作对身体的要求是怎样的？工

22、作对情绪和脑力的要求又是怎样的？又是怎样的？又是怎样的？又是怎样的？工作对安全和健康的影响如何？在工作中你的身体可工作对安全和健康的影响如何？在工作中你的身体可工作对安全和健康的影响如何？在工作中你的身体可工作对安全和健康的影响如何？在工作中你的身体可能会受到伤害吗？你在工作时会处于非正常的工作条件下吗能会受到伤害吗？你在工作时会处于非正常的工作条件下吗能会受到伤害吗？你在工作时会处于非正常的工作条件下吗能会受到伤害吗？你在工作时会处于非正常的工作条件下吗？实务指南实务指南第25页/共61页4关键事件法关键事件法（CIT）又称关键事件技术（又称关键事件技术（又称关键事件技术（又称关键事件技术（

23、Critical Incident Critical Incident TechniqueTechnique）是指确定关键的工作任务以获是指确定关键的工作任务以获是指确定关键的工作任务以获是指确定关键的工作任务以获得工作上的成功。关键时间是指工作成功或得工作上的成功。关键时间是指工作成功或得工作上的成功。关键时间是指工作成功或得工作上的成功。关键时间是指工作成功或失败的行为特征或事件（如成功与失败、赢失败的行为特征或事件（如成功与失败、赢失败的行为特征或事件（如成功与失败、赢失败的行为特征或事件（如成功与失败、赢利与亏损、高效与低产等等）。利与亏损、高效与低产等等）。利与亏损、高效与低产等等）

24、。利与亏损、高效与低产等等）。CITCIT注意事项注意事项注意事项注意事项调查期限不宜过短调查期限不宜过短调查期限不宜过短调查期限不宜过短关键事件的数量应足够说明问题事件数目不关键事件的数量应足够说明问题事件数目不关键事件的数量应足够说明问题事件数目不关键事件的数量应足够说明问题事件数目不能太少能太少能太少能太少正反两方面事件要兼顾，不能偏顾一方。正反两方面事件要兼顾，不能偏顾一方。正反两方面事件要兼顾，不能偏顾一方。正反两方面事件要兼顾，不能偏顾一方。第26页/共61页CITCIT优点优点优点优点被广泛应用于被广泛应用于被广泛应用于被广泛应用于人力资源管理。人力资源管理。人力资源管理。人力资

25、源管理。便于对行为进便于对行为进便于对行为进便于对行为进行描述、观察，行描述、观察，行描述、观察，行描述、观察，测量标准更加测量标准更加测量标准更加测量标准更加准确。准确。准确。准确。能更好地确定能更好地确定能更好地确定能更好地确定每一行为的利每一行为的利每一行为的利每一行为的利益和作用益和作用益和作用益和作用。CITCIT缺点缺点缺点缺点花大量时间去花大量时间去花大量时间去花大量时间去收集关键事件，收集关键事件，收集关键事件，收集关键事件，并加以概括和并加以概括和并加以概括和并加以概括和分类。分类。分类。分类。CITCIT并不对工并不对工并不对工并不对工作提供一种完作提供一种完作提供一种完作

26、提供一种完整描述。整描述。整描述。整描述。对中等绩效的对中等绩效的对中等绩效的对中等绩效的员工难以涉及，员工难以涉及，员工难以涉及，员工难以涉及，遗漏了平均绩遗漏了平均绩遗漏了平均绩遗漏了平均绩效水平。效水平。效水平。效水平。第27页/共61页涉及核能操作工的不负责任行为的关键事件涉及核能操作工的不负责任行为的关键事件涉及核能操作工的不负责任行为的关键事件涉及核能操作工的不负责任行为的关键事件核能机构许多工人可能因为操作失误导致严重事故发生，核能机构许多工人可能因为操作失误导致严重事故发生，核能机构许多工人可能因为操作失误导致严重事故发生，核能机构许多工人可能因为操作失误导致严重事故发生，组织

27、试图通过识别不负责任的行为，然后采取管理行动以终组织试图通过识别不负责任的行为，然后采取管理行动以终组织试图通过识别不负责任的行为，然后采取管理行动以终组织试图通过识别不负责任的行为，然后采取管理行动以终止或防止它们发生。关键事件技术就被用来识别这些雇员行止或防止它们发生。关键事件技术就被用来识别这些雇员行止或防止它们发生。关键事件技术就被用来识别这些雇员行止或防止它们发生。关键事件技术就被用来识别这些雇员行为。为。为。为。不负责任行为定义：不负责任行为涉及不严肃认真对待工作，不负责任行为定义：不负责任行为涉及不严肃认真对待工作，不负责任行为定义：不负责任行为涉及不严肃认真对待工作，不负责任行

28、为定义：不负责任行为涉及不严肃认真对待工作，拒绝遵守规程以及显然缺乏对后果的考虑而妄动。拒绝遵守规程以及显然缺乏对后果的考虑而妄动。拒绝遵守规程以及显然缺乏对后果的考虑而妄动。拒绝遵守规程以及显然缺乏对后果的考虑而妄动。例子例子例子例子在不加思考的情况下采取行动。在不加思考的情况下采取行动。在不加思考的情况下采取行动。在不加思考的情况下采取行动。在瞬间刺激下作出错误的判断。在瞬间刺激下作出错误的判断。在瞬间刺激下作出错误的判断。在瞬间刺激下作出错误的判断。经常迟到或缺勤。经常迟到或缺勤。经常迟到或缺勤。经常迟到或缺勤。操作设备不仔细。操作设备不仔细。操作设备不仔细。操作设备不仔细。经常漫不经心

29、地工作或不能完成工作。经常漫不经心地工作或不能完成工作。经常漫不经心地工作或不能完成工作。经常漫不经心地工作或不能完成工作。经常闹恶作剧。经常闹恶作剧。经常闹恶作剧。经常闹恶作剧。忽视时间的限制或程序。忽视时间的限制或程序。忽视时间的限制或程序。忽视时间的限制或程序。在受到询问时提供不正确或不准确的信息。在受到询问时提供不正确或不准确的信息。在受到询问时提供不正确或不准确的信息。在受到询问时提供不正确或不准确的信息。实务指南实务指南第28页/共61页工作日记工作日记又称工作写实法，指任职者按时间顺序又称工作写实法，指任职者按时间顺序又称工作写实法，指任职者按时间顺序又称工作写实法，指任职者按时

30、间顺序详细记录自己工作过程与内容，然后经过归详细记录自己工作过程与内容，然后经过归详细记录自己工作过程与内容，然后经过归详细记录自己工作过程与内容，然后经过归纳、分析达到工作分析目的的一种方法。纳、分析达到工作分析目的的一种方法。纳、分析达到工作分析目的的一种方法。纳、分析达到工作分析目的的一种方法。优点优点优点优点：费用少：费用少：费用少：费用少信息可靠性高信息可靠性高信息可靠性高信息可靠性高缺点缺点缺点缺点：将注意力集中到活动过程而不是结：将注意力集中到活动过程而不是结：将注意力集中到活动过程而不是结：将注意力集中到活动过程而不是结果果果果信息整理、归纳工作量大，繁琐。信息整理、归纳工作量

31、大，繁琐。信息整理、归纳工作量大，繁琐。信息整理、归纳工作量大，繁琐。第三者填写，人力投入量大，容易第三者填写，人力投入量大，容易第三者填写，人力投入量大，容易第三者填写，人力投入量大，容易出出出出现误差现误差现误差现误差第29页/共61页某公司员工工作日志实例某公司员工工作日志实例某公司员工工作日志实例某公司员工工作日志实例（封面）（封面）工作日志工作日志l l姓名：年龄：姓名：年龄：岗位名称：所属部门：岗位名称：所属部门：直接上级：从事本业务工龄：直接上级：从事本业务工龄：填写日期自填写日期自月月日日至至月月日日实务指南实务指南第30页/共61页（封二）（封二）（封二）（封二）工作日志填写

32、说明工作日志填写说明工作日志填写说明工作日志填写说明请在每天工作开始前将工作日志放在手边，按工作活动发生请在每天工作开始前将工作日志放在手边，按工作活动发生请在每天工作开始前将工作日志放在手边，按工作活动发生请在每天工作开始前将工作日志放在手边，按工作活动发生的顺序及时填写，切忌在一天工作结束后一并填写的顺序及时填写，切忌在一天工作结束后一并填写的顺序及时填写，切忌在一天工作结束后一并填写的顺序及时填写，切忌在一天工作结束后一并填写要严格按照表格要求填写，不要遗漏那些细小的工作活动，要严格按照表格要求填写，不要遗漏那些细小的工作活动，要严格按照表格要求填写，不要遗漏那些细小的工作活动，要严格按

33、照表格要求填写，不要遗漏那些细小的工作活动，以保持信息的完整性。以保持信息的完整性。以保持信息的完整性。以保持信息的完整性。请您提供真实的信息，以免损害您的利益。请您提供真实的信息，以免损害您的利益。请您提供真实的信息，以免损害您的利益。请您提供真实的信息，以免损害您的利益。请注意保留，防止遗失。请注意保留，防止遗失。请注意保留，防止遗失。请注意保留，防止遗失。感谢您的真诚合作！感谢您的真诚合作！感谢您的真诚合作！感谢您的真诚合作！第31页/共61页工作日志工作日志日期日期序号工作活动名称工作活动内容工作活动结果时间消耗备注第32页/共61页 1、审查信息 2、分析信息 （三）分析阶段第33页

34、/共61页、拟草稿、拟草稿2 2、比实际、比实际3 3、补信息、补信息4 4、修改稿、修改稿5、定稿6、签署7、归档6、应用7、反馈8、完善（四）完成阶段（四）完成阶段第34页/共61页某IT企业市场部经理职位说明书一、职位基本信息职位名称市场部经理所属部门集团市场部直接上级集团副总裁直接下级人数4人编号工资序列分析时间2001 03 17工作分析员 石伟举例1第35页/共61页二、职位设置目的三、工作关系充分利用集团各方面的资源，制定营销战略和新产品开发战略，提升集团公司形象和品牌价值，促进市场目标的实现。子公司内部集团内部集团总裁办、财务部、企管部、研发中心、销售公司、服务公司、审计部、法

35、务部及各子公司。集团外部各级政府机关、咨询公司、媒体、行业主管部门、广告公司、行业协会、理事会。第36页/共61页四、在组织中的位置集团副总裁市场部经理秘书科长新产品战略科科长市场调研科科长广告企划科科长第37页/共61页五、工作职责及衡量标准重要性工作职责衡量标准 组织市场调研，及时向公司决策层提供简明扼要、有价值的市场调研信息和应对市场变化的策略建议，提高决策的科学性。新产品开发项目数建议被采纳情况产品销售额新产品销售额企业品牌价值市场占有率 3通过技术交流、推广活动、广告策划宣传等活动，迅速培育和提升品牌形象，促进公司销售和市场拓展。顾客满意度 4安排、协调、指导和监督部门成员的工作，激

36、励员工工作的积极性，实现部门的高效运转。员工满意度2根据调研信息、市场动态和公司发展战略，协同公司决策层制订细致周密的市场营销战略和新产品开发战略，促进市场目标的实现。5进行公司内、外部相关单位的沟通与联系，充分利用多种资源，促进工作开展。第38页/共61页六、工作特征评价要素特征描述工作的时间特征正常上下班，具有一定规律性，可以自行安排或预先知道。工作的紧张程度大部分时间的工作节奏、时限可以自己掌握，有时比较紧张，但持续时间不长。工作的均衡性经常有忙闲不均的现象，并且没有明显的规律性。工作的地点 工作需要经常外出，外出时间约占总工作时间的50%。第39页/共61页七、任职资格要求维度最低要求

37、专业要求市场营销、MBA、企业管理、相关工科类专业。最低学历（或工作证书）要求大学本科毕业，无专门的工作证书要求。最低经验要求相关专业工作经验3年以上；相关管理工作经验3年以上（最好在大中企业）。公文写作、计算机、外语要求能熟练操作计算机，包括internet的使用的基本数据分析；有一定的外语阅读能力；具有很强的文字表达能力。主要能力和素质要求学习能力、创新能力、协调能力、沟通能力、进取心、责任心、团队意识。极强的创造能力，较强的分析判断能力、信息检索能力和心理承受能力。职位培训主要内容及方式每年进行累计17天的市场调研方法、市场营销、品牌管理知识，产品知识的培训，其中脱岗培训为7天。第40页

38、/共61页任职者签名：直接主管签名：集团主管签名：日期：日期：日期：资料来源：企业管理2002年3期70页第41页/共61页人力资源部经理职位说人力资源部经理职位说明书明书定员定员1人人所辖人数所辖人数 12人人工资水平工资水平分析日期分析日期 2000、1 分析人分析人批准人批准人职位名称职位名称 人力资源部经理人力资源部经理直接上级直接上级公司总经理公司总经理举例举例2第42页/共61页工工作作概概要要 制定、执行与人力资源管理活动相关的各方面制定、执行与人力资源管理活动相关的各方面政策，为填补职位空缺而进行雇员招聘、面谈、甄政策，为填补职位空缺而进行雇员招聘、面谈、甄选等活动。计划和实施

39、新雇员的上岗引导工作，培选等活动。计划和实施新雇员的上岗引导工作，培养对公司目标的积极态度。指导工资市场调查，确养对公司目标的积极态度。指导工资市场调查，确定竞争性市场工资率。制定人力资源管理经费预算。定竞争性市场工资率。制定人力资源管理经费预算。与工会及政治工作部的主管人员共同解决纠纷，在与工会及政治工作部的主管人员共同解决纠纷，在雇员离职前与其进行面谈，确定离职的真正原因。雇员离职前与其进行面谈，确定离职的真正原因。在与人力资源有关的听证会和调查中，充任公司代在与人力资源有关的听证会和调查中，充任公司代表。监督指导本部门工作人员。表。监督指导本部门工作人员。职位描述职位描述第43页/共61

40、页提交公司人力资源管理规划及人事改革方案，贯彻落实各项计划。雇员的招聘、录用、劳动合同签定，定岗、定编、定员计划的制定。处理干部调配、考核、晋升和教育培训工作，对中层干部调整提出方案。处理劳动工资、职工福利、职称审定工作。处理离职、人才交流、下岗分流、再就业等人事变动工作。工工作作职职责责第44页/共61页负责人事档案、安全保卫、出国政审及人事批件事宜。负责雇员健康检查、献血、保险事宜。分析公司业务情况，预测公司发展前景，制定部门发展计划，参与制定公司发展战略。协调公司内外部人际关系，向公司高层提出处理人事危机的解决方案。工作职责第45页/共61页资格要求教育 最低学历要求为大学本科，工作中能

41、较频繁地综合使用其他学科的知识。经验 至少从事公司职能管理工作2年与业务工作3年；在接手工作前还应接受管理学原理、组织行为学、人力资源管理、财务管理等相关知识的培训。技能 在工作中要求高度的判断力和计划性，要求积极适应不断变化的环境；经常处理一些工作中出现的问题；工作多样化，灵活处理问题时，需要综合使用多学科的知识和技能；具有良好的人际关系和人事组织的能力。第46页/共61页分析具有较强的分析公司战略发展和业务需要的能力，并预测未来人力资源需求状况。协调需要与上级或其他部门的负责人保持密切联系，频繁沟通；在公司内部需要与各部门负责人有密切的工作联系，随时联系和沟通，协调不力，对公司有重大影响。

42、指导监督指导613名一般工作人员或3-4名基层管理人员。组织人事完成对员工的选拔、考核、工作分配、激励、晋升等工作，为中层干部调整制定方案。第47页/共61页人际关系能正常运用正式、非正式的方法，指导、辅导、劝说和培养下属，紧密配合下属和其他管理人员的工作；接受一般的监督。管理 工作中向直接上级领导负责，参与制定公司一些重大决策，做决策时必须与其他部门负责人和上级直接领导共同协商。财务 不能因工作失误而给公司造成显性或潜在损失；具备财务管理的一般知识，具备较强的节约管理经费的意识。第48页/共61页时间特征上班时间有一定规律，自己可以控制和安排。舒适性 非常舒适，不会引起不良感觉。职业病与危险

43、无职业病的可能，对身体不会造成伤害，外出时可以乘飞机，本地外出公司派车或乘坐出租车。均衡性 没有忙闲不均。办公设备电脑、传真机等。第49页/共61页职位说明书与工作规范举例（简单表职位说明书与工作规范举例（简单表格式）格式）职职 位位 说说 明明 书（表格式）书（表格式）部门 办公室 职等7职位办事员 职系行政管理任 职 资 格1、专科毕业，曾任人事及总务工作二年以上。2、高中毕业，曾任人事、总务工作六年以上3、具有高度服务精神，善处人际关系。4、男性为佳，女性亦可。工作内容：负责公司人事及总务事项。1、人员招募与训练。2、人事资料登记与整理。3、人事资料统计。4、员工请假、考勤管理。5、人事

44、管理规章草拟。6、人员任免、调动、奖惩、考核、薪酬等事项的办理。7、劳动保险以及退休与理赔事宜。8、文体活动及员工福利事项。9、员工各种证明书的核发。10、文具、设备、事务用品的预算、采购、修缮、管理。11、办公环境安全及卫生管理。12、公司文书、信件等的收发事宜。13、书报杂志的订购与管理。14、接待来访人员。举例举例3第50页/共61页职位描述与任职资格举例（描述式）职位描述与任职资格举例（描述式）职位描述与任职资格举例（描述式）职位描述与任职资格举例（描述式）某银行贷款助理员的职位描述某银行贷款助理员的职位描述职位名称职位名称：公司贷款助理 部门部门：公司信贷部职位代号：科室科室：信贷一

45、科在职者：工作地点工作地点：公司总部 时间：1998年12月工作关系工作关系上级上级：公司会计主管 A先生、B女士下级下级：无内部联系内部联系：公司信贷部的C、D、E、F等其他员工外部联系外部联系：主要银行客户举例举例4第51页/共61页帮助公司进行商务帐单管理，保持与本公司有利益关系的公司的合作关系。工作内容工作内容A、信用分析（每周）信用分析（每周）：在信贷主管指导下，分析客户公司的历史、在行业中的地位、现在的状况、会计程序、贷款需求；考察信用报告；为潜在的贷款者推荐贷款方案；考察和总结现有贷款者的绩效；准备且跟踪信用往来与报表以及合法的贷款协议清单。B、业务（每周）业务（每周）帮助客户处

46、理贷款问题与需求；出具客户有效需求的信用信息；根据公司资产负债情况分析帐面利润，给各个客户贷款；指导公司贷款票据部门的基金收支、贷款签定过程；纠正内部偏差。工作主要责任工作主要责任第52页/共61页B、业务（每周）业务（每周）帮助客户处理贷款问题与需求；出具客户有效需求的信用信息；根据公司资产负债情况分析帐面利润，给各个客户贷款；指导公司贷款票据部门的基金收支、贷款签定过程；纠正内部偏差。C、贷款文件（每周）贷款文件（每周）起草所需贷款文件；帮助客户完成贷款文件；在贷款工作结束后，立即对照贷款文件检查贷款的完成情况。D、报告报告/信息系统（每周信息系统（每周）准备信用报表；描述和分析与客户的关

47、系和贷款协议的条款；为信息输入信息系统做准备；检查信用报表的准确性。第53页/共61页E、客户客户/内部关系（每周内部关系（每周）熟悉客户的产品、生产能力与行业，与客户建立深层次的关系；与客户及其他银行经常保持联系，以求获得与贷款相关的信息；解答客户的问题；准备关于客户及未来的与之沟通和合作的报告；对影响客户及未来的重大事件编写备忘录。F、辅助主管（每月辅助主管（每月）帮助特定的主管进行信用信息支持，密切客户关系；监督帐目，检查和保管信用文件；在贷款过程中协调票据在各部门中的流动；在主管不在时处理客户问题与需求。G、辅助科室（每月）：辅助科室（每月）：总结银行在行业中的经济活动；跟踪行业与地区

48、的发展；帮助科室经理规划科室近期和未来的经营活动；面试贷款助理的求职者，代理主管行使职权。第54页/共61页工作条件与环境工作条件与环境75%以上的时间在室内工作，不受气候影响；工作场所温度与湿度适中，无噪音、无有害气体，无生命及其他伤害危险；一般无外出要求，只有在信贷调查时才外出；因工作需要配备一台计算机，一部电话及其他办公用具，个人无独立的办公室。晋升与培训机会晋升与培训机会本职位为公司最低职位，可能晋升为贷款主管或会计主管；在公司内获得信息和会计等知识与技能培训。第55页/共61页聘用条件聘用条件 每周工作35小时，每天工作7小时。因工作需要而加班，一天加班时数一般不超过2小时，每周不超

49、过4小时，非节假日加班，工资按加班时数X平均小时工资数X2计算，节假日加班，工资按加班时数X平均小时工资数X4计算。法定节日放假，每年有带薪休假时间（详情见员工手册）。每月月薪4500元。该工作的试用期为3个月，试用期间，若因个人绩效达不到规定标准或严重违反公司纪律等因素，公司有权在不提前通知的情况下予以解雇，个人也可以直接向公司提出辞职。试用合格，即可与公司签定正式录用合同。员工正式录用后，公司因经营不善，或因员工个人因素需解雇员工时，公司必须提前1个月向个人宣布解雇决定，且公司需向个人补贴生活费补贴金额为：员工在公司工作的周年数X该员工解雇决定宣布当月的工资总额，员工工作不满一年者，补贴为

50、该员工解雇决定宣布当月的工资总额的两倍；若不提前向公司提出申请，或未获公司批准而离开公司，则公司只按员工在公司工作的周年数X该员工解雇决定宣布当月的工资总额/2的标准支付补贴费用，员工工作不满一年者，无补贴。员工在公司工作期间，每年按业绩实行奖励，按员工手册的规定享受公司的一切福利。第56页/共61页月向个人宣布解雇决定，且公司需向个人补贴生活费用，补贴金额为：员工在公司工作的周年数X该员工解雇决定宣布当月的工资总额，员工工作不满一年者，补贴为该员工解雇决定宣布当月的工资总额的两倍；若不提前向公司提出申请，或未获公司批准而离开公司，则公司只按员工在公司工作的周年数X该员工解雇决定宣布当月的工资