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1、 集团有限公司2022年绩效考核管理办法 集团有限公司2022年绩效考核治理方法 第一章 总则第一条 目的为促进公司治理现代化，建立科学的治理制度，充分发挥员工的乐观性和制造性，通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作，提高企业的整体治理水平，帮忙员工提升自身工作水平，从而有效提升公司的整体绩效，依据有关规定，结合公司实际状况，特制定本制度。 其次条 考核原则 (一)公开、公正、公正原则。考核内容和流程向考核对象公开，以事实为依据，以过程的公正性保证结果的公正性。 (二)分类考核原则：依据不同的考核对象，分别制定绩效考核的内容、指标、考核主体，表达以岗位为依据的区分对待性。 (三)简洁有
2、用原则：绩效考核严密结合集团公司实际状况，同时充分考虑绩效考核操作需要，表达有用性、易承受性。 第三条 适用范围 本治理方法适用于经过定编后的公司全部部长及以下在岗员工。 第四条 绩效考核组织机构 为保证绩效考核工作顺当进展，保障考核结果的客观性、有效性，公司设置绩效考核小组对绩效考核进展统一治理，综合部(人力资源部)为绩效考核日常工作归口治理部门。 绩效考核小组构成：公司总经理、副总经理、综合部(人力资源部)负责人、工会小组组长、职工代表(通过工会选举产生)。 绩效考核小组职责： 1、审议、批准与绩效考核有关的制度; 2、审定考核过程中的问题;3、为部门及中层干部的局部指标打分;其次章 绩效
3、考核体系第五条 绩效考核分类依据公司工作需要，根据考核对象把绩效考核划分为部门绩效考核、中层干部绩效考核和一般员工绩效考核三个类别，分别设置考核指标、确定考核主体和权重。(考核主体指，为指标打分的人或部门)第六条 绩效考核周期公司的绩效考核分为季度考核与年终考核： (一)季度考核是指每季度根据考核表中设置的指标对考核对象考核。 (二)年度考核是在年底根据四个季度的平均值直接计算分数。 第七条 部门绩效考核 部门绩效考核内容包括工作规划完成状况、日常工作履行状况、效劳与协作和掌握工程四个指标，详细考核指标及权重设置详见表1。 表1 部门绩效考核指标设置表 考核指标 权重 内 容 说 明 评价标准
4、 考核主体 工作规划完成状况 50% 1、各部门每个季度初期制定部门工作规划。 2、规划包括公司下达的重点工作，和部门内安排的重点工作。 3、工作规划必需超过5项以上。 根底分100分： 1、规划工作一项未完成扣20分；2、每一项未按节点完成扣1-10分；3、每一项完全到达预期效果不扣分，根本到达预期效果扣1-3分，未到达预期效果扣4-7分，完全未到达预期效果扣8-10分。 绩效考核小组 日常工作履行状况 30% 部门职责内的，重复进展、难度较小的日常性工作。 1、优：10090 2、良：9080 3、中：8070 4、差：70以下 绩效考核小组 效劳与协作 10% 各部门相互评分，考核各部门
5、之间的相互协作与效劳状况。 1、优：10090 2、良：9080 3、中：8070 4、差：70以下 各部门相互打分后计算平均值 掌握工程 10% 对部门工作中消失的重大失误及奉献做出的惩罚与嘉奖。工程包括生产、经营、技术、治理、质量等和公司总目标相关的各个方面。 本项根底分为100分，部门工作消失严峻失误或突出奉献，在100分根底上每项加减20100分。此项最低得分0分，最高得分200分。 绩效考核小组 第八条 中层干部绩效考核 中层干部绩效考核内容包括工作业绩、治理力量、责任心、纪律性和开拓创新五个指标，详细考核指标设置详见表2。 表2 中层领导绩效考核指标设置表 考核指标 权重 内 容
6、说 明 评价标准 考核主体 工作业绩 60% 中层领导干部的工作绩效和部门业绩直接挂钩。 直接根据部门绩效考核得分计算 治理力量 10% 对部门员工的治理和工作安排力量。 1、优，得90100分； 2、良，得8090分 3、中，得7080分 4、差，70分以下 绩效考核小组 责任心 10% 对所负责的事务是否有责任感。 1、优，得90100分 2、良，得8090分 3、中，得7080分 4、差，70分以下 纪律性 10% 遵守公司各项纪律的状况。 1、优，得90100分 2、良，得8090分 3、中，得7080分 4、差，70分以下 开拓创新 10% 在工作各方面查找新方法、开拓思路的力量。
7、1、优，得90100分 2、良，得8090分 3、中，得7080分 4、差，70分以下 第九条 一般员工绩效考核 一般员工绩效考核内容包括工作饱满度、工作质量、关键工作完成状况、劳动纪律、工作力量五个指标，详细考核指标设置详见表3。 表3 一般员工绩效考核指标设置表 考核指标 权重 内 容 说 明 评价标准 考核主体 工作饱满度 25% 对员工在本季度工作量的考核。 1、满负荷工作或超负荷工作，90- 100分。 2、工作中有空余时间， 8090分。 3、工作中空余时间较多， 80分以下。 直接领导 工作质量 25% 对工作的质量进展全面考核。误差、错误等均属于质量问题。 1、质量全优，90-
8、 100分。 2、有较少质量问题，8090分。 3、质量问题许多， 80分以下。 直接领导 关键工作完成状况 15% 关键工作是指：本季度，与公司整体工作相关的一项核心工作。如没有，此项分数为0。 1、关键工作在质量和时间要求上均到达标准。得90100分。 2、关键工作在质量和时间要求上有未到达标准的地方，但不影响部门或公司整体工作。得7090分。 3、关键工作在质量和时间要求上有未到达标准的地方，影响部门或公司整体工作。得70分以下。 直接领导 劳动纪律 25% 对员工出勤状况的考核。此项只针对绩效薪酬运用，出勤状况在根本薪酬和岗位薪酬上的表达见出勤治理方法。 根底分100分： 1、迟到、早
9、退一次扣2分。 2、病假、事假一天扣3分。 3、矿工一天扣20分。 综合部（人力资源部） 工作力量 10% 对工作中需要的创新、学习、组织、协调等各种力量的综合考核。 1、优，得90100分。 2、良，得8090分。 3、中，得7080分。 4、差，70分以下。 直接领导 第三章 绩效考核实施 第十条 季度绩效考核程序 （一）每个季度末前，综合部（人力资源部）将绩效考核表发放到各部门。 （二）新季度第一个月7日前，各部门将完成的考核表收齐后，统一交综合部（人力资源部）。 （三）新季度第一个月10日前，由综合部（人力资源部）对绩效考核分数统计汇总，交总经理签字审批。 （四）新季度第一个月15日前
10、，综合部（人力资源部）根据审批后的绩效考核结果，确定并发放绩效薪酬。 （五）考核完毕后考核结果作为考核档案资料，由综合部（人力资源部）归入绩效考核档案并负责保存。 第十一条 年度绩效考核程序 （一）每年一月20日前，综合部（人力资源部）计算部门、个人的年度绩效考核结果，并报总经理审批。 （二）每年一月30日前，综合部（人力资源部）根据审批后的绩效考核结果计算并发放年终嘉奖，同时进展个别薪酬调整。 第十二条 绩效考核反应与沟通 （一）被考核者有权了解自己的考核结果，综合部（人力资源部）在考核完毕后一周内，公布考核结果。 （二）每次考核完毕后，直接领导要与员工就绩效改良与力量提升进展沟通，并做到：
11、 1、让员工了解自身工作的优、缺点；2、对下一阶段工作的期望达成全都意见；3、争论制定双方都能承受的绩效改良方案。 （三）每次考核结果公布后，对考核结果有异议的部门、员工，可以书面形式提出，综合部（人力资源部）将进展处理。 第十三条 绩效考核结果应用 （一）季度绩效考核结果直接运用于绩效薪酬发放： 员工绩效薪酬发放额=岗效薪酬30%绩效考核得分/100 （二）用于发放年终嘉奖，嘉奖详细状况根据公司经营状况制定。 （三）用于岗效薪酬的奖惩性调整，从每年2月份执行。 （四）作为晋升、调整岗位、潜能开发和训练培训的依据。 第四章 附则 第十四条 本方法由综合部（人力资源部）制定并负责修改。 第十五条
12、 本治理方法由综合部（人力资源部）负责解释。 第十六条 本治理方法自公布之日起实行。 部门工作规划表 部门名称： 日期 序号 工程名称 工作内容 工作节点 预期工作结果描述 备注 注：1、本表一式三份，部门、公司领导、综合部各一份；2、每季度第一个月10日前，将下季度工作规划交综合部备案。 制 表： 部门领导：总经理或副总经理： 部门绩效考核表 被考核部门 指标名称 工程名称 完成状况概述 得分 规划工作完成状况 （50%） 规划工作1 规划工作2 。 指标名称 评价标准 得分 日常工作完成状况 （30%） 1、优：10090分 2、良：9080分 3、中：8070 分 4、差：70分以下 掌
13、握工程 （10%）本项根底分为100分，部门工作消失严峻失误或突出奉献，在100分根底上每项加减20100分。此项最低得分0分，最高得分200分。 考核人签字： 日期： 中层干部绩效考核表 被考核人：所在部门：考核指标 内 容 说 明 评价标准 得分 工作业绩 中层领导干部的工作绩效和部门业绩直接挂钩。 直接根据部门绩效考核得分计算 治理力量 对部门员工的治理和工作安排力量。 1、优，得90100分； 2、良，得8090分 3、中，得7080分 4、差，70分以下 责任心 对所负责的事务是否有责任感。 1、优，得90100分 2、良，得8090分 3、中，得7080分 4、差，70分以下 纪律
14、性 遵守公司各项纪律的状况。 1、优，得90100分 2、良，得8090分 3、中，得7080分 4、差，70分以下 开拓创新 在工作各方面查找新方法、开拓思路的力量。 1、优，得90100分 2、良，得8090分 3、中，得7080分 4、差，70分以下 考核主体签字： 日 期： 一般员工绩效考核表 被考核人：所在部门：考核指标 内 容 说 明 评价标准 得分 工作饱满度 对员工在本季度工作量的考核。 1、满负荷工作或超负荷工作，90- 100分。 2、工作中有空余时间， 8090分。 3、工作中空余时间较多， 80分以下。 工作质量 对工作的质量进展全面考核。误差、错误等均属于质量问题。
15、1、质量全优，90- 100分。 2、有较少质量问题，8090分。 3、质量问题许多， 80分以下。 关键工作完成状况 关键工作是指：本季度，与公司整体工作相关的一项核心工作。如没有，此项分数为0。 1、关键工作在质量和时间要求上均到达标准。得90100分。 2、关键工作在质量和时间要求上有未到达标准的地方，但不影响部门或公司整体工作。得7090分。 3、关键工作在质量和时间要求上有未到达标准的地方，影响部门或公司整体工作。得70分以下。 劳动纪律 对员工出勤状况的考核。此项只针对绩效薪酬运用，出勤状况在根本薪酬和岗位薪酬上的表达见出勤治理方法。 根底分100分： 1、迟到、早退一次扣2分。 2、病假、事假一天扣3分。 3、矿工一天扣20分。 工作力量 对工作中需要的创新、学习、组织、协调等各种力量的综合考核 1、优，得90100分 2、良，得8090分 3、中，得7080分 4、差，70分以下 考核主体签字： 日 期： 部门效劳与协作评价表 填表部门 部门名称 效劳与协作评价标准 得分 打分说明 优10090分 良9080分 中8070 分 差70分以下 注：1、每个部门给其他部门打分，自己不给自己部门打分。 2、打分时，在对应的等级上画勾，并对应标准在得分栏写下分数。 3、在打分说明中填写打分的理由。 部门领导签字： 日期：