医院绩效考核工作方案.docx

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1、 医院绩效考核工作方案医院绩效考核工作方案1 考核目标： 为了鼓励广阔医护人员工作热忱，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，表达安排公正，多劳多得的原则，促进医患关系和谐进展。 考核机构及职责分工： 一、考核小组： 组长、副组长、办公室 成员：院办、医务科、护理部、院办、财务科、总务科及各临床医技科室主任、护士长。 二、职责： 行政执行： 由院长牵头，会同副院长、办公室等部门科室考核，由办公室组织； 医疗质量： 主要由业务院长会同医务科、护理部组织考核； 财务指标： 由业务院长会同医务科、护理部、财务部考核，由财务部组织； 科室治理： 主要由业务院长、医务科、护理部、院办考核，由医务科组

2、织； 患者满足度： 主要由医务科、护理部、院办考核，由院办组织。 连续教育： 主要由院办、医务科、护理部等部门科室考核，由医务科组织。 考核依据： 国家政府相关法规；医院各项治理制度和会议精神；各部门岗位职责和工作流程；各部门责任目标和经营任务指标等。 医院绩效考核工作方案2 为深化医院安排制度改革，建立以工作岗位性质、技术含量和风险程度、效劳数量与质量等要素为主要依据，以效劳效率、效劳质量、群众满足度为主要内容的综合目标治理责任制考核体系,充分调动全院各级各类人员的积极性与制造性，表达优秀人才的价值，经院部讨论调整绩效工资考核安排方案如下： 一、指导思想 通过进一步完善绩效工资考核方法，提高

3、医院的医疗效劳质量和效率，提高医院的社会效益；通过本钱核算与掌握，优化资源配置，促进增收节支，提高经济效益；通过实行绩效工资二次考核，促进相关工作；通过深化医院安排制度改革，逐步建立按岗取酬、按工作业绩取酬的安排机制，充分调动各级各类人员的工作积极性和劳动制造性。 二、考核安排原则 1、实行院科两级考核。 2、坚持按劳安排、绩效优先、兼顾公正的安排原则，向临床一线和技术风险高的科室倾斜，重技术、重实绩、重责任、重奉献，向关键岗位和优秀人才倾斜。 3、绩效工资安排不与药品收入挂钩、不与科室收入直接挂钩。 三、考核单元 考核单元分为临床（科室、诊疗组）、护理、医技科室、门诊科室、行政后勤科室等（含

4、药剂科、供给室、门诊部及询问台）五个系列。 四、考核内容 主要考核各考核单元的工作量、效劳质量、效劳效率、效劳行为、本钱效益以及依据不同时段工作考核重点调整确定的二次考核内容等指标。 （一）工作量的考核 医疗医技科室主要考核诊疗人次或手术台次、实际占用床日（病床使用率）等；行政后勤科室履行岗位职责与完成相关工作任务状况等。 （二）效劳质量的考核 主要考核各项效劳质量指标达标率、各项报表数据的准时性、精确率等。 （三）效劳效率的考核 主要考核医疗文件书写准时性、检查报告单出具准时性、择期手术准时性、传染病和院 内感染报告准时性、药占比、三合理标准执行、出院病历归档准时率、各项报表数据和考核结果出

5、具的准时性、治理职能作用发挥（院部布置的各项工作任务落实到位和完成的准时性、职能部门为基层科室效劳的准时性）等。 （四）效劳行为的考核 主要考核法律法规和院纪院规的遵守、物价政策的执行、廉洁行医、各项便民惠民措施的落实状况、院级以上投诉、效劳对象满足度等。 （五）本钱效益的考核 主要考核各考核单元的实际收支结余、本钱掌握（可控支出）状况。 （六）二次考核内容 考核内容由院考核办依据不同时段工作重点调整确定。 五、考核方法 （一）实行双百分考核 对工作量、效劳效率、本钱效益三项指标实行总分百分考核，工作量和效劳效率占50分，本钱效益占50分；同时对效劳质量和效劳行为以及绩效工资二次考核规定的内容

6、也实行总分百分考核。后百分考核总得分率作为前百分考核得分的折扣系数。各考核单元的实际考核得分为前百分考核实际得分乘以后百分考核总得分率。绩效工资二次考核内容目前按有关文件精神执行。 对工作量的考核，实行完成规定根本工作量的得总分值，未完成根本工作量的按比例倒扣分，低于根本工作量的70%不得分，超额完成的按比例加分；对本钱效益的考核，实行完成规定根本收支结余的得总分值，未完成规定根本收支结余的倒扣分，超额完成的加分，低于规定根本工作量70%时的收支结余为负分。 （二）实行院科二级考核 1、院考核办负责对五个系列各 一、二级科室的考核 （1）对临床科室的考核 工作量考核指标：核定各科室门急诊人次或

7、出院病人次或手术台次、病床使用率、病床周转次数等，考核实际工作量增减状况。 效劳质量考核指标：门诊病历和处方书写合格率100%、出院病历甲级率100%、出入院诊断符合率95%、手术前后诊断符合率90%、危重病人抢救胜利率84%、过失事故发生率0、无菌手术切口感染率0.5%、院内感染率8%、传染病漏报率0、院内感染率8%和漏报率20%等，核心制度执行率100%，考核实际达标率。 效劳效率考核指标：各种医疗文件书写准时率100%、择期手术3日手术率85%、出院病历归档准时率100%、成份输血率90%、严格执行“三合理标准”、药占比达规定要求、各项便民惠民措施准时落实到位等。 效劳行为考核指标：严格

8、遵守法律法规和医院规章制度尤其是医疗核心制度和效劳标准、严格执行物价政策、无收受“红包”、“回扣”、私自收费等不正之风、院级以上投诉0、效劳对象满足度90%等。 本钱效益考核指标：核定各科室或诊疗组根本收支结余，考核实际收支结余和可控本钱的增减状况。 二次考核内容指标：依据院考核办对不同时段工作重点调整确定的内容。 （2）对医技科室的考核 工作量考核指标：核定各科室根本检查人次或检查工程数等，考核实际效劳量增减状况。 效劳质量考核指标：摄片甲级率40%、x线检查阳性率50%、检查报告单诊断合格率100%、报告数据精确率100%、室间质控达标、过失事故发生率0、传染病漏报率0，核心制度执行率10

9、0%等，考核实际达标率。 效劳效率考核指标：检查报告单出具准时标准、各项便民惠民措施准时落实到位等。 效劳行为考核指标：严格遵守法律法规和医院规章制度、效劳标准、严格执行物价政策、无收受“红包”、“回扣”、私自收费等不正之风、院级以上投诉0、效劳对象满足度90%等。 本钱效益考核指标：核定各考核单元根本收支结余，考核实际收支结余和可控本钱的增减状况。 二次考核内容指标：依据院考核办对不同时段工作重点调整确定的内容。 （3）对门诊科室的考核 工作量考核指标：核定门诊各考核单元根本诊疗人次，考核实际效劳量增减状况。 效劳质量考核指标：医疗文件书写合格率100%、出院病历甲级率100%、疾病诊断符合

10、率95%、过失事故发生率0、院内感染率8%和漏报率20%、传染病漏报率0、核心制度执行率100%，考核实际达标率。 效劳效率考核指标：应诊准时、各项便民惠民措施准时落实到位等 效劳行为考核指标：严格遵守法律法规和医院规章制度、效劳标准、严格执行物价政策、无收受“红包”、“回扣”、私自收费等不正之风、院级以上投诉0、效劳对象满足度90%等。 本钱效益考核指标：核定各考核单元根本收支结余，考核实际收支结余和可控本钱的增减状况。 二次考核内容指标：依据院考核办对不同时段工作重点调整确定的内容。 （4）对护理组的考核 工作量考核指标：核定各护理考核单元人均病人实际占用床日数等，考核实际效劳量增减状况。

11、 效劳质量考核指标：护理文件书写合格率90%、过失事故发生率0、病区治理、消毒隔离合格分95分、常规器械消毒灭菌合格率100%、医疗垃圾分类与毁形率100%、整体护理合格分90分、根底护理合格率100%、危重病人护理合格率90%、级别护理合格率85%、急救物品与器材完好率100%、褥疮发生率0（特别状况除外）、核心制度执行率100%等，考核实际达标率。 效劳效率考核指标：护理文件书写准时率100%、安康教育到位率100%、各项便民惠民措施准时落实到位等。 效劳行为考核指标：严格遵守法律法规和医院规章制度尤其是医疗核心制度、效劳标准、严格执行物价政策、无收受“红包”、“回扣”、私自收费等不正之风

12、、院级以上投诉0、效劳对象满足度90%等。 本钱效益考核指标：参照各护理单元所在核算单元（诊疗组或科室）的本钱效益指标进展考核。 二次考核内容指标：依据院考核办对不同时段工作重点调整确定的内容。 （5）对行政后勤科室的考核 工作量考核指标：明确各岗位工作职责和工作任务等，考核履职和任务完成状况。 效劳质量考核指标：过失事故发生率0、各项报表数据精确率100%等，考核实际履职和任务完成状况。 效劳效率考核指标：坚决执行院部、党委决议、打算并发挥职能作用、各项报表准时出具、效劳工作准时到位、各项工作任务准时完成、各项便民惠民措施准时落实到位等。 效劳行为考核指标：严格遵守法律法规和医院规章制度、效

13、劳标准、严格执行物价政策、无收受“红包”、“回扣”等不正之风、院级以上投诉0、效劳对象满足度90%等。 本钱效益考核指标：核定各考核单元可控本钱支出，考核实际支出增减。 二次考核内容指标：依据院考核办对不同时段工作重点调整确定的内容。 2、科室对各班组或个人的考核 各科室依据医院考核方案的原则制定详细考核细则，考核到组或个人。细则报院考核办审核通过后执行。 六、绩效工资的计算方法 1、各系列绩效工资额=全院绩效工资总额提取后的余额系列工作人员数系列安排系数/（各系列工作人员数系列安排系数）系列调整系数。 2、各考核单元绩效工资=（本系列绩效工资额/本系列各考核单元考核总分）考核单元实际考核分。

14、 3、系列调整系数依据各系列各考核内容的考核得分状况确定。对考核单元人均考核分在100分以上的按高于100%的1/2调高系数，考核单元人均考核分在100分以下的按低于100%的1/2调低系数。 4、各考核单元依据其制定的考核细则考核后安排到个人。 七、有关要求 1、各科室须于次月2日前将当月考勤表报送院办公室审核统计，院办公室将出勤状况及休假待遇意见于次月5日前送财务科执行。 2、物资、卫生材料等供给部门须于次月10日前将当月各核算单元耗材支出统计表送财务部核算小组。 3、各考核小组须于次月25日前将当月考核结果经考核小组组长审核签字后，报送院考核办汇总；全部考核资料须交考核办存档。 4、考核

15、办于第三月5日前将各考核单元当月的绩效工资考核安排表报送院长审批后交财务部发放。 5、各考核单元在考核安排表审批后5日内填报好本单元个人绩效工资应发数，上报院考核办审核，由财务部依据院办公室的通知扣除相应绩效工资及个人所得税后直接记入个人帐户。 6、院考核小组将在充分征求各科室、单元意见的根底上，结合实际状况制定出详细的与本方案配套的考核细则，力求考核指标的公开、公正。 八、宏观调控 在绩效工资安排方案实施过程中，医院将依据物价调整、设备投入和修理等不确定影响因素，经集体讨论，对有关考核指标和绩效工资安排作适当宏观调控，以力求公正、公正。 医院绩效考核工作方案3 医院绩效工资安排方案如下，依据

16、卫生部和省、市关于安排制度改革文件精神结合我院实际状况，制定本绩效工资安排方案。 一：指导思想 医院经济治理坚持根据市场经济规律，同时吸取现代治理的胜利阅历运行，安排制度改革在推行准全本钱核算的根底上，坚持绩效优先、兼顾公正，实行按劳安排、多劳多得的原则，划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分别，表达向第一线和特别岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和制造性，激发医院的内部活力，提高职工的仆人翁意识，塑造以效劳质量为核心，以绩效标准治理的运行机制，切实促进医院全面建立和可持续快速进展。 二：根本思路 1、积极推行准全本钱核算，收入减支出(包括院级治理运行本钱分摊)结余局部列入核算单

17、位安排； 2、以科室或医疗组/个人为根本核算单元； 3、质量考核和治理目标考核与科室个人效益挂钩； 4、档案工资与实际工资分别。即国家规定的职工工资作为档案工资保存，并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。实际工资由档案工资扣出一局部作为绩效，参加奖金安排。 三：绩效工资范围： 绩效工资范围包括：医生个人技术绩效、活工资、科室/个人效益绩效等。 1、个人技术绩效：具有高技术、高风险、高强度、责任重的工程，按其实现的综合效益按比例计入个人绩效局部。个人业务技术及操作标准、医疗法规考核相结合。 2、活工资：从档案工资中扣出50%，作为绩效工资进展发放。 3、

18、科室/个人效益绩效:以医疗组/个人、科室为核算单位，与科室/个人收入指标挂钩进展考核，通过经济效益核算结果，结合工作质量，按比例计入科室/个人的局部，即奖金。 医院绩效考核工作方案4 自20xx年以来，我院进展了绩效工资改革，增进了职工的工作积极性，促进了医院的进展。为了进一步改善员工的待遇，让医院的薪资构造更具有市场竞争力，以更好的调发动工的工作积极性，改善全院的效劳质量和医疗质量，加快医院的进展，特制定医院20xx年绩效工资安排方案。 一、根本原则： 1、坚持社会效益优先，追求合理经济效益的原则。 2、坚持进一步强化本钱治理，渐次降低医疗运行本钱，提高经济运行质量的原则。 3、坚持全面的效

19、劳质量治理考核与绩效工资安排挂钩的原则。 4、坚持责、权、利相结合和“多劳多得”，效益优先的原则。 二、工资构成 院长、副院长、学科带头人、特聘专家采纳年薪治理方法不享受帮助工资和绩效工资，其余员工采纳构造工资制。划分为四局部：员工工资=根本工资+岗位工资+帮助工资+绩效工资。 1、根本工资：最低工资标准880元/月。 2、岗位工资：依据所在岗位确定的工资。 3、帮助工资：指院龄工资和夜班补助。从20xx年10月1日起算院龄工资，满1年50元/年递增，最高额500元/年。夜班补助根据10元/天补贴。 三、绩效工资计算方法 （一）门诊个人、科室绩效计算方法 1、门诊医生个人绩效，根据门诊医技检查

20、收入（包括放射、CT、B超、化验、心脑电、胃镜等）5%，药品收入2%，门诊手术收入5%，治疗收入1%，收住院病人5元/个计算； 2、门诊注射室根据治疗收入的6%计算； 3、药房根据药品总收入的0.4%计算； 4、收费室根据收取费用总额的0.1%计算。 （二）住院科室绩效计算方法 1、住院医生根据首诊医师原则，每收一个住院病人，按5元/人计算到收治医生个人（不包含观看病人），住院帮助检查收入（包括放射、B超、化验、心脑电、胃镜、CT等）5%，手术收入3%，药品收入根据1%计算到科室，其他相关收入按2%计算； 2、麻醉医生按麻醉费3%，其他相关收入按2%； 3、住院护士根据护理费、治疗费、抢救费的

21、6%计算到各科，其他相关收入按2%； 4、手术室（ICU）护士根据手术病人15元/人计算（50元以上的手术）、监护费根据6%、其他相关收入按2%； 5、准时、完整书写病历10元/份（含医生护士）。 （三）医技科室绩效计算方法根据科室总收入的2%计算。 （四）行政后勤及其他科室绩效计算方法 院平均绩效临床、医技、药剂科、收费、护理绩效总数/享受绩效人数 院级领导绩效院平均绩效1.4 医务、财务、护理部主任绩效院平均绩效1.0 行政后勤科室及其他科室院平均绩效0.8 行政后勤科室包括：院办、门诊导医、医保办、财务科、总务科、驾驶员等。 四、绩效考核 （一）成立绩效治理考核领导小组： 组长：xx 副

22、组长：xxxx 成员：xxxxxxxxxx。 考核小组职责：制订绩效考核方案，并依据状况评估、调整、修订和完善绩效考核内容，组织执行绩效考核方案，并负责绩效考核中的复议与仲裁。 （二）绩效考核方式： 以月度考核为主，以问卷、表格、调（抽）查、巡查、测评和走访等多种形式进展。 （三）考核结果与处理： 1、考核分为临床医技科室和行政部门两大局部。医技科室分医德医风、人力资源、医疗质量、护理质量、财务指标、科室治理等方面；行政后勤部门分为岗位职责、行为、经济和其他指标等方面。总分均为100分，考核工程中分数有增有减。 2、考核的结果将准时与被考核者见面，以科室负责人签字为最终结果。每月发放绩效工资=

23、计算绩效额x考核实际得分-违规扣发绩效。 （四）违反医院工作制度和工作职责及医院其他规定的，根据员工守则和相关治理条理扣除相应绩效工资。 （五）医院绩效工资安排，由财务科按时进展核算和绩效工资测算，形成初步意见后，分管院长审核后提交院长办公会争论通过，最终由院长审批签字后执行。 五、其他事项 试用期不享受绩效工资；病假、事假、产假、探亲假、工休假、婚假不享受。 为保证各项数字的精确准时，各有关科室必需于下月5-10日与财务科核对相关统计数据。 医院绩效考核工作方案5 一、绩效考核治理小组工作章程 （一）医院绩效考核治理小组在医院法人代表的直接领导下开展工作，主要对医院绩效考核目标值实施有效评估

24、。 （二）绩效考核治理小组组织构造 1、坚持公开、公正原则，坚持民主集中制和标准治理原则，有效落实绩效考核标的，促进医院内部治理持续、安康进展； 2、通过不断修订、完善医院绩效考核制度，进一步加强绩效考核的实效工作，充分发挥绩效考核的鼓励作用。 （三）绩效考核治理小组组成构造 1、组长：医院法人代表或党委书记； 2、副组长：医院党委书记或副书记； 3、组员：院级副职行政领导、医务科、护理部、财务科、质控核算治理部、人事科、医院感染治理科、科教科、药学科、纪检监察等线管部门的负责人； 4、受法人代表托付，绩效考核治理小组的行政协调事务由担当绩效考核行政职能的部门（人事科）负责。 （四）绩效考核治

25、理小组的主要工作任务 1、建立、健全医院绩效考核治理体系，对相关科室提出的绩效考核工程与标准进展审议； 2、补充、修订、完善医院绩效考核治理制度和绩效考核标的目标值； 3、跟踪并评估科室绩效状况，指导科室改良治理缺陷，对存在问题准时提出改正措施或惩戒意见； 4、建立个人绩效考核档案，追踪并评估个人绩效考核状况并作为奖惩、职务晋升和年度考核的依据； 5、对有争议的绩效考核工程及治理等相关事宜进展审议，确定考核方式，不断提高绩效考核治理效率。 （五）绩效考核治理小组实行民主集中制工作制度。 （六）召开绩效考核治理小组会议，实际参会人数不应少于应到会人数的2/3，会议决议方为有效。 （七）绩效考核治

26、理小组，依据需要争论的.问题，定期或不定期召开会议，原则上每月一次。 （八）绩效考核治理小组的重要会议应形成会议纪要，以文件形式作为绩效考核治理的执行依据。 （九）在本工作章程（试用）详细实施过程中，如遇未尽事宜，可由人事科提交绩效考核治理小组讨论打算。 （十）本文件自下达之日起实施，原有关规定与本文件不符的，按本文件规定执行。 （十一）本文件最终解释权归绩效考核治理小组。 二、医院绩效考核治理方法 为进一步加强医院绩效考核实施力度，建立科学的鼓励约束机制，实现全方位的综合平衡治理，经讨论，制订以下绩效考核治理方法。 （一）绩效考核治理意义 绩效考核是通过肯定的方法和客观的标准，对科室及职工个

27、人在医德医风、财务治理、规章制度执行以及工作业绩等方面进展的综合评价，是医院行政治理工作的重要核心环节和根底工作。 （二）绩效考核目的 有效的绩效考核，是促进职工提高制度执行力和综合素养的积极手段，以保证医院治理目标的实现，更好地促进医院进展。 （三）绩效考核组织机构 1、绩效考核工作在医院绩效考核治理小组的监视指导下实施； 2、医院绩效考核治理小组的工作由医院法人代表直接负责； 3、负责绩效考核工作的各相关职能治理部门。 （四）绩效考核实施手段 1、手工-计算机帮助治理 由于局部考核文档需要被考核人亲笔签字，所以只能是手工与计算机一起治理，对于有条件的医院无需签字的文档均可纳入网上考核治理。

28、 2、计算机信息化治理 将来，当全区/县/市统一实施医院信息化治理，医院可以选取市面上通用的医院绩效考核软件进展绩效考核治理，以会计核算治理、本钱核算治理、物流治理、固定资产治理、绩效核算治理为根底，关键考核指标（KPI）为主导的绩效考核体系，在绩效考核中引导科室和医务人员正确开展医、教、研各项工作，科学实现医院进展的战略目标。帮忙医院治理层对具有战略重要性的领域做全方位的追踪，确保日常业务运作与医院所确定的战略目标保持全都。 3、个人绩效档案治理 建立个人绩效考核和医德考评档案，实行职工绩效（医德）考核加分或缺陷登记，作为奖惩、职务晋升和年度考核的依据。 （五）绩效考核工程 1、科室绩效考核

29、工程 运用“二八”治理原理，建立平衡计分卡和关键绩效考核指标（KPI），对科室实施绩效考核。详细如下： 1）平衡计分卡（权重百分制） 财务治理维度60%收入与本钱掌握/月指标 顾客效劳维度15%制造病人忠诚度/月指标 内部流程维度20%质量与品质掌握/月指标 学习成长维度5%开发核心竞争力/年指标 平衡计分卡由四级关键考核指标（KPI）组成。 2）关键绩效考核指标（KPI） 财务治理维度指标（月指标） a、二级考核指标：效益效率；专项掌握 b、三级指标： 效益效率指标含：业务收支结余率；人均收支结余；百元收入耗材率；百元固定资产收入；库存总额掌握额；盘点金额；费用掌握率。 专项掌握指标含：门诊

30、药品比例；住院药品比例；医保专项。 顾客效劳维度指标（月指标） a、二级考核指标：病人信任度；零缺陷治理 b、三级指标： 病人信任度指标含：病人满足度；门诊工作量；住院工作量；检查人数；处方调配人次。 零缺陷治理含：投诉；过失；事故与赔偿。 内部流程维度指标（月指标） a、二级考核指标：效劳质量；效劳效率 b、三级指标： 效劳质量指标含：入、出院诊断符合率；出院病人治愈好转率；手术前后诊断符合率；甲级病历；医疗质量综合考评指标；院感、医保治理综合考评指标；首问负责制；有质量有效率的完成岗位职责等。 效劳效率指标含：合理用药（含合理用血）；出院病人平均住院日；无故延时出诊；相关科室满足率等。 学

31、习成长维度指标（年度指标） a、二级考核指标：科研教学；员工成长 b、三级指标 科研教学指标含：开展新工程；教学；科研；论文。 员工成长指标含：连续医学教育；学历教育；素养教育；后备人才梯队建立。 护理质量综合考评指标 药学科综合考评指标 四级考核指标 a、事故与赔偿：详见医院医疗事故、医疗纠纷处理及责任追究制度（试行）的通知。 b、医疗质量综合考评指标：详见医院医疗质量治理方案（修订稿） c、费用质量掌握 d、院感、医保治理综合评价指标 2、个人绩效考核 1）对个人绩效考核主要建立在财务维度、顾客效劳维度和内部流程维度指标的根底上，并实行个人绩效考核缺陷扣分登记制。 2）个人绩效考核工程 财

32、务维度指标 a、二级指标：业绩考勤 b、三级指标：出勤率 顾客效劳维度指标 a、二级考核指标：效劳意识；零缺陷治理 b、三级指标： 效劳意识指标含：首诊负责制（首问负责制） 零缺陷治理含：投诉；过失；事故与赔偿。 内部流程维度指标 a、二级考核指标：效劳质量；效劳效率 b、三级指标： 效劳质量指标含：甲级病历；医疗质量综合考核指标；护理质量综合考评指标；药学科综合考评指标；院感、医保治理综合考评指标等。 效劳效率指标含：合理用药（含合理用血）；无故延时出诊等。 个人绩效考核按权重百分制扣分 合格：85分及以上； 根本合格：60分-84分； 不合格：60分以下。 （六）对科主任（含护士长）及以上

33、干部的职务考核 1、对科主任（护士长）的职务考核分别以科室或护理单元的绩效考核得分作为参考值。 2、科主任（护士长）职务考核评分标准 1）合格：85分-75分； 2）根本合格：74分-60分； 3）不合格：60分以下。 3、科主任（护士长）无故三次不参与院周会或医院通知的中层干部会议，赐予“院内记过”一次。 （七）医德医风考核 1、医德医风考核医院医德医风考评实施方案（试行）规定执行。 2、医德医风考评等次 优秀：考评得分在90分以上（含90分），且没有扣分。 良好：考评得分在80分以上（含80分），且扣分不超过15分。 一般：考评得分在60分以上（含60分），且扣分不超过30分。 较差：考评

34、得分在60分以下或扣分超过30分或有“一票拒绝行为”。 3、建立医务人员医德考评档案，进展加分与扣分登记。 （八）绩效考核方法 1、绩效考核工作由医院绩效考核治理小组监视、指导实施。 2、医德医风考评由医院医德考评工作领导小组监视、指导实施。 3、各项绩效考核关键指标（KPI），对应不同类型科室。 4、各相关治理部门，负责组织本部门职能范畴内的绩效考核和医德考评工作，对应各项考核指标按月、季度、年度实施考核（详见医院绩效考核实施总表和医院医务人员医德考评标准），并将相关评分值输入计算机数据库和医德考评信息登记，以便准时汇总各科室和个人的最终考评得分。 5、个人绩效考评缺陷治理 对个人绩效考核的

35、重大缺陷扣分，由负责绩效考核的各相关治理部门，提交人事科登记在个人绩效考核档案中。 6、对有争议的绩效考核工程及评分等相关事宜，由负责绩效考核（医德考评）的各相关治理部门提出确认申请，提交医院绩效考核治理小组或医德考评工作领导小组审议确认。 （九）双重扣分与一票拒绝 1、试行双重扣分与惩罚的绩效考核工程 1）病历质量 2）事故与赔偿 3）传染病疫漏报 2、一票拒绝情形 1）医德医风违纪（详见医院医德考评实施方案（试行） 2）一级甲等医疗事故 （十）奖惩 1、绩效考核结果与绩效奖金安排、职务晋升和年度考核挂钩。 2、个人绩效考核状况 1）一个年度内有一个月得分在60分以下的，当年度考核等次即定为

36、：根本合格；二个月得分在60分以下的，当年度考核等次即定为：不合格。 2）一个年度内有一个月得分在70分-84分之间的，当年度考核等次不得评定为：优秀；二个月得分在70分-84分之间的，当年度考核等次即定为：根本合格。 3）发生一票拒绝情形的，当年度考核即定为：不合格。 4）被鉴定为一级医疗事故的直接负责人延迟3年晋升、晋级；被评定为二、三级医疗事故的直接负责人延迟2年晋升、晋级。 5）医德考评等次被确定为“一般”的人员，当年不得申报晋升专业技术职务任职资格，专业技术职务任职年限计算延迟一年；医德考评等次被确定为“较差”的人员，其任职年度考核等次直接确定为不称职（或不合格），不计算考核年限，当

37、年度不得申报晋升专业技术职务任职和晋升薪级工资，专业技术职务任职年限计算延迟2年。 3、中层干部（含护士长）及以上干部的职务考核状况 1）科室或护理单元在一个年度内有一个月得分在60分级以下的，相关科室主任或护士长，当年度考核等次不得评定为：优秀。 2）科室或护理单元在一个年度内有二个月得分在74分-60分的，相关科室主任或护士长，当年度考核等次即定为：根本合格。 3）中层干部（含护士长）一年内因各种缘由3次被“院内记过”的，当年度考核即定为根本合格，并取消6个月中层干部（含护士长）职务津贴，6个月后视为整改状况再予恢复或撤销性质职务。 4）行政治理连带责任 对科室或护理单元的绩效考核结果以及

38、行管综治等方面工作消失的重大问题，职能科室和院级领导负行政治理连带责任，并由医院绩效考核治理小组提出奖惩意见。 4、绩效考核（医德考评）结果如到达关于下发的通知规定的，按奖惩条例惩罚。 5、科研论文嘉奖按医院科教部相关规定执行。 （十一）本方法将依据运行状况，实施动态治理。原有关规定与本文件不符合的，按本文件规定执行。 （十二）本方法从文件下达之日起全面推行实施。 （十三）本方法最终解释权归医院绩效考核治理小组。 三、医院医疗事故、医疗纠纷处理机责任追究制度 （一）总则 1、为加强医疗质量治理，明确医疗纠纷的责任，便于有关责任人员吸取教训，保障医患双方的合法权益，特制定本制度。 2、本制度适用

39、于全院各科室。 3、各科室应进一步加强医疗质量治理，重视医疗安全工作，健全并落实各项医疗制度，积极防范医疗事故、医疗纠纷的发生。 （二）医疗纠纷的处理 4、医疗纠纷发生后，当事科室负责人及当事人应积极做好解释工作，以利纠纷准时解决。当患者或家属不能理解或承受时，当事人或当事科室可以提请医务科进展处理。 5、医务科接到报告后，应马上组织人员对医疗纠纷进展调查核实，得出初步结论，必要时封存有关的病历资料及相关物品，将状况照实向本医疗机构的负责人报告，向家属通报、解释，并组织力气维护工作秩序。 6、较为简单的医疗纠纷由院领导依据医务科的调查结论，提出初步处理意见，并向患者通报、解释。 7、医疗纠纷发

40、生后需市卫生局出面协调解决的，由医务科提请市卫生局医政处进展调解。 （三）医疗纠纷评析 8、医务科负责组织相关专家对医疗纠纷进展初步评析工作，评析结论定期提交医院绩效治理小组争论，责任科室依据状况制定整改措施，质控核算治理部负责落实处理意见并对整改、处理结果进展督查。 9、医疗纠纷评析工作程序 1）医院绩效考核治理小组对医疗纠纷性质和对当事责任人的处理负有最终裁决权，必要时邀请相关专家参与争论提出评鉴意见。 2）对需要进展评析医疗纠纷的识别 凡发生补偿的全部医疗纠纷（包括医药费减免）； 虽无补偿，但已严峻影响本单位声誉的医疗纠纷； 当事人或当事科室对本单位评析结果不满，要求复评的医疗纠纷（原则

41、上复评1次）。 3）医疗纠纷的经济补偿包括以下费用： 由人民法院裁定，医院应作出的经济补偿或赔偿； 纠纷发生后经上级行政机关或医院调解，医院应作出的经济补偿或赔偿； 纠纷发生后经上级行政机关或医院调解，由医院担当或免除的医疗费用。 4）医疗纠纷的信息来源 病人或家属的投诉； 当事人或当事科室的报告； 上级部门或医院在医务工作检查中发觉的。 5）医疗纠纷的评析内容 医疗纠纷的缘由； 医疗纠纷的性质； 医疗纠纷的评析结果：可以避开、存在缺陷、不行避开。 （四）医疗纠纷性质的认定 10、经医疗纠纷评析，医院绩效考核治理小组对医疗纠纷发生的缘由、存在的缺陷、应吸取的教训提出书面整改意见。 11、医院绩

42、效考核治理小组依据医疗事故及纠纷的评析意见，认定当事人或当事科室应担当责任的大小，主要责任人及次要责任人。 12、有以下情形之一，应认定为可以避开的医疗纠纷： 1）上级医疗事故专家鉴定组鉴定属医疗事故的或经人民法院审定认为诊疗行为存在过错的。 2）虽未经医疗事故鉴定，但医务人员在诊疗护理过程中，有违反或未严格执行卫生治理法律、行政法部门规章和诊疗护理标准、常规等医疗行为，给病人造成人身损害的。 3）由其他缺陷直接导致的医疗纠纷。 4）因治理不善、医德医风败坏引起，并导致严峻后果的，经医院绩效考核治理小组评析认为属可以避开的医疗纠纷。 13、有以下情形之一，应认定为存在缺陷的医疗纠纷： 1）在整个诊疗护理过程中，存在医疗治理缺陷、医德医风缺陷或其他缺陷的，但够不上“可以避开”的医疗纠纷。 2）存在医疗缺陷，但该缺陷与不良后果无直接因果关系。 14、符合以下条件，应认定为不行避开的医疗纠纷：